臺灣臺中地方法院民事判決
114年度勞訴字第76號
原 告 王顗銘
訴訟代理人 郭怡均律師（法扶律師）
被 告 中華電信股份有限公司
法定代理人 簡志誠
訴訟代理人 沈以軒律師
游鎮瑋律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年6月20日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。原告起訴時請求：㈠被告應給付原
告新臺幣（下同）87萬3,660元及自起訴狀繕本送達翌日起
至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保，請准
宣告假執行（見本院卷第11頁），嗣於民國114年6月20日當
庭變更聲明為：㈠被告應給付原告83萬6,160元及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願
供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第252頁，下稱變更後
訴之聲明）。原告上開所為，核屬減縮應受判決事項之聲明
，合於前揭規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：伊自70年12月22日起受僱於被告，嗣被告先改制
為國營事業後，又轉為民營企業，伊於結算被告民營化前之
年資後即適用勞動基準法（下稱勞基法）規定之退休金制度
（下稱勞退舊制）。伊於109年2月28日申請退休時，舊制年
資為14年6個月又17日，退休金基數為30。惟被告於計算伊
之平均工資時，未將績效獎金16萬7,231元納入，而僅以8萬
2,851元作為伊之平均工資計算退休金，然被告自88年起至1
09年止每年均有發放績效獎金，且被告係以員工之服務績效
、行銷金額及貢獻程度作為績效獎金發放之依據，且員工如
有請假等情形，亦會扣除一定比例，被告亦於薪資單載明績
效獎金與個人績效及努力具高度關聯性等文字，是績效獎金
自具工資之性質。則伊於退休前6個月之平均工資經計入伊
之109年度績效獎金16萬7,231元後，應為11萬0,723元，被
告尚積欠伊舊制退休金差額83萬6,160元【計算式：（110,7
23－82,851元）×30＝836,160元】。爰依勞基法第55條第1項
第1款規定，請求被告給付退休金差額83萬6,160元。並聲明
：如變更後訴之聲明所示。
二、被告則以：其績效獎金之核發金額每年均不固定，需衡量企
業整體營運投入成本、盈餘與獲利狀況後，再決定當年度是
否核發績效獎金及核發數額多寡。而績效獎金之發放數額，
需透過投入資本與成本負擔間繁複計算，以判斷是否達到股
東權益必要報酬後始能決定。又績效獎金亦需視各機構整體
績效達成狀況而定其發放之月數，非依個別勞工之績效表現
結果而為認定，況績效獎金之核發須待年度終了時，依年度
考績評量之結果予以核定，發放對象亦以當年會計年度終結
時仍在職之員工為條件。是績效獎金顯不具勞務對價性而非
屬工資，原告主張應將績效獎金計入平均工資，並據以請求
舊制退休金差額，即無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原
告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執
行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第252至253頁）：
㈠原告於109年2月28日退休，並於退休前109年1月13日領有績
效獎金12萬8,860元，109年4月24日領有績效獎金3萬8,371
元。
㈡原告之工作年資自70年12月22日起至109年2月28日止，均為
舊制年資，未適用勞退新制。
㈢原告於退休時，被告計算退休金計算基準之平均工資為8萬2,
851元，退休金基數為30。
四、得心證之理由：
㈠原告主張績效獎金屬勞基法第2條第3款之工資，有無理由？
⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一
般情形下經常可以領得之給付，與固定性給與尚有差異。判
斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依
一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最
高法院109年度台上字第1745號判決意旨參照）。
⒉參被告「推行責任中心制度實施要點」第11條第1款：「績效
獎金按各責任中心評核之績效計發，其核計基準及獎金之分
派如下：一、本公司績效獎金總額計算公式：本公司年度稅
後純益達『股東權益必要報酬』時，核發績效獎金二點六個月
薪給；本公司年度税後純益未達『股東權益必要報酬』時，簽
陳總執行長調整發給績效獎金總額度，相關定義說明如附註
」及附註記載：「註1：稅後純益係指尚未提列績效獎金及
企業化特別獎金之稅後純益。註2：股東權益必要報酬=投入
資本*必要報酬率。註3：投入資本係指本公司資產負債表之
『股東權益』平均數。註4：股東權益平均數＝（年初股東權益
+年底股東權益），但年初股東權益係以扣除當年度分配股
