臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第五庭
112年度訴字第428號
114年7月17日辯論終結
原 告 廖原佑
訴訟代理人 翁國彥 律師
曾培琪 律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 王秋冬（局長）住同上
訴訟代理人 吳啟玄 律師
吳啟豪 律師
謝昇宏
上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中
華民國112年2月21日112公審決字第000023號復審決定，提起行
政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
本件原告起訴時，被告之代表人原為高寶華，於訴訟進行中 變更為王秋冬，茲據被告新任代表人具狀聲明承受訴訟（本 院卷二第135頁），核無不合，應予准許。
貳、爭訟概要：
一、原告為領有身心障礙證明之輕度身心障礙者，應民國102年 公務人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發，自 102年7月25日起任職被告所屬勞資關係科。現為薦任第7職 等科員。
二、被告以108年2月1日北市勞人字第10860144081號考績（成） 通知書核定原告107年年終考績乙等，原告提起申訴，經被 告108年4月22日北市勞人字第1086006942號函駁回，提起再 申訴，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）108年1 0月22日108公申決字第290號再申訴決定駁回，提起行政訴 訟，本院108年度訴字第2000號判決（下稱107年考績本院判 決）原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷，嗣經被告上訴 ，最高行政法院於113年11月21日以111年度上字第504號判
決（下稱107年考績最高行判決）上訴駁回確定。三、後被告以109年3月16日北市勞人字第1096049674號考績（成 ）通知書核定原告108年年終考績乙等79分。原告提起申訴 ，經被告109年5月5日北市勞人字第1096032617號函駁回， 提起再申訴，經保訓會109年9月2日109公申決字第223號再 申訴決定駁回，提起行政訴訟，本院109年度訴字第1324號 判決（下稱108年考績本院判決）原告之訴駁回，嗣經原告 提起上訴，經最高行政法院於113年11月21日以112年度上字 第351號判決（下稱108年考績最高行判決）上訴駁回確定。四、後，原告因不服被告111年3月8日北市勞人字第1116037671 號考績（成）通知書（下稱原處分），核定其110年年終考 績考列乙等，於111年4月19日經由被告向保訓會提起救濟， 主張被告長期未對其業務安排進行合理調整，恣意給予其考 績乙等評定，請求撤銷原處分，經保訓會112年2月21日112 公審決字第000023號復審決定（下稱復審決定）復審駁回， 原告不服，遂提起本件行政訴訟。
參、原告起訴主張及聲明：
一、主張要旨略以：
㈠公務員之考績處分只要具以下違法型態，如考評結果出於錯 誤事實認定或不完全之資訊、法律與事實之涵攝有明顯錯誤 、法律解釋明顯違背解釋法則或上位規範、有違一般公認之 價值判斷標準、違反不當連結禁止原則、違反正當法律程序 、違反平等原則等法治國之基本原則等，即足以認定處分具 有裁量恣意濫用等違法情事，行政法院有權力介入審查，並 撤銷違法之考績處分。本件原處分，其內容具有諸多違反保 障身心障礙者之法律、構成歧視身心障礙者之情形，實屬違 法，應由本院依法予以撤銷。
㈡依Conventionon the Rights of Persons with Disabilitie s即身心障礙者權利公約（下稱CRPD）、CRPD委員會一般性 意見、最高行政法院及本院近期判決意旨，行政機關對於身 心障礙公務員負有合理調整之義務，並應依合理調整後之工 作範圍與內容進行考績評比，行政機關對上開義務負擔舉證 責任，若未能舉證說明已盡合理調整義務，再依調整結果評 定考績，即構成對身心障礙者之歧視，違反憲法第7條平等 保障之要求、CRPD及身心障礙者權益保障法（下稱身權法） 第16條不得歧視之規定：
