臺灣臺中地方法院民事判決
114年度勞訴字第99號
原 告 大立光電股份有限公司
法定代理人 林恩平
訴訟代理人 張思涵律師
徐嘉瑩律師
鄧文瑄
被 告 陳明靖
訴訟代理人 許立功律師
複 代理人 林怡萱律師
鄭淄宇律師
洪家駿律師
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年8月8日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：被告於民國104年10月13日至113年5月27日期間
任職於原告，擔任資深工程師，於離職前每月薪資約新臺幣
（下同）5萬8,800元。原告於111年9月1日簽署久任服務同
意書（下稱系爭同意書），承諾自每年9月受領久任獎金之
日起，繼續留任2年，如無法於各期久任期間屆滿前繼續提
供勞務，則需返還久任獎金。原告係採取讓員工預先領取久
任獎金，如員工未任職滿久任期間則需返還部分獎金之附解
除條件法律行為，是原告請求被告返還者為久任獎金，而非
屬違約金，自無違約金酌減規定之適用。系爭同意書所定之
久任獎金係原告為激勵員工士氣、鼓勵員工久任其職而不轉
任他職，依公司法第235條之1及原告公司章程第26條第1項
規定所分派之員工酬勞，給付數額並非固定，屬獎勵、恩惠
性之給與。原告係於召開多場說明會說明久任獎金領取規則
及相關權利義務後，始請員工逐一簽署久任服務同意書，員
工亦可選擇與原告議約或拒絕簽署，是被告自簽署系爭同意
書後連續2年受領久任獎金，卻未為任何表示，可見被告對
於系爭同意書內容已有充分認知。因專業人才養成不易，若
流動率過高，原告將增加經營成本及營業秘密外流等風險，
並因員工未能穩定留任而受有損害，故原告為維持競爭優勢
，以發放獎金而換取員工之久任，自有其合理性。因被告分
別於111年9月23日及112年9月22日各受領久任獎金120萬元
、120萬元（下合稱系爭獎金），則被告應分別任職至113年
9月22日及114年9月21日始得領取系爭獎金之全部，是被告
於113年5月27日離職時，經依系爭同意書扣除被告於113年4
月19日至113年5月27日不計入久任履行期間之育嬰留停日數
後，被告因領取111年度及112年度久任獎金而未履行之久任
期間分別為157日及521日，依系爭同意書第5條第1項「受領
獎金數額×四分之三×未履行久任期間比例」之約定計算，被
告應分別返還原告111年度、112年度久任獎金19萬3,297元
、64萬1,450元，合計83萬4,747元，另經扣抵被告之特別休
假未休工資980元後，被告尚應返還原告83萬3,767元。因被
告迄今仍拒絕給付，爰依系爭同意書第5條第1項約定，提起
本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告83萬3,767元及自
支付命令送達翌日即113年9月21日起至清償日止，按週年利
率5％計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：系爭獎金為原告依被告於任職期間之工作表現及
績效所發給之分紅獎金，亦為被告於入職面試時，與原告約
定之分紅獎金，且被告與同期之其他同事間所領得之久任獎
金數額不一，顯見系爭獎金係依各員工之工作表現及績效所
發給之員工分紅或具勞務對價性之工資，是系爭同意書所指
之久任獎金實質為勞務對價或盈餘分配之性質，原告自不得
於被告離職後請求返還。且原告於發放系爭獎金時，均未事
前通知或告知系爭獎金之發放條件及數額，致被告對系爭獎
金之性質與返還條件未能充分理解或表示同意與否，系爭同
意書約定內容對於被告極不平等而顯失公平，所定最低服務
年限條款亦不符勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1及民
法第247條之1規定，屬無效之條款。退步言之，縱認被告應
依系爭同意書負賠償責任，被告因領111年度、112年度久任
獎金而未履行之久任期間應分別為118日、482日，惟原告請
求被告返還之金額已逾被告年收入1.1倍之多，顯屬過鉅，
況原告於被告任職期間亦受領被告所付出之勞務，復無支出
龐大費用對被告進行教育訓練等情，顯見原告未因被告任職
未滿久任期間而受有損害，是原告所得請求之金額應依民法
第252條規定酌減等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假
