臺灣高等法院臺中分院民事判決
111年度勞上字第36號
上訴人即附
帶被上訴人 曾偉豪
訴訟代理人 魏千峯律師
被上訴人即
附帶上訴人 英屬維京群島商裕元工業有限公司台灣分公司
法定代理人 盧金柱
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國111年8月30日臺灣臺中地方法院110年度勞訴字第222號第一審
判決，提起上訴，被上訴人並為附帶上訴，本院於114年8月13日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
原判決關於命附帶上訴人給付超過新臺幣7萬3,886元，及其中新
臺幣2萬0,217元自民國110年1月7日；其中新臺幣5萬3,795元自
民國111年1月15日起算法定遲延利息，及該部分假執行之宣告，
暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，附帶被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均
駁回。
其餘附帶上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，關於上訴部分，由上訴人負擔；關於附帶
上訴部分，由附帶被上訴人負擔百分之七，餘由附帶上訴人負擔
。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按提起第二審上訴，雖應於上訴狀表明對於第一審判決不服
之程度及應如何廢棄或變更之聲明，但其聲明之範圍，至第
二審言詞辯論終結時為止，仍得擴張或變更之，此觀民事訴
訟法第二審程序未設與第473條第1項相同之規定即明（最高
法院96年度台抗字第155號裁定意旨參照）。上訴人即附帶
上訴被上訴人（下稱上訴人）提起本件上訴，原聲明求為：
㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡至㈤項部分廢棄。㈡被上訴人
即附帶上訴人（下稱被上訴人）應再給付上訴人新臺幣（下
未註明幣別者均同）20萬0,343元，及其中2萬0,343元自民
國（下未註明紀元者均同）109年8月11日起；其中8萬5,650
元自109年9月11日起；其中8萬5,650元自109年10月11日起
；其中1萬1,420元自109年11月11日起，均自清償日止之法
定遲延利息。㈢被上訴人應再給付上訴人220萬0,331元，及
其中168萬2,654元自110年1月7日起，其中51萬7,479元自11
1年1月15日起，均至清償日止之法定遲延利息。㈣被上訴人
應開立非自願離職證明書予上訴人。㈤被上訴人應再提繳22
萬0,835元至上訴人之勞工退休金個人專戶。嗣於本院114年
8月13日言詞辯論期日，減縮上訴聲明如後所述，依上開規
定，毋庸得被上訴人同意，應予准許。
二、次按法院因第255條第1項但書規定，而許訴之變更或追加，
或以訴為非變更或無追加之裁判，不得聲明不服，民事訴訟
法第258條第1項定有明文。上訴人於原審追加請求被上訴人
給付資遣費、慰勞假未休工資、109年10月5日後工資，及開
立非自願離職證明書，經原審認為請求基礎事實同一，且無
礙被上訴人之防禦及訴訟之終結，合於民事訴訟法第255條
第1項第2款、第7款規定而予准許，已無從聲明不服，被上
訴人於本院仍抗辯上訴人所為訴之追加不合法，自無可採，
合先敘明。
乙、實體部分：
壹、上訴人主張：伊自100年9月13日起受僱於寶成工業股份有限
公司（下稱寶成公司），錄取職缺為海外行政中心儲備幹部
，先後被外派至中國大陸、越南胡志明市平政郡行政中心。
寶成公司於104年4月1日以組織調整為由，將伊調動至寶成
國際集團關係企業英屬維京群島商裕元工業集團有限公司在
臺辦事處，惟伊之職務、工作內容、薪資結構、指揮監督關
係皆未改變。嗣寶成國際集團所屬關係企業派駐海外臺籍幹
部自105年12月1日轉由被上訴人（當時為被上訴人前身澳門
商意式澳門離岸商業服務有限公司臺灣分公司）聘僱並概括
承受所有權利義務與年資。伊遂與被上訴人簽署勞動契約及
