臺灣臺北地方法院民事判決
112年度勞訴字第54號
原 告 李安妮
訴訟代理人 張立宇律師
複代 理 人 張君宇律師
王品舜律師
許方瑜律師
被 告 臺北市政府衛生局
法定代理人 黃建華
訴訟代理人 謝幸霖
陳麗如
兼
送達代收人 王玟文
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114年7月8
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項
一、按除有規定外，確定之判決就裁判之訴訟標的，有既判力，
民事訴訟法第400條第1項定有明文。是終局判決一經確定，
即生既判力，當事人不得就已判決之法律關係更行起訴，此
為訴訟法上之「一事不再理原則」，意即同一事件，若經裁
判確定者，即生既判力，當事人及法院即應受該判決之拘束
。本件被告雖稱：原告於本件所主張之事實，經原告於兩造
間請求繳回溢領薪資事件（案列臺灣臺中地方法院111年度
勞小字第48號，下稱系爭另案）提起反訴，並經法院裁定駁
回確定在案云云。查，原告前於系爭另案提起反訴請求：確
認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資、加班費、提
撥勞工退休金，嗣因原告具狀撤回請求確認兩造間僱傭關係
存在之訴，又未補正請求加班費部分之訴訟標的金額，且因
其於該案請求薪資、提撥勞工退休金部分已逾小額程序新臺
幣（下同）10萬元之範疇，經系爭另案於民國111年6月29日
作成111年度勞小字第48號裁定，駁回原告之反訴，有該裁
定在卷可稽（見本院卷㈠第181至183頁）。由上可知，原告
於系爭另案所提之反訴係因程序不合法，經系爭另案以裁定
駁回其反訴，則系爭另案未就原告所提反訴訴訟標的之法律
關係加以審判，自難認有經實體終局判決確定，依上規定，
要無既判力或違反一事不再理可言。是被告抗辯本件受系爭
另案之裁定既判力所及云云，容有誤會，要無可採，合先敘
明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求
之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在
此限；不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳
述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2
款、第3款、第256條分別定有明文。而所謂請求之基礎事實
同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實有其共同性，
先後所為請求之主張在社會生活上可認為有共通性或關連性
，而就原請求之訴訟及證據資料於相當程度範圍內具有同一
性或一體性，在審理時得加以利用，俾先後兩請求可在同一
程序得加以解決，以避免重複審理，庶能統一解決紛爭，用
符訴訟經濟者即屬之（最高法院105年度台抗字第651號裁定
意旨參照）。查，原告起訴聲明為：「㈠確認兩造間之僱傭
關係存在；㈡被告應給付原告5,154元，及自110年9月1日起
算至清償日止，按年利率百分之5計付之利息；㈢被告應自11
0年10月1日起至原告復職日止，按月於每月1日給付原告38,
657元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率
百分之5計付之利息；㈣被告應自110年9月27日起至原告復職
日止，按月提繳2,406元至勞動部勞工保險局原告之勞工退
休金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）；㈤被告應給付原告至
少10,288元，及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，按
年利率百分之5計付之利息」，嗣原告補正上開第㈠項聲明之
存在期間，並變更其請求薪資、加班費之數額，及追加性別
工作平等法第15條第4項、第6項規定為請求權基礎，增列請
求被告給付產檢假薪資，而將訴之聲明變更為如後所示（詳
本判決實體事項原告主張之聲明部分，見本院卷㈡第304至30
5頁）。就前述變更薪資、加班費之請求金額、追加請求給
付產檢假薪資部分，核屬擴張應受判決事項之聲明、訴之追
加，衡其基礎原因事實皆係基於兩造間僱傭關係所生之爭議
，在社會生活上可認為有共通性或關連性，就原請求之訴訟
及證據資料於相當程度範圍內亦具有同一性或一體性，且於
同一訴訟程序解決紛爭，合於訴訟經濟，尚無害於被告程序
權保障及訴訟之終結；就變更第㈠項聲明確認存在期間部分
，乃更正法律上之陳述，尚非訴之變更或追加，被告雖當庭
陳稱不同意原告所為變更（見本院卷㈡第280頁），然揆諸前
揭規定，均應予准許。
三、被告之法定代理人原為陳彥元，嗣於訴訟繫屬中變更為甲○○
，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷㈡第268頁），核與民
事訴訟法第170條、第175條承受訴訟之規定相符，應予准許
。
貳、實體事項
一、原告起訴主張：
㈠兩造於109年9月22日簽訂「臺北市政府衛生局勞動契約書」
（下稱系爭勞動契約），約定被告自109年9月22日起至112
年12月31日止僱用原告擔任臨僱管理員，於長期照護科協助
