臺灣臺北地方法院民事判決
114年度勞訴字第69號
原 告 趙金玉
王朝陽
黃總順
楊復正
共 同
訴訟代理人 蔡勝和
被 告 中華電信股份有限公司
法定代理人 簡志誠
訴訟代理人 劉素吟律師
鄭博謙律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年7月16
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之
基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項者，不在此限，民
事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查本件
原告起訴時訴之聲明第1項原聲明：「被告應給付原告趙金
玉新臺幣（下同）72萬2,588元、原告王朝陽87萬5,539元、
原告黃總順84萬1,928元、原告楊復正79萬9,221元，合計32
3萬9,276元。及自各應給付之日之次日起至清償日止，按週
年利率5%計算之利息。」（本院卷一第7頁）；嗣於民國114
年10月4日具狀變更該聲明為：「被告應給付原告趙金玉116
萬5,742元、原告王朝陽142萬2,856元、原告黃總順138萬2,
604元、原告楊復正129萬6,387元，合計526萬7,589元。及
自各應給付之日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之
利息。」（本院卷二第5頁），核原告上開所為變更，係屬
請求之基礎事實同一，且屬擴張應受判決事項之聲明，自與
前揭規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期
受僱於被告，退休日期均為109年1月1日。有關原告之薪資
項目中之績效獎金、企業化獎金、員工酬勞、考核折發獎金
、年節獎金等項目均屬勞務對價並為經常性給付，為勞動基
準法（下稱勞基法）第2條第3款及勞動事件法第37條所稱之
工資，應全部列入計算退休金之基準。惟被告於核發原告退
休金時，未將績效獎金、企業化獎金、員工酬勞、考核折發
獎金、年節獎金，納入平均工資據以計算原告退休金，自應
補行給付如附表「請求金額」欄所示退休金及法定遲延利息
，爰依勞基法第2條第3、4款、第55條、被告內部相關規則
、被告與中華電信產業工會雙方簽訂之團體協約（下稱團體
協約）第30條、第31條及勞動部相關函釋規定，提起本件訴
訟。並聲明：㈠被告應給付原告趙金玉116萬5,742元、原告
王朝陽142萬2,856元、原告黃總順138萬2,604元、原告楊復
正129萬6,387元，合計526萬7,589元。及自各應給付之日之
次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保
，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告最初任職於被告前身即交通部電信總局，該
局就電信事業營運部分於85年7月1日改制為國營事業中華電
信股份有限公司，復於94年8月12日轉為民營企業，原告均
隨同移轉留用，公務員年資業已結清，並自94年8月12日起
計算適用勞基法之年資，原告現已退休，並分別領取退休金
如下：原告趙金玉267萬5,279元、原告王朝陽346萬2,803元
、原告黃總順346萬2,803元、原告楊復正310萬6,683元，被
告業已悉數匯入原告指定帳戶，並未積欠任何退休金差額。
有關績效獎金屬盈餘分派之性質，發給數額更取決於各機構
或單位之年度績效評核結果而定，其發給標準、發放方式與
原告之勞務未形成對價關係，亦不具經常性，非屬工資，應
屬勉勵性、恩惠性給與；企業化特別獎金性質上屬盈餘分派
，不具勞務對償性與經常性，非屬工資，應屬勉勵性、恩惠
性給與；員工酬勞係被告有獲利始為發放，發放標準視被告
獲利狀況而定，非屬勞務對償、亦不具經常性，非屬工資；
考核一次獎金係就晉薪後已達該職階最高待遇之員工，所提
供之獎勵性給與，發給金額亦受被告盈餘狀況而定，顯非勞
務對價，亦不具經常性，非屬工資；年節獎金係被告依經營
狀況單方決定是否發給之節金，應屬勉勵性、恩惠性給與，
亦非工資；原告主張應將前開項目列入平均工資並據以向被
告請求給付退休金差額云云，並不可採。並聲明：㈠原告之
訴駁回。㈡願供擔保請准免予假執行。
三、得心證之理由：
原告主張其自附表「到職日期」欄所示之日起分別受僱於被
告，並分別於附表「退休日期」欄所示日期退休，而原告舊
制退休金之計算基數則如附表「退休金基數」欄所載等情，
被告對此亦不爭執，堪信為真。惟原告主張績效獎金、企業
化獎金、員工酬勞、考核一次獎金、年節獎金（下稱系爭獎
酬）亦應計入退休金之計算，故被告應再給付原告退休金如
附表「請求金額」欄所示乙節，為被告所否認，並以前詞置
辯。是本件應審究者如下：
㈠按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發
生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得
之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工
作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、
計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，
係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，
係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否
具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常
觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契
約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應
為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團
