臺灣臺北地方法院民事判決
114年度重勞訴字第63號
原 告 鮑博文
張永平
鄭明峰
丘大華
黃麗華
王順天
洪鳳珠
翁茂昇
汪立群
馮華
鄭明光
徐志航
張蔡麟
葉蒼發
謝文智
詹世宗
王台國
楊尚志
劉玉英
涂燕光
張裕明
陳根在
李培基
林淑貞（即劉增勇之繼承人）
劉家志（即劉增勇之繼承人）
林家成（即劉增勇之繼承人）
廖貴亮
王清安
范浚澤
蘇錫塘
張居嚴
余成田
郭保欽
陳明州
呂明宏
蔡忠亮
張駿綸
陀銘雄
王福溢
巫錦魁
李清榮
胡俊隆
徐光毅
楊國岡
共 同
訴訟代理人 邱靖棠律師
姚妤嬙律師
華育成律師
被 告 台灣電力股份有限公司
法定代理人 曾文生
訴訟代理人 趙偉程律師
上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國114年8月26日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付如附表三所示原告各如附表三「應補發金額」欄所示
金額，及各自附表三「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，
按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以附表三「免為假執行供擔保
金額」欄所示金額分別為附表三所示原告預供擔保，各得免為假
執行。
事實及理由
一、原告主張：
(一)渠等分別自附表一、二「服務年資起算日期」欄所示日期起
受僱於被告，附表二編號1至15及17至34之原告均已自「退
休或死亡日期」欄所示日期退休，而附表二編號16之訴外人
劉增勇則於民國109年5月8日死亡，並由其繼承人即原告戊○
○、寅○○、丁○○繼承其一切權利義務。又附表一之原告則於1
08年12月間分別與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退
條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7
月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資
結清協議書（下稱系爭協議書）。另附表二編號27至33號之
原告癸○○、己○○、甲○○、乙○○、丙○○、庚○○、辛○○（下稱癸
○○等7人）有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，因
肩負較重責任獲發領班加給，該加給數額固定，且發放時間
固定隨每一個月薪資發放，且依被告所制定之領班加給辦法
可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督導責任
，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務對價性
質相當明確；編號34號原告子○○除原本職務外兼任司機而經
按月核發兼任司機加給，該加給非因應臨時性之業務需求而
偶爾發放，屬特定工作條件下之固定工作中取得給與，且依
被告頒布之司機加給支給要點及108年9月12日致各區營業處
之函文，可知擔任司機後，當月份出車未達4次即不予核發
司機加給。足見，被告所發給之領班加給、兼任司機加給，
本質上即屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之工資，
應列入平均工資計算。
(二)再被告核發予原告之薪給資料表中既載明「考核獎金」、「
其他獎金」項目，依勞動事件法第37條規定，因係勞動關係
所受領之給付，相關獎金均應先推定為勞工因工作所得之報
酬。原告在職期間每年均受領考績獎金（平均金額如附表一
、二「平均考績獎金」欄所示），該考績獎金係依原告前一
年度之貢獻所核發之給付，顯然具有勞務對價性，且被告發
放時點均係每年1月，應認有制度上經常性，性質上自屬勞
基法所定之工資；另原告在職期間亦受領其他獎金（平均金
額如附表一、二「平均其他獎金」欄所示），該其他獎金即
被告本於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱獎金
實施要點）規定核發，係依照原告之貢獻、考評結果等所計
算、給予之給付項目，且依過往經驗均在每年5月左右發放
，與考績獎金類似，雖非每月均能獲致之給付，惟被告已形
成給付之習慣，顯然具備制度上經常性，且以被告經營狀況
，於被告連年虧損情況下，被告仍每年發放系爭其他獎金，
即可確認該等給付項目不因被告虧損而有影響，屬於勞基法
所定工資，亦應列入平均工資計算。詎料，被告結清原告之
舊制結清金或退休金、撫卹金時，均未將上開給付項目納入
平均工資計算。
(三)附表一之原告雖與被告依勞退條例第11條第3項規定個別簽
立系爭協議書，惟系爭協議書第2條中段約定平均工資採行
係依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定「經濟部
所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經濟
部事業平均工資項目表）之規定辦理，而該約定低於勞基法
第55條、第84條之2所定給與標準，附表一之原告自不受該
約款之拘束，應回歸勞基法認定計算平均工資。
(四)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休
撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日
修正前退撫辦法第6條）、臺灣省工廠工人退休規則（下稱
退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11
條第3項等規定，請求被告給付退休金、撫卹金及舊制結清
金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表一、二「應
補發金額」欄所示金額，及各自附表一、二「利息起算日」
欄所示日期起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告則以：
(一)原告辰○○、卯○○、壬○○、丑○○（下稱辰○○等4人
）前曾就被告主張領班加給、兼任司機加給之性質為工資，
向被告起訴因未將之列入平均工資計算，因而請求被告給付
依上開平均工資計算之舊制結清金、退休金差額，並分別經
判決勝訴而確定；原告辰○○等4人未在前案事實審言詞辯論
終結前主張系爭考績獎金、其他獎金應計入平均工資計算舊
制結清金或退休金，顯非屬一部請求，應認前案判決既判力
客觀範圍及於全部。故原告辰○○等4人提起本件訴訟係違反
一事不再理原則，自應受前案確定判決之既判力所及，不得
再主張請求給付差額。
(二)被告除獎金實施要點之「經營績效獎金」外，別無「年終獎
金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公
司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國
營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告
自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」，如被告員工當
年度工作考成列甲等者，則「經營績效獎金」項下「考核獎
金」之提撥總額以不超過2個月薪給總額為限，100年之考成
等第為乙等，考核獎金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總