辦理長照相關工程計畫之執行及後續委託營運、蒐集並彙整
及草擬工程相關計畫資料與圖說等相關事宜，每月薪資為38
,657元，每日工時不超過8小時，倘有延長工作時間或休假
日出勤之需求，該部分加班時數及工資均依勞動基準法（下
稱勞基法）相關規定辦理，請假部分則依勞基法、性別工作
平等法（下稱性平法）及勞工請假規則辦理，被告並應按月
提撥勞工退休金。嗣原告於110年初受孕後身體不適，於110
年4月28日流產，被告依法自應給予產檢假、安胎假、產假
，然其卻擅將原告之請假均以病假處理，且於原告銷假上班
後，刻意不給予原告合理之休息時間、額外增加原告工作量
，又要求原告應撰寫每日工作紀錄、以書面方式請假，無端
增加原告請假及加班申請之難度，更有遲發、扣發薪資、未
依法給付加班費等刁難原告之情事。詎被告局處之科長更於
110年9月16日在無正式人事命令通知之情形下，即強行要求
原告離開工作地點，逕以原告無法勝任工作為由，主張依勞
基法第11條第5款規定於110年9月26日終止系爭勞動契約，
並自行於110年10月22日製作離職證明書。惟原告並無不能
勝任工作或怠惰之情，實係被告基於懷孕歧視欺壓原告，除
未於終止系爭勞動契約之前給予原告合理預告期間外，亦未
符最後手段性原則，被告復於本件訴訟進行中，增列勞基法
第12條第1項第4款解僱事由，是被告終止系爭勞動契約顯不
合法，兩造間僱傭關係自110年9月16日起仍繼續存在至系爭
勞動契約之末日（即112年12月31日）為止。
㈡又兩造間系爭勞動契約未經合法終止，被告卻自110年9月16
日起即禁止原告進入辦公場所，屬拒絕受領原告提供勞務，
已處於受領勞務遲延之狀態，原告自得依系爭勞動契約法律
關係、勞基法第21條、第22條規定，請求被告給付自110年9
月16日起至系爭勞動契約屆滿日即112年12月31日止之薪資
，計1,061,778元【計算式：（38,657元×14/30＋38,657元×3
月）＋38,657×12月×2年＝1,061,778元】，並依勞工退休金條
例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，請求
被告自110年9月17日起至112年12月31日止按月提撥退休金2
,406元至系爭勞退專戶。而原告於系爭勞動契約存續期間有
如附表所示延長工作時數之加班情形，惟被告並未給付加班
費，則原告尚得依系爭勞動契約第4條第1項第2款、勞基法
第24條規定，請求被告給付加班費55,608元（各該加班日期
、時數、請求金額等均詳附表所示）。另原告因懷孕至醫院
檢查，依性平法規定擁產檢假7日應給付全薪，被告僅以病
假給付半薪，是原告得依性平法第15條第4項、第6項規定，
請求被告給付短少之產檢假薪資4,510元（計算式：38,657×
3.5/30＝4,510元）等語。
㈢並聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係自110年9月16日起至112年1
2月31日存在；⒉被告應給付原告1,061,778元，及自113年1
月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；⒊被告應
自110年9月17日起至112年12月31日止，按月提繳新臺幣2,4
06元至系爭勞退專戶；⒋被告應給付原告55,608元，及自起
訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之
利息；⒌被告應給付原告4,510元，及自114年5月8日民事補
充理由狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計
算之利息；⒍請依職權宣告假執行之判決。
二、被告答辯則以：
㈠被告為其主辦之稻香市場工程專案，特聘兼具工程及長期照
護專長之原告為專案管理員，以協助工程計畫之執行及後續
委託營運、蒐集並彙整及草擬工程相關計畫資料與圖說等相
關工作項目，惟原告到職後無法掌握其負責之稻香市場相關
工程專案，包含簽陳、報研考會等業務進度，長官交辦事項
均未能如期完成，公文績效不佳，須來回批改，其知識技能
顯難以無法應付工作內容，且原告本應遵循臺北市政府衛生
局臨時人員工作規則（下稱系爭工作規則）規定進行差勤、
加班之申請，惟原告多次未依規定請假，或加班未事先申請
或附具體合理事由，甚有謊報請假內容之情形，被告方要求
原告應符合請假程序，且多次面談要求原告改善，原告終仍
態度消極，甚建請被告予以資遣，被告方於110年9月16日預
告將終止系爭勞動契約，並令原告停止所有勞務工作，至同
年9月26日終止系爭勞動契約資遣原告，不足之預告期間天
數，亦全數核發薪資予原告，並無任何違法之處，故系爭勞
動契約業於110年9月26日經被告合法終止。況原告前於110
年2月22日即上簽表明請求裁示資遣日期及開立非自願離職
書，顯見其最早於該日即有終止系爭勞動契約之意，且於原
告行使時即生終止效力，僅係被告選擇採取最後手段而未立
即同意，而系爭勞動契約於110年9月26日經被告終止後，原
告已在他處任職，系爭勞動契約之期限業於112年12月31日
屆滿，亦見原告並無復職意願及復職可能，原告卻迄至111
年12月30日始提起本件訴訟，顯有刻意延宕其權利行使、違
反誠信原則之情形，乃權利濫用，自無保護之必要。是原告
訴請確認系爭勞動契約自110年9月16日起至112年12月31日