體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度
上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（
報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此
與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度
終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積
金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確
定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞
動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第
10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然
有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準
此，有關被告發放之系爭獎酬是否屬於工資，應依一般社會
交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲
致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得
、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下：
⒈績效獎金部分：
⑴依被告「績效評核作業要點」第1條約定：「為促進本公司各
機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升
服務品質，發揮整體經營績效，邁向永續發展…」；又依被
告「績效獎金核發作業規定」第2條約定：「本公司編列年
度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負
擔情形，核算估計編列績效獎金預算。」；另被告「績效評
核作業要點」第2條約定：「本公司績效獎金之核計基準及
分派如下：一、績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純
益達『權益必要報酬』時，核發績效獎金二點六個月薪給；本
公司年度稅後純益未達『權益必要報酬』時，簽報總執行長調
整發給績效獎金總額度，相關定義說明如附註。」，上開要
點之附註說明亦載：【註1:稅後純益係指尚未提列績效獎金
及企業化特別獎金之稅後純益。註2：權益必要報酬＝投入資
本*必要報酬率。註3：投入資本係指本公司資產負債表之「
權益」平均數。註4：權益平均數＝(年初權益＋年底權益)÷2
，但年初權益係以扣除當年度分配股利數之金額列計。註5
：必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。】；再
者，被告「企業化特別獎金實施要點」第7條第2項約定:「
本公司年度決算企業化績效如為負數時，其負數之百分之二
十須自經營績效獎金中扣除。」等語（本院卷一第25-29頁
）。依據上開約定內容，明白揭示發給績效獎金係以激勵、
嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬
。且被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干，皆
存有受公司獲利因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對
價性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬
激勵性之給與，非屬工資。
⑵被告「績效獎金核發作業規定」第7條復規定：「計發各機構
及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績
效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎
金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本
獎金月數。」（本院卷一第27頁）。依上開約定內容可知，
績效獎金係以勞工所屬機構及單位之年度團體績效達成特定
目標（績效目標值），作為計算基礎，故原告得領取之績效
獎金月數，亦取決於所屬機構及單位之績效表現，與其個人
所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務，績
效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上
係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。
⑶原告雖主張依團體協約第30條第1項及被告「從業人員考核要
點」第3條、第8第5項、17條約定經勞資雙方協商，故與工
資定義相符等語。查團體協約第30條第2項及被告「從業人
員考核要點」第3條、第8第5項、17條約定：「甲方依據『中
華電信股份有限公司經營績效獎金實施要點』及其有關規定
發給乙方會員經營績效獎金，其核發事項由甲乙雙方協商定
之。」、「從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培
育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、「經營績效獎金之
發放方式依團體協約由勞資雙方協商訂之。」、「本要點由
勞資雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦
同。」等語（本院卷一第94頁、第401至404頁）。惟績效獎
金核發事項縱經勞雇雙方協商，然協商後之績效獎金性質為
激勵、恩勉性之給與，已如前述，自難僅以績效獎金核發事