勞動權益轉換協議書（下稱系爭契約）。惟被上訴人於109
年6月5日通知伊自該日起至寶元越南責任有限公司（下稱越
南寶元公司）出勤後，旋於同年月8日以越南工作階段性任
務結束為由，將伊調回臺灣（下稱系爭調職行為、系爭調職
命令），且罔顧伊設籍桃園，卻要求伊須於同年7月10日返
臺至臺中報到上班，再於同年月22日寄發存證信函，以伊無
正當理由繼續曠職3日以上為由，依勞動基準法（下稱勞基
法）第12條第1項第6款終止系爭契約。惟系爭調職行為並不
合法，被上訴人終止系爭契約應屬無效，兩造僱傭關係仍存
在。伊即於同年月23日後，持續在越南提供勞務。惟被上訴
人自該日起凍結伊內部電子郵件信箱及各類系統帳號，拒絕
受領勞務，亦未給付薪資。又伊自103年9月22日轉調越南後
，於週六、除年節、勞動節以外之國定假日均需出勤；另需
依被上訴人訂定之巡夜輪值表巡夜，被上訴人卻未依勞基法
第24條、39條規定，給予加班費；被上訴人另以暫收款、代
扣款為名，剋扣其薪資；又寶成國際集團會按臺籍派駐海外
人員於派駐當地停留天數計算發給日支費，惟被上訴人未將
日支費列入工資，致提撥之勞工退休金短少。伊於109年3月
27日以電子郵件請求被上訴人給付加班費等費用，被上訴人
迄未給付，伊乃依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，
以111年1月14日民事變更訴之聲明狀向被上訴人為終止系爭
契約之意思表示，該意思表示已於同日到達被上訴人。爰依
系爭契約、民法第487條、勞基法第16條、第17條、第19條
、第24條、第38條、第39條、就業保險法（下稱就保法）第
11條第3項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項
、第31條規定、被上訴人109年7月7日電子郵件、寶成國際
集團109年3月23日內部聯絡函，求為命被上訴人給付如附表
一編號1至10所示款項，共計248萬2,585元，及加計自附表
一遲延利息起算日起之法定遲延利息，及發給非自願離職證
明書、補提撥退休金17萬9,069元至伊勞工退休金專戶之判
決（未繫屬本院部分，茲不贅述）。
貳、被上訴人則以：
一、伊隸屬寶成國際集團，該集團業務遍及國內外，有在臺聘僱
臺籍幹部並指派至海外任職之需求，上訴人即係為擔任海外
幹部職務而聘僱。上訴人於100年9月13日進入寶成國際集團
後，即在海外擔任管理職，伊於103年間指派上訴人至越南
，並自108年起擔任集團子公司越南百達公司法定代理人，
負責越南船務管理工作。上訴人因須依越南當地法令取得工
作許可證，並與越南當地公司簽立勞動合同。為此上訴人與
越南寶元公司簽署勞動合同（下稱系爭勞動合同），惟其主
要工作即係管理並擔任越南百達公司法定代理人。然上訴人
擔任越南百達公司法定代理人期間，違法發放薪資予非越南
百達公司員工，經伊內部稽查後，要求上訴人追回前開款項
，並暫予扣發上訴人108年度年終獎金，上訴人竟於109年3
月31日以電子郵件表示將不支付薪資予越南百達公司員工，
導致該公司工會宣布於同年4月6至8日停工。上訴人更於同
年月6日寄發電子郵件表示，如臺灣總部無法解決爭議事項
，越南百達公司工會將無限期停工等語。嗣經上訴人高層與
工會勸說後，上訴人才勉予同意越南百達公司復工。嗣寶成
國際集團擬結束越南百達公司負責之船務業務，上訴人在越
南階段性任務已告一段落，且上訴人前述行為已不適合繼續
在越南擔任管理職務，始將上訴人調任回臺。伊於109年6月
上旬請上訴人自同年月5日起至越南寶元公司出勤；再於同
年月8日起與上訴人溝通調動事宜，異動日期訂於同年7月10
日；並於同年6月23日以電子郵件通知、提醒上訴人工作項
目、座位、宿舍均已安排與確認，等候上訴人報到，已調動
符合勞基法第10條之1規定，未料上訴人未至新職報到，自
同年7月10日起持續曠職，伊遂於同年月22日依勞基法第12
條第1項第6款規定，以存證信函向上訴人為終止系爭契約之
意思表示，上訴人於同年月23日收受該函，兩造間已無僱傭
關係存在。系爭契約經伊依上開規定合法終止，伊自無須給
付上訴人終止契約後之工資及資遣費，或發給非自願離職證