仍存在，且被告應給付該段期間之薪資，均無理由。
㈡另原告加班應按臨時人員工作規則第36條規定，循加班程序
報請主管同意，並填具加班單，始可加班並請求給付加班費
，故原告自行製作附表要求被告給付加班費，實無理由。又
被告均係依原告申請之假別辦理，倘假別有誤原告應即時向
被告辦理假別變更，惟其於僱傭期間均未提供證明文件修正
假別，被告自無從知悉原告何時進行產檢並給予產檢假，則
被告既係依原告申請核定假別為病假，即無未給予產檢假薪
資之情等語。
㈢並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願供擔保，請准
免為假執行。
三、本院之判斷：
兩造均不爭執於109年9月22日簽訂系爭勞動契約，約定被告
自109年9月22日起至112年12月31日止僱用原告擔任臨僱管
理員，每月薪資為38,657元，有系爭勞動契約在卷可參（見
本院卷㈠第29至31、145至146頁），堪信為真。惟原告主張
被告違法終止系爭勞動契約，其得訴請確認僱傭關係存在，
並請求被告給付契約存續期間之薪資、產檢假薪資差額及加
班費，並提繳退金至系爭勞退專戶等情，為被告所否認，並
以前揭情詞置辯。故本院應審究者為：㈠兩造間之僱傭關係
自110年9月16日起至112年12月31日是否存在？㈡原告依系爭
勞動契約之法律關係、勞基法第21、22條規定，請求被告給
付上開期間之薪資1,061,778元，有無理由？㈢原告依勞退條
例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告自110年9月17
日起至112年12月31日止，按月提繳2,406元至系爭勞退專戶
，有無理由？㈣原告依勞基法第24條規定、系爭勞動契約第4
條第1項第2款約定，請求被告給付如附表所示之加班費共55
,608元，有無理由？㈤原告依性平法第15條第4項、第6項規
定，請求被告給付產檢假薪資差額4,510元，有無理由？茲
分述如下：
㈠兩造間之僱傭關係自110年9月26日起已不存在：
⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所
謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明
確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且
此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法
律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受
確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號裁判
意旨參照）。經查，原告起訴主張兩造於109年9月22日簽訂
「臺北市政府衛生局勞動契約書」（即系爭勞動契約），雙
方間存在僱傭關係，惟被告未合法終止系爭勞動契約，兩造
間僱傭關係自110年9月16日起至112年12月31日仍繼續存在
等情，據被告爭執原告自110年9月26日起業經資遣，雙方即
不存在僱傭關係，堪認兩造間之僱傭關係於上開期間（即11
0年9月26至112年12月31日）是否存在即有不明確之情形，
進而影響原告是否得請求被告給付薪資、提繳勞工退休金等
事項，致原告在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險
，而該不安之狀態得以本判決除去或使之明確，參諸上開說
明，原告即有即受確認判決之法律上利益，自得提起本件確
認之訴。至110年9月16日至110年9月25日期間，被告則始終
陳稱原告係自起110年9月26日起始經資遣，對於該段期間仍
在勞基法所定之預告期間，兩造間之僱傭關係尚未終止乙節
並無爭執，是就此部分兩造間之僱傭關係之存否並無不明確
之情形，亦無不安之狀態存在，並無經法院判決確認除去其
不安狀態之必要，原告就此難認有即受確認判決之法律上利
益，而無權利保護之必要，應予駁回。
⒉次按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工
終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意
旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所
欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此
項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主
觀意志。是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝
任」者，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不
能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作
等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工
若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否
