臺北高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第三庭
114年度地訴字第1號
114年7月23日辯論終結
原 告 台灣電力股份有限公司
代 表 人 曾文生
訴訟代理人 包盛顥律師
被 告 桃園市政府
代 表 人 張善政
訴訟代理人 吳兆原律師
康賢綜律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年1
2月6日勞動法訴二字第1130014866號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
緣原告係從事發電業（實收資本額新臺幣〈下同〉5,800億元 ），為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告所屬 勞動檢查處於民國113年4月11日至原告營業所石門發電廠（ 桃園市龍潭區大平里石門寮）實施勞動檢查，發現原告因應 海葵颱風來襲，為防汛作業需求，使其所僱勞工李○君（下 稱李君）於112年9月4日3時30分至7時30分延長工時4小時， 依勞基法第24條第1項第3款之規定，應給付李君延長工時工 資2,369元（〈基本薪給65,846元+領班加給3,000元+全勤獎 金2,195元〉/240小時×2×4小時），惟原告未將李君屬工資項 目之領班加給及全勤獎金計入平日每小時工資額（且誤依勞 基法第24條第1項第1款、第2款計算），而僅發給1,646元， 致未足額給付李君延長工時工資，違反勞基法第24條第1項 規定。案經被告審查屬實，依同法第79條第1項第1款、第80 條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰 基準附表第20項次戊類規定，以113年6月7日府勞條字第113 0152026號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰5萬元，公布 原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。 原告不服而提起訴願，經勞動部以113年12月6日勞動法訴二 字第1130014866號訴願決定書（下稱訴願決定）予以駁回。
原告仍不服，遂向本院提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
（一）主張要旨：
1、原告未將「領班加給」納為計算加班費之全薪計算基礎， 係因「領班加給」依勞基法第2條之定義，衡非經常性給 予，而係恩惠性給予，非屬勞務之對價，毋庸納入全薪計 算：
⑴按「勞動基準法第2條第3款係規定：『工資：謂勞工因工作 而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之』，準此，工資之定義重點應在該 款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『 包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工 資、薪金』、『按計時、計日、計月、計件……獎金、津貼』 或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，非謂『工資、薪 金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件 始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬定之 。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖 無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而 言（行政院勞工委員會（八五）台勞動二字第103252號函 參照）。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或 為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工 之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其 獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」（參照 最高法院93年度台上字第44號民事判決意旨）。 ⑵次按「倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質 之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經 常性給與有別，得不列入工資範圍內。」（參照行政院勞 工委員會94年9月12日勞動2字第0940051013號函意旨）。 ⑶又按「主旨：有關貴公司領班加給、兼任司機加給…等給與 得否列入平均工資內涵疑義…。說明：…本部所屬事業已實 施單一薪資制度及工作品評制度，藉綜合評量內部不同性 質職位之工作價值（含工作環境因素），以核發該等職位 之工資，旨揭各項給與為貴公司自行訂定項目…，係屬公 司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準 ，亦未納入經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法規定 列計平均工資之項目…」（參照經濟部96年5月17日經營字 第09602605480號函意旨）。
⑷復按「工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之 經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與
