臺灣板橋地方法院民事判決 94年度勞簡上字第1號
上 訴 人 乙○○
訴訟代理人 周福珊律師
賴玉梅律師
複 代理人 王聖舜律師
被 上訴人 幸亞電子工業股份有限公司
法定代理人 丙○○
3
訴訟代理人 吳宏山律師
複 代理人 陳怡勝律師
蔡坤鐘律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國93年
11月3 日臺灣板橋地方法院三重簡易庭93年度重勞簡字第17號第
一審宣示判決筆錄提起上訴，本院於94年7 月12日言詞辯論終結
，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）上開廢棄部份，被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）35 3,248元，及自民國93年2月24日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱：（一）緣上訴人於83年7 月21日進入被上訴人公司工作，被上訴 人於85年11月將上訴人調任為生產線作業員工，上訴人因 工作表現良好，89年間每月薪資已達37,000餘元。然被上 訴人於89年中又將上訴人調派擔任打包、搬運磁棒等工作 ，嗣被上訴人竟陸續調降上訴人薪資，並再將上訴人調離 原職至貿易課工作，上訴人不得已乃向台北縣政府勞工局 提出申訴，惟被上訴人並未依協調結論恢復上訴人原領薪 資，亦未依法資遣上訴人，上訴人迫於經濟壓力而予以接 受。詎被上訴人於93年2 月24日片面通知上訴人終止勞動 契約，然因上訴人始終無離職意願，被上訴人乃藉故逕將 上訴人開除，核被上訴人開除上訴人之行為，顯非適法。（二）按「工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內 公告並印發各勞工。」，勞動基準法施行細則第38條定有 明文。又桃園縣政府91年7 月25日府勞動字第0910159020
號函說明第三點及92年5月26日府勞動字第0920109213 號 函說明第三點均明白告示被上訴人本案請依勞動基準法施 行細則第38條規定，於工作場所公告並印發員工週知。查 證人甲○○證稱：「當初制定時我還未到公司，新進人員 報到後有交其閱覽，部分有簽名部分沒有簽名表示閱覽過 。90年6 月18日我任職之前上開資料放於閱覽室供員工閱 覽。我在91年1月1日任職經理之後新進人員就交由他閱覽 。」，則證人既於90年6 月18日就任被上訴人公司財務行 政部經理，被上訴人於91年7 月及92年5 月向桃園縣政府 函報工作規則等情，證人自難諉為不知。況證人明知桃園 縣政府回函明示工作規則應公告並印發員工週知，然證人 並未依相關規定處理，顯見被上訴人公司所制定工作規則 未經法定公告程序，殆無疑義。
（三）上訴人並無被上訴人所指違反工作規則或員工獎懲辦法之 行為，且被上訴人所為之懲處，於法不合：
１、87年7月3日以「稽核結果」依工作表現調度將上訴人由儲 備幹部調任為塗裝組員：
上訴人受僱時職稱即為儲備幹部，嗣被上訴人將上訴人調 任塗裝組員，應係其對上訴人未來在公司發展之定位，既 未影響上訴人敘薪，亦未為警告或記過等處分，此舉自難 認係對上訴人之獎懲。
２、87年9 月9 日以「統計不良率」依員工獎懲辦法第10條第 3 項警告乙次：
上訴人工作並無不良率偏高情事，且員工獎懲辦法第10條 第3 項係指「因過失致發生工作錯誤情節輕微」，上訴人 縱有不良率偏高情事，亦屬輕微。況員工獎懲辦法明定處 罰為申誡，惟被上訴人處置顯與上開辦法規定不符。 ３、90年7 月31日以「年中盤點說明會未到且未盡執行盤點之 責」依員工獎懲辦法第10條第7 項記過乙次、降薪一級： 上訴人於90年初至貿易課擔任倉庫管理工作，被上訴人則 於同年8月始確認上訴人擔任D倉管理工作，上訴人自無法 就尚未執行之工作作盤點說明，況被上訴人亦無通知上訴 人到場說明。又員工獎懲辦法明定處罰為申誡，詎被上訴 人所為處置顯然違反上開規定。
４、92年5 月20日以「上班時間擅離職守並造成他人工作困擾 」依員工獎懲辦法第10條第2項警告乙次：