已達確不能勝任工作（最高法院111年度台上字第2785號、1
09年度台上字第1399號民事判決意旨參照）。又解僱勞工之
具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣
、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損
失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是
否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互
助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護
之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以
符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號民
事判決意旨參照）。
⒊經查，被告抗辯原告擔任臨僱管理員期間，有無法完全處理
所分配業務、交辦事項未能如期完成、上班期間常處理其私
人事務，卻多日以相同事由申報加班，工作效率低落等情形
，且其公文績效不佳，除曾發生公文逾期事件外，原告到職
將近1年仍不熟悉其業務內容及會議議程，公文須經多次修
改，會議紀錄亦數度遲延發送，被告並多次與原告面談說明
工作相關規定及提醒需改善事項，但原告仍未能改善，甚消
極要求被告將其資遣，又原告曾以不實理由請假等情，業據
被告提出與其所述大抵相符之原告之個人出勤統計查詢列印
資料、110年2月22日簽、110年3月3日、7月13日、7月15日
、8月4日至6日、9月1日、9月15日員工面談紀錄表、臺北市
政府衛生局長期照護科申請加班請示單、工作紀錄表、原告
逾期公文延誤情形相關調查表單、被告人事室關於原告差假
及出勤異常情形之簽文、加班申請紀錄、原告在職資期間辦
理公文列表、110年3月5日稻香大樓新建工程瓦斯管設置工
程檢討報告、110年3月9日公文逾期回復檢討報告、稻香大
樓停車場營運管理討論會議紀錄公文、110年8月19日稻香大
樓工程鄰損事件陳情報告修改紀錄暨110年9月2日會議記錄
、原告在職期間之上網瀏覽紀錄、茂盛醫院乙種診斷證明書
及函覆公文、宥宥婦幼診所診斷證明書及病歷等件為證（見
本院卷㈠第147至160、272至284、313至360頁；本院卷㈡第63
至173、235至254頁），堪認屬實，則被告所辯原告就其所
擔任之工作有不能勝任之情事，即非全然無據。
⒋原告雖否認前情，主張其已盡力負責工作，並未懈怠，且其
工作業務涉及層面廣泛、參建機關眾多，公文或會議紀錄等
文件尚須由各部會及各層級主批示簽核，不可逕認係原告處
理效率不佳，又其上班時間所閱讀之訊息均與業務相關等語
，然此與被告前開所提事證所示內容相違，且核原告提出之
網路新聞、簡報資料、中國科技大學成績單、市府新聞稿、
群組對話紀錄截圖（見本院卷㈠第71至99、437至447頁；本
院卷㈡第322至332頁），均無足證明其所主張之事實，其中
不明群組之對話截圖，僅有110年3月17日之紀錄，亦只見原
告一人發言，無其他群組成員；另原告與研考會人員「秀梅
」於109年12月至110年2月間之對話，除均係發生在原告110
年3月至6月請長假前外，復難由此對話推論原告整體之工作
態度。另就被告所稱原告以不實事由請假部分，原告固主張
其於110年1、2月間仍有出血，一開始亦被誤診為骨盆腔發
炎，其乃認定懷孕出血為月經，故仍有於110年1月至3月請
生理假，嗣於110年3月21日方經新光醫院醫師診斷其最後一
次月經為110年1月11日，及於110年3月22日經茂盛醫院醫師
判斷其最後一次月經為110年1月12日等語，並舉前揭醫院之
回覆內容及病歷資料為憑（見本院卷㈠第449、451頁），然
觀諸原告請假所檢附之茂盛醫院乙種診斷證明書及宥宥婦幼
診所診斷證明書，分別於110年4月20日診斷原告懷孕9週，
及於110年4月28日診斷原告懷孕14週（見本院卷㈠第279至28
0頁），兩者確有出入，此診斷結果固可能因檢測方法相異
而有不同，但依原告上開所自述，其至遲於110年3月22日已
知其最後月經日期為110年1月12日，惟經被告於110年9月10
日請其就上開生理假與懷孕週數診斷結果之差異進行說明，
原告僅表示前開證明均由醫生出具，日期尚待確認，有被告
提出之臺北市衛生局通知陳述意見書、原告回覆之電子郵件
在卷可參（見本院卷㈠第361至362頁），且原告於110年7月2
0日上簽處理差勤異常時，亦仍表示110年1月26日為生理假
，並經被告於110年8月2日簽准，其後於110年7月27日亦僅
申請將110年3月2日後之請假備註安胎事由，仍未就前開生
理假有何更正，此有110年7月20日簽文、來往郵件暨相關附
件存卷可考（見本院卷㈡第177至189頁），是被告憑前揭事
證認原告請假事由不完全符合實情，要難謂無據。此外，未
見原告提出其他具體事證以實其說，即無從為其有利之認定
。
⒌至被告雖辯稱系爭勞動契約業經原告於110年2月22日單方終
止等語，並以舉110年2月22日原告之簽文為據（見本院卷㈠
第272至274頁），然此經原告否認，且觀諸原告於上開簽文
之「擬辦」欄位稱：「經科長多次指示不適任，影響科務推
動，本人確有加班事實，但自11月起多筆加班被核刪，故建
