臺灣高雄地方法院民事判決
114年度勞訴字第15號
原 告 林力行
訴訟代理人 葉永宏律師
被 告 中華電信股份有限公司
法定代理人 簡志誠
訴訟代理人 陳業鑫律師
陳立強律師
上列當事人間給付退休金事件，本院於民國114年6月25日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊之薪資項目中之績效獎金、企業化特別獎金、
員工酬勞、持股信託獎勵金（下稱系爭獎酬）均屬勞務對價
並為經常性給付，為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款
及勞動事件法第37條所稱之「工資」，應全部列入計算退休
金之基準。惟被告於核發伊退休金時，未將系爭獎酬納入平
均工資據以計算伊之退休金，自應補行給付新台幣（下同）
188萬7,828元及利息。為此，依勞基法第54條、第55條第1
項及中華電信公司從業人員退休撫卹及資遣要點第7條規定
提起本訴，並聲明：被告應給付伊188萬7,828元，及自起訴
狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：㈠績效獎金之發放，首先須有年度稅後純益，且
該純益已達名為「股東權益必要報酬」之特定數額時，方有
績效獎金之總獎金池，總獎金池再依各機構、單位綜合狀況
及特定公式分予各機構、單位，最後再由各機構、單位依個
人分配標準分配予個別勞工，且原則上僅會計年度結束當月
底在職之員工方可領取，其發給標準、發放方式與原告之勞
務未形成對價關係，亦不具經常性，非屬工資，應屬勉勵性
、恩惠性給與。㈡企業化特別獎金，首先須有年度稅後純益
，且該純益達「投入資本」x「必要報酬率」（伊内部辦法
稱之為「企業化績效」）時，方有企業化特別獎金之總獎金
池，總獎金池再依各機構、單位綜合狀況及特定公式分予各
機構、單位，最後再由各機構、單位依個人分配標準分配予
個別勞工，且原則上僅會計年度結束當月底在職、年度評列
非69分以下之員工方可領取，企業化特別獎金性質上屬盈餘
分派，不具勞務對償性與經常性，非屬工資，應屬勉勵性、
恩惠性給與。㈢員工酬勞係伊有獲利始為發放，發放標準視
被告獲利狀況而定，非屬勞務對償、亦不具經常性，非屬工
資。㈣持股信託獎勵金目的在於獎勵勞工以信託方式持有伊
公司股票，進一步使員工得以公司股東之身分獲取盈餘分派
，其係依據員工提撥作為持股信託基金之金額作為計算基礎
，要件為加入員工持股會並提撥金額，顯然與員工提供勞務
無任何關係，屬恩惠性給與，非屬工資等語置辯。並聲明：
原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（本院卷第198、199頁）：
㈠系爭獎酬未計入原告退休時平均工資。
㈡系爭獎酬發放之依據如下：
⒈績效獎金：中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要
點（下稱推行責任中心制度實施要點）、中華電信股份有限
公司績效獎金核發作業規定（下稱績效獎金核發作業規定）
。
⒉企業化特別獎金：中華電信公司企業化特別獎金實施要點（
下稱企業化特別獎金實施要點）、中華電信公司企業化特別
獎金核發作業要點、中華電信股份有限公司企業化特別獎金
核發作業規定（企業化特別獎金核發作業規定）。
⒊員工酬勞：中華電信股份有限公司員工酬勞分派實施要點（
下稱員工酬勞分派實施要點）。
⒋持股信託獎勵金：中華電信股份有限公司員工持股會章程（
下稱員工持股會章程）、協議書。
四、得心證之理由：
㈠績效獎金部分：
⒈依績效獎金核發作業規定第2條約定：「編列年度績效獎金預
算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算
估計編列績效獎金預算。」；另被告推行責任中心制度實施
第1條、第5條第2款、第8條第8款、第11條第1款分別約定：
「中華電信股份有限公司（以下簡稱本公司）及所屬各機構
為提高工作績效及服務品質並建立及推行責任中心制度，特
訂定本要點。」、「發作業組之工作職掌如下：…二、激勵
制度及績效獎金發放之研擬事項。」、「責任中心制度基本
原則如下：八、採及時獎勵為原則，並檢討績效獎金計發方
式及相關規定」、『績效獎金按各責任中心評核之績效計發
，其核計基準及獎金之分派如下：一、本公司績效獎金總額
計算公式：本公司年度稅後純益達「股東權益必要報酬」時
，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度税後純益未達
「股東權益必要報酬」時，簽陳總執行長調整發給績效獎金
總額度，相關定義說明如附註。』，及上開要點之附註說明
亦載：「註1:稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別
獎金之稅後純益。註2：股東權益必要報酬=投入資本*必要
報酬率。註3：投入資本係指本公司資產負債表之『股東權益
』平均數。註4：股東權益平均數=(年初股東權益+年底股東
權益)，但年初股東權益係以扣除當年度分配股利數之金額
列計。註5：必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代
價。」等語（本院卷第115至116頁）。依據上開約定內容，
