懲戒法院判決
112年度澄字第7號
移 送機 關 監察院
代 表 人 陳菊
代 理 人 蘇慧娟
李弘毅
林郁婷
被付懲戒人 謝曉星 原行政院原子能委員會前主任委員
辯 護 人 柯晨晧律師
上列被付懲戒人因懲戒案件，經監察院移送審理，本院於民國11
4年9月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
謝曉星罰款新臺幣陸拾萬元。
事 實
壹、監察院移送意旨略以：
被付懲戒人謝曉星有公務員懲戒法第2條第1款所定事由，並 有懲戒之必要，爰移送懲戒。其應受懲戒之事實及證據，分 述如下：
一、被付懲戒人為改制前行政院原子能委員會（下稱原能會，於 民國112年9月27日改制為行政院核能安全委員會）前主任委 員（任職自105年5月20日至112年1月11日），其任內有下列 多次濫用權勢地位、逾越監督管理所必要，情緒失控而公然 責備貶抑部屬，對部屬造成人格、名譽或心理等損害之職場 霸凌行為，而違反公務員服務法之情事：
㈠、109年10月9日原能會於華山文化創意產業園區舉辦科普展， 被付懲戒人自認部屬遲到，當場大聲斥責該會邵耀祖主任秘 書，且質問其機要秘書Ｂ（姓名見本院卷附「懲戒法庭112年 度澄字第7號代號與真實姓名對照表，以下代號亦同）：「 妳是我的秘書？還是他的秘書？」，致其他部屬及參與民眾 均共見共聞，不但損及部屬人格尊嚴，更有損原能會聲譽。㈡、110年11月某日，甫做完白內障手術之該會國會聯絡組主任Ｇ ，偕部屬赴立法院等地進行聯繫協調，立法委員欲赴蘭嶼履 勘核廢料相關事宜。嗣被付懲戒人認此舉使人觀感不佳，遂 至該主任辦公室中，怒斥甚至以髒話斥責Ｇ。
㈢、111年1月28日，被付懲戒人偕機要秘書至陽明山看設施，返 回原能會後，因遍尋不著該會國會聯絡組業經批准當日請假 之組員Ｉ，被付懲戒人竟認該部屬為擅離職守，未遵照被付 懲戒人所定女性部屬於請假前一天必須當面再次向其報告之 指示，對其不尊重而暴怒，並牽怒責罵其他部屬，除損及相 關人等人格尊嚴外，同時造成已請假同仁之心理壓力。㈣、111年8月12日，原能會舉行主管共識營，飯店提供1間升等房 ，人事主管Ｕ遂將該房分配予被付懲戒人，然被付懲戒人認 該房等級及所屬位置有別於其他同仁，與活動宗旨不符、辦 理不當，嗣於其他主管共同見聞下，斥責該人事主管及主任 秘書，致人事主管落淚。
二、被付懲戒人基於性別刻版印象，於前原能會進用秘書及事務 分配等節，無正當理由而基於性別為差別待遇，對部屬造成 性別歧視；並違反CEDAW公約所定實質平等，違反修正前性 別平等工作法（下稱性工法）、就業服務法，而違反公務員 服務法之情事：
㈠、被付懲戒人擔任主任委員期間，其辦公室機要秘書之職務並 非一定得由女性擔任，被付懲戒人卻以機要秘書代表該會門 面，男性較陽剛，女性較為細膩為由，所進用辦公室秘書均 為一定身高之女性。
㈡、復屢於面試辦公室秘書時，對求職者詢問星座、血型或婚嫁 計畫等隱私事項。
㈢、另原能會某部門同仁請假時，男性部屬僅事先以通訊軟體告 知即可，卻要求女性部屬請假必須事先向其當面報告。三、被付懲戒人無視與部屬之權力落差，對女性部屬有下列逾越 公務或一般社交所必要，使女性部屬反感、噁心之行為，造 成性別不友善之職場環境，有違修正前性工法、CEDAW公約 （含一般性意見）及公務員服務法之情事，核有重大違失：㈠、被付懲戒人多次與女性部屬談話時，逾越禮儀或社會生活需 要距離而過於靠近，並曾有碰觸肩膀或拍肩之情形，致某女 性部屬曾因過於接近，須退步以自保。
㈡、復被付懲戒人過於靠近時，對某女性部屬說：「人說臺灣最 美麗的風景是人」，並持續盯視女性部屬一段時間，致該部 屬感覺噁心、不舒服。
㈢、部分女性部屬表示，因被付懲戒人曾對其盯視或上下打量， 而感到不適、壓力。
㈣、被付懲戒人與辦公室秘書相處時，會評論秘書之身材或衣著 。