；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與， 即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給 與有別，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之海外津貼， 顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外 之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就 企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常 性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之 勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地 幣值在國外工區發放，有滙率變動問題，極難有統一之標 準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非 經常性給與。即就本案海外津貼之細目而論，地域加給為 海外津貼之基本，屬獎勵性給與；施工津貼、領班加給與 『工作績效獎金』類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督 導績效而發給，有如『競賽獎金、特殊功績獎金』，亦非經 常性給與…從而兩造間之規則，未將上述四項海外津貼列 入『平均工資』之計算，並未違反勞基法之強制或禁止規定 。」（參照最高法院86年度台上字第255號民事判決意旨 ）。
⑸經查，個別津貼之性質，按前揭判決闡釋可知，核應回歸 發放之目的而為判斷，非謂「工資、薪金」、「按計時… 獎金、津貼」即屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲 得之報酬定之。而「領班加給」發放之意旨，係為鼓勵員 工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工作者所支給之 激勵性給與，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，且若當 月發生工安事件就不會發給員工此類領班加給，是如前揭 經濟部函釋及法院見解闡釋，此與一般勞務之對價會於每 月固定支付一定金額顯然有別，難認屬勞務之對價或是經 常性給與，而為工資之一部分，自毋庸於計算延長工時工 資時，列為全薪計算基礎。
2、「全勤獎金」性質係考核獎金，非屬勞務之對價，並非工 資，於計算延長工時加班費時，毋庸納入全薪計算基礎， 並未違反勞基法第24條第2項之規定：
⑴按勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二 、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額 加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長 工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工 於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者 ，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上
；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再 加給一又三分之二以上。」。
⑵次按「㈠依據行政院61年12月18日台（61）經字第11996號 令…實施『單一薪給制』，杜絕浪費…㈡…實施『單一薪給用人 費率制度』，歷年來員工加班費工資計算內涵，係以實際 加班工作時數按照單一薪給計算基礎給與，不包含任何加 給、津貼或獎金在內…。㈢…79年9月10日經（79）國營字第 044308號函請勞委會參考釋復…行政院人事行政局90年1月 8日90局給字第210124號函轉勞委會查照卓處，嗣仍未獲 勞委會核復現行作法有違失情形…」（參照經濟部101年5 月7日經營字第10102607320號函釋）。 ⑶經查，原告之「全勤獎金」，乃參酌「經濟部所屬事業經 營績效獎金實施要點」第1點：「為促進所屬事業企業化 經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營 績效，特訂定本實施要點。」、第3點：「…考核獎金之項 目包括：考成獎金、考績獎金、全勤獎金、工作獎金。」、第 5點：「各事業於編列年度用人費預算時，應衡酌經營狀況、 預算盈餘、用人費負擔能力及政策因素等核算估計，編列經 營績效獎金預算。」，又「經濟部所屬事業機構人員訓練 及差勤管理要點」第9點規定略以：「僱用人員全月未請 假者（公假、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照 顧假、生理假、產檢假、產假、陪產假及骨髓及器官捐贈 假除外）得加發一日薪資。」。至於原告派用人員，即便 當月全勤亦無支領全勤獎金，綜上開實施要點意旨，全勤 獎金實係慰勞、獎勵僱用人員之性質，不具勞務對價性， 且預算來源為公司經營績效獎金，整體可核發額度受公司 經營狀況影響，而不具經常性。
⑷次查，原告事業主管機關為經濟部，依上揭經濟部101年5 月7日函釋，歷年來員工加班費工資計算內涵，係以實際 加班工作時數按照單一薪給計算基礎給與，不包含任何加 給、津貼或獎金在內。原告員工數十年來加班費工資計算 內涵，乃恪遵前開經濟部101年5月7日函釋、行政院等函 令，以實際加班工作時數按照單一薪給計算基礎給與，不 包含任何加給、津貼或獎金；勞委會等勞工主管機關，亦 未指正原告現行作法有違反勞基法規定。原告係遵照經濟 部及相關規定辦理，並非得自行選擇適用，況長久以來均 依同一標準運作，員工已有高度信賴，設若貿然計入，恐 致僱用人員、派用人員權益不平衡情形，徒生爭議。 ⑸末查，本案因員工李君配合原告防汛作業需求，於112年9 月4日3時30分起至9月4日7時30分止延長工時4小時，依據
上開行政院、經濟部等函令，循單一薪給制度，未將不具 經常性給予性質之領班加給及僅具考核獎金性質之全勤獎 金列入全薪計算基礎，核發加班費1,646元（〈基本薪給65 ,846/240小時〉×延長工時4小時=1,097元，復加上勞基法 第24條之前2小時依時薪加給1/3、後2小時加給2/3，共1, 646元），並無違反勞基法第24條規定。
