臺灣臺北地方法院民事判決
113年度重勞訴字第41號
原 告 趙台盛
陳顯龍
張文華
紀榮權
兼 共 同
訴訟代理人 蔡勝和
被 告 中華電信股份有限公司
法定代理人 簡志誠
訴訟代理人 劉素吟律師
李有容律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年5月7
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之
基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項者，不在此限，民
事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查本件
原告起訴時訴之聲明第1項原聲明：「被告應補發退休金差
額新臺幣（下同）211萬4,467元予原告，及自各應給付之日
之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」（本院
卷一第11、14-15頁）；經迭次變更聲明後，嗣於民國114年
10月4日具狀變更該聲明為「被告應給付原告蔡勝和312萬6,
900元、原告趙台盛261萬9,484元、原告陳顯龍265萬8,780
元、原告張文華297萬6,293元、原告紀榮權301萬616元，合
計1,439萬2,073元。及自各應給付之日之次日起至清償日止
，按週年利率5%計算之利息。」（本院卷三第345頁），核
原告上開所為變更，係屬請求之基礎事實同一，且屬擴張應
受判決事項之聲明，自與前揭規定相符，應予准許。
二、次按當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定
代理人承受其訴訟前當然停止，惟於有訴訟代理人時不適用
之；前開所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之
聲明，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定
有明文。經查，被告之法定代理人原為郭水義，嗣於本院審
理中變更為簡志誠，有被告公司變更登記表附卷可佐（本院
卷三第25頁），被告於113年11月14日具狀聲明由簡志誠承
受訴訟（本院卷三第23-24頁），核與民事訴訟法第176條規
定並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠原告分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告
，除原告陳顯龍之退休日期為109年6月30日，其餘原告之退
休日期均為108年6月30日。有關原告之薪資項目中之不休假
加班費、績效獎金、企業化獎金、考核折發獎金、年節獎金
等等項目均屬勞務對價並為經常性給付，為勞動基準法（下
稱勞基法）第2條第3款及勞動事件法第37條所稱之工資，應
全部列入計算退休金之基準。惟被告於核發原告退休金時，
未將不休假加班費、績效獎金、企業化獎金、員工酬勞、考
核一次獎金、年節獎金，納入平均工資據以計算原告退休金
，自應補行給付如附表「請求金額」欄所示退休金及法定遲
延利息。
㈡有關勞工在退休前6個月內請領之全年度不休假加班費，應如
何計入平均工資，法無明定應由勞資雙方自行協商，有行政
院勞工委員會80年2月6日(80)台勞動二字第01747號函足參
。就此被告公司與中華電信產業工會勞資雙方曾於90年10月
3日就「協商有關本公司員工辦理資遣、退休或結算年資時
，其跨越兩個年度之不休假加班費，應如何併入6個月平均
工資計算」之問題，決議以「援例以不超過30天不休假加班
費併入平均工資」之方式辦理（下稱系爭90年度勞資協商決
議）。而被告於109年12月14日以信人三字第1090002212號
函告知員工將調整特別休假作業方式，於110年度起，取消
年度特別休假排休月份設定與於排休月份請領年度特別休假
未休結算金之作業方式，已違反系爭90年度勞資協商決議內
容，係屬違反團體協約法規定，應屬違法無效。
㈢為此，爰依勞基法第2條第3、4款、第38條、第39條及被告內
部相關規則、勞動部相關函釋規定，提起本件訴訟。並聲明
：⒈被告應給付原告蔡勝和312萬6,900元、原告趙台盛261萬
9,484元、原告陳顯龍265萬8,780元、原告張文華297萬6,29
3元、原告紀榮權301萬616元，合計1,439萬2,073元。及自
各應給付之日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利
息。⒉被告於110年度起，取消年度特別休假之排休月份與於
排休月份請領年度特別休假之不休假加班費之作業方式，已
違反系爭90年度勞資協商決議，係屬違反團體協約法規定，
應屬違法無效。⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告最初任職於被告前身即交通部電信總局，該局就電信事
業營運部分於85年7月1日改制為國營事業中華電信股份有限
公司，復於94年8月12日轉為民營企業，原告均隨同移轉留
用，公務員年資業已結清，並自94年8月12日起計算適用勞
基法之年資，原告現已退休並分別領取退休金如下：原告蔡
勝和327萬2,204元、原告趙台盛284萬208元、原告陳顯龍28
5萬4,260元、原告張文華327萬1,436元、原告紀榮權327萬1
,940元，被告業已悉數匯入原告指定帳戶，並未積欠任何退
休金差額。