㈤、被付懲戒人曾於原能會新進員工訓練時，以不符當時場合之 「好像少女」詞語稱讚某部門主管。
四、被付懲戒人於109年起，要求辦公室秘書中午共餐（秘書們 懼於其權勢地位而答應），侵害同仁個人午休用餐時間之權 益，且無視當年爆發疫情，中央流行疫情指揮中心（下稱「 指揮中心」）於110年5月15日至同年7月26日，實施第三級 警戒，要求國人停止不必要聚會及室內5人以上社交聚會， 被付懲戒人身為機關首長，卻未配合防疫規範，持續與秘書 共餐，顯有違失。
五、被付懲戒人未矯正原能會長年晉用女性擔任秘書與負責播放 簡報人員，主要多為女性部屬。縱非被付懲戒人要求，惟其 未導正，亦有怠失。
六、證據（均影本在卷）：
㈠、被付懲戒人公務人員履歷暨原能會分層負責明細表（摘錄） 。
㈡、移送機關112年2月21日劉○○詢問筆錄。㈢、移送機關112年3月11日Ｂ之詢問筆錄。㈣、行政院111年10月20日Ｂ之詢問筆錄。㈤、移送機關112年3月11日Ｉ之詢問筆錄。㈥、行政院111年12月8日Ｉ之詢問筆錄。㈦、移送機關112年2月21日P之詢問筆錄。㈧、移送機關112年3月11日Ａ之詢問筆錄。㈨、行政院111年12月9日Ｍ之詢問筆錄。㈩、行政院111年12月9日Ｖ之詢問筆錄。、移送機關112年3月11日Ｗ之詢問筆錄。、移送機關112年2月17日Ｘ之詢問筆錄。、移送機關112年4月18日Ｇ之詢問筆錄。、移送機關112年4月18日Ｄ之詢問筆錄。、Ｉ提供行政院之補充資料與對話紀錄。
、行政院111年11月18日被付懲戒人詢問筆錄。、被付懲戒人111年11月24日向行政院所提補充資料。、行政院111年12月23日被付懲戒人補充詢問筆錄。、移送機關112年4月18日被付懲戒人詢問筆錄。、同仁請假紀錄。
、原能會共識營資料。
、指揮中心109年2月2日新聞稿。
、指揮中心109年3月20日新聞稿。
、指揮中心110年5月15日新聞稿。
、原能會同仁自製被付懲戒人生氣時間之「老闆發飆日時間表 」。
、行政院調查報告。
、原能會查復說明。
、公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）l07年4月9日公保 字第1070003466號函。
、行政院檢討各機關首長涉及職場性騷擾事件之防治措施及申 訴機制研商會議相關資料。
、勞工委員會（現勞動部）92年4月29日勞動三字第092002423 3號令。
、111年10月4日中央社新聞。
、移送機關重製Ｉ提供行政院之對話紀錄表。、I提供予行政院之截圖。
、行政院111年12月19日院臺性平字第1110037523號函。、聯合報願景工程新聞報導、懲戒法院傳性騷擾新聞報導。、被付懲戒人辦公室秘書、國會聯絡組組員任職起迄表。、鏡週刊之事件報導。
、全國律師聯合會所頒律師訪談證人告知事項。、原能會性騷擾申訴調查處理要點。
、行政院人事行政總處l13年3月7日總處培字第1133021692號書 函（性騷擾案件申訴處理作業流程指引）。
、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則修正草案 總說明。
、陳靜慧，CEDAW與我國憲法之性別平等保障內涵的比較，臺北 大學法學論叢，第112期，2019年12月。、邱冠喬，職場霸凌判斷基準之研究，中原財經法學，第53期 ，2024年12月出版。
貳、被付懲戒人答辯意旨略以：
一、被付懲戒人並無霸凌部屬之情事：
㈠、原能會在華山文化創意產業園區舉辦科普展時，被付懲戒人 對主任秘書所言係就事論事，僅對事不對人，既無民眾對此 共見共聞，主任秘書亦未表示有何讓其不舒服之情事。㈡、另於110年11月間立法委員赴蘭嶼勘查核廢料時，甫做完手術 之國會聯絡組主任對於伊之意見亦表示雖於起初有嚇到，但 嗣後已理解接受，並要求刪除調查紀錄中關於伊「用罵的， 我有點嚇到」一節，是被付懲戒人並無移送機關所指對部屬 辱罵髒話造成部屬身心受創等情。
