臺灣臺北地方法院民事判決
114年度勞訴字第155號
原 告 林政衛
訴訟代理人 黃逸哲律師
複 代理人 許語婕律師
被 告 華信航空股份有限公司
法定代理人 張程皓
訴訟代理人 陳信翰律師
上列當事人間請求確認調職處分無效事件，本院於民國114年7月
4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面:
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在
與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之
狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而
言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原
告請求確認被告於114年4月14日對其所為調動命令無效，既
為被告所否認，而該次調動是否有效，牽涉勞動契約內容是
否發生變動，兩造對於調職命令是否無效之爭議，已致原告
法律上地位存有不安之狀態，且無法以其他訴訟型態處理此
一爭議，而有提起確認訴訟之必要。
乙、實體方面：
一、原告主張略以：原告於民國112年4月6日經被告培訓合格出
任其「航務部總機師室之ATR副機師」職位，而與同樣受僱
於被告公司之訴外人A女往來密切。嗣原告與A女因事生隙，
受A女報復以向被告舉報原告對其有跟蹤騷擾、違反性別工
作平等法(下稱性平法)等行為，被告為息事寧人，隨即以應
為必要隔離措施為由，於113年12月20日起將原告自上開職
位調整為「航務部標準訓練科標準組業務員」（下稱第一次
調職），並處以記小過1次、申誡2次；被告復基於同前述理
由，於114年4月14日再對原告調整職務為自同年5月1日至被
告位在臺中之「機務部後勤技管科技術工程組」，擔任與前
揭工作內容大相逕庭、原告未曾受培訓亦非其專業之業務員
職（下稱第二次調職），被告所為第二次調職以性騷事件之
隔離措施(原證6)為由，顯係就同一事件為2次處分，又隔離
措施何需將原告調至機務部，該次調職非原告體能及技術可
勝任，未考量原告及其家庭之生活利益，被告有擬使原告因
無法勝任工作場合致無法勝任工作而使被告得將原告解僱及
依約向原告索賠違約金，其所為第二次調職顯有不當之動機
及目的，違反勞動基準法(下稱勞基法)第10條之1調動原則
，應屬無效等語。並聲明：確認被告於114年4月14日對原告
所為調動命令無效。
二、被告辯解略以：原告自113年8月起，多次對受僱被告公司之
空服員A女為騷擾行為。A女因其制服等私人物品遭竊、行李
箱遭破壞等情先報警處理，經警調查後疑原告有非理性行為
，經被告於113年12月4日詢問，原告坦承有對A女寄發黑函
、破壞A女車體行為，被告公司乃於同年月18日召開人事評
議委員會，依人事行政業務手冊員工獎懲規定，對原告予以
降調職務如第一次調職，原告對此並無爭議。被告於進行前
揭原告寄發黑函、破壞A女車體行為等違反工作規則之調查
、評議時，A女復於同年月13日提出性騷擾申訴，經被告於
同年月16日受理，並於114年1、2月間陸續進行該次性騷擾
申訴調查，原告於同年1月2日訪談坦承對A女有如附件1至7
對話紀錄所示不當言語、2次放置釘子在A女車輛輪胎旁等情
，並同意簽署道歉聲明及調離臺北駐地；再於同年2月6日性
騷擾申訴委員會會議中，被告因上開調查結果擬採防治措施
將原告調任至臺中機場擔任非專長職務者，業經原告答覆「
了解」，並表示願意接受被告之政策與安排，嗣原告於114
年2月26日申請勞資爭議調解，被告乃依勞資爭議處理法第8
條規定暫緩調動至同年3月31日調解不成立後，始對原告發
如第二次調職之職務命令，是上開2次調職情形分屬不同情
狀所為處分，無不當動機與目的，且依性平法、工作場所性
騷擾防治措施準則，雇主於知悉性騷擾之情形及性騷擾行為
查證屬實時，本得為相關隔離、調職處理，且原告已多次表
明同意調離台北地區，是被告所為第二次調職並非原告所稱
有不當之動機及目的，亦無違反勞基法之調動原則等語。並
聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由:
本件原告主張受被告基於不當動機與目的，對其為第二次調
職，有違反勞動基準法第10條之1情形，應屬無效等語，為
被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，
析述如下:
(一)按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動
勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調
職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或
工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不
行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工
職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業
經營之必要性及調職合理性（最高法院111年度台上字第2號
判決意旨參照）。經查，本件被告所辯原告自113年8月起，
多次對受僱被告公司之空服員A女為騷擾行為，及A女因其制
服等私人物品遭竊、行李箱遭破壞等情先報警處理，經警調
查後發見原告疑有非理性行為，經被告詢問原告坦承有對A
女寄發黑函、破壞A女車體行為，並於進行性騷擾申訴調查
時，原告復坦承對A女有如附件1至7對話紀錄所示言語、2次
放置釘子在A女車輛輪胎旁，並簽署道歉聲明及調離臺北駐
地等節，業據被告提出原告不爭執形式上真正之附件1至7原
告與A女Line對話紀錄及道歉聲明在卷足憑(見本院卷第102-
119頁、第124-125頁)，堪信為真。
(二)再者，被告對原告前後2次調職處分，雖均基於原告對A女有
如前述騷擾行為，然係分別依據113年12月18日人事評議委
員會、114年2月6日性騷擾申訴委員會各自作成之處分結果
，前者係因A女報警後經警介入調查原告之觸法行為，促使
被告主動開啟人事評議程序，經調查後，按其公司人事行政
業務手冊第11篇第1章員工獎懲規定5.4.1.、5.4.24.之規定
，於員工有行為不檢損及公司聲譽或形象而情節較重、其他
相當於前述各款程度之不當行為經查證屬實者，予以記大過
、降調職或降級或併予降級處分，而依其內部2024IZ00887
號簽呈所為第一次調職處分；後者則因A女向被告申訴原告
職場性騷擾，經被告開啟調查程序，依其公司內部2025IZ00
111號簽呈作出第二次調職處分，並處以記小過1次、申誡2
次，此有被告人事異動獎懲通報公告、(2025)人報獎(懲)字
第008號通知、面談紀錄表在卷可憑（見本院卷第29頁、第3
1頁、第152頁）。是上開2次處分，程序各別、緣由互殊，
況且第二次調職處分並經原告表達理解且同意，亦有被告00
00000號性騷擾案件訪談紀錄、華信航空性騷擾申訴委員會
會議紀錄、面談紀錄表附卷可憑（見本院卷第142-152頁）
，自無原告所指一行為受二次調職處分情形。至原告請求命
被告公司提出上開113年12月18日人事評議委員會議紀錄完
整內容、2024IZ00887號簽呈，以確認被告為第一次調職內
容之範圍及依據，除屬摸索證明外，上開2次處分，程序各
別、緣由互殊等情，均已說明如上，並無調查必要，附此敘
明。
(三)衡以被告所為對原告第二次職務調動，係考量其公司機務部
近期有精通英文人才需求、原告有民用航空器運作專業，其
體能及技術均得勝任之，且被告亦願意輔導原告學習該職務
；復依原告提出卷附調職命令（見本院卷第37頁），並經被
告申明第二次調職係基於性騷擾事件審議成立後之隔離措施
，非懲處調動，原告以目前薪資平敘不另行調整，並有依公
司規定因應工作地點調整而提供台中機場工作獎金、房屋津
貼補助；原告現已至台中機場機務組報到等情，足徵原告指
稱系爭調動非原告體能及技術可勝任，未考量原告及其家庭
生活利益，擬使原告因無法勝任工作場合致無法勝任工作，
使被告得將原告解僱及依約索賠，該第二次調職違反勞基法
調動原則，應屬無效等語，洵無理由。
四、原告依勞基法第10條之1之規定，請求確認被告於114年4月1
4日對原告所為調動命令無效，為無理由，應予駁回。
五、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提
之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響
，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 8 月 15 日
勞動法庭 法 官 蒲心智
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 8 月 15 日
書記官 高宥恩
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