㈡原告所主張之不休假加班費，實為勞基法第38條第4項規定之
特別休假未休折算工資，實務上向來認為其為勞工於年度終
結未休畢特別休假之「補償金」，並非勞工工作之對價，亦
不具有經常性，故非勞基法上之工資。被告發給原告之特休
未休結算金，性質即非屬工資，自無須列入平均工資計算；
108年3月前特休未休結算金於薪資單上之薪酬項目名稱雖為
「不休假加班費」，然不能僅憑給付名稱即遽認為其係加班
費或工資。縱令原告主張勞基法第38條第4項之特休未休工
資係屬工資，應列入平均工資計算云云，惟被告計付予原告
之退休金金額，亦依系爭90年度勞資協商決議，將最高30天
之特休未休結算金亦列入平均工資計算範圍而計給，原告領
取之退休金金額，已高於依勞基法所定標準應給付之金額，
原告請求補發退休金差額云云，仍無理由。
㈢有關績效獎金屬盈餘分派之性質，發給數額更取決於各機構
或單位之年度績效評核結果而定，其發給標準、發放方式與
原告之勞務未形成對價關係，亦不具經常性，非屬工資，應
屬勉勵性、恩惠性給與；企業化特別獎金性質上屬盈餘分派
，不具勞務對償性與經常性，非屬工資，應屬勉勵性、恩惠
性給與；員工酬勞係被告有獲利始為發放，發放標準視被告
獲利狀況而定，非屬勞務對償、亦不具經常性，非屬工資；
考核一次獎金係就晉薪後已達該職階最高待遇之員工，所提
供之獎勵性給與，發給金額亦受被告盈餘狀況而定，故非勞
務對償，亦不具經常性，非屬工資；年節獎金係被告依經營
狀況單方決定是否發給之節金，應屬勉勵性、恩惠性給與，
而非工資；原告主張應將前開項目列入平均工資並據以向被
告請求給付退休金差額云云，並不可採。
㈣另原告請求確認被告於110年度起取消「預先填報次年度可能
排放特別休假之月份」及「得於預排月份提前申領特休未休
結算金」之行政作業方式（下稱系爭行政作業方式）為違法
無效，此屬確認訴訟，惟原告於110年度前均已退休，是被
告於110年度起調整預先填報特別休假月份之行政作業方式
，與原告完全無涉，原告對於被告調整系爭行政作業方式是
否合法有效，顯無受確認判決之法律上利益，渠等對此提起
確認之訴，顯然於法不合，自應予駁回。再者，系爭行政作
業方式之調整，並無違反系爭90年度勞資協商決議內容，對
於個別同仁而言亦無不利，並非違法無效等語置辯。爰為答
辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准免予假執行。
三、得心證之理由：
原告主張其自附表「到職日期」欄所示之日起分別受僱於被
告，並分別於附表「退休日期」欄所示日期退休，而原告舊
制退休金之計算基數則如附表「退休金基數」欄所載等情，
被告對此亦不爭執，堪信為真。惟原告主張不休假加班費（
即特別休假未休折算工資）、績效獎金、企業化獎金、員工
酬勞、考核一次獎金、年節獎金（下稱系爭獎酬）亦應計入
退休金之計算，故被告應再給付原告退休金如附表「請求金
額」欄所示乙節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應
審究者如下：
㈠按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發
生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得
之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工
作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、
計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，
係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，
係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否
具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常
觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契
約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應
為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團
體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度
上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（
報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此
與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度
終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積
金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確
定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞
動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第
