臺灣高等法院民事判決
114年度勞上字第55號
上 訴 人 簡靜怡
訴訟代理人 簡惠築
被 上訴 人 國立空中大學
法定代理人 許立一
訴訟代理人 黃明展律師
孫瑜繁律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113
年11月1日臺灣新竹地方法院113年度勞訴字第26號第一審判決提
起上訴，本院於114年8月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
上訴人於原審起訴及本院主張：伊自民國109年1月31日起任職
於被上訴人，擔任國立空中大學新竹學習指導中心（下稱空大
新竹中心）之行政組員，每月薪資為新臺幣（下同）3萬3,046
元，並於同年6月10日與被上訴人簽訂國立空中大學校務基金
進用工作人員勞動契約（下稱系爭勞動契約）。伊於任職期間
就交辦之職務均全力以赴，不敢懈怠，惟自訴外人陳德馨擔任
空大新竹中心之主任後，屢次藉其職務或地位上優勢，對伊為
多次職場霸凌，包含惡意發動不合法調職、不公平考評及記過
處罰、不合理之單位工作分派，於言行上持續並故意為歧視、
侮辱、嘲諷等如附表所示之霸凌行為，致伊於工作上屢遭孤立
排擠，身心壓力沉重而產生失眠、憂鬱、焦慮等症狀，經醫師
診斷為伴有憂鬱情緒之適應疾患。被上訴人於事發前未依法做
出相關預防伊受他人身心侵害之措施，使伊受到職場霸凌而須
至精神科求診；事發後伊雖曾依被上訴人之職場霸凌申訴管道
進行申訴，惟被上訴人卻認定上開事件均不成立職場霸凌，伊
遂向勞動部職業安全衛生署（下稱職安署）申請勞動檢查，經
該署核定後，認被上訴人有違反職業安全衛生法（下稱職安法
）第6條第2項第3款等違失。伊為此於112年10月16日委請律師
發函依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款、第6款
規定終止系爭勞動契約，並於翌日上午8時3分以電子郵件寄送
存證信函予被上訴人之法定代理人，表示終止系爭勞動契約，
經被上訴人法定代理人於同日8時40分收受。為此，爰依勞基
法第14條、第17條、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例
）第12條第1項、就業保險法第25條第3項規定及兩造間之慣例
，請求被上訴人給付伊資遣費6萬5,995元、中秋禮金500元及
開立非自願離職證明書。並聲明：㈠被上訴人應給付伊6萬6,49
5元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%
計算之利息；㈡被上訴人應開立載有伊姓名、出生年月日、身
分證字號、職務內容、到職日期為109年1月31日、離職日期為
112年10月17日，併註記離職原因為「勞動基準法第14條第1項
第2款、第6款」事由之非自願離職證明書予伊。
被上訴人則以：上訴人主張之霸凌行為，無非係主管推動業務
之行政指揮措施，造成上訴人主觀上感受不佳，然主管之指揮
管理行為並未嚴重影響勞動契約之繼續存在，自非屬勞基法第
14條第1項第2款之重大侮辱行為。又上訴人曾於112年2月3日
、同年5月30日分別向伊提出職場霸凌申訴，經伊與外聘委員
組成調查小組進行調查，最終評議結果均不成立職場霸凌，足
見上訴人以其遭職場霸凌為由，依勞基法第14條第1項第2款規
定終止勞動契約關係，係屬無據。況上訴人在提起職場霸凌之
申訴時，即已知悉其得依勞基法第14條第1條第6款規定終止契
約，卻直至112年10月16日始提出律師函終止勞動契約，顯已
逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間。至於上訴人主張
其因遭職場霸凌，致生伴有憂鬱情緒之適應疾患，惟上訴人所
提出之診斷證明係於113年1月10日開立，其前後並無其他就醫
紀錄，顯然係為提起訴訟而準備，且上訴人未能舉證證明前揭
疾患係由任職期間之工作因素所致，兩者間並存有因果關係，
因此本件並無構成勞基法第14條第1項第6款之情形。再者，中
秋禮金係由有限責任國立空中大學員工消費合作社（下稱空大