利數之金額列計。註5：必要報酬率係指使用投入資本所必
須支付之代價…」等內容（見本院卷第115至116頁）；及被
告「責任中心績效評核作業規範」第2條：「為促進本公司
及所屬各機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效
率，提升服務品質，發揮整體經營績效，並將評估結果作為
獎金發放之依據，特訂定本規範」之規定（見本院卷第121
頁），可知績效獎金係為提高工作績效及服務品質，並激勵
員工之目的而訂定，而具有勉勵之性質，且績效獎金之發放
與否繫諸於被告之獲利狀況，與勞工提供勞務間不具有對價
性，是績效獎金之性質應屬恩惠性、勉勵性之給與，而非屬
工資甚明。
⒊復參被告「績效獎金核發作業規定」（下稱系爭核發作業規
定）第2條：「本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公
司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎
金預算」、第6條：「績效獎金發給對象如下：一、會計年
度結束當月底在職之員工。二、年度內退休、專案優惠離職
、在職死亡、或留職停薪之員工。前項人員按當年度在職比
例發給，未滿一個月者以一個月計算」等規定（見本院卷第
117至119頁），足見績效獎金之預算，係審酌公司盈餘、經
營狀況及成本等情形而編列，且績效獎金發放對象原則亦以
會計年度結束當月底仍在職之員工為限，益徵績效獎金與僅
需提供勞務即得受領勞務對價之工資性質不同，而非屬具勞
務對價性之工資。
⒋原告雖主張：績效獎金屬經常性給與，且係根據員工服務績
效、行銷金額及對事業之貢獻程度而發放，屬因付出勞務之
所得，且若有請假或因故未在職者，亦會按比例扣除應得之
獎金，而具勞務對價性云云，並以其歷年績效獎金明細、88
年至109年之電子薪給清單為據（見本院卷第163至245頁）
。經查，原告雖自88年起至109年間每年均領有不同數額之
績效獎金，惟績效獎金不具勞務對價性乙節，業經說明如前
，是被告固曾於96年6月份員工電子薪給清單記載：「公司
整體的經營績效係個人績效的累積，由於同仁辛勤的投入，
公司才有亮麗的業績，個人優異的表現應能透過績效獎金反
映出來，方能激勵士氣並符合公平、正義原則…」等內容（
見本院卷第195頁），然參系爭核發作業規定第7條第1項：
「績效獎金之計算基準，總公司以核定之年度績效獎金月數
為基準，一級機構係以總公司核定之年度績效獎金月數為基
準，據以計發其內部各單位及所屬各機構之獎金月數」、第
9條第1項：「員工個人績效獎金除依年底任職之機構、單位
績效評核成績計算獎金月數外，再以個人年終考核成績或另
予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發
」、第11條：「年度內請事、病假，每天應扣除應發數之千
分之4.5；曠職者每天應扣除應發數之千分之20。除請公傷
假者外，全年無上班日數者不發給績效獎金」等規定（見本
院卷第117至118頁），可知績效獎金之發放本係按被告各機
構、單位之經營績效及員工貢獻程度核發，則被告為符公平
原則而以被告各機構及單位之績效評核結果及員工個人考核
成績、年度出勤狀況等標準作為績效獎金發放之準據，亦合
於績效獎金係為勉勵被告各機構、單位及員工貢獻之目的，
自難僅以被告併將員工貢獻程度作為績效獎金發放金額之審
酌標準之一，即認績效獎金為具勞務對價性之給與。是原告
前揭主張，自無可採。
㈡基上，因績效獎金屬恩惠性、勉勵性給付之性質，而非屬勞
基法第2條第3款之工資，且原告亦未就其於退休後之109年4
月24日所領取績效獎金3萬8,371元何得以計入退休前6個月
平均工資為計算乙節舉證以實其說，則原告主張應將其109
年度之績效獎金16萬7,231元計入平均工資計算云云，即乏
所據，不應准許。
五、綜上所述，績效獎金不具勞基法第2條第3款所指之工資性質
，則原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付退
休金差額83萬6,160元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日
止，按週年利率5％計算之利息，即無理由，應予駁回。又原
告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回
。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提證據
，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐
一論列。原告雖聲請被告提出109年度績效獎金之計算式，
以證明績效獎金之核發標準包含員工之工作表現而具勞務對
價性等情，然被告已就績效獎金之計算方式提出相關工作規
則，自無再予調查之必要，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 8 月 15 日
勞動法庭 法 官 許仁純
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 8 月 15 日
書記官 廖于萱