㈢、又111年1月28日，縱認被付懲戒人因國會聯絡組同仁請假未 向其報告，而生氣數落同仁，亦屬偶發之衝突事件，而非持 續性之行為，並不構成霸凌。
㈣、在111年8月12日原能會舉辦主管共識營時，被付懲戒人僅係 對人事主任說明共識營之目的，及不贊成僅就被付懲戒人之 飯店房間安排升等，並未發怒，亦無移送意旨所述使該部屬 當場哭泣之情事。
二、被付懲戒人並未因性別或其他隱私事項而有何差別待遇： ㈠、被付懲戒人從未明示或於任何招募文件中，表明必須進用特 定性別或特定身高之女性。又被付懲戒人任職原能會6年多 期間，首席秘書係留用前任主任委員之秘書，未曾更換，且 機要秘書之身高並不固定，亦有多位身高未達160公分，並 無移送意旨所指出限於一定身高之女性。
㈡、被付懲戒人在面試辦公室秘書之過程均詢問制式之問題，縱 然提及星座、血型，亦僅是面試後聊天時，亦未詢問面試者 婚嫁計畫與有無男友等問題。
㈢、至於原能會在立法院之放投簡報影片，均係由業務單位安排 較熟練之人，被付懲戒人從未指示需指派特定性別人員擔任 。且移送機關亦自承並無被付懲戒人指示需指派特定性別人 員為其操作簡報之具體事證。
㈣、另依原能會請假流程所載，主委室機要與秘書請假，均由主 任秘書批核，無須經被付懲戒人，僅男、女同仁基於禮貌均 會知會被付懲戒人，與性別無關。
三、被付懲戒人亦無性騷擾女性部屬之行為：
㈠、被付懲戒人並無移送意旨所稱對女性部屬，有肢體碰觸、站 很近，或對女部屬講過：「你好像少女喔！你是最美麗的風 景！今天為什麼穿長褲？」之類的話，此依被付懲戒人之機 要秘書表示未曾見聞有上述情事，即可證明。又即使被付懲 戒人對女部屬講過「台灣最美麗的風景是人。」、「你好像 少女。」等語，亦係常見詞語，與性騷擾無涉。㈡、且依被付懲戒人之機要秘書及主任秘書所述，被付懲戒人雖 會在對部屬說話時直視部屬，但沒有上下打量情形，並保持 適當距離，不會使女性部屬感覺不自在，亦無被付懲戒人刻 意評論部屬身材、衣著之情事。又據本院諮詢之專家陳芬苓 教授所提具之意見，盯視行為屬於113年1月17日始新增納入 性騷擾定義之行為，為以往所無，與CEDAW第19號一般性建 議之性騷擾態樣不同，亦難認屬性騷擾。
四、被付懲戒人並無違反防疫規定之行為：
被付懲戒人於主委室外的辦公室與部屬用餐係自由參加，且 為因應疫情已設有隔板，反而辦公室之OA區則無隔板，應未 違反防疫規定。
五、又被付懲戒人未曾指派女性為其操作簡報，更在原能會暨所 屬委員會中，超額完成行政院關於男女比例之要求，同時鼓 勵一級主管參加性別議題培訓，比例逐年上升，高達80%， 並定期邀請專家前來講述CEDAW公約，任用女性擔任政務副 主委、業務單位處長。是被付懲戒人為落實性別主流化已有 諸多積極矯正歧視措施，且矯正內容與工作職場上之性別平
等議題和進用女性有所關聯，並無移送意旨所指違反性別工 作平等之情事。
六、證據（均影本在卷）：
㈠、行政院人事行政總處108年4月29日總處綜字第1080033467號 函檢附「員工職場霸凌處理標準作業流程（範例）」。㈡、立法院官方網站關於職業安全衛生法有關職場霸凌之研析一 文。
㈢、被付懲戒人與下屬之對話紀錄。
㈣、自由時報2023年1月20日報導「男女占比懸殊/科研女性占比2 3%，10年來僅成長1.4%」。
㈤、原能會請假流程。
㈥、行政院院本部性騷擾防治措施申訴及懲戒處理要點。㈦、113年2月19日被付懲戒人辯護人訪談Ｄ之訪談紀錄。㈧、113年3月4日被付懲戒人辯護人訪談Ｘ之訪談紀錄。㈨、113年3月17日被付懲戒人辯護人訪談黃○○之訪談紀錄。 ㈩、行政院113年5月31日於臺灣臺北高等行政法院113年度訴字第 156號提出之行政訴訟答辯狀。
