臺灣臺北地方法院民事判決
114年度勞訴字第2號
原 告 朱振芳
訴訟代理人 張宏暐律師
林哲健律師
被 告 中華電信股份有限公司
法定代理人 簡志誠
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
黃胤欣律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年5月28
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者
，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。本
件原告訴之聲明為：「請判令被告補付原告退休金差額新臺
幣（下同）84萬2,114元，並自起訴日起至清償日止，按週
年利率5%計算之利息。」（本院卷第7頁），嗣於民國114年
5月15日具狀更正聲明為：「㈠被告應給付原告84萬2,114元
，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計
算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。」（本院卷第199
頁），核屬更正事實上或法律上之陳述，非為訴之變更或追
加，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自70年3月23日起受僱於被告擔任管理師，
於108年6月30日退休，惟被告於核發原告退休金時，未將績
效獎金、企業化特別獎金、員工酬勞等項目納入平均工資據
以計算原告退休金，致短發退休金84萬2,114元，爰依勞動
基準法（下稱勞基法）第2條第3、4款、第55條、第37條及
民法第148條、第227條規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被
告應給付原告84萬2,114元，及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣
告假執行。
二、被告則以：原告最初任職於被告前身即交通部電信總局，該
局就電信事業營運部分於85年7月1日改制為國營事業中華電
信股份有限公司，復於94年8月12日轉為民營企業，原告均
隨同移轉留用，公務員年資業已結清，並自94年8月12日起
計算適用勞基法之年資，原告於108年6月30日退休時，工作
年資為13年10個月又18日，退休基數為28基數，退休前平均
每月工資為11萬1,339元，應領取退休金311萬7,492元（計
算式：111,339元×28基數＝3,117,492元），被告業已如數給
付原告，並未積欠任何退休金差額。有關績效獎金屬盈餘分
派之性質，發給數額更取決於各機構或單位之年度績效評核
結果而定，其發給標準、發放方式與原告之勞務未形成對價
關係，亦不具經常性，非屬工資，應屬勉勵性、恩惠性給與
；企業化特別獎金性質上屬盈餘分派，不具勞務對償性與經
常性，非屬工資，應屬勉勵性、恩惠性給與；員工酬勞係被
告有獲利始為發放，發放標準視被告獲利狀況而定，非屬勞
務對償、亦不具經常性，非屬工資；原告主張應將前開項目
列入平均工資並據以向被告請求給付退休金差額云云，並不
可採。爰為答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准免予
假執行。
三、得心證之理由：
原告主張其自70年3月23日起任職於被告，於108年6月30日
年滿65歲屆齡退休，退休金基數為28個基數等情，此有退休
證明書在卷可參（本院卷第39頁），被告對此亦不爭執，堪
信為真。惟原告主張績效獎金、企業化特別獎金、員工酬勞
（下稱系爭獎酬）亦應計入退休金之計算，故被告應再給付
原告退休金84萬2,114元乙節，為被告所否認，並以前詞置
辯。是本件應審究者如下：
㈠按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發
生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得
之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工
作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、
計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，
係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，
係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否
具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常
觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契
約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應
為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團
體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度
上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（
報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此
與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度
終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積
金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確
定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞
動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第
10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然
有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準
此，有關被告發放之系爭獎酬是否屬於工資，應依一般社會
交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲
致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得
、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下：
⒈績效獎金部分：
⑴依被告「績效評核作業要點」第1條約定：「為促進各機構企
業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品
質，發揮整體經營績效，邁向永續發展…」；又依被告「績
效獎金核發作業規定」第2條約定：「編列年度績效獎金預
算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算
估計編列績效獎金預算。」；另被告「績效評核作業要點」
第2條約定：「績效獎金之核計基準及分派如下：一、績效
獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達『權益必要報酬』
時，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度稅後純益未
達『權益必要報酬』時，簽報總執行長調整發給績效獎金總額
度，相關定義說明如附註。」，上開要點之附註說明亦載：