額為限；而績效獎金近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核
定提撥1.6個月甚或1.2個月之情形。又依獎金實施要點第1
點規定，發給經營績效獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，並
非對於員工提供勞務所給付之報酬。另按獎金實施要點第4
點第1款規定，可得知被告之「經營績效獎金」均係按公司
各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終
獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月
、計件逐月發給之經常性給與，即非屬工資。因之，本件原
告主張將「經營績效獎金」項下「考核獎金」中的「考績獎
金」、「工作獎金」及「經營績效獎金」另一項下「績效獎
金」，列入平均工資計算退休金或舊制結清金等之給與，即
屬無由。
(三)被告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下稱國管
法）第14條、第33條規定，國營事業應撙節開支，其人員待
遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，
及國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人
事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂
辦法，報請行政院核定。另經濟部所屬國營事業自61年起，
依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工
作之報酬業於所支領基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3
日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，
各事業機構含被告在內之人員基本薪給，採薪點制，由經濟
部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點
折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額。原告從事工
作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績獎金」
、「工作獎金」、「績效獎金」自始即係恩惠性、獎勵性之
單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計
平均工資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。
(四)依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊對於平
均工資列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資之經常
性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長
工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及
經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項
目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述
理由，報經本部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計
算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工
作報酬、加班費）及經濟部事業平均工資項目表所示由經濟
部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列
入平均工資計算。又領班加給及兼任司機加給之待遇，係被
告長久以來即已存在之制度，勞雇雙方從來就未有將領班加
給及兼任司機加給計入工資之約定；且被告為經濟部所屬國
營事業，員工薪資依據國管法第14條等規定，係由經濟部核
定並需受立法院之監督，如屬於薪資者，縱令被告公司不發
給，亦會受經濟部、審計部之考核糾正，實無規避法律之必
要或故意。另依國管法第14、33條等規定，被告公司係實施
單一薪給制之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資性質給
與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理，被告自
不得有所逾越；復以被告前於96年亦再獲經濟部96年5月17
日經營字第09602605480號函重申被告之領班加給及兼任司
機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之
規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣
辦法』規定列計平均工資之項目」等語，而不得列入平均工
資計算之項目。因之，原告癸○○等7人、原告子○○分別以領
班加給及兼任司機加給亦屬工資範疇云云，據以為本件退休
金差額之請求，應屬無理。
(五)再者，依台電公司核發經營績效獎金應行注意事項（下稱獎
金注意事項）第10點之規定，各單位應依本事項規定，事先
與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐
年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，
應由各單位負責收回，有關主管並負行政及法律責任，益證
有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性之給與
性質，如有不公或流於寬濫之情事時，始得由各單位負責收
回。故工作獎金及績效獎金並非屬工資之性質，自不應列入
平均工資之計算，原告請求為無理由。
(六)並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准予
宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷一第439至440頁、卷二第77至79
頁，並依判決格式修正或刪減文句）：
(一)原告前、現任職於被告，皆為被告僱用之員工。
(二)原告（原告戊○○、寅○○、丁○○部分為其被繼承人劉增勇）分
別自如附表一、二所示「服務年資起算日期」欄所示之日起
受僱於被告，並分別於如附表一「舊制結清日期」、附表二
「退休或死亡日期」欄所示日期結清舊制年資或退休
、死亡。渠等於勞基法施行前後之工作年資所計算之結清基
數、退休金基數及撫恤金基數各如附表一「結清基數」、附
表二「退休金基數」、「撫恤金基數」欄所示。
(三)原告癸○○等7人退休前3個月、6個月所領取之領班加給，原
告子○○退休前3個月、6個月所領取兼任司機加給之平均金額
各如附表二「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所
示。
(四)被告公司已於108年12月間與附表一原告8人簽訂系爭協議書
，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據經濟部事業
平均工資項目表，即領班加給、兼任司機加給、考績獎金及