合作社），依空大合作社章程第34條規定，於年終結算有結餘
時，發放予社員之分配金，非屬伊所屬員工之福利，且空大合
作社112年之年終損益結果為虧損，從而該年度並未發放中秋
禮金，是上訴人之主張，均無理由等語，資為抗辯。
原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上
訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人6萬6,495元
，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算
之利息；㈢被上訴人應開立載有上訴人姓名、出生年月日、身
分證字號、職務內容、到職日期為109年1月31日、離職日期為
112年10月17日，併註記離職原因為「勞動基準法第14條第1項
第2款、第6款」事由之非自願離職證明書予上訴人。被上訴人
則為答辯聲明：上訴駁回。
兩造所不爭執之事項：
㈠上訴人自109年1月31日起任職於被上訴人，擔任空大新竹中心
之行政組員，每月薪資3萬3,046元，並於109年6月10日簽訂系
爭勞動契約，有系爭勞動契約可參（見原審卷第21-29頁）。
㈡上訴人曾於112年2月3日、同年5月30日各提出職場霸凌申訴，
經被上訴人外聘委員組成調查小組調查，最終評議結果均不成
立，有被上訴人112年5月17日、112年10月2日函暨各檢附之被
上訴人員工職場霸凌申訴案件評議書（見原審卷第189-210頁
）。
㈢上訴人於112年10月17日寄發電子郵件並檢附律師函至被上訴人
法定代理人信箱，以勞基法第14條第1項第2款、第6款規定終
止兩造勞動契約，並自112年10月17日起即未出勤，有律師函
及電子郵件可參（見原審卷第151-159頁）。
本件之爭點：㈠上訴人於112年10月17日依勞基法第14條第1項第
2、6款規定終止系爭勞動契約，是否合法？㈡上訴人各項請求
，是否有理由？茲分別析述如下：
㈠上訴人於112年10月17日依勞基法第14條第1項第2款規定終止系
爭勞動契約，為不合法：
⒈按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大
侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1
項第2款定有明文。又所謂「侮辱」，係指故意使人難堪為目
的，以言語、文字、圖畫或動作，表示不屑、輕蔑或攻擊之意
思，足以對於個人之人格及地位，達貶損其評價之程度，然並
不以行為人之行為公開為必要。而重大與否，則應就具體事件
，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌行為人及受侮辱者
雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為
時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷
（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
⒉本件上訴人主張其於任職被上訴人期間，因為空大新竹中心主
任陳德馨對上訴人有如附表所示之霸凌行為，致其須至精神科
求診，其得依勞基法第14條第1項第2款規定終止系爭勞動契約
等語，但為被上訴人所否認，並以前詞置辯，是以，就陳德馨
所為如附表所示行為，是否係出於故意使上訴人難堪為目的，
且達重大之程度，而構成對於上訴人有重大侮辱之行為，分述
如下：
⑴附表編號1所示部分：
①被上訴人於111年7月28日將上訴人調至苗栗服務處之行為，因
上訴人就該調職提出申訴，被上訴人於111年8月11日召開協調
會，撤銷前揭調職處分，未將上訴人調職，有協調會簽到單及
協調會紀錄可參（見本院卷第85-87頁），則該調職處分既未
生效，自難以前揭調職處分即認被上訴人對上訴人有重大侮辱
之行為。
②雖上訴人主張被上訴人苗栗服務處（下稱空大苗栗服務處）
111年5月成立，為因應工作需要3月時招考行政組員一名（需