被上訴人就上開事實僅提出片面製作之獎懲公告，並未提 出獎懲申請書以資為證。又員工獎懲辦法明定處罰為申誡 ，被上訴人處置顯與上開辦法不符。
５、92年7月8日以「年中盤點對帳有其疏失、平日工作態度及
配合度不佳」依員工獎懲辦法第11條第3 項記大過乙次： 被上訴人指摘上訴人帳目不符等情，未見其提出資料予以 佐證，且員工獎懲辦法第11條第3 項規定顯與盤點缺失無 關。又員工獎懲辦法明定處罰為記過，被上訴人處置自與 上開規定不符。
６、92年9 月24日以「未聽從主管指揮先查清事項再休假，造 成公司損害」依員工獎懲辦法第10條第7 項規定警告乙次 、罰薪1,700元：
上訴人依公司規定請假，被上訴人竟先同意後，嗣又指稱 上訴人未於休假前完成相關業務，況員工獎懲辦法第10條 第7 項規定與請假乙事並無相干。而員工獎懲辦法明定處 罰為申誡，且該處分申請書上總經理簽名欄又係空白，則 被上訴人所為處罰，於法不合。
７、92年9 月30日以「未向主管報備無故離席會議，會後主管 詢問態度不佳亦不服勸導」依員工獎懲辦法第10條第5 項 規定警告乙次：
員工獎懲辦法第10條明定處分為申誡，又該處分申請表上 並無總經理簽名。
８、92年12月10日以「經常無法達到公司要求，因業務疏失影 響公司作業進度及效率，多次規勸無改善」依員工獎懲辦 法第10條第5項規定降級三級、暫扣2,400元及觀察3 個月 未改善予以開除：
上訴人從無因結帳工作遲延而遭處分，又員工獎懲辦法第 10條第5 項規定與結帳遲延並無相關，況前開辦法明文處 罰為申誡，被上訴人處分顯與規定不符。
（四）上訴人並無勞動基準法第12條第2項第4款所稱違反勞動契 約情節重大情事，被上訴人終止勞動契約並非適法： １、按「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主 得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其 情形之日起30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、 第2 項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致 勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約 關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給 付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係 進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利 益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契 約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要 ，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞 動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞 工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定
而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準 此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得 解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定 範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情 節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權， 而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事 判認之。」，台灣高等法院88年度勞上字第7 號判決可參 。