CRPD於我國具有內國法效力，從而在身心障礙者就業方面， 倘若雇主未舉證說明進行合理調整將對其造成過度負擔，而 拒絕提供身心障礙者合理調整，即與CRPD之精神、憲法第7 條及身權法第16條之規定不符，於具有身心障礙之公務員差
勤及工作安排，行政機關亦應依CRPD之要求盡合理調整之義 務。本件被告對具身心障礙之原告之工作安排以及相應之考 績考評，若未依公約規定之意旨以及CRPD委員會一般性意見 之解釋盡合理調整義務，則原處分應屬違法。而合理調整義 務方負有開啟對話之義務，當義務承擔者知悉身心障礙者有 合理調整需求時，即應隨時檢視具體情境之變化而修正調整 之方式，並應基於誠信與權利人進行對話協商，且所採取的 調整方式須與身心障礙者的障礙具有相關性、切合性及有效 性，方屬與公約意旨相符。此外，評估合理調整之合理性及 是否符合比例時，需採取個案具體分析的方式。而最高行政 法院已對合理調整義務內容詳為闡釋，並提出具體判斷標準 ，包括：合理調整義務方具有開啟對話，隨時秉於誠信與身 心障礙者對話之義務、身心障礙者無法達成職能與其障礙之 關聯性、合理調整是否符合比例原則、調整方式是否得以協 助身心障礙者實踐權利、促進平等，若未予以審酌，仍屬未 盡合理調整義務。且由CRPD委員會第8號一般性意見內容可 知，公部門作為身心障礙公務員的雇主，有責任以更高的標 準促進與保障身心障礙公務員的工作權益，包括有關報酬、 升遷機會等。基此，本件原告之考績考評結果，涉及其升遷 機會及薪資報酬，考績考評之範圍須以合理調整後之工作範 圍給予客觀評價，以便達到保障其薪資報酬與升遷機會，且 評價身心障礙公務員之考績，不得以對一般公務員之考績考 評標準，考核身心障礙者之考績。舉例言之，對於有聽覺障 礙之公務員，合理調整之方式包括職業訓練或是在相關影音 提供字幕、需面對面與之溝通，供其清楚看到嘴型及臉部表 情，或以手語或筆談溝通；倘若因故訓練影片並無字幕，或 主管未能當面或以文字交代工作項目與方法，致使聽障公務 員無法如一般人完成順利工作、較一般人較晚完成工作，亦 不應據此對於該聽障公務員為不利之考績考評。 ㈢對於合理調整之實施以及過度負擔舉證之方法，CRPD委員會 近期作成數則個案裁決，指出若無法實施調整措施，則應具 體舉證實施調整措施之成本與義務方所有可能的財源，否則 不得逕行拒絕提供合理調整。申言之，過度負擔之證明，應 包括具體計算之成本、經費來源、從事調整職務的可能性、 對未來其他身心障礙員工就業之正面影響等；倘若無法對原 有職務進行合理調整，亦應盡所有必要可能調整既有職務， 使身心障礙者得以執行其職務。
㈣原告之障礙特質包括不擅於應對變化、不善於運用策略溝通 、社交溝通能力缺損等，故被告進行合理調整，應考量原告 前開障礙特質。縱認定被告於107年至108年進行合理調整，
倘若原告嗣後仍在工作上因其障礙特質遭遇阻礙，被告仍有 再行評估並據以調整之義務。而於108年度後，衛生福利部 身心障礙者權益保障推動小組（下稱身權小組）仍於109年7 月13日會議中建議被告之內容可知，被告仍有未以合於CRPD 意旨之方式調整原告職務之情事。而依被告所整理之原告歷 年考績及工作異動列表，雖然列有8個項目，但其中編號2至 5之欄位僅呈現歷年考績，而且109年2月後工作內容則均未 變更，被告並無任何工作調整或合理調整可言。被告雖於10 9年7月30日依身權小組之建議進行跨科室之工作調整會議， 惟會議中被告僅單方陳述「被告」的需求，完全未討論原告 障礙特質與執行現有職務或預計可調整職務之關聯性，無人 回應如何客觀評估、處理原告不擅於溝通應變、社交能力缺 損之障礙特質，會議中也未討論職務調整如何促進原告平等 實現工作權，嗣後更未協助原告進行職務調整，遑論有何合 理調整，顯非合於CRPD意旨之合理調整協商，且在會議中原 告已明確表達調職之意願，並提出合理調整之需求，然被告 至110年結束，均未滿足原告於109年提出之合理調整請求。 且原告於111年循序向臺北市政府社會局以及行政院衛生福 利部（下稱衛福部）提出之身心障礙者權益受損協調申請， 其中身權小組在111年9月23日協調會議，再度建議被告應儘 速與原告建立合理調整協商機制，積極協商、適度調整工作 內容、調整局內其他業務部門職務之可能性，可知原告至少 至111年仍有合理調整之需求。