住苗栗地區並懂客語）、經理一名，該行政組員已在該處歷練
一段時間，熟悉該處運作，同年8月初陳德馨主任卻要將苗栗
服務處行政組員與新竹中心行政組員即上訴人互調，上訴人不
住在苗栗地區又不懂客語對該業務又不熟悉，莫名其妙被要求
對調，且依系爭勞動契約之約定不同縣市調動需要當事人同意
，故111年8月11日召開協調會後，調職案撤銷不執行，但不影
響兩造間確有發生違法調動而影響上訴人工作權益之事實，且
此事件僅為後續霸凌行為之開端等語。然前揭調職處分因上訴
人不同意，經被上訴人召開協調會，人事單位建議撤銷該調職
案，有協調會紀錄可參（見本院卷第87頁），是以，該調職處
分既經撤銷而未執行，上訴人亦未受有任何調派處分，難認其
工作權益有受到損害之情事，或有霸凌行為之存在，自不構成
對於上訴人有重大侮辱之行為。
⑵附表編號2、5、11所示部分：
①關於111年8月29日期中、112年1月12日期終及112年7月31日期
中等成績考核不合格部分，因陳德馨為空大新竹中心主任，對
於所屬員工工作表現本有考評之權責，以為嘉勉或促使改進，
且考評結果未對上訴人之勞動條件為不利變動，尚難謂陳德馨
本於管考職權所為上開評定係對上訴人實施重大侮辱之行為。
②雖上訴人主張依據兩造於111年8月11日人員異動案的協調會議
記錄，陳德馨稱：「…2.新竹中心現有人力確以簡員為最佳人
選。3.肯定簡員平時工作表現，調動是為借助她的長才」，顯
見陳德馨係肯定上訴人之工作表現，然於前開協調會後，被上
訴人撤銷其違法調職處分，旋於111年8月29日告知上訴人期中
成績考核不及格，前後矛盾，且未見被上訴人提出其考核之憑
據，明顯係以主管權限包裝，實際上係就被上訴人違法調動未
成功一節對上訴人進行報復，目的及動機顯非正當等語。惟查
，有關111年期中及期終等考核之依據，已據被上訴人提出111
年期中考核記錄附件、111年度期終考核說明等為證（見本院
卷第219-225頁），且陳德馨所為考評中，期中考評都需經校
長簽核同意，年終考評需經行政人員甄審暨考績委員會（下稱
考績會）決議通過，其中111年度期中考評未滿80分者，有上
訴人及南投服務處黃淑霞，112年度期中考評未滿80分者，有
上訴人及教學媒體處張雲偉等情，有考績會會議紀錄、111年7
月26日及112年7月21日簽呈等可參（見本院卷第227-236頁）
。是以，被上訴人抗辯上開考評結果係正常考核程序，非特定
針對上訴人，且期中及期終之考核非陳德馨所能單獨決定，並
考評結果只會以書面對當事人進行告誡，及請單位主管加強指
導等情，尚非屬全然無據。自難以陳德馨本於其職權所為前揭
考核，即認有霸凌上訴人之情事，更難由此推論上開考核係對
上訴人為重大侮辱之行為。參諸前揭111年7月26日簽呈已將上
訴人之111年期中考核未達80分，並於同年月28日決行（見本
院卷第233-234頁），顯早於前揭111年8月11日人員異動案之
協調會議，則在該會議前上訴人之期中考核成績已定，益證上
訴人主張被上訴人撤銷其違法調職處分，旋於111年8月29日告
知上訴人期中成績考核不及格，前後矛盾，明顯係以主管權限
包裝，實際上係就被上訴人違法調動未成功一節對上訴人進行
報復，目的及動機顯非正當云云，洵不足採。
⑶附表編號3所示部分：
①上訴人主張111年10月6日未接獲指示須一同參與洽談開班會議
，遭陳德馨以群發電子郵件暗指其不主動積極云云。然細譯相
關電子郵件，陳德馨稱「凡與各位行政同仁負責業務有關的各
項會議（包括外賓來訪），請主動積極參加並事前準備妥當，
不要等主管三催四請才姍姍來遲，又全不把遲到當一回事」、
「行政組員對自己負責之業務必須積極主動，不是消極等待指
令」、「不要找不相關的藉口來塘塞，把遲到的責任外推給別
人」等語（見原審卷第47頁），可知縱上訴人確未獲指示須參
與會議，然上開內容僅係陳德馨認為員工應主動參與負責業務
，並要求下屬修正處理職務之態度，用語雖未盡婉轉，使上訴
人感到不快，然並非專以貶損上訴人之名譽為目的，難認陳德
馨之行為已達重大侮辱之程度。
②雖上訴人主張該份電子郵件雖未指名道姓，惟空大新竹中心同
仁依文意內容即發生事件，均足以知悉陳德馨係專指並暗諷上