、張晉芬教授於中央研究院社會學研究所網站之個人簡歷。、110年行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核綜合建議事 項。
、原能會111年度性別平等推動計畫成果報告。、111年行政院原能會辦理性別平等訓練課程列表。 參、本院依職權調取被付懲戒人於監察院調查時之錄音檔、行政 院辦理被付懲戒人所涉性平事件專案調查之相關資料及徵詢 專家學者吳志光、張晉芬、陳芬苓關於是否成立性別歧視及 性騷擾之法律上意見。
理 由
壹、違失事實：
被付懲戒人於105年5月20日至112年1月11日間擔任原行政院 原能會（於112年9月27日改制為核能安全委員會）主任委員 ，具有綜理該會業務，指揮監督所屬機關及人員之權責，應 注意維護公務職場性別平權，並保護部屬執行職務時不受不 當騷擾或精神上不法侵害，惟其未謹慎公正行使職權，而分 別有下列違失事實：
一、有多次言行暴力，損及部屬人格尊嚴及惡化職場工作環境之 行為：
㈠、109年10月9日原能會於華山文化創意產業園區舉辦科普展， 被付懲戒人自認部屬遲到，即在其他部屬及民眾得以共見共 聞之展場，大聲斥責該會邵耀祖主任秘書，及以「妳是我的 秘書？還是他的秘書？」等語質問其機要秘書Ｂ。
㈡、110年11月某日，被付懲戒人以原能會國會聯絡組主任Ｇ甫做 完眼部白內障手術即至立法院聯繫立法委員赴蘭嶼履勘核廢 料事宜，將使人觀感不佳，竟至該主任辦公室中嚴厲斥責， 甚而以「○媽的」等粗話怒罵Ｇ。
㈢、111年1月28日，被付懲戒人外出查看設施返回原能會後，認 為業經依規定請假之該會國會聯絡組組員Ｉ，未依其指示於 請假前一日向其面報，係擅離職守而暴怒，並責罵其他部屬 ，不當造成同仁心理壓力。
㈣、111年8月12日，原能會舉行主管共識營，被付懲戒人僅因 人 事主管Ｕ將其房間升等，有別於其他同仁，尚有不當，即於 其他主管同仁面前，當場斥責該人事主管及主任秘書，致人 事主管落淚。
㈤、被付懲戒人於109年起，要求辦公室秘書中午陪其共餐，秘書 畏於其權威不敢拒絕，且無視嗣已爆發COVID19疫情，指揮 中心發布於110年5月15日至同年7月26日實施第三級警戒， 仍未配合防疫規範停止室內不必要之聚會，持續要求秘書中 午共餐，不當損及部屬午休權益及惡化職場工作環境。二、在其上開任職期間，基於性別刻版印象，多次有無正當理由 而基於性別為差別待遇之性別歧視行為：
㈠、被付懲戒人辦公室之機要秘書職務並無必須由女性擔任之理 由，惟被付懲戒人卻以機要秘書代表該會門面，男性較陽剛 ，女性較為細膩為由，僅進用女性為辦公室秘書。㈡、屢次於面試辦公室秘書時，對求職者詢問星座、血型或婚嫁 計畫等隱私事項。
㈢、原能會國會聯絡部門同仁請假時，男性部屬僅須事先以通訊 軟體告知，卻指示女性部屬請假必須事先向其當面報告。三、基於權勢，對女性部屬為下列逾越公務及一般社交份際之騷 擾行為，造成損害性別友善之敵意冒犯性工作環境：㈠、被付懲戒人多次與女性部屬談話時，有逾越社會生活禮儀之 通常距離而身體過於靠近或碰觸，致有女性部屬須退步自保 之情事。
㈡、被付懲戒人曾於靠近女性部屬時口出：「人說臺灣最美麗的 風景是人」，及持續盯視或上下打量女性部屬，致部屬感覺 噁心不適、壓力。
㈢、被付懲戒人與辦公室秘書相處時，會評論秘書之身材或衣著 。且曾於原能會新進員工訓練時，以不符當時場合之「好像 少女」詞語形容女性主管。
貳、程序部分：
被付懲戒人雖主張本件行政院並未依性工法等相關規定經由 性騷擾申訴調查及處理之專責單位進行查處，而逕由行政院