㈤社團法人人權公約施行監督聯盟（以下簡稱人約盟）法庭之 友意見書對本案適用CRPD之具體意見，被告與原告面談過程 不符合有效協商之程序性要求，更未提供有效解決原告在職 場遭遇之挑戰的調整，只是以「一般人之標準」要求原告之 工作表現，且未踐行合理調整義務，應屬違法。 ㈥被告從未具體舉證其所需支出之成本及有無任何經費、資源 得以協助原告支付合理調整所需成本。被告亦從未考量同意 原告之合理調整請求，對於其他類似狀況之身心障礙者從事 公職之影響。況自閉症類群障礙者容易被排除在職場之外， 自閉症類群障礙者一經離開校園，進入職場即遭受重重困難 ，就業率低迷、在職場所接受之支援不足。對於此類障礙特 質並非直接、外顯於個案外表之障礙者，更需要雇主依據CR PD意見提升公部門內的意識，吸引身心障礙者入職。被告持 續以原告未能切實配合被告本身之需求，拒絕提供與原告障 礙特質具有實質關聯性之合理調整，忽視其作為對於隱性障 礙特質者之整體負面影響，其過度負擔之舉證程度顯然未符 合CRPD之意旨。
㈦依證人余建中於本院證稱可知，其對於原告障礙特質之了解 極為粗淺，自無從妥善與原告就針對其障礙特質進行協商輔 導。縱原告直屬主管所稱為真，民眾與原告電話溝通所產生 之爭執，已涉及職務再設計評估報告所指明、直屬主管自陳 其明知之原告障礙特質，被告以此作成不利之考績考評，係 針對原告之障礙特質給予不利之對待，構成直接歧視。110 年3月10日輔導紀錄表中記載之出席人員僅有「輔導人：勞 資科余股長建中」、「紀錄：李詩韻」以及接受面談之原告 ，並無其他了解、熟悉原告障礙特質並且能夠支持協助原告 之人在場，因此，當原告直屬主管指稱有民眾陳情與原告溝 通有狀況、指摘原告電話禮儀以及服務態度不佳時，原告實 難以充分了解其在輔導紀錄蓋章所代表之意義，更無從得知 其如何尋求支持資源。被告以此等方式處理針對原告之民眾 陳情事件，不僅有未依職權調查事證之違法，更忽視原告在 溝通方面障礙特質之調整需求，無助於建立具有誠信之溝通 輔導管道，也與合理調整意旨不符，且以此陳情內容做為考 績評比標準亦屬違法。
㈧原告除一天4件勞資會議名冊備查案之外，尚有勞工建購住宅 貸款以及身障業務窗口業務，110年原告辦理之勞資會議代 表名冊備查公文多達832件（全數為需要掃描之紙本公文） ，勞工建購住宅貸款也有384件（全數為需要掃描之紙本公 文），身障業務窗口則有90件（其中包含議員索取資料及書 面質詢彙整、身心障礙基金業務、身心障礙採購監辦等業務 ），另有其他公文78件，合計共1,384件，而同股其他科員1 10年辦理之公文數量分別為1,287件、1,057件以及1,425件 ，足見原告辦理之公文數量至少與其他科員相當。110年1月 1日至4月30日平時成績考核記錄表中證人僅記載：「公文偶 有缺失」，110年5月1日至8月31日平時成績考核記錄表中， 證人則是記載：「本季無缺失」，甚至在「工作知能及公文 績效」欄位中勾選「A」，公務人員考績表中「備註及重大 優劣事實」中也未紀錄原告有公文缺失。
二、聲明：原處分及復審決定均撤銷。
肆、被告答辯及聲明：
一、答辯要旨略以：
㈠被告確已盡合理調整義務，經107年考績本院判決、108年考 績本院判決等判決認定屬實，原告以被告未盡合理調整義務 而主張系爭考績處分違法，並無理由：
⒈原告自102年進入被告機關服務後，被告即不斷主動或依原告 之申請而調整原告之職務，顯見被告確實並無原告所稱未盡 合理調整義務之情形。原告前曾就107、108年度考績事件提
起行政爭訟，均經最高行政法院認定被告並無未盡合理調整 義務之情事。
⒉原告最初被分配負責工會事務，但報到時便與家人反映其身 心狀況不適合此類工作，隨即被調整至二股任職。此後，被 告不斷減輕原告的工作負擔。例如，106年，原告雖需處理 相對複雜的勞退金委員變更事務（每日3件，實際上仍屬制 式化工作），卻仍獲得甲等考績。而原告目前的工作內容自 103年起已辦理逾十年，相較於106年獲得甲等考績時，理應 更加熟悉，足證原告完全有能力勝任現在的工作內容，被告 也未違反合理調整義務。原告在106年的工作量實際上比107 年和108年更多，卻仍獲得甲等考績，再次證明原告完全有 能力勝任目前的工作，且被告沒有違反合理調整義務。即使 原告自109年至今的工作內容大致沒有再調整，但其在109年 和112年兩度獲得甲等考績，亦證明原告可勝任工作，且被 告並未因其身心障礙特質而給予不利的考績。
⒊原告曾向被告表明「工作調整到目前都還好」，被告已多次 與原告協商，事實上，CRPD第2條所稱的「合理之對待」， 是指在「不造成過度或不當負擔之情況下」，進行必要且適 當的修改與調整，雖原告的要求可能已超出被告的過度或不 當負擔範圍，被告仍積極協助原告進行了必要的修改與調整 ，被告已盡合理調整義務。