訴人，且該份電子郵件係群發予全體空大新竹中心同仁，縱使
陳德馨係以主管角色修正下屬處理職務之態度，惟其使用之方
式明顯係要使上訴人難堪，顯非正當，其心可議。實際上，上
訴人就此事件已先行知會上級長官（組長），組長請上訴人靜
候指示，陳德馨卻不分青紅皂白，未釐清事發原委，藉主管之
權勢以群發電子郵件方式責備上訴人，使上訴人之名譽進而貶
損，實有權力濫用之虞等語。然查，空大新竹中心在111年10
月6日召開殯葬專班開課會議後，陳德馨於事後以前揭電子郵
件提醒同仁注意職場該有之倫理與禮節，內容沒有指明上訴人
，亦未有任何侮辱或不雅字眼，而係針對職務上為指導（見原
審卷第47頁），是以，觀之該電子郵件內容，客觀上並未對他
人之名譽或人格上有所侵害，自難認陳德馨寄發該電子郵件係
出於故意使上訴人難堪為目的，而構成對於上訴人有重大侮辱
之行為。
⑷附表編號4所示部分：
①上訴人主張陳德馨於111年11月29日以群發電子郵件公審上訴人
處理交辦事項之過程部分，惟觀諸相關電子郵件，陳德馨稱：
「主任交辦事項，指名誰負責，就由誰完成」、「『代』字的使
用是不對的，除非你認為此事不該你做」、「主任並沒有要任
何雇員代替別人做事。我要求雇員完成的工作事項就是該雇員
要完成」等語（見原審卷第49頁），縱收受該電子郵件之人得
特定陳德馨所指對象為上訴人，然該電子郵件內容均為陳德馨
對其交辦事項發表個人意見及評論，並無任何貶抑上訴人人格
之字眼，自難僅憑上訴人之單方主觀感受，即謂陳德馨公審上
訴人而屬職場霸凌。
②雖上訴人主張該電子郵件固未指名道姓，惟空大新竹中心同仁
依文意內容即發生事件，均足以知悉陳德馨係專指並暗諷上訴
人。上訴人雖係被上訴人校務基金進用工作人員，但亦具有人
格尊嚴，被上訴人對於每一職員均有其工作職稱（如上訴人即
為行政組員），然陳德馨卻以群發電子郵件方式稱呼上訴人為
「雇員」，且陳德馨於前一月即有以群發電子郵件方式責備上
訴人之工作態度，明顯藉主管之權勢以群發電子郵件方式責備
上訴人，使上訴人之名譽進而貶損，實有權力濫用之虞等語。
然查，陳德馨所發前揭電子郵件，客觀上係其對交辦事項發表
個人意見及評論，文中所用「雇員」一詞，並非負面之名稱，
且未指名為何人，縱其所稱之雇員係指上訴人，亦難由此認定
上訴人之名譽因此貶損或陳德馨有權力濫用之情事。參諸，陳
德馨111年10月6日所發前揭電子郵件，客觀上未對上訴人之名
譽或人格上有所侵害，自無從據此進一步推論陳德馨於111年1
1月29日所發上開電子郵件，係為職場霸凌，或係出於故意使
上訴人難堪為目的，而構成對於上訴人有重大侮辱之行為。
⑸附表編號6所示部分：
①上訴人主張陳德馨工作分配不均，超越上訴人所能負荷之工作
量，並提出電子郵件內容為證（見原審卷第65-81頁）。由上
開郵件往來可知，上訴人向陳德馨表示無法負荷新分派之工作
項目，希望按原業務範圍分配工作，並同時將電子郵件副本予
被上訴人人事室主任，陳德馨則以「職場工作心態督導」一文
回應，並同時寄發予上訴人、空大新竹中心員工、被上訴人校
長及人事室主任。查上訴人受僱於被上訴人後分派至空大新竹
中心任職，依系爭勞動契約第4條：「乙方（即上訴人）接受
甲方（即被上訴人）之指導監督，從事甲方依業務需求所訂之
工作項目及其他與業務有關之臨時交辦工作事項」、第11條第
1項第2款：「乙方應服從甲方各級主管之指揮監督」（見原審
卷第21、25頁），是上訴人依系爭勞動契約約定應接受其所任
職空大新竹中心主管指派工作，並依分配工作內容提供勞務如
期履行。上訴人雖稱陳德馨指派之工作範圍超過其所能負荷，
惟審酌上訴人於電子郵件中所列之各項工作，未見有何繁難程
度達一般人難以負荷處理之業務（見原審卷第75頁），上訴人
復未能具體說明工作量逾越一般人所能負荷之情事，則其所稱
陳德馨工作分配不均致其無法負荷工作，均係上訴人個人對其
工作內容之意見，難認陳德馨有工作分配不合理而構成重大侮
辱之情事。
②雖上訴人主張陳德馨再度藉主管之權勢以群發電子郵件予空大
新竹中心全體同仁，甚至另寄發予被上訴人人事室主任及校長
，就部門工作分配不均之事，卻須上達天聽？其目的及動機顯
非正當。上訴人之工作範圍超出上訴人所能負荷之程度，導致