明白揭示被告發放績效獎金係以激勵、獎勵勞工為目的，並
非對於勞工提供勞務之報酬，且被告是否發放績效獎金，若
有發放，獎金額度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與
勞工所提供的勞務非具於對價性質，亦非經常性，足認被告
發給之績效獎金性質上屬勉勵性之給與，非屬工資。
⒉再依被告績效獎金核發作業規定第7條第1項、第8條第1項復
約定：「績效獎金之計算基準，總公司係以核定之年度績效
獎金月數為基準，一級機構係以總公司核定之年度績效獎金
月數為基準，據以計發其内部各單位及所屬各機構之獎金月
數。」、「計發各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年
度績效評核結果對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為
加權獎金月數與基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加
權獎金月數，後計基本獎金月數。」等語（本院卷第117頁
），可見績效獎金係以勞工所屬機構及單位之年度團體績效
達成特定目標(績效目標值），作為計算基礎，故原告得領
取之績效獎金月數，亦取決於所屬機構及單位之績效表現，
與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質，更足證明績效
獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對
價。
⒊至原告雖主張臺北地方法院112年度勞簡上字第6號民事判決
意旨，主張績效獎金為工資云云，惟該判決僅係個案見解，
本院不受拘束。另原告聲請命被告提供自99年度至109年度
核算績效獎金之書面簽呈資料，欲證明原告歷年所領取績效
獎金具有勞務對價性以及給與經常性云云，然原告就績效獎
金發放之依據係推行責任中心制度實施要點、績效獎金核發
作業規定一節並不爭執（見不爭執事項㈡⒈），本院既已依績
效獎金發放之依據，認定績效獎金性質並非工資如前，核上
述聲請即無調查之必要，附此敘明。
㈡企業化特別獎金部分：
⒈依企業化特別獎金核發作業規定第1條約定：「為激勵從業人
員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益…」；又企業化
特別獎金實施要點第2條、第7條第1項約定：「為激勵員工
創造更佳績效，分享股東及員工，以明確界定企業化績效及
企業化特別獎金之相關事宜」、「本公司年度決算如有企業
化，應提撥其百分之二十做為企業化特別獎金，以獎勵員工
，並列為決算年度之費用。」；而同要點第3條將企業化績
效定義為：『「稅後純益」—「投入資本」×「必要報酬率」』
等語（本院卷第121、123、127頁）。依據上開約定內容，
明白揭示發給企業化特別獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，
性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。且被告是否發放
企業化特別獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受公司
獲利因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質，足
認被告發給之企業化特別獎金性質上屬激勵性之給與，非屬
工資。
⒉又依企業化特別獎金核發作業要點第3條約定：『企業化獎金
以2個月平均月薪獎金為基準，超過的部分依各分公司之總
營業收入達成率及稅前純益達成率差異化分配；不足之部分
亦依各分公司之總營業收入達成率及稅前純益達成率給予扣
減。總公司、電信研究院及電信學院採所有分公司總營業收
入達成率及稅前純益達成率之平均值。各機構企業化獎金核
發公式如附件。總營業收入達成率及稅前純益達成率係採計
「中華電信股份有限公司責任中心績效評核作業規範」第5
條評核之成績。』；另企業化特別獎金核發作業規定第5條約
定：「在職從業人員之企業化特別獎金以年底任職所屬績效
評核機構計發獎金；其餘人員以最後在職所屬績效評核機構
計發獎金」等內容（本院卷第123、127頁），可見企業化特
別獎金係以各機構及單位之總營業勞工所屬機構及單位之績
效評核，作為計算基礎，故原告得領取之企業化特別獎金，
亦取決於所屬機構及單位之團體績效表現，與其個人所提供
的勞務間並非立於對價性質，故企業化特別獎金性質上係激
勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。
⒊綜上，企業化特別獎金之發放，並不具勞務對價性，其乃激
勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。
㈢員工酬勞部分：
依員工酬勞分派實施要點第2、3、4條及第5條第1項條約定
：「為使員工酬勞與經營成果相結合，爰訂定本要點，藉以
激勵員工，並期能達到共創更佳績效之目的。」、「公司年
度如有獲利，應以當年度獲利狀況提撥1.7%至4.3%為員工酬
勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。」、「