㈡原告並未證明符合公務人員考績法施行細則（下稱施行細則 ）第4條規定事由，具有特殊條件各目之一或一般條件二目 以上，原告之考績自不得考列甲等：
原告至多僅符合施行細則第4條第1項之一般條件「（六）全 年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過五日者 。」，但並無施行細則第4條第1項之其他特殊條件或一般條 件，故原告自不得考列甲等甚明。況，民眾曾於110年3月9 日透過1999市民當家熱線陳情，自該陳情內容顯見原告不但 拒接電話，且違反公務員服務法第8條「公務員執行職務， 應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。」之規 定，更難謂原告年終考績得考列甲等。該案經原告之股長余 建中於110年3月10日與原告面談，並作成臺北市政府勞動局 員工輔導紀錄表，原告亦表示已知悉明瞭，顯見原告並未否 認有民眾陳情所示之情事甚明。
㈢原告曾就職務合理調整之範圍向監察院提出陳情，經監察院 以110年2月22日院台教字第1102430037函提出審核意見，基 於監察院審核意見所示，合理調整應以「事」為本體，在不 改變工作所需能力的要求前提下，身心障礙者透過合理調整 能從事職務的核心職能發揮能力，若身心障礙者之障礙特質
影響其執行現行職務之核心職能，應採行職務轉換措施。就 原告歷次調整情形而言，原告要求原工作量減量而非透過合 理調整使自身能達到其職務核心職能之能力要求，已改變合 理調整「以事為本體」之前提，其能力未能符合該職務所需 ，顯然原告應選擇從事其他職務。況公務體系受到困境抗辯 （公務員轉調、任用有官職等、職系限制）之影響，被告只 能於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修 改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或 行使所有人權及基本自由。倘原告之身心障礙特質影響其從 事相關核心職能之工作時，原告之能力未能符合該職務所需 ，顯然原告應選擇從事其他職務。
㈣證人余建中於本案之證述亦可見，被告欲盡力協助原告排除 因其身心因素所可能遭遇之阻礙，此外，被告對原告進行考 核時，已充分考量其身心障礙之狀況，而本件係因原告公文 品質不佳，而未獲得甲等考績，並無歧視之情況。二、聲明：原告之訴駁回。
伍、爭訟概要欄所載事實有107年考績最高行判決（本院卷二第2 95-308頁）、108年考績最高行判決（本院卷二第309-322頁 ）、110年公務人員考績表（本院卷二第79頁）、公務人員 平時成績考核紀錄表（本院卷二第81-82頁）、原處分（本 院卷一第39頁）及復審決定（本院卷一第43-52頁） 等在卷 可稽，復為兩造所不爭執，堪信為真實。 陸、本院之判斷：
一、按公務人員考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜 覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條規定 ：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人 員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5 條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核 就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項規定：「 （第1項）年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等 ，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿 80分。……」第7條第1項規定：「年終考績獎懲依左列規定︰ 一、甲等︰晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金 ；……二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次 獎金；……」第9條規定：「公務人員之考績，除機關首長由 上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範 圍。」第11條第1項規定：「各機關參加考績人員任本職等 年終考績，具有左列各款情形之一者，取得同官等高一職等 之任用資格：一、二年列甲等者。二、一年列甲等二年列乙 等者。」第14條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績