２、次按，勞動契約性質上係勞工提供勞務向僱主換取薪資報 酬，勞工行為有無影響勞動關係至僱主得終止勞動契約， 重點在於勞工是否未盡提供勞務給付之義務，至於勞工與 主管或其他同事之互動，自非得謂為情節重大，僱主自不 得不經預告解僱，並免除給付資遣費之義務。查上訴人主 要業務係出貨至大陸及香港地區，依被上訴人之獎懲資料 所示，上訴人從未因出貨發生狀況遭到懲處，亦即上訴人 所提供之勞務給付，從未有任何懈怠。又被上訴人如認上 訴人與主管溝通不良而欲解僱之，被上訴人自應依法預告 並給付資遣費，始符合勞動基準法之規範意旨。 ３、證人甲○○證稱：「93年2 月10日不服從組長王秋貴指示 整理抽屜，因為他沒有將國外出貨的發票整理歸檔，他的 主管與組長向副總反應，二月中旬當事人遇到副總，副總 問他事情經過，談話過程中上訴人轉身離開，說他要到茶 水間喝水不理會副總。副總本來要繼續談下去，上訴人說 他有工作要做就離開。副總就指示單位主管提報人評會處 理．．．」云云。由上開證詞足證上訴人遭受開除，應係 被上訴人公司副總對其不滿所為之決定。而證人甲○○亦 陳稱：決定開除上訴人之人評會係由董事長、副總、經理 、單位主管參加，證人（即人事主管）並未出席等語，顯 見系爭人評會組織並未符合被上訴人公司規章，被上訴人 所為開除處分，自非適法。
４、又被上訴人公司工作規則第69條第9 款明定，拒絕聽從主 管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從，致使公司蒙受重 大損失者，被上訴人始得未經預告終止勞動契約。惟本件 上訴人並無拒絕聽從相關主管人員指揮監督等情，被上訴 人公司亦無因此蒙受損失，證人甲○○亦無法具體陳述該 公司究竟受有若干損失，益證被上訴人開除上訴人並無正 當合法之事由。
（五）查被上訴人公司之工作規則及勞動基準法相關規定中，就 得否終止勞動契約均無所謂得觀察3 個月後開除之規定， 而法定除斥期間因時間經過而生權利消減之結果，亦無得
依當事人意思或其他方式予以延長之規定。又被上訴人所 稱懲處事由並非實在，系爭觀察3 個月後予以開除之處分 亦未執行，則被上訴人自不得依上開懲處事由開除上訴人 ，況前開事由發生已逾30日之除斥期間。
三、證據：除援用原審所提之證據外，補提勞資爭議協調申請書 、台灣高等法院88年勞上字第7 號民事判決影本各1 件為證，並聲請向台北縣政府勞工局調閱被上訴人公 司與訴外人蔡承耀接受勞工申訴調解資料。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：如主文第1項所示。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱：（一）按「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從， 致使公司蒙受重大損失者。」，工作規則第69條第9 款定 有明文。查上訴人因工作態度傲慢，不服指揮調度，負責 業務又時常出錯，上開事實業經證人錢濬程、郭永傑、王 秋貴、劉燊駿、郭幸世、甲○○等人於原審證詞可憑。而 參照被上訴人公司員工獎懲建議申請表記載：「因92 年8 月29日出香港分公司貨物短少價值1,700 元之貨品， 經部門經理指示上訴人需於9 月10日前將該事件結案始可 休假，但該員未將主管指示完成自行休假，故造成公司損 失1,700 元，且該員亦未完成主管指派之工作。」、「因 上訴人經常無法準時於月底完成結帳工作，造成後續系統 對帳扣庫存，帳面數與實際數不同，進而導致成本結算資 料錯誤，嚴重影響公司效率及成本，多次勸導仍無改善之 跡象，此行為已嚴重影響公司作業進度，公司決定予以降 級罰薪之處分。」，足證上訴人業已違反勞動倫理與工作 紀律，並屢經懲戒仍無法改善，嚴重造成被上訴人公司之 損害。是上訴人違反勞動契約內涵及上開工作規則之規定 ，非予解僱，實難維繫職場紀律及工作倫理。
（二）上訴人違反勞動契約及工作規則而情節重大，被上訴人予 以解僱，自屬正當：
１、被上訴人解雇上訴人之程序、理由、核決權限及所憑依據 如下：