長核定以無權管轄之專案調查小組進行調查，其程序並不合 法，調查紀錄應不得作為證據。而監察院就本件所進行之調 查，其調查筆錄並未就增刪部分依該院之內規詳為記載，留 存字跡，則其所為調查亦不可採云云。惟查，公務員懲戒法 關於證據，係準用行政訴訟法之規定及再準用民事訴訟法部 分規定，並未準用刑事訴訟法之相關規定，此觀公務員懲戒 法第99條及行政訴訟法第176條之規定即明。準此，刑事訴 訟嚴格之證據能力限制，於懲戒程序無適用之餘地。且懲戒 法院應就被付懲戒人之違失事實，審酌移送機關所提出及依 職權調查之證據資料，自為懲戒之處分，其他機關之調查結 果除別有應排除於懲戒程序證據能力之根據者外，均得為採 證認事之基礎。查本件行政院係依被付懲戒人自請調查，而 由行政院院長核定組成專案調查小組進行調查，並無被害人 提出申訴，本無從依申訴調查處理程序成立專責單位，但為 維護公務紀律及政府形象，不能認為未據申訴即不得進行任 何行政調查，追究其違失之責任，且其行政調查所得之紀錄 ，亦非不得採為懲戒程序認定事實之證據。而監察院調查之 紀錄，亦同屬懲戒法院審酌認定違失事實之證據資料，其紀 錄記載及增刪是否詳實，均無礙於懲戒程序之證據能力，至 其對於違失事實之證明力，則由懲戒法院審酌全般事證，依 自由心證認定之。從而，被付懲戒人徒以本件行政院專案小 組就本件調查無權管轄，及監察院調查筆錄增刪方式不合規 定，即主張就其調查相關紀錄，本院不得於懲戒程序採為認 定事實之基礎，核屬無稽，合先敘明。
參、被付懲戒人雖否認上述壹、所示之違失事實，辯稱並無霸凌 部屬、騷擾女部屬及性別歧視等情，惟查：
一、對於部屬之職場不法侵害部分：
㈠、按本件行為時即114年7月9日修正前公務人員保障法第19條原 規定「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務 人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施；其有關辦 法，由考試院會同行政院定之。」，而行政院據此訂定之「 公務人員安全及衛生防護辦法」第3條第2項：「前項預防及 保護措施應包括下列事項：…三、執行職務因他人行為遭受 身體或精神不法侵害之預防。」。且其所稱「身體或精神不 法侵害」，參照勞動部依職業安全衛生設施規則第324條之3 規定發布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」第三版肆、 三、㈣建構行為規範所舉不法侵害型態及附錄六「職場不法 侵害行為自主檢核表」所列檢核項目、第四版壹、四之名詞 定義，即包括職場暴力及職場霸凌行為在內。另聯合國國際 勞工組織(The International Labour Organization ）於
西元2019年發布之第190號暴力及騷擾公約「C190-Violence and Harassment Convention,2019(No.190) Convention c oncerning the elimination of violence and harassment in the world of work [第190號暴力及騷擾公約－消除勞 動世界的暴力及騷擾〕」第1章第1條1(a)明定「the term“vi olence and harassment”in the world of work refers to a range of unacceptable behaviours and practices, o r threats thereof, whether a single occurrence or re peated,that aim at, result in, or are likely to resu lt in physical, psychological, sexual or economic ha rm, and includes gender-based violence and harassmen t;…〔勞動世界中的"暴力和騷擾"一詞是指讓人無法接受的行 為和做法，無論是單次發生還是重複發生，可能或已經造成 身體、心理、性或經濟上的傷害，包括基於性別的暴力和騷 擾；…〕」，我國雖非該公約會員國，亦尚未將公約內國法化 ，惟其所列應消除勞動職場暴力及騷擾之內容，攸關一切公 私職場勞動者人性尊嚴之維護，係具有普世價值之基本勞動 人權，自得為解釋本件職場不法行為內涵之法理依據。