，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核， 機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓 敘部銓敘審定。……」施行細則（下稱施行細則）第3條第1項 規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才 能四項予以評分。其中工作占考績分數百分之六十五；操行 占考績分數百分之十五；學識及才能各占考績分數百分之十 。」第4條第1項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按 項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受 考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二 目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：（一） 因完成重大任務，著有貢獻，獲頒勳章者。（二）依獎章條 例，獲頒功績、楷模或專業獎章者。（三）依本法規定，曾 獲一次記一大功，或累積達記一大功以上之獎勵者。（四） 對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果獲主管機 關或聲譽卓著之全國性或國際性學術團體，評列為最高等級 ，並頒給獎勵者。（五）主辦業務經上級機關評定成績特優 者。（六）對所交辦重要專案工作，經認定如期圓滿達成任 務者。（七）奉派代表國家參加與本職有關之國際性比賽， 成績列前三名者。（八）代表機關參加國際性會議，表現卓 著，為國爭光者。（九）依考試院所頒激勵法規規定獲選為 模範公務人員或獲頒公務人員傑出貢獻獎者。二、一般條件 ：（一）依本法規定，曾獲一次記功二次以上，或累積達記 功二次以上之獎勵者。（二）對本職業務或與本職有關學術 ，研究創新，其成果經權責機關或學術團體，評列為前三名 ，並頒給獎勵者。（三）在工作或行為上有良好表現，經權 責機關或聲譽卓著團體，公開表揚者。（四）對主管業務， 提出具體方案或改進辦法，經採行認定確有績效者。（五） 負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體 事蹟者。（六）全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假 合計未超過五日者。（七）參加與職務有關之終身學習課程 超過一百二十小時，且平時服務成績具有優良表現者。但參 加之課程實施成績評量者，須成績及格，始得採計學習時數 。（八）擔任主管或副主管職務領導有方，績效優良者。（ 九）主持專案工作，規劃周密，經考評有具體績效者。（十 ）對於艱鉅工作，能克服困難，達成任務，有具體事蹟，經 權責機關獎勵者。（十一）管理維護公物，克盡善良管理職 責，減少損害，節省公帑，有具體重大事蹟，經權責機關獎 勵者。（十二）辦理為民服務業務，工作績效及服務態度良 好，有具體事蹟者。」第6條第1項規定：「受考人所具條件 ，不屬第四條及本法第六條所列舉甲等或丁等條件者，由機
關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定 適當考績等次。」第16條規定：「（第1項）公務人員平時 考核獎懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡一次者， 考績時增減其分數一分；記功或記過一次者，增減其分數三 分；記一大功或一大過者，增減其分數九分。（第2項）前 項增分或減分，應於主管人員就考績表項目評擬時為之。獎 懲之增減分數應包含於評分之內。」年終考績乃於每年年終 考核公務人員當年1至12月任職期間之成績，應務求準確客 觀，其評定須以對受評人之工作、操行、學識、才能所作平 時考核為依據，方符綜覈名實之宗旨。