執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免
為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第193至194頁）：
㈠被告於104年10月13日至113年5月27日間任職於原告，被告於
113年4月19日申請留職停薪，並於113年5月27日自請離職。
㈡被告於111年9月1日簽署系爭同意書。
㈢被告於111年9月23日受領久任獎金120萬元；於112年9月22日
受領久任獎金120萬元。
㈣系爭同意書計算賠償金之計算式為：受領獎金數額×四分之三
(3/4)×未履行久任期間比例。
㈤被告離職時尚有特休未休工資980元未領。
四、得心證之理由：
㈠有關系爭同意書所定久任獎金之性質及最低服務年限條款之
效力：
⒈按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓
費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供
其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜
合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培
訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力
替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其
他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其
約定無效，勞基法第15條之1第1項至第3項規定甚明。依前
揭規定可知，勞基法所定最低服務年限類型區分為「培訓型
」及「補償型」兩者，於後者情形，雇主若有因為使勞工遵
守最低服務年限條款之目的而提供合理補償，而有值得保戶
之利益時，即能與勞工約定最低服務年限條款，而不必然伴
隨培訓措施，惟仍應審酌雇主提供補償之額度、範圍及其他
影響最低服務年限合理性等事項，以判斷是否符合最低服務
年限條款之必要性及合理性。
⒉參系爭同意書前言：「本人同意理解本同意書之簽署及受領
時具備在職身分為本人受領獎金之前提條件，但公司仍有完
整之裁量決定是否發放獎金及發放之獎金數額。本人同意如
下約款，作為受領獎金之條件」、第1條：「本人簽署本同
意書後，公司將另行以電子郵件等方式通知久任獎金數額及
安排發放，惟通知久任獎金數額僅供參考，發放與否及確實
數額均以公司實際發放為準。本人亦有權決定是否受領任一
次獎金」、第2條：「自每年9月受領各年度久任獎金之日起
，本人同意以1-3以上職等繼續留任2年（下稱久任期間）。
為避免誤解，三節獎金（端午、中秋、年終獎金）均非屬本
同意書所稱之久任獎金」及第5條第1項：「本人承諾不論因
離職、遭受解職、調降職等導致低於1-3職等或其他任何原
因無法於久任期間履行提供勞務之義務時，本人應依下列計
算方式支付違約賠償金：各受領獎金數額×四分之三(3/4)×
未履行久任期間比例」等約定內容（見司促卷第9頁），可
知原告係於每年9月發放久任獎金，然每年是否發放及實際
發放金額為何，則為原告之裁量權限，且被告應於受領各期
久任獎金後，自各受領日起繼續留任2年，如有違反，則應
按其未履行久任期間比例支付違約賠償金，足見系爭同意書
有關最低服務年限之約定，係以由原告給付被告久任獎金之
方式要求被告任職滿一定期間，而未見有何提供專業技術培
訓之約定，核屬勞基法第15條之1第1項第2款規定之補償型
最低服務年限條款，堪予認定。
⒊原告主張：久任獎金為原告依公司法第235條之1及原告公司
章程第26條規定分派之員工酬勞，屬勉勵性、恩惠性給與，
其已依勞基法第15條之1第1項第2款規定提供合理補償云云
。惟被告辯稱：久任獎金實質為勞務對價或盈餘分配，不應
受限於離職後之返還義務等語。經查：
⑴按公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派
員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補；前2項員工
酬勞以股票或現金為之，應由董事會以董事3分之2以上之出
席及出席董事過半數同意之決議行之，並報告股東會，公司
法第235條之1第1項、第3項分別定有明文。核其立法理由為
：「為降低公司無法採行員工分紅方式獎勵員工之衝擊，公