⑴開除之程序：單位主管填寫員工獎懲建議申請表送人事考 績暨薪資評議會審議，由該評議會核准後公告週知，並在 內容清楚表示觀察期3 個月，如未改善將予開除。 ⑵開除之理由：工作態度散漫，對主管態度傲慢，作業遲延 錯帳，不服指揮調度，並考慮與公司配合態度互動不良， 影響公司營運，違反工作規則情節重大。
⑶開除之核決權限：依工作規則及員工奬懲辦法第14條第3
款之規定，由人事考績暨薪資評議會主席核准後處理。 ⑷開除所憑依據：依員工獎懲辦法第10條第3 款及勞動基準 法第12條第4 款之規定。
２、按「勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，僱主得不 經預告終止契約。」，勞動基準法第12條第1項第4款定有 明文。查上訴人既受僱處理公司出貨業務，理應認真工作 以減少公司損失，惟其卻拒絕主管人員合理之指揮監督， 又於出貨作業上出現遲延錯帳等瑕疵，且屢經規勸懲戒亦 無法改善，顯已違反工作規則及勞動契約之內容，干擾勞 動關係進行而情節重大。是上訴人工作散漫且時有疏失， 對主管態度傲慢又不服指揮監督，屢受懲戒亦無法改善， 則被上訴人終止兩造勞動契約予以解僱，自屬合法。（三）上訴人持續違反勞動契約或工作規則，被上訴人依法終止 勞動契約，並無不合：
查上訴人於93年2 月10日拒絕主管王秋貴組長之管束及輔 導，王秋貴為向上級主管交待緣由，不得已遂請上訴人簽 立切結書，上開事實亦經上訴人於原審自承。又上訴人屢 犯錯誤遭受懲戒，其於92年12月因無法準時完成結帳工作 ，而遭被上訴人降級並給予觀察期3 個月，然其至解僱前 仍未予以改善，顯已影響被上訴人公司之營運。綜上所述 ，前揭事由已構成解僱事由，則被上訴人於93年2 月24 日終止雙方勞動契約，自未逾勞動基準法第12條第2 項所 規定30日之除斥期間。
（四）按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告工 資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者 ‧‧‧。」，勞動基準法第18條第1 款定有明文。查上訴 人違反勞動契約或工作規則情節重大，被上訴人依同法第 12條第1項第4款予以解雇，上訴人自不得請求加發預告工 資及資遣費。
（五）被上訴人公司之工作規則，業已報請主管機關核備，並公 開聽任閱覽，自無上訴人所指未經主管機關核備不生效力 之問題。
三、證據：除援用原審所提之證據外，補提獎懲公告、簽呈、獎 懲紀錄表、被上訴人幸亞公司人事考績暨薪資評議會 規章影本各1 件為證，並聲請訊問證人甲○○。 理 由
一、上訴人起訴主張伊自83年7 月21日起，即受僱於被上訴人公 司擔任業務專員工作，任職期間皆盡心執行職務未有懈怠， 然被上訴人於93年2 月24日，竟以上訴人工作態度散漫、對 主管態度傲慢、不服指揮調度、屢勸不聽等刻意編造之理由
將上訴人開除，被上訴人公司於92年5 月、7 月、9 月、12 月分別對上訴人做出警告、記過等處分，除92年5 月之警告 處分，有附加「未戴口罩」之理由外，其餘均未表明是否違 反勞動契約或工作規則，況7 月份、9 月份公司所持理由係 因上訴人之過失造成公司損失、出貨短少，惟均未造成實際 損失，亦非上訴人之過失，至92年12月因電腦扣帳時間慢了 一、二天，但週五為業務最繁忙之時間，晚一、二天應被允 許，且為公司財務部門與業務部門之共識，上訴人不堪一再 扣薪之不合理處分，再向勞工局申請調解，被上訴人自知理 虧，12月份即未予扣薪，但仍記過公告。另93年2 月12日下 午，新任主管要求上訴人整理抽屜，上訴人為趕隔日出貨事 宜，故暫緩處理，該主管竟逼迫上訴人簽下不受其管束之切 結書，上訴人為避免隔日出貨延遲勉強簽下，詎被上訴人公 司竟於上訴人不知情之情形下，於2 月24日下班前遞開除通 知單予上訴人。是以，上訴人並無被上訴人所指嚴重違反工 作規則或勞動契約，情節重大之情形。且工作規則未印發予 上訴人，是被上訴人所制定之工作規定未經法定公告程序。 再者，縱上訴人確有違反工作規則情節重大，依勞動基準法 有被上訴人得不經預告終止契約之情形，被上訴人公司依同 法應自知悉其情形之日起30日內為之；惟被上訴人公司於93 年2 月24日開除上訴人時，距92年間所為之處分，已逾30日 期間，被上訴人公司自不得以92年間發生之事由，作為開除 上訴人之理由。