明書。另慰勞假性質屬民法第99條第1項規定之附停止條件
恩惠性給予，勞基法或伊之工作規則均未規定未休完之慰勞
假可折算工資；上訴人係派駐越南幹部，應依據越南當地行
事曆出勤，工時亦應依照越南當地法令，此為上訴人所明知
且同意，自不得請求週六、國定假日加班費；依伊越南海外
幹部夜間執勤巡察規範，當夜輪值巡查人員，次日上午得延
後2小時上班，故上訴人實質上已有補休，不得再請求加班
費；系爭契約終止前，上訴人各年度特別休假均已休畢，終
止契約當年度未休完之特別休假，伊亦已結算應休未休之特
別休假工資予上訴人；至工資扣款，乃經上訴人同意以其薪
資代繳越南當地所得稅；日支費依寶成國際集團管理辦法規
定，為出差費用，須由員工提出申請，並非工資，且上訴人
應於109年7月10日返臺工作，自不得請求該日至終止契約前
之日支費。上訴人返臺時間既在系爭契約終止後，伊即無給
付其返臺後車資及隔離費用之義務。日支費、上開加班費既
不應於核算勞工退休金級距時列入計算，上訴人請求伊補提
撥勞工退休金，亦無理由等語。
參、原審判決被上訴人應給付上訴人7萬9,425元，及其中2萬5,6
30元自110年1月7日，其餘5萬3,795元自111年1月15日起算
之法定遲延利息，暨被上訴人應提繳1,224元至勞動部勞工
保險局所設立上訴人之勞工退休金個人專戶，並駁回上訴人
其餘之訴。上訴人就敗訴部分，一部上訴，被上訴人則就敗
訴部分，全部提起附帶上訴，聲明如下（本院卷四第81、82
、252頁）：
一、上訴人部分：
㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡至㈤項部分廢棄。
㈡被上訴人應再給付上訴人新臺幣20萬3,063元，及其中2萬0,3
43元自109年8月11日起；其中8萬5,650元自109年9月11日起
；其中8萬5,650元自109年10月11日起；其中1萬1,420元自1
09年11月11日起，均自清償日止之法定遲延利息。
㈢被上訴人應再給付上訴人219萬0,449元，及其中168萬2,654
元自110年1月7日起，其中50萬7,597元自111年1月15日起，
均至清償日止之法定遲延利息。
㈣被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。
㈤被上訴人應再提繳17萬9,069元至上訴人之勞工退休金個人專
戶。
㈥附帶上訴駁回。
二、被上訴人部分：
㈠原判決不利於被上訴人部分廢棄。
㈡上開廢棄部分，上訴人於第一審之訴駁回。
㈢上訴駁回。
肆、本院之判斷：
一、系爭調職行為並未違反勞基法第10條之1：
上訴人主張被上訴人在越南尚有船務、關務之職缺，系爭調
職行為之目的係為施壓讓上訴人自動辭職，並放棄相關勞動
權益，顯基於不當動機，違反勞基法第10條之1規定等情，
被上訴人否認之，抗辯係因上訴人違法發放薪資，經被上訴
人要求上訴人追回款項，並暫予扣發上訴人108年度年終獎
金，上訴人拒絕發放薪資予越南籍員工，致越南百達公司工
會宣布停工，且事後寶成國際集團及結束越南百達公司業務
，因而將上訴人調任回臺等情。經查：
㈠按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機
及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資
及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工
體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必
要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法
第10條之1定有明文。次按調職乃雇主對勞工人事配置上之
變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工
同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，
於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。