請長官裁示資遣日期，並請開立非自願離職書」等語，可知
原告係因申報加班事宜與被告意見相左，且遭被告認定有不
適任工作之情事，方建議被告可將其資遣，顯非自願離職或
表達終止系爭勞動契約之意，是被告前開辯稱，難認有據。
⒍被告又抗辯原告迄110年9月26日資遣日起15個月始於111年12
月30日提起本訴乃破壞勞動契約之安定及明確性，乃權利濫
用等語。然按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他
人為主要目的，民法第148條第1項定有明文。又民法第148
條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人
行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要
目的，即不在該條所定範圍之內；權利之行使，是否以損害
他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，
與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定
之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會
所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此
乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院45年台上
字105號、71年台上字第737號判決意旨參照）。故權利濫用
者，須兼備主觀上專以損害他人為主要目的及客觀上因權利
行使取得利益與他人所受損害不相當，缺一不可。是以，行
使權利者，主觀上若非專以損害他人為主要目的時，縱因權
利之行使致影響相對人之利益時，亦難認係權利濫用。查，
兩造於110年9月發生勞資爭議後，已於110年12月24日進行
勞動調解，原告於該日已表明其認被告係非法資遣，會提出
確認僱傭關係存在之請求等語，此有該日臺北市政府勞動局
勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷㈠第67頁），嗣於系
爭另案亦曾將本件請求於該案提起反訴主張，雖經該案法院
於111年6月29日以程序不合法裁定駁回，有該裁定在卷可稽
（見本院卷㈠第181至183頁），但可徵原告就其請求並非迄1
11年12月30日始突然提起本訴主張，是兩造間之系爭勞動契
約之存否既有爭執，原告據以提起本訴請求確認僱傭關係存
在，且被告應給付工資、產檢假差額、加班費及提撥退休金
至系爭勞退專戶，核屬其訴訟權之正當行使，尚非以損害被
告為目的，自無權利濫用可言，被告此部分辯解容有誤會，
併此指明。
⒎綜前，原告確對於所擔任之工作確不能勝任情形，再審酌被
告已有數次面談要求改善仍未果，被告以前開情狀，於112
年9月15日以前開事由予以終止系爭勞動契約，符合解僱最
後手段性原則。而被告於112年9月15日即當面告知原告於11
0年9月16日即開始起算預告期間10日，有110年9月15日臺北
市政府衛生局員工面談紀錄表在卷可參（見本院卷㈠第281至
284頁），被告嗣並於110年9月16日發函予原告，表明其依
勞基法第11條第5款規定，於110年9月26日終止兩造間之系
爭勞動契約，有被告110年9月16日北市衛人字第1103057184
號函在卷可參（見本院卷㈠第167頁），此函經被告自述因多
次招領逾期，最終係於110年12月24日勞動調解時交付原告
乙節（見本院卷㈠第292頁），亦為原告所不否認，堪認兩造
間之系爭勞動契約自110年9月26日起即消滅，雙方之僱傭關
係自此後已不存在。至被告固曾一度主張其尚得依勞基法第
12條第1項第4款規定為其資遣原告之事由，但此除為被告於
本訴中所首度提出主張外，復未見被告指明原告究係違反勞
動契約或工作規則之何具體規定及所對應之違法情事，實難
認有據，附此敘明。
㈡原告不得請求被告給付110年9月16日起至112年12月31日止之
薪資：
⒈按勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低
於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審
議委員會擬訂後，報請行政院核定之。前項基本工資審議委
員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法
定之」，第22條規定：「工資之給付，應以法定通用貨幣為
之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實
物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平
合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞
工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。
⒉查，原告主張被告自給付110年9月16日起至系爭勞動契約屆
滿日即112年12月31日止之薪資，計1,061,778元【計算式：
（38,657元×14/30＋38,657元×3月）＋38,657×12月×2年＝1,06