上訴人並已於93年3 月18日，以新莊龍鳳郵 局第66號存證信函表示終止勞動關係，並請求給付資遣費及 預告工資，而上訴人服務年資自83年7 月21日起至93年2 月 24日止，共計9 年8 個月，爰依勞動基準法第14條第1 項第 6 款、第4 項、第17條之規定，請求被上訴人給付上訴人資 遣費及預告工資共計353,248 元（上訴人於原審起訴請求被 上訴給付356,007 元，嗣於本院94年5 月4 日減縮請求之聲 明）及自93年2 月24日起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息等語。
二、被上訴人則以：上訴人因工作態度散漫，不服主管之指揮調 度，屢勸不聽，其與公司配合之態度互動不良，嚴重違反被 上訴人公司制定之工作規則第69條：「有下列情事之一經查 明屬實，或有具體事證者，得不經預告逕予解雇之：⑶違反 勞動契約或工作規則情節重大者。⑼拒絕聽從主管人員合理 指揮監督，經屢勸仍不聽從，至公司蒙受重大損失者。」之 規定，屢經被上訴人懲戒，仍無法改善，於最後一次92年12 月9 日公告予以降級罰薪之處分，並觀察三個月，三個月內 仍未改善將予以開除。嗣於92年12月因無法準時於月底完成
結帳工作，至93年2 月10日上訴人又違反主管組長王秋貴之 管束，王秋貴以為向上級長官交代為由要求上訴人簽立切結 書，言明不再受王秋貴之管理，並無強迫情事，是被上訴人 依法於93年2 月24日終止勞動契約，並未逾勞動基準法第十 二條第二項所定之30日期間。上訴人被扣薪及受懲戒，係依 被上訴人公司之工作規則及獎懲規定辦理，且被上訴人公司 之工作規則經主管機關核備，並公開於公司聽任閱覽是以， 被上訴人對上訴人之懲處係依據公司之獎懲規定及工作規則 辦理，從而，上訴人依勞動基準法第12條第1 項第4 款不經 預告而終止兩造間之勞動契約，並無違失，上訴人不得依同 法第18規定，請求被上訴人給付預告期間工資及資遣費等語 ，資為抗辯。
三、兩造不爭執之事實：
上訴人主張主張其自87年7 月21日起即受僱於被上訴人公司 ，被上訴人於90年1 月起將上訴人調離原任工作，並調降上 訴人薪資。90年7 月起上訴人之薪資為每月32,000元左右。 上訴人因前開薪資調降事曾向台北縣政府勞工局申訴，並經 台北縣政府勞工局作成如下協調結論：請資方（即被上訴人 ）於二週內依公司程序，客觀評估勞方是否通過學習，否則 請雙方審慎考慮勞動契約存續。被上訴人於92年5 、6 、7 、9 月分別扣被上訴人應領之薪資：1,016 元、966 元、2, 334 元、3,632 元。而被上訴人於92年5 、7 、9 、12月分 別記上訴人一次警告、大過、二次警告、記過。嗣於93年2 月24日以開除通知單謂：「（被上訴人）工作態度散漫對直 屬主管態度傲慢，不服指揮調度，屢勸不聽，並考量該員與 公司配合之態度及互動不良，已嚴重違反工作規則」，依勞 動基準法第12條第4 款之規定，自93年2 月24日起，將上訴 人予以開除。上訴人於兩造勞動關係終止前6 個月之平均工 資為33,117元等事實，業據提出勞工保險被保險人投保資料 卡影本2 紙、開除通知單影本1 紙、薪資袋影本8 紙為證（ 原審卷第9 至13、17至22頁），且為被上訴人所不爭，堪信 為真正。
四、本院之判斷：
揆諸上開兩造之攻擊防禦方法，可知本件爭執點在於：㈠上 訴人有無被上訴人所指違反工作規則及員工獎懲辦法之行為 ？㈡上訴人有無勞基法第12條第1 項第4 款之情形，被上訴 人得以終止勞資契約？㈢被上訴人終止勞動契約時有無超過 三十日之法定期間？茲論述如次。
（一）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情