上訴人必須獨自並經常加班完成工作或帶回家繼續處理，上訴
人向主管反應未獲善意回應，反而被責備：「工作請在上班時
間內完成，不同意額外加班云云」，甚至以莫須有罪名指稱上
訴人對於交辦事項敷衍推託、妨礙業務分配與工作交接，另將
上訴人移送獎懲會記過處分，實已構成權力濫用等語。惟查，
上訴人向陳德馨表示無法負荷新分派之工作項目，希望按原業
務範圍分配工作，並同時將電子郵件副本予被上訴人人事室主
任（見原審卷第73-76頁），陳德馨始以「職場工作心態督導
」一文回應，並同時寄發予上訴人、空大新竹中心員工、被上
訴人校長及人事室主任（見原審卷第77-81頁），審究陳德馨
所發上開內容，涉及其對員工之工作督導及原則，且係回應上
訴人之前揭電子郵件，則在上訴人已寄送予人事室主任之情形
下，陳德馨因此將上開內容之電子郵件時寄發予空大新竹中心
員工、被上訴人校長及人事室主任，難認其目的及動機有不正
當之情形。又依被上訴人職員差勤管理要點（下稱系爭管理要
點）第11條第4項規定，上訴人若有加班需求，應事先告知單
位主管經核准（見本院卷第203頁）；且陳德馨主任曾提醒全
體同仁應在上班時間有效率完成工作，不要加班，有電子郵件
可參（見本院卷第237頁），因此，陳德馨本其職權依前揭差
勤管理要點規定，否准上訴人加班申請，難認係為職場霸凌，
或係出於故意使上訴人難堪為目的，而構成對於上訴人有重大
侮辱之行為。
⑹附表編號7所示部分：
①上訴人主張陳德馨於112年4月27日、112年5月3日刻意對上訴人
查勤、開立督導單，使上訴人於工作場所遭排擠之行為云云。
惟依被上訴人提出之查勤紀錄表，被上訴人對各單位員工均會
不定時查勤（見原審卷第251-370頁），無從以陳德馨分別於1
12年4月27日及同年5月3日開立之查勤缺勤通知單，即認陳德
馨係刻意針對上訴人查勤。又觀諸業務檢核督導表所載內容（
見原審卷第91-117頁），上訴人有未將開課報名資訊公告於中
心網頁、學生於其請假期間來電洽詢等情形，而陳德馨擔任上
訴人之主管，本負有監督指導上訴人工作之責，尚難據以推論
陳德馨開立督導單即屬刻意針對上訴人之職場霸凌行為。
②雖上訴人主張被上訴人於原審提出之查勤記錄表，顯與上訴人
於任職期間收受之查勤記錄表不同，其上僅有蓋印陳德馨個人
之職章，明顯係以其主管權勢刻意針對上訴人之舉，且依據系
爭管理要點第3條第1項規定彈性上班時間：8時30分至9時，4
月27日查勤時間為8時44分、5月3日查勤時間為8時47分，這不
是針對特定人員刻意查勤嗎？等語。惟查：依系爭管理要點第
10條第1項規定：「各單位主管應負責考核屬員平時出勤狀況
，如有異狀得通知人事室及時處理」（見本院卷第202頁）。
是被上訴人各單位主管據此本即有權考核屬員出勤狀況，自無
成立職場霸凌餘地。又依照查勤紀錄表所示，陳德馨當時是向
中心內全體職員為查勤行為，對於缺勤狀況，均依校內規定格
式開立缺勤通知書，並給予上訴人在原因報告書為說明之機會
，再向全體職員為宣導，有職員查勤紀錄表、缺勤原因報告書
、電子郵件可參（見本院卷第207-211頁），且上訴人係分別
在112年4月27日上午8時43分、同年5月3日上午8時46分打卡上
班，而上訴人在打卡上班後，擅離座位處理個人私事，亦有出
勤資料報表、缺勤原因報告書可參（見本院卷第351-353、208
、210頁），則陳德馨於112年4月27日上午8時44分、112年5月
3日上午8時47分對全體屬員進行查勤，符合系爭管理要點之規
定，自難認陳德馨係刻意針對上訴人查勤，亦難據陳德馨本於
職權所為前揭查勤行為，認係對上訴人之職場霸凌，或係出於
故意使上訴人難堪為目的，而構成對於上訴人有重大侮辱之行
為。
⑺附表編號8所示部分：
①上訴人主張陳德馨以附表編號8之群發電子郵件指責上訴人部分
，查該電子郵件僅寄發予上訴人及另一人，並未寄發給其他員
工，與上訴人主張之事實已有未符，且該電子郵件內容為陳德
馨向上訴人表示「你應該對此甄試流程及場地保持基本的尊重
態度」、「這是非常糟糕且不應該發生的事，你們已經嚴重干
擾公務進行」等語（見原審卷第119-121頁），其內容縱令上