其他獎金非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。被
告已於前開原告8人結清舊制年資後，給付除上開領班加給
、兼任司機加給、考績獎金及其他獎金未納入平均工資計算
以外之舊制年資結清金。
(五)原告辰○○等4人前主張請求將夜點費、領班加給列入平均工
資計算舊制結清金、退休金，對被告提起給付退休金差額事
件，分別經本院111年度勞訴字第177號、臺灣高等法院111
年度勞上易字第144號判決確定、本院111年度勞訴字第448
號判決確定、本院110年度勞訴字第335號、臺灣高等法院11
1年度勞上易字第49號判決確定、本院111年度勞訴字第201
號判決確定在案（下統稱系爭前案確定判決）。
四、本院得心證之理由：
原告主張被告發放之考績獎金、其他獎金、領班加給及兼任
司機加給均屬工資之一部，應納入平均工資範疇計算，故被
告尚應給付如附表一、二應補發金額欄所示之舊制結清金、
退休金、撫卹金及法定遲延利息予渠等等情，為被告所否認
，並以前詞置辯。是本件兩造爭點應為：(一)原告辰○○等4
人提起本件訴訟，是否為系爭前案確定判決之既判力所及？
(二)考績獎金、其他獎金、領班加給及兼任司機加給是否應
計入平均工資，作為計算原告之退休金、撫卹金或舊制結清
金之一部？(三)原告請求被告補發如附表一、二所示之應補
發金額，有無理由？茲就本院之判斷論述如下：
(一)原告辰○○等4人提起本件訴訟為系爭前案確定判決之既判力
所及，均不合法，應予駁回：
⒈按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規
定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因
訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明
請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍
時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律
關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，
均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結
前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該
確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎
處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事
人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎資
料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而
失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度台
抗字第62號裁定意旨參照）。
⒉經查，原告辰○○等4人前曾本於相同之勞動契約，主張受僱於
被告，而被告於依附表一「舊制結清日」欄、附表二「退休
日期」欄所示日期結清舊制年資或退休時，未將領班加給（
辰○○部分）或夜點費（卯○○、壬○○、丑○○部分）列入平均工
資計算，致短少給付舊制結清金或退休金，業經系爭前案判
決被告應給付原告辰○○等4人所主張之舊制結清金、退休金
差額確定（參不爭執事項(五)），而原告辰○○等4人在系爭
前案中均主張依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、
第55條及退撫辦法、退休規則之相關規定，請求被告將領班
加給或夜點費列入平均工資計算，以此請求被告給付舊制結
清金、退休金差額，是其等於系爭前案所主張之原因事實，
自應包括表明其等結清舊制年資、退休前3個月及6個月之平
均工資，並據此分別按適用勞基法前後之基數計算被告應補
發之金額，以資判斷被告有無短付舊制結清金、退休金之事
。
⒊惟關於本件被告給付原告辰○○等4人之考績獎金、其他獎金，
於依附表一「舊制結清日」欄、附表二「退休日期」欄所示
日期結清年資或退休時，未經列入平均工資計算之事實，係
於系爭前案言詞辯論終結前即已存在之事實，屬渠等於系爭
前案言詞辯論終結前可提出之攻擊防禦方法。因我國民事訴
訟法就事實之主張及證據之提出，原則上係採辯論主義，舉
凡法院判決之範圍及判決基礎之訴訟資料，均應以當事人所
聲明及所主張者為限，依民事訴訟法第388條之規定，除別
有規定外，法院不得就當事人未聲明之事項為判決，是原告
辰○○等4人於系爭前案中對於考績獎金、其他獎金是否屬於
工資性質而應列入平均工資計算，使之成為攻擊防禦方法，
並據此主張舊制結清金、退休金之差額，自應由渠4人負主
張責任，非法院所得干涉。原告辰○○等4人既未於系爭前案
言詞辯論終結前提出上開攻擊防禦方法，依前開說明，應認
此攻擊防禦方法已為系爭前案確定判決之既判力所遮斷，原
告辰○○等4人即不得據此再為與系爭前案確定判決意旨相反
之主張，而要求法院就被告所應給付之舊制結清金、退休金
差額重行再為計算與評價。準此，原告辰○○等4人於系爭前
案確定判決後，再以相同之原因事實提起本件訴訟，所主張
之訴訟標的法律關係與系爭前案相同，違反民事訴訟法第24
9條第1項第7款之規定，於法尚有未合，應予駁回。
(二)領班加給、兼任司機加給屬於勞基法第2條第3款規定之工資
，應計入被告之平均工資計算退休金；考績獎金及其他獎金
則非屬工資，不得計入：
⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一
般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務
對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之
，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作
規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與
，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前
已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬
勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），
即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第
29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有
盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞
工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅
具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非
工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指
不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法