3、原告為經濟部所屬事業機構，關於員工待遇，須受國營事 業管理法及行政院等上級機關制定之規定所拘束，原告均 依據國營事業管理法第14條之規定及行政院、經濟部之相 關規定依法辦理員工給支事宜，實施用人費率單一薪給制 度，非被告所能單獨主張或片面改變作法，係依法令或依 職務命令之行為，依行政法罰法第11條，應不予處罰： ⑴按「依法令之行為，不予處罰。」（參照行政罰法第11條 第1項規定）。
⑵次按「國營事業之管理，依本法之規定。」、「國營事業 ，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準 ，不得為標準以外之開支。」（參照國營事業管理法第1 條、第14條規定）。
⑶復按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給 與係指左列各款以外之給與。十一、其他經中央主管機關 會同中央目的事業主管機關指定者。」（參照勞動基準法 施行細則〈下稱勞基法施行細則〉第10條第11款規定意旨） 。
⑷再按「…本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施 單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部所 屬事業機構自始未予以列入加班費計算，及夜點費未列入 平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙 方形成已久之共識，且具勞動契約之性質，爰繼續按旨揭 規定及目前現行作法辦理。」（參照經濟部101年10月26 日經營字第10100682270號函意旨）。 ⑸末按「行政罰法第11條規定，依法令之行為，不予處罰。 其立法理由為『行為如依據法令，雖違反行政法上之義務 ，但具有阻卻違法之正當事由，故第1項規定不予處罰。 而該項所稱之『法令』，係指法律、法規命令、行政規則等 一般性、抽象性之規範，亦即包括內部法、外部法等有法 拘束力者。』」（參照臺中高等行政法院113年度高上字第 2號裁定意旨）。
⑹經查，原告係經濟部所屬國營事業機構，依國營事業管理 法，就人員待遇及福利，需符行政院規定標準行之，不得 為標準以外之開支，屬實施「單一薪給用人費率制度」之
機構，對於所屬人員之工作報酬均已於單一薪給中，其目 的在於確保勞工可獲得工資之計算基準，應有排除其他依 法令可獲得工資之規定；至於各項加班津貼之核給皆屬慰 勞與獎勵性質，是依前揭經濟部函示及上開法條意旨闡釋 ，今既原告之財務受主管機關經濟部之指揮監督，且經濟 部已明確指示，各項加給津貼之給付，僅屬具有勉勵、恩 惠性質，是本件情形，原告全係依據國營事業管理法及經 濟部之指示辦理，未納入「領班加給」及「全勤獎金」核 算所屬員工延長工時之全薪計算基礎，難謂有違法，先予 敘明。
⑺況且，經濟部為原告之事業主管機關，遂行「行政一體」 之指揮監督權，具有任免原告之重要人員、訂定管理制度 、檢查及考核等權限，若原告代表人不遵守上揭所示之行 政院、經濟部等函令內容，將可能遭經濟部依據「經濟部 所屬事業機構人員考核辦法」等規定予以懲處甚或以觸犯 刑事圖利罪等移送法辦，因此對於薪資之計算及支出受經 濟部上揭規定之拘束，著實難以期待原告捨上級機關函令 不為。亦即，經濟部就應否將「領班加給」、「全勤獎金 」列入超時工資之全薪計算基礎乙節所為之函釋，即屬其 依職權對所屬事業發布之行政規則，原告並無審查經濟部 所為行政規則及相關法令之餘地。從而，原告未將「領班 加給」、「全勤獎金」列為計算超時加班之全薪計算基礎 ，乃依法令之行為，依行政罰法第11條第1項規定，應不 予處罰。
4、原告於行為時並無任何故意亦不具過失，而係依上開國營 事業管理法第14條之規定及行政院、經濟部之相關規定依 法辦理員工支給事宜，被告逕為原處分，違反行政法之「 歸責原則」：
⑴按「違反行政法上義務之行為，非出於故意或過失者，不 予處罰。」、「係現代國家基於『有責任始有處罰』之原則 ，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可 非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意 或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故明定不予處罰 。至行為人有無故意或過失，應由國家負舉證責任。」（ 參照行政罰法第7條第1項及同條立法理由）。 ⑵次按「所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實，明知 並有意使其發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見 其發生而其發生並不違背其本意者而言。所謂過失，係指 行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注 意者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而確信
其不發生者而言。」（參照最高行政法院98年度判字第94 5號判決）。
⑶再按「違反行政法上義務之行為，乃行政罰之客觀構成要 件；故意或過失則為行政罰之主觀構成要件，兩者分別存 在而個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義務之行 為，即推論出該行為係出於故意或過失。」（參照最高行 政法院106年度判字第269號判決）。
⑷經查，依據上開判決意旨可知，行政罰上之「歸責原則」 ，倘行為人並無違反行政法上義務之故意及過失時，即不 具備可歸責性，依行政罰法第7條第1項規定，不應予處罰 。另「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利 之情形，一律注意。」，行政程序法第9條定有明文，此 即行政法上之「一律注意原則」。是故，行政機關於裁量 是否作出行政罰時，亦應一併考量對於當事人有利及不利 之情形。換言之，行政機關對於當事人是否具有主觀之違 法因素，依法亦應一律予以考量。
⑸經查，原告係經濟部所屬國營事業，如前所述，且自61年 起依行政院經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度 ，按工作分析、品評職位給予各職位相當之職等，據以核 予工資，並據以計算延長工時工資，是原告不得逕行逾越 上級機關之規定，業如前述。