【註1:稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別獎金之
稅後純益。註2：權益必要報酬＝投入資本*必要報酬率。註3
：投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。註4
：權益平均數＝(年初權益＋年底權益)÷2，但年初權益係以扣
除當年度分配股利數之金額列計。註5：必要報酬率係指使
用投入資本所必須支付之代價。】；再者，被告「企業化特
別獎金實施要點」第7條第2項約定:「本公司年度決算企業
化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金
中扣除。」等語。依據上開約定內容，明白揭示發給績效獎
金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供
勞務給付報酬。且被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金
額度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與勞工所提供的
勞務非具於對價性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效
獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。
⑵被告「績效獎金核發作業規定」第8條第1項復規定：「計發
各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果
對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與
基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後
計基本獎金月數。」（本院卷第123頁）。依上開約定內容
可知，績效獎金係以勞工所屬機構及單位之年度團體績效達
成特定目標（績效目標值），作為計算基礎，故原告得領取
之績效獎金月數，亦取決於所屬機構及單位之績效表現，與
其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工作之勞
務，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金
性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。
⑶綜上，績效獎金之發放，不具勞務對價性，乃屬激勵、恩勉
性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。
⒉企業化特別獎金部分：
⑴依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第1條約定：「為激
勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益…」；
又被告「企業化特別獎金實施要點」第7條第1項約定：「本
公司年度決算如有企業化，應提撥其百分之二十做為企業化
特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。」；而同
要點第3條將企業化績效定義為：【企業化績效＝「稅後純益
」－「投入資本」×「必要報酬率」。】等語（本院卷第129
、127頁）。依據上開約定內容，明白揭示發給企業化特別
獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提
供勞務給付報酬。且被告是否發放企業化特別獎金，若有發
放，獎金額度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與勞工
所提供的勞務非具於對價性質，足認被告發給之企業化特別
獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。
⑵又依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第5至7條之約定
內容可知，企業化特別獎金係以勞工所屬機構及單位之績效
評核，作為計算基礎，故原告得領取之企業化特別獎金，亦
取決於所屬機構及單位之績效表現，與其個人所提供的勞務
間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務，企業化特別獎金
存在受增發或減發之對待，更足證明企業化特別獎金性質上
係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。
⑶綜上，企業化特別獎金之發放，並不具勞務對價性，其乃激
勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。
⒊員工酬勞部分：
依被告「員工酬勞分派實施要點」第2、3、4條及第5條第1
項約定：「為使員工酬勞與經營成果相結合，爰訂定本要點
，藉以激勵員工，並期能達到共創更佳績效之目的。」、「
公司年度如有獲利，應以當年度獲利狀況提撥1.7%至4.3%為
員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。
」、「獲利狀況係指扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之稅前
利益。」、「獲利狀況362億元以下時，員工酬勞分派比率
為1.7%。獲利狀況超過362億元，未達427億元時，獲利狀況
每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0195%，未達1
億元者，則按比例計算之。獲利狀況427億元以上，未達497
億元時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增
加0.0069%，未達1億元者，則按比例計算之。獲利狀況497
億元以上時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨
之增加0.0066%，未達1億元者，則按比例計算之。本公司員
工酬勞分派比率以4.3%為上限。」等語（本院第139頁）。
依上開約定內容可知，員工酬勞發放目的為藉以激勵員工士
氣，其本質上應為勉勵、恩惠性質之給與，非原告給付勞務
之對價，且員工酬勞發放條件係以「公司獲利」作為前提要
件，此與勞工因其提供勞務而獲得報酬之情形，尚屬有間，
故本件被告所規定之員工酬勞，非屬原告勞務之對價，並非
屬工資之範圍。
⒋綜上，本件被告發放予原告之系爭獎酬均非屬工資之一部，
原告主張被告應將上開系爭獎酬納入平均工資計算，並請求
被告據以給付原告退休金差額云云，即無理由，不應准許。
四、綜上所述，系爭獎酬不具勞務對價性，亦非經常性給付，實
屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從
而，原告依勞基法及被告內部相關規則等規定，請求被告給
付退休金差額84萬2,114元及遲延利息，為無理由，不應准
許。又其訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併
予駁回。
五、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提
之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響
，爰不一一予以審酌，附此敘明。
六、據上論結：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。
中 華 民 國 114 年 6 月 27 日 勞動法庭 法 官 林怡君以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 6 月 27 日 書記官 陳美玟