1,778元】，然兩造間之僱傭關係已於110年9月26日起不存
在，業如前述，則原告依前開勞基法規定請求被告給付110
年9月26日起至112年12月31日止之薪資，自無理由。至110
年9月16日起至110年9月25日之薪資，業經被告於110年9月1
日預付110年9月薪資予原告，此有原告之薪資單在卷可參（
見本院卷㈠第261頁），是原告此部分請求亦屬無據。
㈢原告不得請求被告自110年9月17日起至112年12月31日止，按
月提繳2,406元至系爭勞退專戶：
⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第七條第一項規
定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之
六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。
⒉惟查，被告就110年9月原告之勞工退休金2,406元已於110年9
月1日提撥至系爭勞退專戶乙情，有原告之薪資單在卷可參
（見本院卷㈠第261頁）。又就110年10月起之勞工退休金部
分，兩造間之僱傭關係既自110年9月26日起已不存在，業經
認定如前，原告即無從依前開勞退條例規定請求被告自110
年10月起至112年12月31日止，按月提繳退休金至系爭勞退
專戶，故原告此部分請求並無理由。
㈣原告不得請求被告給付如附表所示之加班費：
⒈按勞基法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其
延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2
小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延
長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之
2以上。依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每
小時工資額加倍發給」；系爭勞動契約第4條第1項第2款約
定：「甲方（即原告）因工作需要延長工作時間或休假日須
照常工作時，延長工作時間在2小時以內者，其延長工作時
間之工資，按平日每小時工資額加給3分之1。再延長工作時
間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2，相關
延長工作及休假日出勤之加班時數及工資計算均依勞基法相
關規定辦理。
⒉次按民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約
定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人
給付報酬為要件，所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務
，自應依僱傭契約之性質而定，除非特殊性質之工作，一般
情形，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱
人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須
與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費
，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱
人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給
加班費，即與僱傭契約之本旨相背，亦有違前開勞基法規定
。再按勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出
勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，是
雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自
行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，
亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證
據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求
勞工與雇主間訴訟上之實質平等（該條立法理由參照）。據
此，倘雇主就員工加班乙事已預先以工作規則規範加班申請
制或設計加班指派單，則勞工獲推定出勤之時間與工作規則
不符時，雇主即得以加班申請制、加班指派單推翻上開推定
。另按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定
，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時
間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將
下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需
