臺灣彰化地方法院民事判決
114年度勞訴字第8號
原 告 林芳如
訴訟代理人 楊承彬律師
被 告 野之果食品有限公司
法定代理人 蕭清賞
訴訟代理人 張崇哲律師
複 代理人 黃證中律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年6月26日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣77,550元，及自民國114年1月16日起至清
償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書與原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行，被告如以新臺幣77,550元為原告預供擔
保後，得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、原告主張：伊自民國110年3月31日起受雇於被告，擔任作業
人員，月薪為法定基本薪資。詎被告之實際負責人饒恒威於
113年8月14日通知原告「已不堪在本公司繼續工作」，於翌
（15）日解雇。被告已依勞動基準法（下稱勞基法）第11條
第5款規定，終止兩造勞動契約，爰依勞工退休金條例第12
條第1項、勞基法第16條第3項、第19條規定，請求被告給付
資遣費47,440元、預告期間工資28,110元，共計77,550元，
暨發給非自願離職證明書等語，並聲明：如主文第1、2項所 示。
二、被告則以：原告於113年7月30日下午，私自至被告公司果乾 曬場清洗曬盤，然當時雷雨交加，被告法定代理人甲○○及實 際負責人饒恒威恐其因電擊發生危險，遂要求原告進屋躲雨 。惟原告不僅置之不理，事後更以手機置於口袋內，竊錄其 與饒恒威之對話，誣指饒恒威霸凌伊，要求其下雨天洗曬盤 等語。又原告於113年8月14日在被告公司果乾曬場收鹹橄欖 時，公開辱罵饒恒威為「垃圾人」，復於同年月15日當眾辱 罵饒恒威為「卒仔」，已該當勞基法第12條第1項第2款所定 事由。被告係依上開條款解雇原告，而非依勞基法第11條第 5款規定為之，原告自不得請求被告給付資遣費及預告期間
工資。且原告非屬就業保險法第11條第3項所稱非自願離職 之情形，故其請求被告發給非自願離職證明書，亦屬無據等 語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷第102頁） ㈠原告自110年3月31日起受僱於被告，擔任作業人員。 ㈡被告於113年8月14日以原告「⑴抗拒工作安排和調度。⑵今天 和我（即實際負責人饒恒威）吼叫時從口袋取出已在進行錄 音的手機說她在工廠整天在錄音中。已有涉妨害秘密罪刑事 罪之嫌。⑶私自去拔草而故意誣指本人叫她拔草，另下大雨 時我和太太（即被告法定代理人甲○○）多次叫她不要淋雨洗 曬盤卻反誣指本人叫她淋雨工作，諸多計謀要誣陷本人。其 行徑已不堪在本公司繼續工作。」為由，於翌（15）日解僱 原告。
㈢兩造於113年8月28日在彰化縣政府進行勞資爭議調解，調解 不成立。
㈣原告不爭執被告得依勞基法第11條第5款規定，終止兩造勞動 契約。
㈤原告離職前6個月平均日薪資為937元。四、本院之判斷：
㈠被告於113年8月14日有無依勞基法第11條第5款規定，終止兩 造勞動契約？
⒈勞基法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得 預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時」。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工自客觀上之 學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞 工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞 工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院86年度台 上字第82號、92年度台上字第353號民事判決意旨參照）。 蓋該條款立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成僱主 透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱 勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞 工客觀行為及主觀意志（最高法院114年度台上字第5號民事 判決參照）。
⒉查被告於113年8月14日以原告「⑴抗拒工作安排和調度」為由 ，將原告解雇，為兩造所不爭執（見三、第㈡項）。且據被 告所陳，係因原告時常不遵從公司幹部工作指示，擅離職守 ，不配合被告工作上之指示等可歸責於原告之事由，而予以 解雇等語（見本院卷第60、113頁），可見被告係以原告未 依被告指示，忠誠履行勞務給付義務為由，終止兩造間勞動 契約，依上開說明，核屬勞基法第11條第5款所定事由。被
告辯稱原告非客觀上之能力不能勝任工作，而係主觀上無意 願為之，非屬該條款所定事由云云，容有誤解，要無可採。 ㈡被告有無依勞基法第12條第1項第2款規定，合法終止兩造勞 動契約？
⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞基法第12條第1項第2款 定有明文。該款所稱「重大侮辱」應就具體事件，衡量受侮 辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業 、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀 環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端 視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在 以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。 ⒉被告於113年8月14日另以原告「(2)今天和我吼叫時從口袋取 出已在進行錄音的手機說她在工廠整天在錄音中。已有涉妨 害秘密罪刑事罪之嫌。(3)私自去拔草而故意誣指本人叫她 去拔草，另下大雨時我和太太多次叫她不要淋雨洗曬盤卻反 誣指本人叫她淋雨工作，諸多計謀要誣陷本人」為由，將原 告解雇，亦為兩造所不爭執（見三、第㈡項）。然就(2)所述 內容，被告僅陳稱原告有為「吼叫」行為，而未指稱原告有 為辱罵或侮辱等行為，或載明原告「吼叫」所述具體內容為 何，復以被告指稱原告行為涉犯妨害秘密罪嫌，則觀之整體 文義，被告乃強調原告持手機錄音恐涉及刑事犯罪，尚難認 被告係以原告對雇主為重大侮辱行為為由，終止其等間動契 約。