而考績除首長外，係 以機關同一官等之公務員為比較，本質上具競爭性，俾公務 員能恪守本分，提升公務效能，因此賦予機關主管管理與用 人之手段，以確保國家事務之履行，並增進政府效能之目的 。又公務人員之平時學識、能力、操守及工作態度，非藉由 親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難 正確判斷與綜合評價。故公務人員之平時成績考核，具有高 度屬人性，非他人所能擅代，自具判斷餘地。茍其判斷非出 於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標 準及逾越權限或濫用權力之情形，行政法院審查時應予適度 尊重，而採取較低審查密度。
二、次按，憲法第7條規定：「中華民國人民，無分男女、宗教 、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」乃是保障法律 上平等的總則性規定，上述各要素僅是例示規定，身心障礙 雖未列於條文，法令如以身體、智力或精神上之障礙為差別 待遇，仍須受平等原則之拘束，人民不可因身心障礙的理由 而遭受歧視。憲法增修條文第10條第7項並明定：「國家對 於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練 與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與 發展。」彰顯身心障礙者的權利主體地位，確認國家的作為 義務在於協助身心障礙者自立發展、確保其平等參與社會的 機會。身權法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合 法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就 業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」揭示 不歧視原則。前揭規定係課予國家作為義務，保障身心障礙 者免於遭受歧視，以落實憲法平等權保障的保護義務功能。 又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過CRPD。我國已 於103年8月20日制定公布「身心障礙者權利公約施行法」， 其第1條規定：「為實施聯合國2006年身心障礙者權利公約… …，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經 濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第
2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有 國內法律之效力。」第4條規定：「各級政府機關行使職權 ，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身 心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促 進各項身心障礙者權利之實現。」依此，CRPD已內國法化， 各級政府機關行使職權，應符合CRPD有關身心障礙者權利保 障的規定。從而，身權法第16條第1項規定所稱不得為歧視 性的對待，即可參照CRPD第2條規定：「定義……『基於身心障 礙之歧視』是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限 制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治 、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基 本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有 形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；『合理之對待』是指 根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必 要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等 基礎上享有或行使所有人權及基本自由……。」