㈡查上訴人自100年9月13日起受僱於寶成國際集團所屬之寶成
工業公司，錄取職缺為海外行政中心儲備幹部，嗣陸續被指
派至越南、中國大陸地區任職，編制為臺灣海外人員等情，
固為兩造所不爭執（見本院卷三第105頁不爭執事項㈠），且
有電子郵件、個人綜合資料表在卷可參（見原勞專調卷一第
33、37、38頁），而堪認定。惟系爭契約第3條約定：「工
作地點：甲方（按指被上訴人，下同）視企業經營之需要，
得彈性調整乙方（按指上訴人，下同）之工作地點，至寶成
工業股份有限公司、裕元工業集團有限公司及上述二公司既
有與未來之關係企業或轉投資公司負責相關業務。」（見原
審勞專調卷一第31頁），乃關於上訴人須遵守被上訴人調職
命令之條款，應認上訴人在訂定系爭契約時，已有接受被上
訴人調職之默示合意；又參以系爭契約第2條約定：「薪資㈠
每月本薪（含基本薪資、特加…等固定給予之津貼）及派駐
海外人員海外工作加給：依甲乙方簽定之錄取通知書為準。
乙方瞭解，如屬派駐海外人員調任回台灣者，海外工作加給
取消」（見原審勞專調卷一第31頁），顯見上訴人當初錄取
之職缺，或系爭契約訂立後之編制，雖均屬派駐海外人員，
然於系爭契約存續期間仍有調任回臺灣之可能，是系爭調職
命令雖將上訴人調任回臺，然除有違反勞基法第10條之1規
定外，仍合於系爭契約約定，基於尊重企業經營自主權，自
應認為有效。
㈢查上訴人於越南之工作內容為寶成國際集團在越南之寶元、
寶崧、寶成、寶宏、寶利、裕得公司之關務及船務工作；被
上訴人於109年6月5日以電子郵件通知上訴人自同日起，於
越南寶元公司出勤；於同月8日以電子郵件通知上訴人：上
訴人在越南工作階段性任務結束，因其目前主要工作為關務
，基於企業經營所必需，將上訴人調回臺灣關務部繼續服務
，異動生效日期為同年7月10日，請上訴人於該日到臺中報
到等情，有電子郵件附卷可參（見原審勞專調卷一第185、1
87頁），且為兩造所不爭執（見本院卷三第106、107頁不爭
執事項、），堪認於系爭調職行為前後，上訴人職務內容
均是負責關務事務，是調動後工作應為上訴人體能、技術可
勝任，應無疑義。
㈣被上訴人抗辯上訴人與越南寶元公司簽立系爭勞動合同，但
在越南主要工作係管理並擔任百達公司法定代理人，然上訴
人擔任越南百達公司法定代理人期間，因兩造勞資爭議，於
109年3月31日以電子郵件表示不付薪資予越南百達公司員工
等情，業據被上訴人提出系爭勞動合同、電子郵件為證（見
原審勞專調卷一第519至526頁、原審勞訴卷第33頁）。觀之
上開電子郵件，越南百達公司會計於109年3月31日向上訴人
詢問：「因為疫情情況，你無法如期回到百達，請指示是否
我們可以經由DHL把薪資文件寄給你簽名？」上訴人於同日
回覆，表示：「因為我的勞動權益受損，最近我和HQ有法律
上爭議，等到事情釐清後，我就會繼續執行相關事項。」；
越南百達公司工會嗣於同年4月6日寄發電子郵件給上訴人，
向上訴人表示：「我們得到消息，你最近有一些外部的法律
糾紛，這個月的薪資可能會延遲幾天發放，如果是這個情況
，是否越南百達公司可以在4月6日至4月8日休息？因為最近
新冠疫情變得嚴重，越南百達公司的同事在家中是比較好的
選擇」；上訴人並於同日寄發電子郵件給被上訴人臺灣總部
、越南行政中心的各事業部主管，表示：「由於今年1月份
臺灣總部與百達船務公司發生法律授權糾紛與爭議，總部至
今遲未解決，已違反相關法規。百達船務公司工會已發出通
知，在臺灣總部未妥善處理問題之前，於4/6〜4/8暫停越南
區所有工廠船務出貨工作，影響廠別包括…。停工期間，以
下作業皆暫停服務…」等情，且為兩造所不爭執（見本院卷
三第107頁不爭執事項、、），堪信被上訴人抗辯上訴人
因兩造勞資爭議，拒絕簽署越南百達公司薪資相關文件，甚
至片面暫停越南區所有工廠船務出貨等工作等情，應屬實情
。上訴人將自身勞資爭議與越南百達公司業務之執行作不當
連結，以拒發薪資、暫停船務出貨工作，作為要求被上訴人
解決兩造間勞資爭議之手段或籌碼，縱未實際造成被上訴人
損害，然衡情確足以破壞兩造信任關係，已不適任越南百達
公司負責人及管理職務，是被上訴人抗辯將上訴人自越南調