項經勞資雙方協商一節即逕認屬工資，故原告上開主張並不
可採。
⑷綜上，績效獎金之發放，不具勞務對價性，乃屬激勵、恩勉
性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。
⒉企業化特別獎金部分：
⑴依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第1條約定：「…為
激勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益…」
；又被告「企業化特別獎金實施要點」第7條第1項約定：「
本公司年度決算如有企業化，應提撥其百分之二十做為企業
化特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。」；而
同要點第3條將企業化績效定義為：【企業化績效＝「稅後純
益」－「投入資本」×「必要報酬率」。】等語（本院卷一第
31、29頁）。依據上開約定內容，明白揭示發給企業化特別
獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提
供勞務給付報酬。且被告是否發放企業化特別獎金，若有發
放，獎金額度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與勞工
所提供的勞務非具於對價性質，足認被告發給之企業化特別
獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。
⑵又依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第5至7條之約定
內容可知，企業化特別獎金係以勞工所屬機構及單位之績效
評核，作為計算基礎，故原告得領取之企業化特別獎金，亦
取決於所屬機構及單位之績效表現，與其個人所提供的勞務
間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務，企業化特別獎金
存在受增發或減發之對待，更足證明企業化特別獎金性質上
係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。
⑶原告雖主張依團體協約第30條第1項及被告「從業人員考核要
點」第3條、第8第5項、17條及要點附件二第1條第（四）項
第1款約定條件及方式與工資定義相符等語。惟團體協約第3
0條第2項及被告「從業人員考核要點」第3條、第8第4項、1
7條約定：「乙方（即員工）會員對於營運具有特殊績效或
貢獻者，甲方（即被告）依企業化精神，應另編預算給予獎
勵。」、「從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培
育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、「第一項晉薪、第
二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據『
本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規
範』(如附件二)辦理。」、「本要點由勞資雙方先行協調會
商，並經董事會通過後實施，修正時亦同。」等語及要點附
件二第1條第（四）項第1款約定條件及方式（本院卷一第94
頁、第401-408頁），依上開約定可見企業化特別獎金係為
獎勵員工而發放，原告上開主張亦不可採。
⑷綜上，企業化特別獎金之發放，並不具勞務對價性，其乃激
勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。
⒊員工酬勞部分：
⑴依被告「員工酬勞分派實施要點」第2、3、4條及第5條第1項
約定：「為使員工酬勞與經營成果相結合，爰訂定本要點，
藉以激勵員工，並期能達到共創更佳績效之目的。」、「公
司年度如有獲利，應以當年度獲利狀況提撥1.7%至4.3%為員
工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。」
、「獲利狀況係指扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之稅前利
益。」、「獲利狀況362億元以下時，員工酬勞分派比率為1
.7%。獲利狀況超過362億元，未達427億元時，獲利狀況每
增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0195%，未達1億
元者，則按比例計算之。獲利狀況427億元以上，未達497億
元時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0
.0069%，未達1億元者，則按比例計算之。獲利狀況497億元
以上時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增
加0.0066%，未達1億元者，則按比例計算之。本公司員工酬
勞分派比率以4.3%為上限。」等語（本院卷二第69頁）。依
上開約定內容可知，員工酬勞發放目的為藉以激勵員工士氣
，其本質上應為勉勵、恩惠性質之給與，非原告給付勞務之
對價，且員工酬勞發放條件係以「公司獲利」作為前提要件
，此與勞工因其提供勞務而獲得報酬之情形，尚屬有間，故
本件被告所規定之員工酬勞，非屬原告勞務之對價，並非屬
工資之範圍。
⑵原告雖主張依團體協約第31條及被告「從業人員考核要點」
第3條、第8第4項、17條及要點附件二第1條第（五）項第1
款約定條件及方式與工資定義相符等語。惟團體協約第31條
及考核要點第3條、第8第4項、17條約定：「甲方依其公司
章程規定，應提撥一定比例之員工紅利。」、「從業人員考
核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、
紅利之依據。」、「第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化
特別獎金及紅利等核發基準，依據『本公司從業人員年終考
核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範』(如附件二)辦理。