⑹據此，原告今均依據法令規定核發「領班加給」及「全勤 獎金」，當無任何故意或過失違反勞基法之規定，然被告 於裁處時，並未一併考量對原告有利及不利之情形，竟未 調查原告係經濟部所屬國營事業，於關於原告所屬員工待 遇，除須遵守勞基法以外，亦須受國營事業管理法及行政 院等上級機關制定之規定所拘束，不得逕行逾越上級機關 之規定自行核給或增刪，當上級機關規定與勞基法所產生 之法定義務衝突，原告難認有故意或過失之主觀歸責因素 ，然被告對此卻未為注意義務，逕為不利原告之認定，原 告亦因此蒙冤，是原處分應予撤銷之實，要無可疑。 5、被告以原告違反勞基法第24條第1項之規定，以原處分裁 處原告罰鍰5萬元，而未依行政程序法第165條規定以輔導 、協助、勸告、建議或其他不具法律上強制力之方法，促 請原告為一定作為或不作為之行為，亦不符比例原則： ⑴按「行政程序法第7條規定：『行政行為，應依下列原則為 之：一、採取之方法應有助於目的之達成。二、有多種同 樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。 三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯 失均衡。』第9條規定：『行政機關就該管行政程序，應於
當事人有利及不利之情形，一律注意。』第10條規定：『行 政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合 法規授權之目的。』行政訴訟法第4條第2項規定：『逾越權 限或濫用權力之行政處分，以違法論。』第201條規定：『 行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾 越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷。』行政罰 法第18條第1項規定：『裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義 務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所 得之利益，並得考量受處罰者之資力。』有關行政罰的裁 處與否、處罰種類與罰鍰額度的選擇，涉及行政裁量，原 則上，行政機關在法律授權作成決定或選擇的範圍內，享 有裁量餘地，行政法院原則上應予尊重，僅於逾越法定裁 量範圍，或雖未逾越法定的裁量範圍，但作成裁量與法規 授權目的不合，或出於與授權意旨無關的其他因素考量， 違反不當連結禁止原則、比例原則或平等原則等，均屬裁 量濫用，而屬違法。」（參照本院110年度訴字第1481號 判決意旨）。
⑵經查，國家為改良勞工的生活，增進其生產技能，應制定 保護勞工的法律，實施保護勞工的政策，憲法第153條第1 項定有明文。勞基法即為國家實現此一基本國策所制定的 法律。至於保護勞工的內容與方式應如何設計，立法者有 一定的自由形成空間，惟其因此對於人民基本權利構成限 制時，仍應符合憲法上比例原則的要求。
⑶次查，勞基法第24條第1項有關延長工作時間工資之規定， 係照顧勞工方式的一種，有助於保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進整體社會安全與經濟發展，並未逾越立法機關 自由形成的範圍。惟其因此對於人民基本權利構成限制時 ，仍應符合憲法比例原則的要求，即立法目的必須具有正 當性，其次，手段須有助於立法目的之達成（適合原則） ，亦無其他侵害較小亦能達成相同目的之手段可資運用（ 必要原則），最後，手段對基本權利之限制與立法者所欲 維護法益之重要性必須處於合乎比例之關係（狹義比例原 則），參照司法院釋字第578號解釋意旨。據此，立法者 制定法律課以雇主應依法給付延長工時工資之義務，涉及 雇主自主決定契約內容及自由使用、處分其財產的權利， 應受憲法比例原則的限制。
⑷本件原告並非未給付李君延長工時之工資，而係雙方對於 據以核發延長工時工資之薪資計算基準認定有所差異，致 李君認為未足額給付其延長工時之工資。惟原告未將「領 班加給」、「全勤獎金」納入全薪計算基礎而為給付之一
部，乃係依據國營事業管理法第14條規定及行政院、經濟 部之相關規定，係依法令執行薪資政策，即便被告認為原 告已違反其勞基法之義務未足額給付延長工時之工資，惟 原告違反勞基法之行為堪稱輕微，可非難性程度甚低或無 可非難，故被告應優先採取侵害較小之手段，例如依行政 程序法第165條規定以輔導、協助、勸告、建議或其他不 具法律上強制力之方法，促請原告為一定作為或不作為之 行為，先建請原告與行政院、經濟部等政府部門開會探究 現今實施之用人費率單一薪給制度所產生之薪資計算基準 等法律適用問題，進而由行政部門內部先行協商進而解決 本案紛爭，而非逕侵害其財產權，裁處5萬元之罰鍰，足 見被告所為之處分造成之損害與所欲達成之目的顯已失衡 ，不符合比例原則；再者，雖行政裁量應屬合義務性之裁 量，而非行政機關得任意為之。然行政裁量講究「個案正 義」，若遇裁量基準未能充分衡酌個案情節，自應令承辦 人員回歸立法意旨，審酌具體個案，作成決定，即「個案 裁量優先一般裁量」，被告僅從外觀上認定違法構成要件 該當，即逕以裁罰基準為依據處分原告，實已違反行政程 序法第6條平等原則，而未審酌原告行為所得之利益、應 受責難程度及所生影響，容有裁量逾越之虞，難認原處分 為合法。
（二）聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
（一）答辯要旨：
1、本件原告應給付勞工李君延長工時工資2,369元（〈基本薪 給65,846元＋領班加給3,000元＋全勤獎金2,195元〉÷30天÷8 時×2×4小時＝2,368.03元，小數點後無條件進位至整數位 ），原告未將屬工資項目之領班加給及全勤獎金計入平日 每小時工資額，僅發給1,646元，致未足額給付李君延長 工時工資，確有違反勞基法第24條第1項規定： ⑴按勞基法第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延 長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間 在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上 。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工 資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定， 延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」、第 30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八 小時，每週不得超過四十小時。」、第32條第1項及第4項 ：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇 主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後