回臺灣，乃基於企業經營所需，應屬有據。上訴人以未見被
上訴人因此公告懲處上訴人為由，主張系爭調職行為與前揭
越南百達公司之事無關云云，尚無可採。
㈤上訴人雖主張被上訴人曾於109年3月19、23日以內部聯絡函
要求派駐海外臺籍幹部避免返台及移動云云，質疑系爭調職
行為之正當性云云。惟觀諸同年月23日之內部聯絡函載明：
「1.1派駐海外幹部常駐台幹的返台或移動需求，考量自身
及家人健康與安全，以及中央流行疫情指揮中心宣布派駐第
為第三級旅遊警示國家者，無確切必要建議暫緩返台與移動
；若需返台或出差移動，依台籍人員核決權限0-99之規定呈
簽核定後，將簽呈附件於出差或休假申請單位…」等語，同
年月19日內部聯絡函亦宣示相同意旨（見原審勞專調卷一第
189、309至312頁），足見上開聯絡函僅為善意規勸駐外人
員於疫情嚴峻期間，盡量避免不必要之出差或返台休假，並
非禁止被上訴人發布調職命令，上訴人執此主張系爭調職命
令非正當，自無可採。
㈥上訴人主張系爭調職行為乃因兩造加班費等爭議，被上訴人
出於不當動機所為云云，然為被上訴人所否認。經查，上訴
人於109年3月27日寄發電子郵件給被上訴人，向被上訴人請
求加班費、資遣費、特別休假未休工資、暫收款及代扣款、
勞工退休金差額、年終獎金、績效獎金，有該電子郵件在卷
可佐等情（見原審勞專調卷一第169至181頁），且為兩造所
不爭執（見本院卷三第106頁不爭執事項㈨），固可證明兩造
間確有加班費等費用爭議存在，然尚不足以證明被上訴人之
系爭調職行為即係出於不當動機所為。至上訴人於系爭調職
行為後，持續以電子郵件要求被上訴人就其勞動權益或調動
事宜為說明部分（見原審勞專調卷一第191至207頁），縱被
上訴人未積極回覆，亦難據此即認上訴人主張系爭調職行為
係出於不當動機乙節為真。上訴人另主張被上訴人要求其履
行非屬合法之工作範圍等情，為被上訴人所否認，上訴人就
此並未舉證以實其說；且縱若上訴人主張屬實，亦無從認定
此情與系爭調職行為有何關聯。是上訴人空言主張系爭調職
行為是基於不當動機或目的，尚難憑採。
㈦上訴人主張其自越南調回臺中後，因無法再領取海外工作加
給及日支費，每月經常性工資由8萬5,650元減少為5萬1,650
元，對其薪資已產生重大不利之變更云云。惟勞工擔任不同
之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減
少，即認雇主對工資條件為不利益之變更（最高法院109年
度台上字第2723號判決意旨）。經查，上訴人109年3月之基
本薪資5萬1,650元，另領有海外工作加給4,000元等情，為
兩造所不爭執（見本院卷三第106頁不爭執事項㈩）；又依系
爭契約第2條約定「如屬派駐海外人員調任回台灣者，海外
工作加給取消」；另日支費適用對象乃臺籍駐外人員及臺及
國內人員海外出差者之差旅津貼（詳如後述），故上訴人因
系爭調職命令返臺工作後，固不得再按月請領海外加給4,00
0元，若未至海外出差，亦不得支領日支費，然此乃因任職
地點差異，不再符合海外津貼、日支費領取條件所致，則其
得領取之工資總額，伴隨工作地點之變更而合理調整，並無
不當，自難認系爭調職行為致上訴人之薪資受有不利益之變
動。
㈧被上訴人於109年6月8日即已將系爭調職命令及應於同年7月1
0日到任之事告知上訴人，並提醒「對您的調動，若有相關
需要的協助，公司會提供相關必要的幫忙」、「相關的航班
班機也請提前規劃並告知日期，以利安排」；於同年6月10
日製表說明上訴人調動後之工作項目、工作內容，並再次請
上訴人妥善規劃班機安排；於同年6月23日通知上訴人：「7
/10在台上班報到事宜，工作項目、座位以及宿舍部分等等
都已經幫您確認安排好了，提醒您請記得妥善規劃您個人慰
勞假的使用及相關班機的安排」；同年7月1日通知上訴人已
幫其及配偶準備返臺機票，並再次提醒上訴人盡速安排返臺
班機等情，有電子郵件在卷可參（見原審勞專調卷一第187
頁、第197至199頁、第202頁），可證被上訴人已預留相當
時日供上訴人安排自越南返回臺灣工作、居住事宜，並為上
訴人及家人準備機票，且在調動後工作地點之臺中安排宿舍
，堪認被上訴人對於調動上訴人工作地點，已給予必要之協