訴人感到不悅，惟自文字前後脈絡以觀，陳德馨係基於上訴人
於甄試活動占用會客室之事實表達其個人主觀評價，難認係蓄
意對上訴人為職場霸凌。
②雖上訴人主張陳德馨屢次故意使他人知悉其身為主管對上訴人
不滿之指責，且用語尖酸刻薄，不留予上訴人顏面，已非社會
通念上容許之範圍等語。然查，空大新竹中心在112年5月4日
舉行新進人員甄試，會客室提供甄試人員使用，但上訴人逕將
苗栗服務處吳經理帶入會客室，影響甄試人員權益，陳德馨始
以該電子郵件同時告知上訴人及吳經理，希望不要再犯等情（
見原審卷第119-121頁），細繹該電子郵件之內容，係分別向
上訴人及吳經理說明其等所犯之錯誤，並非單獨針對上訴人，
難認係故意對上訴人有不公平對待，且郵件內容係針對職務範
圍進行指導，未有任何侮辱或不雅字眼，難認係侵害上訴人人
格之侵害行為，自無法據此電子郵件認陳德馨有職場霸凌行為
，或係出於故意使上訴人難堪為目的，而構成對於上訴人有重
大侮辱之行為。
⑻附表編號9所示部分：
①上訴人主張被上訴人以妨礙業務交接為由將其記過一次，是職
場霸凌。惟查，上訴人於112年4月6日因有妨礙業務分配及工
作交接之情形，經空大新竹中心報請被上訴人校長核示，被上
訴人於112年5月4日通知上訴人提出書面申辯及出席考績會，
嗣被上訴人於112年5月9日召開考績會，以8票同意、3票不同
意，決議上訴人記過1次，上訴人不服提起申訴，經被上訴人
於112年6月28日召開考績會，以8票同意決議申訴不成立，有
被上訴人核予記過函、獎懲建議表、上訴人申訴書、被上訴人
申訴不成立函、考績會會議記錄、被上訴人通知函在卷可參（
見原審卷第127-135、383-384、393、399頁）。是上訴人遭記
過懲處係經被上訴人考績會審議，非單位主管單方所能決定，
上訴人復未提出其他證據證明陳德馨有何故為不公平考核、懲
處之情事，其以陳德馨上開所為屬職場霸凌，並非可採。參諸
被上訴人係依職員獎懲要點第10條以下所定程序（見本院卷第
216-217頁），對上訴人依法定程序為一定獎懲，亦無從據此
認上開懲處係陳德馨所為之職場霸凌行為，或係出於故意使上
訴人難堪為目的，而構成對於上訴人有重大侮辱之行為。
②雖上訴人主張其對於陳德馨新分配工作有疑慮，且112年4月6日
楊兆華幹事突然要求上訴人交接，彼此雙方觀點不同，溝通歧
異，故於112年4月7日空大新竹中心召開臨時會議，會中同仁
與陳德馨互相呼應，要求上訴人接受新分配工作，於該種氛圍
情形下，上訴人很難將意見完全陳述，故請求於會後以書面陳
述意見。同年4月12日，楊兆華幹事又欲將其名下保管財產轉
移予上訴人，然上訴人並非總務亦非承接該業務之人，故上訴
人亦表明應將此業務移交予承接該業務之人為是，然陳德馨即
藉此稱上訴人對於交辦事項敷衍推託，妨礙業務分配與工作交
接進行，並將上訴人移送考績會記過處分。上訴人與同仁對於
業務看法有歧見時，主管就認為上訴人執行交辦業務有所推託
敷衍，這樣合理嗎？此顯係上訴人於112年2月3日提出第一次
職場霸凌申訴，主管趁申訴期間，夾怨報復等語。惟查，陳德
馨因上訴人對於單位業務交辦敷衍推託，甚至與同仁發生爭吵
，並出言不遜等情事，曾以電子郵件詢問人事室如何進行後續
輔導，有電子郵件可參（見本院卷第355頁），並據此簽請為
記過處分後，被上訴人依職員獎懲要點第11條第2項、第14條
規定，通知上訴人提出書面申辯，並於考績會中列席陳述意見
，經考績會於112年5月9日以8票同意、3票不同意照案通過（
見本院卷第216-217頁，原審卷第383頁）。嗣後上訴人提出申
訴，被上訴人亦依前揭規定交由考績會審核，復於112年6月9
日以8票同意、3票不同意照案維持原處分（見原審卷第393頁
）。準此，被上訴人依職員獎懲要點所定程序懲處上訴人，且
懲處結果亦係由考績會投票決定，非被上訴人所能置喙，自難
認陳德馨所為記過處分之簽呈決定，係為職場霸凌行為，或係
出於故意使上訴人難堪為目的，而構成對於上訴人有重大侮辱
之行為。
⑼附表編號10所示部分：
①上訴人主張陳德馨於空大新竹中心設置總召、副總召，以孤立
上訴人等情，惟審酌附表編號10之電子郵件內容，僅係陳德馨