司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，即參考第
157條體例之定額或定率方式，合理分配公司利益，以激勵
員工士氣，惟獲利狀況係指稅前利益扣除分配員工酬勞前之
利益，是以一次分配方式，爰為第1項規定，並增列但書規
定…」、「權衡人才與資金對企業經營的重要性及必要性，
員工酬勞以現金發放或股票須經董事會特別決議通過，嗣後
並報告股東會並兼顧股東權益，爰於第3項明定」（公司法
第235條之1規定修正理由參照）。足見員工酬勞分派係因公
司經營獲利，基於獎勵該年度員工對公司貢獻，而將獲利分
由員工共享之制度，並經董事會基於經營決策決定以現金或
股票方式發放，至員工間按何比例受分派，則由公司另行定
之。
⑵另參原告公司章程第26條第1項及第2項分別規定：「本公司
年度如有獲利（即稅前淨利扣除員工酬勞及董事酬勞前之利
益），應提撥百分之1到百分之30為員工酬勞及不高於百分
之5為董事酬勞，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補
數額」、「員工酬勞及董事酬勞之分派應由董事會以董事3
分之2以上之出席及出席董事過半數同意之決議行之，並報
告股東會。員工酬勞之分派由董事會決議以股票或現金分派
發放，發放對象得含括符合職級、績效等一定條件之從屬公
司員工，其條件認定授權董事會處理」等內容（見本院卷第
59頁），可知原告依公司法第235條之1規定於其公司章程明
定應發放員工酬勞之比例及程序，由其董事會於獲利之1％至
30％之區間決定員工酬勞之分派數額，再由原告另就如何將
董事會決議分派之員工酬勞數額具體分派予員工之條件及方
式另為規範。從而，原告於本件既自承系爭同意書之久任獎
金即為其依公司法第235條之1、原告公司章程第26條規定分
派之員工酬勞等語（見本院卷第50至51頁），堪認原告發放
予各員工之久任獎金，即為其按董事會決議數額另決定分派
予各員工之員工酬勞，則揆諸前揭說明，上開給付之性質自
為基於獎勵前一年度員工對公司貢獻，而將獲利分由員工共
享之給付，核與原告因限制員工離職自由所應給與之補償性
質，自有不同。易言之，雖被告於111年度及112年度各受領
之久任獎金高達120萬元，均高於以其離職前每月薪資約5萬
8,800元計算之年收入總額，惟原告既自承久任獎金係其依
公司法第235條之1、原告公司章程第26條規定及董事會決議
所分派之員工酬勞，即難認原告所分派之員工酬勞另包含其
依勞基法第15條之1第1項第2款規定所為之補償在內，且亦
無從區分，是原告藉與員工簽訂系爭同意書之方式，以久任
獎金名義發放員工酬勞並附帶作為最低服務年限條款之補償
，以達到限制員工離職自由之目的，實難認原告有基於為使
員工遵守最低服務年限條款之目的而提供合理補償。
⑶原告雖主張：系爭同意書第5條第1項所定有關被告應給付違
約賠償金之約定屬附解除條件之法律行為，故原告請求被告
返還者為已受領之久任獎金，被告縱於領得久任獎金後立刻
離職，亦可無條件保留4分之1久任獎金，原告已提供合理補
償云云。經查，系爭同意書所定之違約賠償金計算式，固可
由被告於離職時先保留4分之1久任獎金後，再就剩餘4分之3
久任獎金按未履行久任期間依比例計算應賠償原告之金額，
然原告既自承久任獎金係依公司法第235條之1及原告公司章
程第26條規定，於公司年度有獲利盈餘時，由盈餘提撥、分
派之員工酬勞，每年度得分派數額均係依原告當年度盈餘情
形決定，且給付並非固定等語（見本院卷第50至51頁），是
雖被告依系爭同意書第5條第1項所定賠償金計算式，於離職
時可無條件保留4分之1久任獎金，然衡以久任獎金之給付性
質仍非原告基於審酌限制員工離職自由等因素而給與之補償
，業如前述，是雖員工於領得久任獎金之翌日即離職，仍可
保留領得4分之1久任獎金，亦無從認定屬原告依勞基法第15
條之1第1項第2款規定給與之合理補償。是被告辯稱久任獎
金具盈餘分配之性質等語，尚非無據。從而，系爭獎金既為
原告依公司法第235條之1、原告公司章程第26條規定及董事
會決議所分派之員工酬勞，則原告主張其有依勞基法第15條
之1第1項第2款規定給與最低服務年限條款之合理補償云云
，即難認可採。
⒋原告另主張：原告於每年發放久任獎金前，均確實給與員工
放棄領取久任獎金之機會，並舉辦說明會，員工如未領取久
任獎金，自不受久任期間限制，其以發放久任獎金而換取員
工之久任，自有其合理性云云。為被告所否認，並以前詞置
辯，經查：