，得將工作時間延長之。」、「因天災、事變或突發事件 ，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將 工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工 會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作 時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」、第40條 第1項：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作 之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假 期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休 息。」、第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一 者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反… 、第二十二條至第二十五條、…、第三十四條至第四十一 條、…規定。」、第80條之1：「違反本法經主管機關處以 罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負 責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰 。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數 、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準 。」。
⑵次按勞基法施行細則第10條：「本法第2條第3款所稱之其 他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。一、 紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非 經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四 、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接 受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰 問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇 主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差 旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代 金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機 管指定者。」。
⑶又按勞動部（改制前行政院勞工委員會）85年2月10日（85 ）台勞動二字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款 規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之』，基 此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得 之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資 之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津 貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資 、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要 件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而
定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法 令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給 與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報 酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工 資，以資保護。」、87年9月14日（87）台勞動二字第040 204號函：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因 工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發 給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。…… 。」，均分別闡述意旨在案。
⑷查112年9月4日為週一，且該日桃園市屬於正常上班（僅有 桃園市復興區光華國民小學停止上班），原告確有因天災 海葵颱風，而使本件原告所僱勞工李君於112年9月4日3時 30分至7時30分有延長工時4小時之情事，原告則依勞基法 第32條第4項規定通知工會，據此，原告應依勞基法第32 條第4項、第24條第1項第3款規定，給付勞工李君延長工 時工資，合先敘明。