第5條規定： 「平等與不歧視：1.締約國確認，在法律之前，人人平等， 有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。 2.締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者 獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視 。3.為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟， 以確保提供合理之對待。4.為加速或實現身心障礙者事實上 之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視 。」等規定予以解釋。準此，CRPD將合理調整（對待）與基 於身心障礙之歧視加以連結，由此建構國家實踐實質平等之 積極作為義務，確保障礙者享有並行使權利之機會平等。法 院於個案中對於內國法律自須作符合CRPD意旨之法律解釋， 行政機關內有身心障礙情形之公務員分配工作及評定考績時 ，亦不例外，如未考量CRPD保障身心障礙者人權之意旨，或 是作了牴觸公約意旨之決定，即構成違法。應特別說明者： 1.前揭CRPD第5條第3項所稱「合理之對待」，係譯自英文「re asonable accommodation」，亦可譯為「合理調整」，其目 的在使身心障礙者可享有或行使其他非身心障礙者原本即享 有或行使之人權與基本自由，故係追求一種機會平等狀態； 依該公約第2條規定，拒絕對身心障礙者提供合理調整，構 成基於身心障礙之歧視，身心障礙者對合理調整之提供，享 有相對應之法律上請求權。究應如何落實提供合理調整義務 方面，依身心障礙者權利委員會第6號一般意見書第26段之 意旨，提出幾項判準：包括7項核心要素:1.須與身心障礙者 對話，找出其行使權利的障礙。2.評估某項調整措施在法律
上與事實上是否可行。3.評估某項調整措施在系爭權利的實 現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙者所要求之調整措 施，須為其行使特定權利所需。4.評估某項調整措施是否帶 給調整義務人過度或不當之負擔，其評估手段與目的及權利 行使之間是否符合比例原則。5.確保調整措施有助於達成平 等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。因此，應由身心障 礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協商，應列入考慮之 要素包括財務成本、可得資源（包括公共輔助）、調整義務 方之規模（須以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關 （構）或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響 ，以及合理的健康與安全要求。6.應確保身心障礙者盡可能 不負擔所需支出之成本。7.由主張過度或不當負擔之調整義 務承擔者負舉證責任（最高行政法院110年度上字第502號判 決意旨參照）。準此，合理調整是針對個別身心障礙者，在 具體個案中遭遇障礙時所採取的事後調整措施，合理調整義 務的存在是條件式的，並非絕對，涉及個案利益衡量，只有 在合理調整措施不會造成過度或不當負擔情形下，義務方之 調整義務才成立，因此必須依照身心障礙者所處環境作具體 判斷，於調整義務人收到身心障礙者之請求後，應與身心障 礙者進行討論，確定可採取哪些必要調整措施，俾其得以執 行職務。如義務方未盡其對身心障礙者提供合理調整之義務 ，以使身心障礙者立於平等受考績評價之機會，即遭受考績 不利之評價，該考績之評價自難謂公平，應認屬基於身心障 礙之歧視，構成違法。惟是否構成身心障礙之歧視，應綜合 觀察義務方一切作為或不作為之整體客觀情狀，合理評價之 。