10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然
有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準
此，有關被告發放之系爭獎酬是否屬於工資，應依一般社會
交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲
致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得
、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下：
⒈特別休假未休折算工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依勞基法第38條規定給予特別休假，雇主並應依同法第39條
規定，於勞工休假時照給工資。至於特別休假因年度終結或
終止契約而未休之日數，依106年6月16日修正前勞基法施行
細則第24條第3款或106年1月1日修正施行之勞基法第38條第
4項規定，雇主固應發給工資，惟審酌特別休假之目的在於
保持勞工之勞動力，而非增加工資，自應以休假為原則，未
休而發給工資為例外；再依勞基法第39條關於「雇主經徵得
勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，以及
106年6月16日修正前勞基法施行細則第24條第2款關於「特
別休假日期應由勞雇雙方協商排定」、106年1月1日修正施
行之勞動基準法第38條第2項前段關於「特別休假期日，由
勞工排定」之規定，應認特別休假因年度終結或終止契約而
未休，須因雇主徵求勞工於排定之特別休假期日工作或其他
可歸責於雇主之事由所致者，始應加給工資；至若非因可歸
責於雇主之事由而未休，例如勞工拒絕排定特別休假期日，
或任意取消排定之特別休假期日，能休而不休時，雇主本毋
須加給工資，縱然雇主仍按每日工資額加倍發給，加倍發給
部分既非勞工於正常工作時間給付勞務之對價，亦非雇主經
常給與之報酬，自非屬於勞基法第2條第3款所稱工資，因此
於勞工退休時不列入平均工資之計算基礎。
⑵原告主張退休前6個月之不休假加班費應併入平均工資算云云
，惟系爭不休假加班費非屬於勞基法第2條第3款所稱工資，
已如前述。原告以勞基法第38條第4項及被告所訂從業人員
請假要點第8條第3項均規定雇主應就未休之特別休假發給「
工資」為由，主張系爭不休假加班費屬於勞基法第2條第3款
所稱工資等語，並不足採。另原告雖依勞動部之解釋，主張
系爭不休假加班費屬於勞基法第2條第3款所稱工資等語，惟
勞動部之解釋與勞基法之規定不合者，尚難拘束本院之判斷
，原告此部分主張亦不足採。
⒉績效獎金部分：
⑴依被告「績效評核作業要點」第1條約定：「為促進各機構企
業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品
質，發揮整體經營績效，邁向永續發展…」；又依被告「績
效獎金核發作業規定」第2條約定：「編列年度績效獎金預
算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算
估計編列績效獎金預算。」；另被告「績效評核作業要點」
第2條約定：「績效獎金之核計基準及分派如下：一、績效
獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達『權益必要報酬』
時，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度稅後純益未
達『權益必要報酬』時，簽報總執行長調整發給績效獎金總額
度，相關定義說明如附註。」，上開要點之附註說明亦載：
【註1:稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別獎金之
稅後純益。註2：權益必要報酬＝投入資本*必要報酬率。註3
：投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。註4
：權益平均數＝(年初權益＋年底權益)÷2，但年初權益係以扣
除當年度分配股利數之金額列計。註5：必要報酬率係指使
用投入資本所必須支付之代價。】；再者，被告「企業化特
別獎金實施要點」第7條第2項約定:「本公司年度決算企業
化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金
中扣除。」等語（本院卷一第96至101頁）。依據上開約定
內容，明白揭示發給績效獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，
性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。且被告是否發放
績效獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受公司獲利因
素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質，亦非經常
性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激勵性之給與，非
屬工資。
⑵被告「績效獎金核發作業規定」第7條復規定：「計發各機構
及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績