形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1 項第4 款 、第2 項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導 致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契 約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後 給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關 係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當 利益。又為與勞動基準法第11所定雇主不得預告勞工終止 勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契 約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結 勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資 遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質 ，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不 得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作 規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定 雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞 動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規 則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定 非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判認之。
（二）上訴人主張其於任職期間盡忠職守，未有因個人過失造成 公司損失或違反工作規則不服主管人員監督指揮之情形， 且從未見聞被上訴人公司之工作規則云云；被上訴人則辯 以上訴人態度傲慢，不服指揮調度，業務上又常出錯，違 反勞動倫理與工作紀律，屢受懲戒仍無法改善，已達非予 解雇無法維繫職場工作倫理之地步等語。經查： ⒈上訴人因違反工作規則，於92年7 月間因因擅離職守、 同年7 月間因帳目不符、9 月間因貨物短少造成公司1, 7 00元之損失且未完成主管指派之工作、開會中無故離 席態度不佳亦不服勸導；同年12月間因無法達成工作要 求於月底完成結帳工作，影響其他部門人員作業進度等 事由，分別經被上訴人公司人事考績暨薪資評議會決議 懲處，各扣發上訴人應領之薪資1,016 元、966 元、2, 334 元、3,632 元，並分別記上訴人一次警告、大過、 二次警告、記過等事實，有員工工作態度評鑑表影本4 紙、員工獎懲建議申請表影本4 紙、獎懲公告影本4 紙 、人事命令、人事考績暨薪資評議會規章影本1 紙附於 卷可稽（原審卷第74至77、82至84-1、93至96頁；本院 卷第73頁）。另經證人即被上訴人公司業務課長錢濬程 於原審時證稱：「... 王秋貴組長指派工作給聲請人（ 註：上訴人）。組長反應在指派工作給林先生（註：上
訴人）時會發生困難。林先生不願意照王組長的指示。 林先生最主要對大陸的材料、原料。大陸廠商表示常常 因為林先生的疏失導致材料沒有準時進入。林先生甚至 表示他的工作無須王組長管理。林先生甚至寫紙條告訴 王組長不要管他。... 林先生是一再犯錯，我們都有告 誡他。」、「... 營業部門有許多會議要開，尤其在對 大陸開會時，需要林先生在場。林先生只有參加過一、 二次，之後的都沒有參加，導致無法及時得到林先生的 資訊，造成困擾... 與大陸廠的部分林先生是一定要參 加，而且每個禮拜只有一次，他都不參加，公司副總經 理有找他來談，林先生掉頭就走。十分不尊重職場倫理 ... 分配工作都是在合理的範圍。之前作他職位的人還 兼職其他工作，等於林先生只有作三分之一的工作，但 是大陸廠他們的反應都不好。」