2.至於CRPD第5條第4項之具體措施，則係採取較合理調整更為 積極之手段，使身心障礙者能優先獲得非身心障礙者所未享 有之地位，又稱為積極平權措施之優惠性差別待遇；有無提 供此等措施之必要，締約國乃享有一定之政策裁量空間，身 心障礙者並未享有相對應之請求權。揆諸前揭公務人員考績 法規定，各機關對於受考人之考績，應本綜覈名實、信賞必 罰之旨，綜合其工作、操行、學識、才能，作準確客觀之考 核，核實評定其考績等第；如對身心障礙者之考績提供優惠 性差別待遇，即不問身心障礙者事實上工作表現是否優於或 同於非身心障礙者，一律保證一定比例之身心障礙者得獲甲 等考績，此以「身分」而非以考績法所指之「事實」為考量 基礎，已非強調機會平等，而是要求考績的結果平等，勢必 以犧牲非身心障礙者公平競爭之機會為代價，將衍生另一違 反平等原則之爭議，且可能加深社會對身心障礙者的刻板印
象，反而輕忽其工作表現，妨礙其職涯發展，顯非適宜。故 對於為身心障礙者之公務員評定考績，評價重點應在於任職 機關提供合理調整後，身心障礙者對於職務之工作表現優劣 ，以符合CRPD藉由調整措施之提供，使身心障礙者得享有與 其他人平等工作權利之意旨。另服務機關辦理考績業務，不 得有認定事實錯誤或違反一般公認之價值判斷標準等逾越法 律界限之缺失，自不待言。
三、被告於110年間對原告之工作安排，已善盡合理調整義務： ㈠觀諸原告自102年任職迄今之業務調整歷程可見：其任職102 年初，雖原徵職缺為一股（工會輔導事務），然原告報到後 因其請求調整為二股（勞資會議代表名冊備查業務），其中 ，103-106年工作內容為：「①勞資會議代表名冊備查，每日 3件；②勞工退休準備金委員變更，每日3件；③勞工建構及修 繕住宅貸款；④身障業務窗口；⑤臨時交辦業務」，另107年 因應勞基法修法該科業務增加故調整為「①勞資會議代表名 冊備查，原每日3件，自5月1日後，改為每日6件；②勞工退 休準備金委員變更，原每日3件，自4月23日起停止分文；③ 勞工建構及修繕住宅貸款；④身障業務窗口；⑤臨時交辦業務 」，108年工作內容為：「①勞資會議代表名冊備查，原每日 6件，自9月9日後，改為每日4件；②勞工建構及修繕住宅貸 款；③身障業務窗口；④臨時交辦業務」，109年工作內容「① 勞資會議代表名冊備查，每日4件（自2月12後休假停分不需 補件）；②勞工建構及修繕住宅貸款；③身障業務窗口；④臨 時交辦業務」，而原告於110年度經被告分配之職務內容， 包括：「①勞資會議代表名冊備查，每日4件（休假停分不補 ）；②勞工建構及修繕住宅貸款；③身障業務窗口；④臨時交 辦業務」，此有「勞資關係科廖君歷年合理調整業務需求暨 異動列表」（見原處分卷一第169-170頁），足見，被告於 原告任職起迄今已多次調整原告工作內容。
㈡此外，於109年度期間被告亦先後於109年2月11日、109年6月 2日、109年7月30日、109年12月10日多次針對原告情況召開 工作調整會議，密集瞭解原告工作之需求，其中，109年2月 11日決議後決行內容：「廖員堅持不管本科勞資會議公文量 多寡，每天只能收文辦理4件，不可以有補加文，考量廖員 身心狀況評估結果勉予同意。另其他同仁仍依規定分文收文 」、「輔導說明：告知廖員於接聽電話或承辦案件上，如遇 到困難或無法說明的事業單位，可將電話轉接予長官，長官 會協助處理，也可與較資深的同仁討論……」（見原處分卷一 第181-182頁、198-202頁）、109年6月2日輔導會議討論係 針對工作內容與原告進行溝通並瞭解其需求，109年7月30日
會議主要邀集被告單位內就業安全科（下稱就安科）、勞工 教育科（下稱勞教科）與會說明該單位之工作內容，讓原告 瞭解該二科之業務內容，並令其自行思索評估可行性，其中 ，就安科說明該科公文量繁重且需熟悉相關法令規定（如就 保、就服、個人資訊保護法等），需要寫訴願答辯書；而勞 教科則說明該科例行性公文少，專案計畫及活動頗多，同仁 要辦理標案，且需到場訪視、督導及溝通協調，就安科面向 主要有職場、校園及民眾等（見原處分卷一第186-187頁） ，而原告則會後出具意見表示略以：考慮勞教科優先，就安 科次之，但原則尊重被告之安排等語（見原處分卷一第189- 190頁），至109年12月10日工作輔導會議，原告於會議中表 示：工作調整到目前都還好、職務再設計的部分，覺得不太 需要，其實知道本科其他業務面向比較複雜，也都需要許多 溝通的地方，不懂有些民眾說很多次還是都聽不懂，覺得溝 通難等語（見原處分卷一第191頁），足見，被告於109年度 期間，針對原告工作安排及適應狀況，已多次密集開會，以 便得以即時知悉原告工作狀態並積極進行協助處理之。 ㈢再者，原告於本院當庭陳稱：「（問：於110年度期間，原告 有無提出工作內容調整的請求？）答：我記得沒有，110年 工作狀況都算穩定，除了110年3月份那次檢舉之外，一直以