效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎
金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本
獎金月數。」（本院卷一第98頁）。依上開約定內容可知，
績效獎金係以勞工所屬機構及單位之年度團體績效達成特定
目標（績效目標值），作為計算基礎，故原告得領取之績效
獎金月數，亦取決於所屬機構及單位之績效表現，與其個人
所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務，績
效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上
係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。
⑶原告雖主張依團體協約第30條第1項及被告「從業人員考核要
點」第3條、第8第5項、17條約定經勞資雙方協商，故與工
資定義相符等語。查團體協約第30條第2項及被告「從業人
員考核要點」第3條、第8第4項、17條約定：「甲方依據『中
華電信股份有限公司經營績效獎金實施要點』及其有關規定
發給乙方會員經營績效獎金，其核發事項由甲乙雙方協商定
之。」、「從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培
育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、「經營績效獎金之
發放方式依團體協約由勞資雙方協商訂之。」、「本要點由
勞資雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦
同。」等語（本院卷二第113頁、本院卷三第405-408頁）。
惟績效獎金核發事項縱經勞雇雙方協商，然協商後之績效獎
金性質為激勵、恩勉性之給與，已如前述，自難僅以績效獎
金核發事項經勞資雙方協商一節即逕認屬工資，故原告上開
主張並不可採。
⑷綜上，績效獎金之發放，不具勞務對價性，乃屬激勵、恩勉
性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。
⒊企業化特別獎金部分：
⑴依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第1條約定：「為激
勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益…」；
又被告「企業化特別獎金實施要點」第7條第1項約定：「本
公司年度決算如有企業化，應提撥其百分之二十做為企業化
特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。」；而同
要點第3條將企業化績效定義為：【企業化績效＝「稅後純益
」－「投入資本」×「必要報酬率」。】等語（本院卷一第10
2、100頁）。依據上開約定內容，明白揭示發給企業化特別
獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提
供勞務給付報酬。且被告是否發放企業化特別獎金，若有發
放，獎金額度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與勞工
所提供的勞務非具於對價性質，足認被告發給之企業化特別
獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。
⑵又依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第5至7條之約定
內容可知，企業化特別獎金係以勞工所屬機構及單位之績效
評核，作為計算基礎，故原告得領取之企業化特別獎金，亦
取決於所屬機構及單位之績效表現，與其個人所提供的勞務
間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務，企業化特別獎金
存在受增發或減發之對待，更足證明企業化特別獎金性質上
係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。
⑶原告雖主張依團體協約第30條第1項及被告「從業人員考核要
點」第3條、第8第5項、17條及要點附件二第1條第（四）項
第1款約定條件及方式與工資定義相符等語。惟團體協約第3
0條第2項及被告「從業人員考核要點」第3條、第8第4項、1
7條約定：「乙方（即員工）會員對於營運具有特殊績效或
貢獻者，甲方（即被告）依企業化精神，應另編預算給予獎
勵。」、「從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培
育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、「第一項晉薪、第
二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據『
本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規
範』(如附件二)辦理。」、「本要點由勞資雙方先行協調會
商，並經董事會通過後實施，修正時亦同。」等語及要點附
件二第1條第（四）項第1款約定條件及方式（本院卷二第11
3頁、本院卷三第405至411頁），依上開約定可見企業化特
別獎金係為獎勵員工而發放，原告上開主張亦不可採。