⑸又稽之卷附113年4月11日原告所屬廠長林瑞濱勞動局訪談 紀錄陳稱：「（問：請問貴公司所僱勞工李○君於112年9 月4日因天災、事變、突發事件使勞工在正常工作時間以 外工作，處理情形為何？）勞工李○君正常上、下班時間 為08：00~16：30，中間休息30分鐘，因海葵颱風影響於1 12年9月4日03：30~7：30出勤4小時，08：00後正常上班 ，前段加班經公司向工會於112年9月4日通報，該員當日4 小時加班，公司給付金額為1,646元（基本薪給65,846÷24 0×〈2×4/3＋2×5/3〉＝1,646元）累計至超時工作報酬工資項 目中。」等語，對照原告指派代表受檢時，於薪給資料簽 認表示對於所僱勞工李君於112年9月4日3時30分至7時30 分有延長工時4小時之情事，原告僅給付勞工李君延長工 時工資1,646元。
⑹惟查，觀諸勞工李君之薪資項目，該「領班加給」、「全 勤獎金」均具有勞務對價及經常性可取得之給與，確屬工 資，則應計入平日每小時工資額，原告應給付勞工李君延 長工時工資為2,369元（〈基本薪給65,846元＋領班加給3,0 00元＋全勤獎金2,195元〉÷30天÷8時×2×4小時＝2,368.03元 ，小數點後無條件進位至整數位），原告未將屬工資項目 之領班加給及全勤獎金計入平日每小時工資額，僅發給1, 646元，致未足額給付李君延長工時工資，確有違反勞基 法第24條第1項規定，洵堪認定。
⑺再者，原告對於所僱勞工，一再有發生「未」將「領班加 給」、「全勤獎金」計入平日每小時工資額，導致未足額
給付延長工時工資等情，而屢屢遭各地勞動主管機關裁罰 在案，早已有最高行政法院110年上字第46號、最高行政 法院109年判字第217號判決，均明確揭櫫肯認「領班加給 」、「全勤獎金」等薪資項目，形成制度性及常態性措施 ，並非隨機性或臨時性措施，且以勞工擔任特定職務、勞 工之出勤及工作狀況為基礎所給與，具有勞務對價性質， 自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，當認為勞基法 第2條第3款所定義之工資範疇，原告狀稱主張：上開各該 薪資項目屬於恩惠性給與及非經常性獲得、原告無故意或 過失等語，顯不可採。
2、據此，被告依勞基法第24條第1項、第79條第1項第1款、 第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統 一裁罰基準附表第20項次戊類規定，審酌原告為實收資本 額超過1億元之戊類事業單位及3年內第1次違反，於法定 罰鍰額度內，裁處原告5萬元，並公布原告名稱、負責人 姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，裁量適法無瑕疵 ，於法並無違誤。
3、另本件原告狀稱其未將「全勤獎金」及「領班加給」納為 計算加班費之全薪計算基礎，係依法令或依職務命令之行 為，依行政罰法第11條，應不予處罰，又原告行為時並無 任何故意亦不具過失，被告之處分違反行政法上之「歸責 原則」。惟查：
⑴按「勞基法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定 ，凡勞基法所規範的事業單位，均應適用勞基法第24條規 定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業 或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營 事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致， 不應因服務單位不同，有不合理的差別對待，而違反憲法 第7條平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效 利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之 人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞基法規定，亦不 得低於勞基法所定勞工勞動條件之最低標準。再者，國營 事業管理法第14條規定：『國營事業應撙節開支，其人員 待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開 支。』旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及 其他福利，並未排除勞基法之適用。同法第33規定：『國 營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事 管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂 辦法，報請行政院核定。』則授權國營事業主管機關得以 法規命令訂定國營事業人員相關人事管理事項，惟依上開
說明，勞基法所定之勞動條件既係最低標準，國營事業主 管機關依此法律授權訂定之法規命令或依職權訂定之行政 規則，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法 律位階之勞基法相關規定；倘與勞基法規定不相符合，且 其規範內容低於勞基法所定之最低標準者，自應優先適用 勞基法之相關規定，尚不生義務衝突之問題。」（參照最 高行政法院109年度判字第217號判決意旨）。 ⑵查，依據前揭行政法院實務見解所揭示，國營事業管理法 第14條及勞基法之立法意旨相異，原告不得以其為國營事 業，應適用行政院或經濟部發布之行政規則或令函為由， 而逕行排除勞基法第2條第3款及勞基法施行細則第10條規 定之適用；況經濟部非勞基法之主管機關，對全勤獎金或 領班津貼是否計入全薪基礎計算，非有權解釋機關，不得 片面發布函釋即逕予排除勞基法第2條第3款之適用。甚且 ，上開最高行政法院判決語重心長於判決理由中表示，長 久以來原告屢因未將屬工資性質之全勤獎金等各項加給津 貼之給付計入工資，遭各地方勞動主管機關裁罰，原告對 此客觀情勢及處境均已知悉，惟仍主張其為經濟部所屬國 營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，逕予排 除其所應正確適用之勞基法相關規定，致違反勞基法第24
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