等語（原審93年7 月2 日調解程序筆錄，原審卷第43、44頁）；而證人即上訴 人之直接長官出貨組組長王秋貴則證稱：「... 我叫他 先把手上的資料用電腦入帳。並且將抽屜內的東西整理 。否則會導致公司會計作業凌亂。下午四點時上訴人告 訴我叫我不要再管他了。我要他寫壹張上訴人要求我不 要再管他了，否則我無法向上級交代。我請他把抽屜內 不需要的東西清除，將空間放公司真正所需的資料。因 為他之前的單據會漏掉，使會計沒有辦法結帳。... 是 上級長官告訴我他沒有作好。主管是要我去輔導他， ... 」等語（原審93年8 月6 日調解程序筆錄，原審卷 第51頁）；證人即被上訴人公司外銷貿易課經理劉燊駿 亦稱：「... 上訴人到出貨組二年，大陸的廠有反應貨 沒有辦法準時送到。大陸廠要求庫存得量要回報但林先 生沒有做好。大陸的出貨時間大約是在星期五，報關行 需要的文件在十二點前要準備好，但是上訴人沒有做到 。有一次出貨香港發現好像貨有缺少，金額不一致」等 語（同上調解程序筆錄，原審卷第53、54頁）；證人即 被上訴人公司財務主管甲○○於原審證稱：「... 出貨 確認之後前端的領料扣等才會終止。他的帳要確認後其 他的部分才可以一並配合。... 原告有數筆遲延導致公 司財務運作不順利。導致有許多懲處及三個月的觀察期 決定。... 如果跨月確認的時候，會影響到行政管理的 內容。證物所列出的電腦報表都是上訴人遲延的情形。 ... 遲延報帳的情形從我進公司（90年6 月）起就知道 有這個問題，直到今年92年年底公司認為每一個單位都 需要確認。幾乎每個月都會出現跨月才報帳的情形。他
離職後本公司結帳速度正常。... 」等語明確（原審93 年10月20日言詞辯論筆錄，原審卷第106 、107 頁）， 核與其於本院準備程序期日證述：「（問：上訴人在貴 公司任職期間有無經過評議會做出獎懲的決定？）如被 上訴人所提的附表一（註：本院卷第82頁）。」、「（ 問：最後所為開除決定的程序及如何作成決定？有何其 他文件？）在92年12月10日時無法達成公司月結帳務的 要求，所以評議會做出降級三級、暫扣2400元、觀察三 個月的決定，後來沒有扣薪。93年2 月10日不服從組長 王秋貴指示整理抽屜（平常公司推動的整理整頓清潔維 持的５Ｓ工作），因為他沒有將國外出貨的發票整理歸 檔，組長要他整理，但他的態度卻置之不理，他的主管 （即業務部經理）與組長向副總反應，二月中旬當事人 遇見副總，副總問他事情經過，正在談話的過程中上訴 人轉身離開，說他要到茶水間喝水不理會副總。副總本 來要繼續談下去，上訴人說他有工作要做就離開。副總 就指示單位主管提報人評會處理。人評會當天由董事長 、副總、經理、單位主管參加，當天我沒有參加僅交付 給我開除的通知，要我做出處理，我就發開除通知給他 。我並不知道主管與會的意見僅知道結果。」、「（被 上訴人訴訟代理人提示93年10月27日陳報狀附件、被證 七號，問：證人是否看過？）我有看過。被證七號「應 確認日期」欄位代表平常在當天所應做的系統確認，如 果確認的話代表貨物已到這個部門。而「實際確認日期 」欄位是他實際執行系統確認的日期，表示確認日期都 遲延。」、「（被上訴人訴訟代理人問：這樣的情形是 否經常發生？）到他離開前時常發生如前提示的附件所 示。附件二的部分有些欄位是他被開除後由他人替上訴 人確認，這樣會造成我們結帳遲延我們就不能如期上傳 申報交易資料，證期會會處分我們。第二項會影響與客 戶的對帳工作，會遲延收受貨款。」等語（94年5 月25 日準備程序筆錄，本院卷第68、69頁）相符，復有單據 跨月確認表、切結書影本各1 紙附卷可稽（原審卷第98 、99 頁）， 足見上訴人確實在工作上因遲延導致被上 訴人公司行政管理之困擾以及報帳流程之障礙。又參諸 原審卷附（第74至77頁）被上訴人公司多名主管所填寫 之「員工工作態度評鑑表」之內容，上訴人常不聽主管 指示及勸導、工作上亦常有失誤，並有使公司受損之紀 錄等情，準此以解，堪認上訴人曾因作業疏失導致被上 訴人公司受損、拒絕聽從主管人員監督，被上訴人上開
所辯，應可採信。