」、「本要點由勞資雙方先行協調會商，並經董事會通過後
實施，修正時亦同。」等語及要點附件二第1條第（五）項
第1款約定條件及方式（本院卷一第94頁、第401至408頁）
，均難認屬工資性質，原告上開主張並不可採。
⒋考核一次獎金部分：
⑴依被告「從業人員考核要點」第8條第1項第1款、第2項分別
約定：「本公司依據從業人員年終考核結果辦理年度晉薪，
自次年1月起按下列規定辦理：一、評分70分以上者，調升
職階待遇。」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇
者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金。」；又依
「從業人員考核要點」之附件二第(三)點載明一次獎金之基
準月數係按被告當年度稅後純益計算等語（本院卷一第402
、407頁）。可見考核一次獎金之發給，以員工必須當年度
考核評定70分以上及符合晉薪資格，且晉薪後達最高職階待
遇及「公司獲利」作為發放前提，並非員工提供勞務即必然
可領取，難認具勞務對價性，不得列入工資範疇。
⑵原告雖主張依被告「從業人員考核要點」第3條、第8第2、4
項、17條及要點附件二第1條第（三）項第1款約定條件及方
式與工資定義相符等語。惟被告「從業人員考核要點」第3
條、第8第2、4項、17條約定：「從業人員考核之結果作為
升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。
」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇者，除支給
該職階最高待遇外，另發給一次獎金。」、「第一項晉薪、
第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據
『本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業
規範』(如附件二)辦理。」、「本要點由勞資雙方先行協調
會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同。」等語及要點
附件二第1條第（三）項第1款約定條件及方式（本院卷一第
401至408頁），均難認屬工資性質，原告上開主張並不可採
。
⒌年節獎金：
⑴按勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其
他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三、
春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、
中秋節給與之節金」排除在工資範圍。
⑵依被告「年節獎金核發作業規定」第1、2條約定：「…本公司
為激勵從業人員工作士氣，提昇公司經營績效，增加股東權
益，於春節、端午節及中秋節(以下簡稱年節）時發放年節
獎金…」、「本公司上一年度稅後純益達『股東權益必要報酬
』70%以上時，依第3條所定月數發給；本公司上一年度稅後
純益未達『股東權益必要報酬』70%時，簽陳總執行長調整年
節獎金核發月數。」（本院卷二第73頁）。據上，被告並非
必然發給年節獎金，原則上係以被告當年度之稅後純益達「
股東權益必要報酬70%以上者」為發放前提，且年節獎金係
年節時為激勵員工之士氣，所發給之恩惠性給與，依上開說
明，亦不得列入工資範疇。
⑶原告雖主張依被告「年節獎金核發作業規定」第3、4條約定
條件及方式與工資定義相符等語。惟被告「年節獎金核發作
業規定」第3、4條約定：「年節獎金包含春節1個月、端午
節0.3個月、中秋節0.3個月，合計4.6個月」、「年節獎金
發給對象如下：一、以年節當日在職從業人員為限。二、新
進從業人員到職日（含試用期間）及復職人員復職日，至年
節當日未滿半年者以年節獎金月數1/2發給；滿半年者全額
發給。」等語（本院卷二第73頁），亦難認屬工資性質，原
告上開主張並不可採。
⒍綜上，本件被告發放予原告之系爭獎酬均非屬工資之一部，
原告主張被告應將上開系爭獎酬納入平均工資計算，並請求
被告據以給付原告退休金差額云云，即無理由，不應准許。
四、綜上所述，系爭獎酬不具勞務對價性，亦非經常性給付，實
屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從
而，原告依勞基法及被告內部相關規則、團體協約等規定，
請求被告給付如附表「請求金額」欄之金額及法定遲延利息
，為無理由，應予駁回。又其訴既經駁回，則其假執行之聲
請亦失所附麗，應併予駁回。
五、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提
之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響
，爰不一一予以審酌，附此敘明。
六、據上論結：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。
中 華 民 國 114 年 8 月 15 日 勞動法庭 法 官 林怡君以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 8 月 15 日 書記官 陳美玟
附表：（日期：民國；幣別：新臺幣／元）
編號 原告 到職日期 退休日期 退休金基數 退休前1年績效獎金 退休前1年企業化獎金 退休前1年員工酬勞 退休前1年考核折發獎金 退休前1年年節獎金 請求金額 1 趙金玉 63年3月7日 109年1月1日 29 197,194 101,807 48,612 12,805 121,952 1,165,742 2 王朝陽 62年8月31日 109年1月1日 29 254,864 107,427 51,171 16,838 158,473 1,422,856 3 黃總順 62年8月31日 109年1月1日 29 246,576 101,807 48,612 16,640 158,473 1,382,604 4 楊復正 62年8月31日 109年1月1日 29 228,656 102,056 48,612 14,929 142,176 1,296,387