且11 4年7月9日修正公布，預定115年1月9日施行之公務人員保障 法第19條第1項規定：「公務人員執行職務之安全應予保障 。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防 護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。…」、第2 項「前項所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或 機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視 、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯 性之不友善工作環境，致公務人員身心健康遭受危害。但情 節重大者，不以持續發生為必要。」，其條文之修正理由亦 謂關於職場霸凌之定義係參酌勞動部訂定之「執行職務遭受 不法侵害預防指引」及現行司法實務相關判決見解而增訂， 亦即上開條文係就職場霸凌既有之概念內涵予以明文化，則 其所為定義自亦得為本件解釋之參據。綜上，堪認凡以職場 暴力、職場霸凌或其他以言詞、動作足以造成身體、心理上 傷害，惡化公務職場工作環境之行為，均屬公務員應受保護 之職場不法侵害之範疇。
㈡、查被付懲戒人於109年10月9日原能會在華山文化創意產業園 區舉辦科普展時，斥責該會主任秘書及機要秘書之行為，有 證人Ｂ於監察院調查時證稱「他主要罵主秘，他有提到我不 需要機要了，他上火時會叫我回去（歸建）…可能他覺得過 了就算了，但被罵人的可能不是這樣想，他的情緒就是突然 上來的。」（見本院卷一第68頁），並有Ｂ女在職期間記錄
被付懲戒人發怒時間及事由之「老闆發飆日時間表」中載有 「20/10/09華山科普（主秘∕Ｂ）---提過離開」（見本院卷 一第369頁）足佐。且被付懲戒人於本院及監察院詢問時亦 不否認於上開時地有以「妳是我的秘書？還是他的秘書？」 等語，責罵在現場聊天讓其等候之主任秘書及機要秘書（同 上卷第306頁、307頁、本院卷二第160頁），堪認確有其事 。雖被付懲戒人又辯稱該會主任秘書於監察院詢問時未提及 有民眾共見共聞此事，並表示被付懲戒人係「就事論事」、 「華山那件事，他（被付懲戒人）就很介意，也比較嚴厲。 …在管理上是對事不對人。」，且該主任秘書於被付懲戒人 律師訪談時表達就此事並無不舒服之情形云云。惟被付懲戒 人未究明部屬是否確有失職情事，即出於個人主觀情緒，在 對民眾公開之展覽現場，一般民眾及其他部屬當然得以共見 共聞之情形下，大聲以苛刻言語責罵部屬，使部屬難堪，未 顧及其人格尊嚴及機關形象，至為顯然，亦不能以本件未證 明確有特定民眾目擊此事，即認其並無違失。至於上開遭責 罵之部屬於辯護人事後詢問時回答「無不舒服」，無非囿於 被付懲戒人權力地位差距所為應付之回應，尚難執此為其有 利之認定。
㈢、被付懲戒人雖否認其曾於110年11月間，大聲怒罵甫做完眼部 手術尚包著紗布即返回工作之國會聯絡組主任Ｇ一事，惟其 於監察院調查時其並不否認因此生氣（本院卷一第356頁） ；另證人Ｉ及曾任原能會主委辦公室之秘書證人Ａ、國會聯絡 組Ｍ、Ｖ及Ｇ就此事經過亦證述甚詳（見本院卷一第120頁、14 6頁、174頁、194頁、210頁、252頁），且Ｉ、Ｍ及Ｖ更分別指 稱被付懲戒人有以「○媽的」、「混帳」粗話怒罵Ｇ（同上卷 第120頁、第146頁、194頁、210頁）。