院100年度台上字第801號判決意旨參照）。
⒉領班加給與兼任司機加給部分：
⑴原告癸○○等7人任職被告期間兼職領班而領取領班加給（如
附表二編號27至33）、原告子○○任職被告期間兼任司機而
領取兼任司機加給（如附表二編號34），為兩造所不爭執
（參不爭執事項(三)），均堪信實。上開加給係渠等受僱
期間各同時兼任司機、領班職務所獨有，可見該項加給係
兼任司機、領班者所享有且按月核發，並非因應臨時性之
業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態
工作中勞工取得之給與，此有被告之各單位設置領班辦法
、設置領班、副領班要點、兼任司機加給支給要點附卷可
參（見本院卷一第161至168頁），此種雇主因特殊工作條
件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職
工作之外兼任行政管理工作之勞務對價，且既係兩造間就
特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可
以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度
上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與
」之要件，自屬工資之一部分，故其應計入平均工資計算
退休金，堪以認定。又工資之認定未必以員工薪資高低、
作業種類、考績升等、年資職級之區別為必然，就整體工
資報酬結構而言，如有不具區分實益之項目，猶得為相同
數額之給付，是統一發給相同金額之領班加給、兼任司機
加給，並不影響因應環境等特殊工作條件給予之勞務對價
性，自難認領班加給、兼任司機加給僅係恩惠性給與而不
具工資性質。是被告所辯領班加給、兼任司機加給不具經
常性及對價性，係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質給與云云
，洵無足取；原告癸○○等7人及原告子○○此部分主張，則
屬有據。
⑵被告尚抗辯其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機
關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特
別指定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給或
兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無
法計入平均工資計算退休金云云。惟上開加給項目具有「
勞務對價性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2
條第3款規定之工資等情，已如前述，是縱被告援引上開
機關函釋表明領班加給及兼任司機加給不得列入平均工資
計算項目之論據，然此行政機關相關釋示之行政命令僅有
參考性質，並無拘束法院之效力，從而被告前揭所辯亦不
足採，併此敘明。
⒊考績獎金、其他獎金部分：
⑴按被告當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效
獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及
所屬人員考績獎金、工作獎金等節，獎金實施要點第2點
、第3點第3款第2、4目等規定甚明（見本院卷一第537頁
）。另揆諸被告獎金注意事項（見本院卷一第555至556頁
）規定，工作獎金及績效獎金之核發原則均係以全年度均
在職之該注意事項第7點所列人員為限（第7點），且係按
員工薪給比例分配至各單位（第8點第1款），各單位工作
獎金、績效獎金之分配應視單位績效及員工貢獻差異程度
，按合理比例發給，並依第8點第2款第1目所列因素核定
個人獎金（第8點第2款第1目）。足認被告之工作獎金及
績效獎金均係分配至各單位後，再由各單位依上規定分配
而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金、考績獎金
、全勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第8點第1
款第⒈⑴目）之規定不同，堪認原告主張其他獎金之內容應
係工作獎金及績效獎金等語為可採，先予敘明。
⑵考績獎金不具工資之性質：
①獎金實施要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依當年
度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機
構2個月至1個月之薪給總額（第1、2款參照）。又有關等
第之考核及考績獎金之核發係依經濟部所屬事業機構人員
考核辦法（下稱考核辦法，見本院卷一第571至576頁）之
規定辦理之，是以，考績獎金之性質自應由考核辦法之相
關規定予以釐清。
②按考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等
：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級
可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一
級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給
一個月之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職
或除名（解僱）。」；第10條規定：「另予考核列甲等者
，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪
額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名
（解僱）。」（見本院卷一第574至575頁）。依上開規定
觀之，年度考核甲等、乙等均晉原等薪級1級，並各發給1
個月或半個月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解
僱；另予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級1級外，其
餘考績獎金之核發均與年度考核相同，且同辦法第9條並
已明定係「年度考核獎懲」之詞，堪認考績獎金之發給係
屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。
③考核辦法第3條第1項第1、2款、第2項規定：「一、年度考
核：於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至
年終滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據
，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之；考核細目
由各機構依其事業特性及經營管理需要訂定報本部備查。
」、「二、另予考核：各機構人員於同一考核年度內，任
職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下
列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：(一)養
育三足歲以下子女辦理留資(職)停薪者。(二)本人或配偶
之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷病須侍奉辦