⒊況且，原告於113年8月14日辱罵饒恒威「垃圾」等語，固據 經證人丁○○、丙○○、乙○到庭證述屬實（見本院卷第142、14 3、145頁）。然證人丁○○即被告公司現場幹部亦證稱：原告 該日罵饒恒威垃圾前，該二人在討論工作問題，最早是說饒 恒威叫原告收籃子，但原告沒有收等語（見本院卷第142、1 43頁），核與原告所陳：當日我沒有注意到饒恒威叫我去收 橄欖，因為饒恒威口氣很兇，責怪我不回應他，我才拿出手 機說有錄音，想藉此保護自己，然實際上並未錄音。後來饒 恒威很生氣說我常錄音竊取公司營業機密，並指責其他內容 ，我們因而發生爭吵等語（見本院卷第146頁）大致相符， 可見其等於該日就工作問題有所齟齬，因溝通不良，致生後 續爭執。又證人丁○○、丙○○、乙○均證稱未親身見聞原告有 為其他辱罵饒恒威之行為等語（見本院卷第142、144、145 頁）。則依原告為辱罵行為時所受刺激、行為原因、客觀環 境及僅為單次公然辱罵行為等情事判斷，足認其言語雖屬不
當，然僅屬一時情緒反應，尚未達嚴重影響勞動契約之繼續 存在，難認為被告前開行為已達到勞基法第12條第1項第2款 所定「重大侮辱」之程度。
⒋再查，被告辯稱上開(3)所述，係指原告擅自拔草、淋雨洗曬 盤，卻於113年7月30日誣指係饒恒威叫其為之等語。然據證 人丁○○證稱：我不記得該2人有無因拔草及洗曬盤工作發生 爭執等語（見本院卷第142頁）；證人丙○○亦證稱：原告於 該日拔草及洗曬盤，但我沒有聽到原告跟其他人說是老闆叫 她洗的等語（見本院卷第144頁），被告復未提出其他證據 以實其說，自難認被告上開抗辯為真實。況且，縱認原告有 為上開陳述，然兩造就該項工作係出於原告自主為之或經指 派，存有認知歧異。然原告並無將相關言論對外公開，亦無 侮蔑性字眼或對雇主名譽造成實質損害，其對工作過程所為 陳述，應屬職場中常見之溝通落差，或因上下指示不明所生 誤會，尚難認為係出於蓄意捏造、攻擊雇主人格之惡意行為 ，是綜合原告言行之情境、言語之內容、表達方式與範圍， 及其所處之勞動關係地位觀察。原告雖或有措詞或理解不當 之處，然尚屬可受容於一般職場互動合理範圍之內，難認已 構成對雇主足以破壞勞動契約信賴基礎之重大侮辱，非屬勞 基法第12條第2款所稱之「重大侮辱」。
⒌綜上，被告於113年8月14日業依勞基法第11條第5款規定，終 止兩造勞動契約，其辯稱該日另依勞基法第12條第1項第2款 規定，合法終止兩造勞動關係，則無可採。
㈢勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資 ，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資 遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均 工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資 為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條 第1項定有明文。查被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩 造間勞動契約，業經本院認定如前，則原告依上開規定，請 求被告給付資遣費，自屬有據。又原告主張依其年資及平均 薪資計算，得請求資遣費47,440元，為被告所不爭執（見本 院卷第100頁），是原告請求被告給付資遣費47,440元，即 屬有據。
㈣雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左 列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日 前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告 之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依 第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資
，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。查原告自110 年3月31日起至113年8月15日止，任職期間為3年以上。然被 告並未提前預告資遣，依上開規定，被告應給付原告30日之 預告期間工資，又被告亦不爭執預告工資數額為28,110元（ 見本院卷第100頁），是原告請求被告給付此部分工資，亦 屬有據。
㈤勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代 理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法 第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離 職。」，而該法第25條第3項規定，該項離職證明文件，指 由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。查兩 造間勞動契約既因被告依勞基法第11條第5款事由所為終止 ，則原告離職即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自 得依勞基法第19條規定，請求被告發給註記離職原因為非自 願離職之證明書，故原告此部分請求，亦屬有據。五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第1 6條第3項、第19條規定，請求被告給付75,550元（計算式： 資遣費47,440元＋預告期間工資28,110元＝75,550元）及自起 訴狀繕本送達翌日即114年1月16日（見本院卷第39頁所附送 達回證）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，暨請求 被告開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項 所明定。本判決主文第一項命被告給付部分，應依前開規定 ，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及所提證據，經審酌後與 本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 114 年 7 月 24 日 勞動法庭 法 官 鍾孟容以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 7 月 28 日 書記官 洪婉真
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