⑷綜上，企業化特別獎金之發放，並不具勞務對價性，其乃激
勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。
⒋員工酬勞部分：
⑴依被告「員工酬勞分派實施要點」第2、3、4條及第5條第1項
條約定：「為使員工酬勞與經營成果相結合，爰訂定本要點
，藉以激勵員工，並期能達到共創更佳績效之目的。」、「
公司年度如有獲利，應以當年度獲利狀況提撥1.7%至4.3%為
員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。
」、「獲利狀況係指扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之稅前
利益。」、「獲利狀況362億元以下時，員工酬勞分派比率
為1.7%。獲利狀況超過362億元，未達427億元時，獲利狀況
每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0195%，未達1
億元者，則按比例計算之。獲利狀況427億元以上，未達497
億元時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增
加0.0069%，未達1億元者，則按比例計算之。獲利狀況497
億元以上時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨
之增加0.0066%，未達1億元者，則按比例計算之。本公司員
工酬勞分派比率以4.3%為上限。」等語（本院卷三第403頁
）。依上開約定內容可知，員工酬勞發放目的為藉以激勵員
工士氣，其本質上應為勉勵、恩惠性質之給與，非原告給付
勞務之對價，且員工酬勞發放條件係以「公司獲利」作為前
提要件，此與勞工因其提供勞務而獲得報酬之情形，尚屬有
間，故本件被告所規定之員工酬勞，非屬原告勞務之對價，
並非屬工資之範圍。
⑵原告雖主張依團體協約第31條及被告「從業人員考核要點」
第3條、第8第4項、17條及要點附件二第1條第（五）項第1
款約定條件及方式與工資定義相符等語。惟團體協約第31條
及考核要點第3條、第8第4項、17條約定：「甲方依其公司
章程規定，應提撥一定比例之員工紅利。」、「從業人員考
核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、
紅利之依據。」、「第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化
特別獎金及紅利等核發基準，依據『本公司從業人員年終考
核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範』(如附件二)辦理。
」、「本要點由勞資雙方先行協調會商，並經董事會通過後
實施，修正時亦同。」等語及要點附件二第1條第（五）項
第1款約定條件及方式（本院卷二第113頁、本院卷三第405
至411頁），均難認屬工資性質，原告上開主張並不可採。
⒌考核一次獎金部分：
⑴依被告「從業人員考核要點」第8條第1項第1款、第2項分別
約定：「本公司依據從業人員年終考核結果辦理年度晉薪，
自次年1月起按下列規定辦理：一、評分70分以上者，調升
職階待遇。」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇
者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金。」；又依
「從業人員考核要點」之附件二第(三)點載明一次獎金之基
準月數係按被告當年度稅後純益計算等語（本院卷三第406
、411頁）。可見考核一次獎金之發給，以員工必須當年度
考核評定70分以上及符合晉薪資格，且晉薪後達最高職階待
遇及「公司獲利」作為發放前提，並非員工提供勞務即必然
可領取，難認具勞務對價性，不得列入工資範疇。
⑵原告雖主張依被告「從業人員考核要點」第3條、第8第2、4
項、17條及要點附件二第1條第（三）項第1款約定條件及方
式與工資定義相符等語。惟被告「從業人員考核要點」第3
條、第8第2、4項、17條約定：「從業人員考核之結果作為
升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。
」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇者，除支給
該職階最高待遇外，另發給一次獎金。」、「第一項晉薪、
第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據
『本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業
規範』(如附件二)辦理。」、「本要點由勞資雙方先行協調
會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同。」等語及要點
附件二第1條第（三）項第1款約定條件及方式（本院卷三第
405至411頁），均難認屬工資性質，原告上開主張並不可採
。
⒍年節獎金：
⑴按勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其
他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三、
春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、