助。至上訴人雖主張其戶籍地在桃園，然被上訴人既已在工
作地點之臺中為其安排宿舍，應認已考量上訴人交通、居住
問題，而提供必要之協助。
㈨上訴人主張因新冠肺炎疫情，越南交通部至109年8月始恢復
臺越往返班機，且上訴人配偶為中國大陸籍人士，我國政府
自109年2月11日起全面禁止中港澳人士入境，至同年9月24
日始有限制地開放，上訴人配偶要入境臺灣，實有困難，被
上訴人就上訴人配偶入境事宜未協助處理或預備配套措施，
則系爭調職命令將對上訴人家庭生活造成巨大影響云云，並
提出中央通訊社網路新聞、衛生福利部網頁資訊、臺北經濟
文化辦事處公告為證（見本院卷一第95至97頁）。被上訴人
則以：越南於疫情期間並未禁止出境，且臺灣並未全面禁止
中國大陸籍配偶入境，上訴人配偶持有臺灣居留證仍可入境
等語置辯。經查，各國於疫情期間，採取邊境管制政策之目
的，乃在攔阻病毒傳入國內，殊無禁止出境之理，此由上開
中央通訊社新聞內容：「越南為了遏止武漢肺炎（COVID-19
）疫情蔓延，祭出前所未有的防疫措施，不但自3月下旬就
暫停『外國旅客入境』，並中止所有國際航班」等語，益證出
境並不在限制範圍，上訴人自無不能如期於109年7月10日前
返臺之理。至上訴人主張因其配偶居留證已過有效期間，致
無法入境，且縱使上訴人搭乘109年7月9日班機返臺，仍需
進行14日居家檢疫及7日自主健康管理，無可能於109年7月1
0日至臺中報到云云，並提出其配偶居留證為證（見本院卷
一第213頁）。惟查，109年6月至同年8月30日之防疫期間，
大陸地區配偶僅持有效居留證（依親居留、長期居留）者，
得以來臺等情，有內政部移民署中區事務大隊臺中市第一服
務站112年12月21日移署中中一服字第1127012334號函在卷
可查（見本院卷二第197頁），足見當時持有有效居留證之
中國大陸籍配偶仍得來臺，況上訴人自承其於109年8月5日
始知其配偶居留證已逾有效期限，無法入境台灣等情（本院
卷二第182頁），並提出越南入出境管理局約談通知、上訴
人配偶遭取消之越南簽證為證（見本院卷二第141、143頁）
。是上訴人及其配偶縱於系爭調職命令後有可能需分居二地
，此亦係因上訴人配偶自己行為所肇致，且非被上訴人為系
爭調職命令時所得審究，自不得據此即認系爭調職命令因影
響上訴人家庭生活至鉅，應屬違法。
㈩綜上，上訴人既未能證明系爭調職命令有違反勞基法第10條
之1規定之情事，則其主張被上訴人系爭調職行為不合法，
自無可採。
二、被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止系爭契約
，兩造僱傭關係已於109年7月23日終止：
㈠按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，
雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定
有明文。
㈡查依系爭調職命令，上訴人應於109年7月10日返臺至臺中上
班，然其於109年8月9日始自越南返臺等情，有其提出入出
境紀錄附卷可稽（見原審勞專調卷一第301頁），顯見其自
同年7月10日起至被上訴人向其為終止契約意思表示之日止
，均未前往調動後工作地點提供勞務，應可認定。雖上訴人
主張其仍在越南寶元公司上班，並無曠職，然系爭調職命令
為合法，已如前述，上訴人既未如期至調動後處所提供勞務
，即便其所辯於同年7月10日後仍至越南寶元公司上班等情
屬實，亦難謂係依債務本旨提供勞務。至上訴人主張其工作
證及暫住證皆由越南寶元公司申辦保管，在未獲該公司批准
同意前，無法逕離境，其在該公司之最後工作日為109年7月
27日，於同年8月2日始與越南寶元公司完成解除系爭勞動合
同手續云云。惟查，越南寶元公司乃被上訴人所屬寶成國際
集團關係企業，且上訴人係為依系爭契約為被上訴人提供勞
務，始與該集團所屬越南寶元公司簽立系爭勞動合同，是系
爭勞動合同實質上自非獨立於系爭契約外之另一法律關係，
上訴人自不得執與越南寶元公司之系爭勞動合同尚未終止，
作為拒絕調動，或不依系爭調職命令依期到任新職之正當理
由。再者，由上訴人遲至被上訴人終止系爭契約後之109年8