調整單位權責劃分（見原審卷第137頁），屬職務行為之合理
行使，要與主管藉由權力濫用與不公平對待所造成之職場霸凌
有間。
②雖上訴人主張被上訴人於75年創校至今，已有30多年的歷史，
校本部及13個學習指導中心均無設置總召、副總召之情況，且
上訴人所屬單位僅有5人，何以有階層劃分之必要？陳德馨此
舉顯係為分化上訴人與其他同仁間之同事情誼，故意孤立上訴
人之舉等語。惟查，新竹中心當時共有4名行政職員，除上訴
人外，另有同仁未擔任總召、副總召職務，自難以陳德馨所為
調整單位職權劃分之行為，推論其係為分化或孤立上訴人之目
的。
⑽至上訴人主張應就上訴人之工作內容、職場環境、對工作之認
知、兩造應對方式、兩造衝突原因，行為人行為方式及對上訴
人造成身心侵害結果、以及探究行為人之目的及動機、行為態
樣、次數、頻率等因素予以綜合判斷，陳德馨所為附表所示行
為是否為職場霸凌等語。然查，附表所示各行為既非係職場霸
凌行為，或係出於故意使上訴人難堪為目的，而構成對於上訴
人有重大侮辱之行為，均如前述，亦無從因綜合判斷之結果，
即遽認係屬職場霸凌之行為，或構成對於上訴人有重大侮辱之
行為。參諸上訴人就附表所列事件曾於112年2月3日、同年5月
30日各提出職場霸凌申訴，經被上訴人外聘委員組成調查小組
調查，最終評議結果均不成立，有被上訴人112年5月17日、
112年10月2日函暨各檢附之被上訴人員工職場霸凌申訴案件評
議書可憑（見原審卷第189-210頁），益證上訴人主張其遭受
職場霸凌行為云云，為不可採。
⑾綜上，上訴人主張空大新竹中心主任陳德馨對上訴人有如附表
所示之霸凌行為，尚不足採。從而，上訴人以陳德馨對其有為
如附表所示重大侮辱之行為，而依勞基法第14條第1項第2款規
定，終止系爭勞動契約，自屬無據。
㈡上訴人於112年10月17日依勞基法第14條第1項第6款規定終止系
爭勞動契約，為不合法：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，
勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文
。
⒉上訴人主張職安署於112年10月3日至空大新竹中心實施勞動檢
查，發現空大新竹中心未依職安法第6條第2項、職業安全衛生
設施規則（下稱職安設施規則）第324條之3第1項規定採取暴
力預防措施，以及未依勞工健康保護規則第17條第1項、職安
法第20條第1項，未定期對在職勞工實施健康檢查之行為，顯
示校方於保障勞工職場安全方面失職失責等語，並提出職安署
函文為證（見原審卷第141-147頁）。然查，職安署於112年10
月3日至空大新竹中心勞動檢查時，固發現被上訴人有1.未依
職安法第6條第2項、職安設施規則第324條之3第1項規定，即
為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭身體或精神上不法侵
害，未採取暴力預防，並作成執行紀錄，2.未依勞工健康保護
規則第17條第1項、職安法第20條第1項規定，即在職勞工未定
期實施一般健康檢查等2項缺失，而要求被上訴人於文到後3個
月期限內改善，有上開函文可參（見原審卷第143頁）。是由
上開勞動檢查之結果，僅能證明被上訴人斯時對於職場罷凌之
預防機制設置不完全，及在職勞工未定期實施一般健康檢查等
2項缺失，但無從據以認定上訴人確有遭受職場罷凌之事實。
再者，參酌上訴人提出之診斷證明書，僅記載上訴人伴有憂鬱
情緒之適應疾患，建議上訴人減輕其壓力等情（見原審卷第
149頁），但無法證明該疾病即係因職場霸凌行為所致，或係
因未定期實施一般健康檢查所致，則上開2項缺失與上訴人所
罹患前揭伴有憂鬱情緒之適應疾患，兩者間尚難逕認有相當因
果關係。準此，上訴人無法證明被上訴人未設置暴力預防措施
，或未定期實施一般健康檢查等行政措施，致有損害其權益之
虞情事，則其依勞基法第14條第1項第6款主張終止系爭勞動契
約，亦屬無據。
㈢上訴人請求被上訴人給付資遣費6萬5,995元、中秋禮金500元、
開立非自願離職證明書，均無理由：
⒈按雇主有勞基法第14條第1項第2、6款情形者，勞工得不經預告