其中Ｇ於監察院詢問 時就被付懲戒人得知其白內障手術後眼睛包紮即返回聯繫立 法委員訪視事宜後反應之陳述，調查筆錄記載「謝主委知道 後，因為沒事先告訴他，真的很生氣，他反應很直接，用罵 的，我有點嚇到。當時有一位秘書在場，在我辦公室發生的 。」嗣雖將「用罵的，我有點嚇到」等文字劃線刪除，並表 示「剛開始我覺得不好，後來我可以理解謝主委的想法，我 就接受了。」，以緩和語氣，惟仍然留有被付懲戒人「很生 氣，他反應很直接」之用語，依其陳述之意旨，無非仍指被 付懲戒人確有發怒責罵部屬之事實。且帶疾戮力從公之部屬 未獲勗勉，反遭被付懲戒人公開怒斥，對部屬客觀上當然將 造成不當之心理壓力，辯護意旨以Ｇ於調查時因顧及被付懲 戒人之權勢地位而語帶保留之陳述，即指被付懲戒人所為未 造成部屬身心受創，主張免責，顯無可採。
㈣、被付懲戒人雖否認111年1月28日因Ｉ女未提前向其報告要請假 ，致當日其找不到Ｉ女即發怒並責罵在場部屬之事。惟上開 事實，業經當日在場之證人Ｍ證述甚詳（見本院卷一第180頁 、184頁）。又證人Ｂ製作之「老闆發飆日時間表」，亦載有 「22/1/28，Ｉ請假未告知（非當面）」（見同上卷第369頁 ），可知被付懲戒人確曾因Ｉ請假未向其面報而發怒，足見 上開證人指述確非無的放矢，被付懲戒人否認其事，並非可 信。則其對於已依相關規定請休假之女性部屬（見本院卷一 第359頁差假一覽查詢），僅因不符其自己並無法規根據所 為之特殊要求，即牽怒其他同仁，客觀上足使部屬無所適從 ，承受精神上之痛苦，已有不當。至於辯護人於本院審理中 自行訪談原能會改制後之行政院核能安全委員會主任秘書Ｘ ，所提出之證人訪談紀錄所載（見本院卷二第433頁至437頁 ），Ｘ表示係事後得知，而非當場見聞被付懲戒人於111年1 月28日暴怒及遷怒其他同仁，且稱不太記得被付懲戒人責備 同仁之內容（見同上卷第436頁），更難為有利於被付懲戒 人之證明。
㈤、原能會111年8月12日辦理主管共識營時，被付懲戒人因部屬 單獨為其安排房間升等而怒責人事主任，被付懲戒人並未否 認當日曾向部屬說明共識營之目的而怒責人事主任，僅辯稱 人事主任是事後落淚而非當場哭泣（見本院卷二第162頁準 備程序筆錄）。且依監察院調查時證人Ｍ稱被付懲戒人在共 識營確實有把人事主任痛罵一頓；原能會主任秘書Ｘ稱當時 人事主任確實有被罵到落淚（見本院卷一第248頁）；證人Ｄ 亦證稱共識營當天人事主任被罵沒有當場哭，但是有挫折， 在其他人看來當天主委可能發火過了頭（同上卷第258頁） 等語，足見被付懲戒人當時確有發怒嚴厲斥責人事主任之言 語暴力事實，至於該部屬被罵後係當場落淚或事後哭泣，則 屬無關宏旨。又辯護意旨雖引用證人Ｂ女於行政院詢問時曾 陳稱被付懲戒人當日並未發怒云云，惟既與被付懲戒人前述 自認不符，且Ｂ女亦指稱人事主任確有被責備（見本院卷一 第92頁），更足認移送意旨所指被付懲戒人此部分違失事實 ，並非子虛。
㈥、另被付懲戒人於109年間開始之covid-19疫情期間，在辦公室 外之貴賓室，與秘書在該處共用午餐，為其於行政院及監察 院調查時所自承，僅辯稱伊並未強迫大家，秘書們亦沒反對 （見本院卷一第297頁、355頁）云云。惟查證人Ｉ於監察院 調查時陳稱疫情嚴峻期間，被付懲戒人不讓伊輪流居家辦公 ，因為被付懲戒人中午要有人陪吃午餐（見本院卷一第119 頁、第267頁）。證人Ｍ證稱每天中午都看到女秘書端便當進