理留資(職)停薪者。」、「另予考核於年終辦理之；因免
除職務、撤職、休職、免職、除名(解僱)、辭職、退休、
資遣、死亡或留資(職)停薪期間考核年資無法併計者，得
隨時辦理之。」（見本院卷一第571頁）。是依上開規定
可知，年度考核係以平時考核為依據，平時考核就其工作
、操行、學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始
發給1個月或半個月薪額之考績獎金，則考績獎金之發給
，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供勞務，並在時
間上可經常性取得之對價（報酬）。再者，於同一考核年
度內，任職不滿1年而連續任職已達6個月者，應辦理另予
考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給1個月或半個月
薪額之考績獎金，此與任職滿1年所為之年度考核甲等、
乙等亦均各發給1個月或半個月薪額之考績獎金，並無不
同，則任職已達6個月不滿1年者與任職滿1年者，兩者考
核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿
1年者按任職期間之比例發給，益徵考績獎金之發給與勞
工提供之勞務間不具對價性。
④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數
之比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，
該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七
十五為最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該
機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十
五為最高額。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機
構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之四十五
為最高額。四、機構年度工作考成成績列丁等者，該機構
考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為
最高額。」（見本院卷一第575頁）。準此，參諸考核辦
法第12條就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，
即得考列甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等
第之影響，即最高甲等之75％至最低丁等35％不等，更可知
基於考核為甲等或乙等者，而分別發給1個月或半個月薪
額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。
⑤至於原告主張同屬國營事業之中華郵政股份有限公司（下
稱中華郵政）之考核獎金發放，與被告相關規定雷同，俱
在其他判決被認定屬工資云云，並提出交通部所屬實施用
人費率事業經營績效獎金實施要點（下稱交通部要點）為
憑（見本院卷二第57至58頁）。按交通部要點之若干規定
確與獎金實施要點相似，細繹其內容亦係經交通部及行政
院辦理年度考成結果評定為甲等或乙等為前提，始得提撥
發給考核獎金，丙等以下則不發給，並非員工提供勞務，
並達到考核獎金發放標準即必然可領取，仍可能因員工年
度工作考成遭列丙等以下而不予發給，足見中華郵政考核
獎金之發放亦具變動性，非在一般情形下經常可以領得之
給付，與前揭被告考績獎金之論證並無二致，無從證明屬
勞基法第2條第3款規定之工資。而原告所引之法院判決（
見本院卷二第31至33頁）僅係部分實務見解，未經上級審
法院為統一法律之解釋，實則其他若干確定裁判均已揭櫫
中華郵政之年度考核獎金、績效獎金、全勤獎金等不具勞
務對價性及給與經常性之要件，認非屬工資之一部分。本
院同此確信，認原告此部分主張並無可採。
⑥綜上，本件考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬
獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞
務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），均如前述
，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質
，自不得納入平均工資之計算基礎。原告主張考績獎金具
有工資之性質云云，自屬無據。
⑶其他獎金（即工作獎金及績效獎金）不具工資之性質：
①其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項目，其核發係
依獎金實施要點及獎金注意事項規定，業如前述，則其性
質為何，應自上開相關規定判斷之。
②獎金實施要點第4點第1至5款分別規定：「四、績效獎金
：(一)當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效
獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並
經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事
業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總
額為限。績效獎金月數＝一點二個月加X；『總盈餘』達『法
定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為
限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一
點二個月按達成比率調減；超過『法定稅前盈餘加減政策
因素影響金額』者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至
一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二
個月為限。前述級距基準台電、中油公司為六％(第一級距
為一％≦Y＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％，第三級距為十二
％≦Y)；台水、台糖、漢翔公司為五％(第一級距為一％≦Y＜五
％，第二級距為五％≦Y＜十％，第三級距為十％≦Y); Y為『總盈
餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』之比例。
」、「(二)總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非
屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導
致之影響金額。」、「(三)前項『政策因素』係指：⒈為配
合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。
⒉配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價
格無法調漲部分。⒊為配合政府政策，從事國內外投資以
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