⒉另查，上訴人因經常無法準時於底完成結帳之工作，造 成後續系統對帳扣庫存，帳面收與實際數不同，進而導 致成本結算資料錯誤，令電腦扣帳與成本結算要重工， 嚴重影響被上訴人公司效率及成本，經被上訴人公司多 次勸導仍無改善，於92年11月底復有9 筆資料未依規定 完成，經被上訴人公司決議降級並觀察3 個月，如仍未 改善將予以開除。此一決議並於92年12月10日以人事命 令公布等情，有員工奬懲建議申請表影本1 紙、人事命 令公告影本1 紙、單據跨月確認表影本1 附卷可稽（原 審卷第84、97、98頁），上訴人空言主張不知有3 個月 觀察期，難信為真正。嗣上訴人於上開決議之3 個月觀 察期間內，於93年2 月10日違反主管組長王秋貴之管束 ，並簽立切結書，言明不再受王秋貴之管理，有切結書 影本1 紙在卷足憑（原審卷第99頁）。復於93年2 月17 日又不服被上訴人公司總經理郭幸世之勸導，此經郭幸 世於原審93年10月20日言詞辯論期日證稱：「... 十七 日左右我到三重廠去與郭經理討論事情，原告經過，我 問他為什麼不聽從主管指揮、維持工作環境。他說他還 有其他重要的事情要做，我向他闡明五Ｓ的重要性，還 沒有說完他轉頭就走。我追上去繼續跟他講，我還沒有 跟你講完話，我是你的副總經理，你為何轉頭就走。他 站在那裡沒有說話，轉頭又走... 」、「... 當時我問 他的時候我是問他為何不聽從上司的指示，上訴人所負 責出貨這項工作並沒有占太多時間。所以我認為他講不 能出貨的理由我不能接受，整理抽屜沒有花很多的時間 ，為何不能做到。... 」等語明確（原審卷第105 、10 6 、108 頁）。衡諸上訴人在被上訴人公司營業部之業 務專員，依其所擔任之職位及工作內容，理應遵守其工 作上之上級之指示，而在被上訴人公司總經理當場對其 談話之際，上訴人竟然擅自離開，欠缺職場倫理及對人 之基本尊重的態度。上訴人主張其於任職期間盡忠職守 ，未有因個人過失造成公司損失或違反工作規則不服主 管人員監督指揮之情形云云，自難信為真正。至上訴人 主張其組長王秋貴是在93年2 月12日星期四要求其整理 抽屜、因怕影響隔天出貨所以表示沒時間，不得以簽下 切結書云云，惟查證人王秋貴、錢濬程、郭幸世均證稱 前揭事件係於2 月10日發生，並無隔日要趕出貨之急迫 情形，且依上訴人所寫切結書所示（原審卷第99頁）， 證人錢濬程於其上簽名之日期為「2/11」，足證上訴人
一再違反公司之規定，經被上訴人公司公告3 個月觀察 期間，仍未改善其工作態度，情節重大，經被上訴人公 司於93年2 月24日終止勞動契約，並未逾勞動基準法所 定30日之期間，上訴人主張被上訴人公司逾逾勞動基準 法所定30日之期間，始終止本件勞動契約云云，殊難採 信。
（三）在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過 一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事 項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件 ，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範 即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容 而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知 悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作 規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約 內容之一部。又按雇主違反勞動基準法第70條，工作規則 應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同 法第79條第1 款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強 制或禁止規定，仍屬有效。（參照最高法院81年度台上字 第2492號判決）。上訴人雖主張被上訴人公司所制定工作
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