去和被付懲戒人一起吃，曾有先後兩位秘書向被付懲戒人反 映可否中午不要吃飯，被付懲戒人決定自由參加，但大家還 是有壓力，所以仍然每天一起吃飯（本院卷一第189頁至190 頁）。另證人Ｄ於監察院調查時證稱被付懲戒人於疫情期間 仍然跟秘書在主任委員室外辦公室一起用餐，因應疫情設有 隔板，但秘書與被付懲戒人吃飯可能會有壓力（同上卷第25 7頁）。且秘書Ｐ亦指被付懲戒人叫秘書們在會客室一起吃中 餐，秘書們不太敢拒絕（同上卷第166頁）。證人Ａ亦稱對於 中午能不一起吃飯最好，但不敢反映（同上卷第172至173頁 ）。足見被付懲戒人雖聲稱不強迫參加，惟秘書們畏於首長 權力地位差距之壓力均不敢拒絕，並非自願參與，而被付懲 戒人無視已有秘書反映，仍然要求其等在疫情期間犧牲午休 時間共同聚餐，即使自110年5月15日起，指揮中心發布臺北 市及新北市提升至第三級疫情警戒，應避免不必要之活動與 集會，並停止室內5人以上之聚會（見本院卷一第367頁）， 被付懲戒人身為政務官，卻未配合防疫政策以為表率，反而 繼續要求同仁參與並無必要性，人數達4人以上之午間聚餐 （見本院卷二第328頁準備程序筆錄），既與防疫規範未盡 相符，且損及部屬午休權益，自屬對於部屬，基於權力優勢 地位而施加業務上既無必要，且造成部屬精神上痛苦之惡化 工作環境行為，難認無違失。
㈦、被付懲戒人雖辯稱上述事件僅係偶發事件，不符霸凌之認定 必須具有「持續性」之構成要件云云，惟所謂「霸凌」，本 非一律以具備持續性為絕對必要，已如前述。且凡對於職場 上其他工作者，以言語或動作，施加客觀上並非業務上所必 要，或已逾適當程度，足以導致身體或精神上痛苦或惡化職 場工作環境之行為，即屬應受法律課責之職場不法侵害行為 ，職場霸凌僅屬其型態之一。況應負行政違失責任之職場霸 凌，係以行為人，尤其是居於優勢權力地位者，對其他人員 所為，足以惡化職場工作環境之行為，並不以係對同一對象 實施為必要。本件依證人Ｍ於監察院調查時陳稱「主委這個 人除了比較喜歡女生外，就是脾氣有點不太好，可能不小心 說錯話，踩到他的點，他就會暴怒，所以跟他講話要很戰戰 兢兢。」（見本院卷一第184頁）；及證人Ｂ就監察院詢問被 付懲戒人在公開場合罵同仁的次數多嗎？亦答稱「主管與機 要（包含我及秘書、國會組）」（同上卷第69頁），甚至稱 因被付懲戒人之脾氣經常發怒，為記住其生氣之點，尚且自 行作成前述之「老闆發飆日時間表」（見本院卷一第71頁、 369頁），足見被付懲戒人並非偶發之怒罵部屬，而有經常 持續性之言語霸凌情事。而被付懲戒人上述基於其權勢，動
輒細故公開責罵部屬，及於疫情期間未顧及防疫規範及部屬 健康，要求部屬犧牲午休陪同聚餐之行為，既無業務上之必 要性且不適當，足使部屬感受精神上痛苦，惡化工作環境， 已違反前揭公務人員保障法所明定應保障公務人員執行職務 安全之規定，自應負行政違失之責任。被付懲戒人以上開事 件係屬偶發，並無持續性，主張不構成霸凌行為，其得不受 課責云云，核無可採。
二、性別及就業歧視部分：
㈠、按112年8月16日修正前性工法第7條規定：「雇主對求職者或 受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等， 不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定 性別者，不在此限。」第9條規定：「雇主為受僱者舉辦或 提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 而所稱「雇主」，依同法第3條第3款規定，係指 「僱用受 僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或 代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主」，另第31條 亦明定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主 應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者 所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」；另修正前就 業服務法第5條第1項規定：「…，雇主對求職人或所僱用員