獲利狀況係指扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之稅前利益。
」、「獲利狀況362億元以下時，員工酬勞分派比率為1.7%
。獲利狀況超過362億元，未達427億元時，獲利狀況每增加
1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0195%，未達1億元者
，則按比例計算之。獲利狀況427億元以上，未達497億元時
，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.006
9%，未達1億元者，則按比例計算之。獲利狀況497億元以上
時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0
066%，未達1億元者，則按比例計算之。本公司員工酬勞分
派比率以4.3%為上限。」等語（本院卷第129頁）可知，員
工酬勞發放目的為藉以激勵員工士氣，其本質上應為勉勵、
恩惠性質之給與，非原告給付勞務之對價，且員工酬勞發放
條件係以「公司獲利」作為前提要件，此與勞工因其提供勞
務而獲得報酬之情形，尚屬有間，故本件被告所規定之員工
酬勞，非屬原告勞務之對價，並非屬工資之範圍。
㈣持股信託獎勵金部分：
⒈依員工持股會章程第1條、第3條第1項約定：「為增進中華電
信股份有限公司（以下簡稱本公司）員工福祉、提高員工對
公司的向心力、共享企業經營成果，使員工退休或離職後之
生活獲得保障，特成立中華電信股份有限公司員工持股會（
以下簡稱本會）。」、「本公司從業人員（包括董事長、總
經理，及依據中華電信股份有限公司與轉投資事業（關係企
業）間人才交流作業要點規定，核定辦理留職停薪至轉投資
事業任職人員，但不包括定期契約人員），服務年資滿十一
個月以上，並同意遵守本章程者，得於每月十日前申請入會
，並自核准之次月起成為會員。」等語（本院卷第131頁）
可知，持股信託獎勵金發放目的為增進員工福祉、提高員工
對公司的向心力、共享企業經營成果，獎勵員工以信託方式
持有公司股票，況被告之員工持股會並非強制加入，而係被
告員工自由選擇加入，且應符合服務年資滿11個月以上且同
意遵守員工持股會章程，可見其本質上應為勉勵、恩惠性質
之給與，非原告給付勞務之對價。
⒉原告主張持股信託制度僅係使員工以薪資換取公司股票，其
性質仍屬勞務對價之工資云云，惟依被告員工持股會章程第
6條、第7條第1項第4款、第2項約定：「本會會員之薪資提
存金、現金增資認股提存金及本公司之獎勵金等合稱為信託
資金」、「四、本公司與本會約定之提撥獎勵金比率，經董
事會通過後，本公司依會員每月薪資提存金額提撥獎勵金。
」、「本公司提撥之獎勵金非屬會員因工作或勞力所得，本
公司與會員均同意於計算平均工資時，不予列計。」等語（
本院卷第132頁）可知，信託資金並非只有薪資提存金，尚
有現金增資認股提存金及被告之獎勵金，況且提撥獎勵金係
經董事會通過後，依會員每月薪資提存金額為計算基準提撥
，並非以薪資金額為計算基準提撥，原告稱提撥獎勵金屬勞
務對價之工資云云，並不足採。
⒊另有關被告製作之「員工電子薪給清單」中「持股信託獎勵
金」記載「薪資所得」一節，原告稱上開記載可認其主觀認
知持股信託獎勵金為工資云云，被告則辯稱持股信託獎勵金
認列為薪資所得，是因稅法規定，非屬工資等語。查：被告
員工持股會章程第7條第2項約定：「本公司提撥之獎勵金非
屬會員因工作或勞力所得，本公司與會員均同意於計算平均
工資時，不予列計。」（本院卷第132頁）；又兩造簽訂協
議書第5條第8款亦約定：「本公司提撥之獎勵金非屬本會會
員因工作或勞力所得，本公司與本會會員均同意於計算平均
工資時，不予列計」等語（本院卷第136頁），兩造既已約
明持股信託獎勵金並非工資，原告主張其主觀認知持股信託
獎勵金為工資云云，自不足採。上開員工電子薪給清單，雖
將持股信託獎勵金記載「薪資所得」，然原告就持股信託獎
勵金發放之依據係中華電信股份有限公司員工持股會章程、
協議書一節並不爭執（見不爭執事項㈡⒋），本院依持股信託
獎勵金發放之依據，已認定提撥獎勵金性質並非工資如前，
上開員工電子薪給清單記載，並不影響勞基法工資性質之判
斷，原告上開主張，難為有利其之認定。
五、綜上所述，原告依勞基法第54條、第55條第1項及中華電信
公司從業人員退休撫卹及資遣要點第7條規定，請求被告應
給付188萬7,828元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止
，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提
之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響
，爰不一一予以審酌，附此敘明。
七、據上論結：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。
中 華 民 國 114 年 7 月 22 日 勞動法庭 法 官 吳芝瑛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 7 月 23 日 書記官 鄭仕暘
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