中秋節給與之節金」排除在工資範圍。
⑵依被告「年節獎金核發作業規定」第1、2條約定：「…本公司
為激勵從業人員工作士氣，提昇公司經營績效，增加股東權
益，於春節、端午節及中秋節(以下簡稱年節）時發放年節
獎金…」、「本公司上一年度稅後純益達『股東權益必要報酬
』70%以上時，依第3條所定月數發給；本公司上一年度稅後
純益未達『股東權益必要報酬』70%時，簽陳總執行長調整年
節獎金核發月數。」（本院卷三第413頁）。據上，被告並
非必然發給年節獎金，原則上係以被告當年度之稅後純益達
「股東權益必要報酬70%以上者」為發放前提，且年節獎金
係年節時為激勵員工之士氣，所發給之恩惠性給與，依上開
說明，亦不得列入工資範疇。
⑶原告雖主張依被告「年節獎金核發作業規定」第3、4條約定
條件及方式與工資定義相符等語。惟被告「年節獎金核發作
業規定」第3、4條約定：「年節獎金包含春節1個月、端午
節0.3個月、中秋節0.3個月，合計4.6個月」、「年節獎金
發給對象如下：一、以年節當日在職從業人員為限。二、新
進從業人員到職日（含試用期間）及復職人員復職日，至年
節當日未滿半年者以年節獎金月數1/2發給；滿半年者全額
發給。」等語（本院卷三第413頁），亦難認屬工資性質，
原告上開主張並不可採。
⒎綜上，本件被告發放予原告之系爭獎酬均非屬工資之一部，
原告主張被告應將上開系爭獎酬納入平均工資計算，並請求
被告據以給付原告退休金差額云云，即無理由，不應准許。
㈡原告請求確認被告系爭行政作業方式為違法無效部分：
⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。又民
事訴訟法第247條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因
法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之
危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，
故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得
謂有即受確認判決之法律上利益，縱其所求確認者為他人間
之法律關係，亦非不得提起（最高法院42年台上字第1031號
判決意旨可資參照）。
⒉經查，本件原告係主張被告於110年度起取消「預先填報次年
度可能排放特別休假之月份」及「得於預排月份提前申領特
休未休結算金」之行政作業方式，已違反系爭90年度勞資協
商決議，係屬違反團體協約法規定，應屬違法無效云云，惟
被告系爭行政作業方式係於110年度實施調整，則「系爭行
政作業方式」之爭議理應存在於被告與現職員工之間，原告
既分別於108年、109年間退休，並非被告之現職員工，則被
告於110年調整系爭行政作業方式要與原告全然無涉，則原
告對被告提起本件確認訴訟，顯然無法以確認判決除去上揭
不安、危險狀態，則原告提起確認訴訟，顯屬無法律上之利
益，而不符合提起確認之訴之權利保護之要件，自應予以駁
回。
四、綜上所述，系爭獎酬不具勞務對價性，亦非經常性給付，實
屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從
而，原告依勞基法及被告內部相關規則等規定，請求被告給
付如附表「請求金額」欄之金額及法定遲延利息，為無理由
，應予駁回。又其訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附
麗，應併予駁回。另原告提起本件確認訴訟，亦為無理由，
應予駁回。
五、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提
之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響
，爰不一一予以審酌，附此敘明。
六、據上論結：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。
中 華 民 國 114 年 6 月 6 日 勞動法庭 法 官 林怡君 以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 6 月 6 日 書記官 李易融附表：（日期：民國；幣別：新臺幣／元）
編號 原告 到職日期 退休日期 退休金基數 退休前6個月不休假加班費 退休前6個月績效獎金 退休前6個月企業化獎金 退休前6個月員工酬勞 退休前6個月考核折發獎金 退休前6個月年節獎金 請求金額 1 蔡勝和 62年8月31日 108年6月30日 28 102,870 260,302 87,912 69,301 24,215 125,450 3,126,900 2 趙台盛 68年1月16日 108年6月30日 28 89,040 207,930 80,692 63,000 11,760 108,895 2,619,484 3 陳顯龍 74年1月3日 109年6月30日 30 78,330 189,269 108,244 53,729 0 97,871 2,658,780 4 張文華 70年8月10日 108年6月30日 28 86,965 255,334 86,512 66,150 17,365 125,450 2,976,293 5 紀榮權 62年9月1日 108年6月30日 28 102,720 257,323 79,920 63,000 16,723 125,450 3,010,616