月5日因越南寶元公司註銷其越南之工作證及暫住證，方知
悉其配偶因居留證問題無法入境臺灣等情以觀，更足彰顯上
訴人在該日之前毫無依期返臺到任新職之計畫，自不得以此
作為其無法依系爭調動命令如期報到之正當事由。
㈢查上訴人自109年7月10日起至同年月21日止，無故未至臺中
到任新職，提供勞務，已符合勞基法第12條第1項第6款終止
契約之事由。被上訴人嗣於同年月22日寄發存證信函通知上
訴人，以上訴人自同年月10日調職生效日起，無正當理由繼
續曠工3日以上，且1個月內曠工已達6日為由，依勞基法第1
2條第1項第6款規定，向上訴人為終止系爭契約之意思表示
，上訴人於同年月23日收受該存證信函等情，有存證信函在
卷可憑（見原審勞專調卷一第209、210頁），且為兩造所不
爭執（見本院卷三不爭執事項），是兩造之僱傭觀系已因
被上訴人合法行使終止權而消滅，上訴人主張被上訴人未合
法終止系爭契約，核屬無據。
三、上訴人依勞退條例第12條第1項請求資遣費；依勞基法第19
條、就保法第11條第3項規定請求被上訴人開具非自願離職
證明出；依系爭契約、民法第487條規定請求109年7月23日
至同年10月4日止之工資，均無理由：
㈠按依勞基法第12條規定終止勞動契約，勞工不得向雇主請求
加發預告期間工資及資遣費，同法第18條第1款定有明文。
查系爭契約係因被上訴人依勞基法第12條第1項第6款合法終
止，已如前述，則上訴人依前揭規定請求被上訴人給付資遣
費，自屬無據。
㈡勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代
理人不得拒絕，勞動基準法第19條固有明定。然該條規定之
服務證明書主要作為勞工日後求職時的職業資歷證明，其目
的在於確保勞工能夠順利轉職用於勞工求職；而非自願離職
證明書主要係為勞工申請失業給付及相關政府補助之證明，
是上訴人依上開規定，請求被上訴人發給非自願離職證明書
，容有誤會。
㈢又就保法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保
險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；
或因勞動基準法第11條、第12條但書、第14條及第20條規定
各款情事之一離職」。查本件上訴人並非因上開規定所列之
事由離職，亦如前述，則其請求被上訴人依該規定發給非自
願離職證明書，殊無理由。
㈣再者，系爭契約已於109年7月23日經被上訴人合法終止而失
其效力，則上訴人自不得再依系爭契約之法律關係，請求被
上訴人給付終止後之109年7月23日至同年10月4日止之工資
，亦足認定。
四、日支費非屬工資：
㈠按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3
款前段定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇
主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，
而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「
經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞
工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有
勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與
勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。
而雇主所發給之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額
外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地
區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派
駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或
輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪
資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難
有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相
似，並非經常性給與。且勞基法施行細則第10條第9 款規定
，亦將差旅費、差旅津貼排除於勞基法第2條第3款所稱之經
常性給與範圍以外（最高法院106年度台上字第2679號判決
意旨參照）。
㈡依系爭契約第2條約定，上訴人之薪資包括每月本薪及派駐海
外人員海外工作加給，並未將日支費列為兩造約定薪資（見
原審勞專調卷一第31頁）；又依寶成國際集團於101年9月28
日修訂「集團台籍人員國外出差日支費標準」其說明欄載明
：「⒈集團現行日支費標準已施行二十餘載，因集團營運據
點分布幅員廣大，各地區之發展狀況及當地生活條件不同，
為合理反映各地區環境條件之差異，故重新檢視並擬定台籍
人員國外出差之日支費標準，以利集團未來營運發展及人力
的運用。⒉適用對象：台籍駐外人員及台籍國內人員海外出
差者。⒊各地區之日支費將由現行單一日支費項目，修訂為
「生活日支費」與「地區日支費」，並依各地區訂定不同標
準。同仁出差各地之日支費係依出差地點之生活日支費與地
區日支費合計。⑴生活日支費：考量各地區生活與物價水平
差異訂定。⑵地區日支費：考量各地區整體環境之艱苦程度
訂定。…」，有上訴人提出之該集團內部聯絡函附卷可參（
見原審勞專調卷一第45頁），顯見寶成國際集團乃因派駐地
點生活、物價水平、整體環境艱苦程度不同，以訂立不同金
額之日支費；況由該標準亦適用於非規範地區出差者，並以
出差地是否為亞洲地區而異其給付金額（說明⒋）；且訂立
該日支費標準之適用期間為101年10月1日至102年12月31日
，定期檢視各地區日支費之合理性以進行適當之修訂（說明
⒍）觀之，足見寶成國際集團設計日支費制度之目的乃為駐
外期間或海外出差者額外之生活補貼。至上開標準說明⒌固
記載：「儲備幹部於培訓期間之生活日支費及地區日支費依
各地標準*50％核給」，然此乃以職務之不同定相異之標準，
仍非以工作時間或工作成果為計算標準或有密切相關，自難
視為與勞務具有對價性之給付。是就駐外人員而言，日支費
固為經常性給與，然不具有勞務對價之性質，自不能視為工
資。
㈢上訴人雖提出103年4月、5月薪資單（見原審勞專調卷一第47
9、480頁），主張「海外工作加給」乃被上訴人自基本薪資
拆分而來，日支費始為上訴人派駐海外工作額外薪資加給云
云。然查，上訴人103年4月份薪資單之「基本薪資」與同年
5月份薪資單「基本薪資、海外工作加給」之總和固然相同
，然此仍不足以推認被上訴人額外給付之日支費始為外派加
給之勞務薪資。至上訴人雖又提出寶成國際集團103年12月3
1日內部聯絡函、簽署補充說明&各區當地所得稅計算範例說
明等情（見本院卷二第77、78頁、第89至95頁）。然該內部
聯絡函雖記載「因應休假制度調整，派駐海外台幹當地發薪
之日支費計算基準由原28天調整為27天」等語；另寶成國際
集團嗣將海外工作加給及日支費合併為「派駐津貼」，並改
以美金發放，然前述情形，或為計算基準之調整，或為薪資
單發放名目及給付幣別之不同，與前揭寶成國際集團「集團
台籍人員國外出差日支費標準」所載將定期檢視各地區日支
費之合理性以進行適當之修訂之意旨並無不同，是自難僅以
嗣後計算標準或薪資單上名目之變更，即認日支費具勞務對
價之性質。
㈣基上，被上訴人發給之日支費，既不具有勞務對價之性質，
則上訴人主張日支費亦屬工資，自無可採。另由日支費適用
對象包括臺籍國內人員海外出差者，且未與當月薪資同時發
放（見原審勞專調卷一第47至167頁上訴人薪資單），可見
被上訴人抗辯日支費為補貼駐外人員海外生活費用所給付之
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