臺灣新北地方法院民事判決
114年度勞小字第4號
原 告 陳奕宇
訴訟代理人 游家雯律師
被 告 千山淨水股份有限公司
法定代理人 廖子逸
訴訟代理人 劉子瑜
上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年6月
24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣伍萬肆仟元及自民國一百一十四年一月一
日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣伍萬肆仟元為原告供擔
保後得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告於民國(下同)113年3月2日起即受僱於
被告公司，擔任客服技師，約定薪資為月薪新臺幣（下同）
32,000元，到職第31天以上（含），月薪32,000元＋當月考
核成績列為甲等除可領2萬4000元分紅獎金外，並可參加季
獎金分紅考核資格，另依原告應聘時之人力銀行資訊、面試
時人資告知原告，即每次門市開會均會布達客服技師考核甲
等，月薪（含獎金）為8萬元；列為乙等可領2萬4000元分紅
獎金但無參加季獎金分紅資格；列為丙等則分紅獎金為零且
無參加季獎金分紅考核資格。原告於113年5月、6月、7月考
核評等分別為乙等、甲等、乙等，由前開考績制度，原告11
3年5至7月應可分別領取獎金2萬4000元、4萬8000元、2萬40
00元。然被告113年5至7月僅分別給付獎金9,000元、24,000
元、9,000元，未約全額給付所約定之工資。又評比表上考
核主管（店長）為原告任職時之直屬主管，對於原告工作表
現甚為清楚，被告固依業績考核標準於考核評比上之「實際
貢獻（財會復核）」進行複評，然該業績考核標準除未列入
被告之工作規則或兩造間之勞動契約外，亦未曾公告，被告
自不得將該未經公告之業績考核標準列入原告之考核評分標
準內，則被告總計未給付工資差額為5萬4,000元（計算式：
5月差額15,000元【24000元－9,000元】＋6月差額24,000元【
48,000元－24,000元】＋7月差額【24000元－9,000元】＝54,00
0元），爰依勞動契約之約定，提起本訴，並聲明：被告應
給付原告5萬4000元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清
償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：被告公司係依內部考核的規定，考核表上會有兩
位主管進行考核，依據當月出勤的狀況、客戶滿意度、產品
介紹落實完整度、公司政策宣導配合度、遵照安裝維修保養
SOP流程、工作獎懲制度、業績等作為評分項目。又考核表
考核順序明確顯示為店長初評後由財會部填寫正確業績，門
市部主管依據業績進行複評，標準為：甲等：業績70萬元以
上；乙等：業績50萬元以上；丙等：業績30萬元以上。依原
告所提出之考核表，原告113年5月、6月、7月最終考核評等
為複審主管意見分別為丙等、乙等、丙等，被告公司並無未
依約全額給付等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
(一)原告主張於113年3月2日起受僱於被告公司擔任客服技師一
職，約定薪資為月薪3萬2000元＋當月考核成績列為甲等除可
領24,000元分紅獎金外，並可參加季獎金分紅考核資格，列
為乙等可領24,000元分紅獎金但無參加季獎金分紅資格；列
為丙等則分紅獎金為零且無參加季獎金分紅考核資格，被告
於113年5至7月所領取之獎金分別為為9,000元、24,000元、
9,000元等節，業據原告提出錄取通知單、勞動契約、113年
5月至7月薪資明細表、考核評比表等為證（見本院卷第17至
24、27至38頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。
(二)原告主張被告任意變更評等標準，應給付工資差額，為被告
所否認，並以前詞置辯，經查:
1.證人張友誠即複審主管於本院審理時證述:「(法官:貴公司
的考核標準是否為，甲等：業績70萬元以上、乙等：業績50
萬元以上、丙等：業績30萬元以上?）是。」「（法官問:承
上題，以業績數額之考核標準，貴公司有無公吿或與員工簽
訂增補契約？）沒有。」「(法官問:你們有告知原告依據到
職先後設定目標金額嗎？沒有」「（法官問:原告知道自己
的目標金額嗎?）我不清楚」「（法官問:有人告知原告目標
金額嗎?）我不清楚」「(法官問:有關於依據員工到職先後
設定業績之目標金額是否有工作規則或另訂契約？）沒有。
」「法官提示卷第19頁，貴公司考核項目是否為勞動契約三
、薪資（四）季獎金考核方式：依據「當月出勤狀況」、「
客戶滿意度」、「產品介紹落實完整度」、「公司政策宣導
配合度」、「遵照安裝維修保養sop流程」、「工作獎懲紀
錄」等，前開項目有規定在貴公司的工作規則？另有書面資
料（如公告、契約約定）以及各項目之佔比配分嗎？（若有
書面資料，請被告公司應提出）)沒有」、「（法官問:可以
說明一下，依據到職先後如何設定目標金額嗎？）到職滿月
後30萬元，第二個月40萬元。第三個月50萬，第四個月70萬
元。第五月以後就是70萬元」「（法官問:以上的設定方式
有無工作規則？）沒有」「（法官問:以上的設定方式有沒
有另定契約？）沒有」「(法官問:以上的設定方式有沒有告
知原告？）我沒有」「(法官問:原告在面試時候有沒有告知
以上的設定方式？）不是我面試」「(法官問:原告是否知道
每個月的目標金額？我不知道。」等語（見本院卷第123-12
8頁、114年6月24日筆錄），足見，被告並未告知原告每月
應達成之業績目標金額，應可認定。從而，被告抗辯其門市
部主管依據業績標準進行複評，標準為：業績：甲等：70萬
元以上；乙等：業績50萬元以上；丙等：業績30萬元以上云
云，並未在兩造之契約約定之範圍內之，亦未明訂於被告公
司之工作規則，自難採為被告自行設定目標業績作為最終評
等結果之依據。
2.再者，依據原告提出且為被告所不爭之勞動契約約定，被告
之考核方式係以「當月出勤狀況」、「客戶滿意度」、「產
品介紹落實完整度」、「每月績效達成」「公司政策宣導配
合度」、「遵照安裝維修保養SOP流程」、「工作獎懲制度
」等作為評分項目，可認考核評比應綜合考量上述項目為據
，被告卻未明確告知原告應達成之每月績效達成目標，已如
前述，從而，原告之考評初審考評既已列為乙等、甲等、乙
等，有原告所提出之113年5月至7月考核評比表可按（見本
院卷第33至38頁），足見，依據被告初審結果為乙等、甲等
、乙等，應已依據原告之業績目標核定考績，然被告自行設
定業績目標或變更業績目標，而以非契約約定之內容，審核
原告考績之依據，並無理由。原告主張被告擅自更改評等結
果，未依評等結果給付獎金，洵屬有據。
(三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其
催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人
起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相
類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金
錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民
法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付
利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率
為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年12月31日收受
起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第49頁)，因
此，原告請求被告應自114年1月1日起至清償日止，按年息
百分之五計算之利息， 應屬有據。
四、綜上述，原告依勞動契約之約定 ，請求被告給付如主文所 示，為有理由，應予准許。
五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 六、結論：原告之訴為有理由，判決如主文。
中 華 民 國 114 年 7 月 8 日 勞動法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 7 月 8 日 書記官 王卓鵬
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