⑴觀諸原告提出其於112年、113年寄予員工之電子郵件及久任
獎金發放重點說明及系爭同意書第1條約定（見本院卷第239
至241、243至245頁），員工雖得拒絕受領久任獎金以免受
最低服務年限條款之限制，惟久任獎金既經原告主張為其依
公司法第235條之1及原告公司章程第26條規定所分派之員工
酬勞，則原告得否依員工接受系爭同意書所列條款與否情形
，作為員工酬勞分派或返還之條件，即非無疑，且揆諸前揭
說明，縱認原告曾向被告說明久任獎金之發放制度，並經被
告同意後簽署系爭同意書，其間所為最低服務年限條款仍應
受勞基法第15條之1規定之拘束，被告是否有權拒絕簽署系
爭同意書或拒絕領取久任獎金等情，均非系爭同意書所定最
低服務年限條款之必要性及合理性之判斷標準。
⑵復參系爭同意書第4條：「本人承諾於聘僱契約存續期間及終
止或解除後，均應善盡忠誠義務，包括⑴善盡守密義務…⑵遵
守競業禁止義務…⑶維護公司信譽」及第5條第4項：「本人若
違反本同意書之任一規定，將造成公司重大損害，就尚未完
全履行久任期間期滿之久任獎金，本人除應支付相當於獎金
全額之賠償金外，另應加付一倍獎金全額之金額做為懲罰性
違約金，如有不足，公司並得向本人求償」等約定內容，可
知被告因受領久任獎金所受限制事項，非僅最低服務年限條
款，而包括守密義務、競業禁止義務及維護公司信譽等，且
於違反時亦負支付尚未滿久任期限之久任獎金全額作為賠償
，再加付1倍同額之懲罰性違約金之義務，細譯系爭同意書
所定內容，被告不論是否遵守最低服務年限條款，均可能遭
原告請求與久任獎金同額之賠償金或懲罰性違約金，對勞資
關係中處於相對弱勢之勞工而言，亦有失公允。另參被告依
系爭同意書所受之最低服務年限限制，均需自其每年度受領
久任獎金時再各自獨立重新起算2年，致有部分久任期間發
生重疊情形，然原告於被告久任期間屆滿前，再重複就相同
期間發放久任獎金並要求員工負久任義務，核與雇主通常係
於與員工所約定最低服務年限條款屆至後再續為約定之情形
有別，更足證系爭同意書所列最低服務年限條款僅為原告分
派員工酬勞時所附加之限制條件，久任獎金非屬為使員工遵
守最低服務年限條款之目的而為之補償至明。再者，系爭同
意書所定之久任制度，於員工未拒絕受領久任獎金時，原告
將於每年度發放久任獎金時，無限制重新起算員工之久任期
間，將導致無論員工任職期間長短，若非自行離職之員工於
離職前自願放棄其任職最後2年度可受分派之員工酬勞，否
則均會面臨需負賠償責任之不合理現象，然原告以此久任制
度使員工陷於拒絕受領員工酬勞之分派或於離職時負賠償責
任之抉擇，亦顯有過度限制員工離職自由之虞。
㈡基上，系爭獎金既為原告依公司法第235條之1及原告公司章
程第26條規定及董事會決議所分派之員工酬勞，難認原告有
依勞基法第15條之1規定給付被告最低服務年限條款之合理
補償，且系爭同意書之最低服務年限條款亦有過度限制員工
離職自由之虞，則系爭同意書第1條「自每年9月受領各年度
久任獎金之日起，本人同意以1-3以上職等繼續留任2年」之
約定，依勞基法第15條之1第3項規定，應屬無效。則原告依
系爭同意書第5條第1項約定請求被告返還久任獎金83萬3,76
7元，即屬無據。系爭同意書所列最低服務年限條款既經本
院認定無效，則被告另抗辯系爭同意書屬定型化契約條款，
依民法第247條之1規定應為無效部分，本院即毋庸審酌，附
此敘明。
五、綜上所述，原告依系爭同意書第5條第1項約定請求被告給付
83萬3,767元，及自113年9月21日起至清償日止，按週年利
率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回
，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。
六、、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提證
據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰
不逐一論列。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 9 月 5 日
勞動法庭 法 官 許仁純
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 9 月 8 日
書記官 廖于萱
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