要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上
字第792號、109年度台上字第1747號判決意旨參照）。
⒊原告雖主張其有如附表所示延長工作時數之加班情形，被告
共應給付加班費55,608元（計算式詳如附表所示），然此經
被告否認，辯稱原告處理工作效率不佳，且上班時間並非均
係處理業務相關之事，且多日以相同事由申請加班，又未依
系爭工作規則所規定之流程提前提出申請，難認其有加班之
必要等語，並舉原告之申請列表暨加班請示單、原告提交之
工作紀錄表為證（見本院卷㈠第313至333、363至389頁；本
院卷㈡第165至174頁）。查，觀諸被告前開所提事證，可知
由原告所自行提出之工作紀錄，其於110年6、7月間之上班
時間多有處理自身差假、閱讀群組內容等難以確認與業務必
要相關之工作內容，且依其加班請示單，原告於110年9月間
亦有多日以重複事由申請加班之情事，則被告前開抗辯已非
全然無憑，況原告縱確有如附表所示延長工作之情形，依前
開說明，亦應就各日舉證說明其延後下班時間均係因工作上
之需要，方得請求加班費，然原告就此並未提出任何具體事
證以供審酌，實無從認定其主張屬實。因此，原告依勞基法
第24條規定、系爭勞動契約第4條第1項第2款約定，請求被
告如數給付加班費55,608元，礙難准許。
㈤原告不得依請求被告給付產檢假薪資差額：
⒈按性平法第15條第4項規定：「受僱者妊娠期間，雇主應給予
產檢假7日」、第6項規定：「產檢假、陪產檢及陪產假期間
，薪資照給」。原告主張其因懷孕，於110年2月3日、3月10
日、3月15日、3月20日、3月22日、4月20日至醫院檢查（見
本院卷㈠第11頁），被告即應依上開規定給付7日產檢假之全
薪，但被告係依病假處理，僅支付半薪，故應給付短少之產
檢假薪資4,510元（計算式：38,657×3.5/30＝4,510元）等語
，並舉茂盛醫院110年4月6日乙種診斷證明書為證（見本院
卷㈠第33頁），然為被告所爭執。
⒉按勞工請假規則第4條第2項、第3項規定：「經醫師診斷，罹
患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養
者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算」、「普通傷
病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保
險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之」，第10條
規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假
理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假
手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件
」。查，觀諸原告前開提出之茂盛醫院診斷證明書之醫囑所
載：「110年3月22日產檢，宜安胎休息1個月為宜」，固可
知原告於當日有進行產檢，然原告就此僅向被告表明申請11
0年3月22日至110年4月21日之「病假」，並自行備註「安胎
事由、身體不適」，有臺北市政府衛生局員工請假資料報表
存卷足考（見本院卷㈠第162頁），被告亦已依原告申請核定
假別並予准假，此有原告個人出勤統計查詢列印資料在卷可
參（見本院卷㈠第147至160頁）；至原告所主張之其餘期日
，除110年2月3日查無請假紀錄、110年3月20日為星期六亦
無請假紀錄外（見本院卷㈠第153至154頁），原告均係向被
告申請病假，且未見有任何產檢之相關佐證，而被告均業依
其所申請之假別准假，此觀前述個人出勤統計查詢列印資料
亦明（見本院卷㈠第153至155頁），嗣原告於110年7月20日
上簽處理差假異常時，亦未就其所主張之前揭期日更正為產
檢假，此有其上開簽呈存卷可稽（見本院卷㈡第177頁），堪
認被告無從知悉原告究係於何日辦理產檢，進而依性平法第
15條規定給予產檢假。從而，依原告之舉證尚無足認定被告
應依性平法第15條第4、6項規定給付產檢假薪資差額4,510
元之情，自不予准許。
㈥至原告聲請調查被告之109年度無障礙環境推動工作小組會議
資料、盤點臺北市政府閒置空間長照評估案文件、稻香大樓
新建工程之第一次變更設計契約變更書及歷次會議議程及會
議紀錄，並聲請傳喚證人陳怡廷，以證其工作並無怠惰之情
，且於109年11月已將「萬隆東營區衛福設施規劃案」相關
文件整理完畢移交予陳怡廷等事實（見本院卷㈡第317至318
頁），惟被告已提出部分之稻香大樓新建工程之變更契約相
關文件（見本院卷㈠第345至348頁），亦不爭執證人陳怡廷
部分之待證事實（見本院卷㈡第349頁），且原告前曾聲請調
查相同證據，惟於113年1月22日當庭捨棄調查（見本院卷㈡
第194頁），嗣又以同一理由重新聲請調查相同證據，復未
具體指明前開證據之何等部分與本案爭點相關，實難逕認有
調查必要，末此敘明。
五、綜上，原告請求確認兩造間僱傭關係自110年9月16日起至11
2年12月31日存在，並依系爭勞動契約之法律關係、勞基法
第21、22條規定，請求被告給付上開期間之薪資1,061,778
元及自113年1月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利