終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之，固為勞基法第
14條第1項第2、6款、第4項所分別明定。然查，上訴人於112
年10月17日依勞基法第14條第1項第2、6款規定終止系爭勞動
契約，並不合法，已如前述，則上訴人依上開規定請求被上訴
人給付資遣費6萬5,995元，洵屬無據。
⒉次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又就業保險法第25
條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或
直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；同法第11條第3項
規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、
遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、
第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。是以
在勞工依勞基法第14條第1項各款所列事由終止勞動契約為合
法時，始得請求雇主發給非自願離職證明。查上訴人於112年1
0月17日依勞基法第14條第1項第2、6款規定終止系爭勞動契約
，為不合法，既如前述，自不符合就業保險法第11條第3項所
稱之「因勞動基準法……第14條……規定各款情事之一離職」，則
上訴人請求被上訴人發給離職日期為112年10月17日，並註記
離職原因為「勞基法第14條第1項第2款、第6款」事由之非自
願離職證明書，依上開說明，即屬無據。
⒊上訴人主張被上訴人積欠112年中秋禮金500元一節，已為被上
訴人所否認。查依被上訴人提出之空大合作社理監事聯席暨社
務會議紀錄，可知上訴人受領之中秋禮金係空大合作社之營收
結餘（見原審卷第409、411、415-416、421頁），非由被上訴
人發放。上訴人雖以其與帳號暱稱「小湯」之人之LINE對話紀
錄（見原審卷第451頁），主張中秋禮金係空大新竹中心另外
發給員工之福利金等情，惟自對話紀錄無從確認對話對象為何
人、福利金數額及發放方式等，兩造簽訂之系爭勞動契約亦未
見中秋禮金之相關約定，上訴人復未提出其他證據以實其說，
其主張被上訴人應給付中秋禮金500元，亦乏所據。
綜上所述，上訴人於112年10月17日依勞基法第14條第1項第2、
6款之規定，終止系爭勞動契約既不合法，則上訴人㈠依勞基法
第14條、第17條、勞退條例第12條第1項之規定及慣例，請求
被上訴人給付上訴人6萬6,495元，及自起訴狀繕本送達翌日起
至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡依勞基法第19條、
就業保險法第25條第3項之規定，請求被上訴人開立載有離職
日期為112年10月17日，併註記離職原因為「勞基法第14條第1
項第2款、第6款」事由之非自願離職證明書，均於法無據，不
應准許而應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，即無不合，上
訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其
上訴。
本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據
，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一
論列，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、
第78條，判決如主文。
中 華 民 國 114 年 8 月 26 日 勞動法庭
審判長法 官 李慈惠 法 官 鄭貽馨 法 官 謝永昌正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 8 月 26 日