臺北高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第三庭
113年度地訴字第350號
114年5月21日辯論終結
原 告 台灣電力股份有限公司
代 表 人 曾文生
訴訟代理人 包盛顥律師
被 告 勞動部勞工保險局
代 表 人 白麗真
訴訟代理人 葉懿嫻
紀慧禎（兼送達代收人）
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11
3年9月11日勞動法訴一字第1130004565號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
緣原告從事電業，為適用勞動基準法之行業，經被告審認其 未將所屬高雄區營業處及鳳山區營業處勞工蔡德財等17人〈 下稱蔡君等17人〉民國111年11月至112年10月期間之兼任司 機加給或領班加給列入工資總額計算，致未覈實申報調整蔡 君等17人之勞工退休金月提繳工資（詳如附表所示），違反 勞工退休金條例第15條第2項規定，乃依同條例第52條及第5 3條之1等規定，以112年12月29日保退三字第11260203641號 裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）25,000 元，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起 訴願，經勞動部以113年9月11日勞動法訴一字第1130004565 號訴願決定書（下稱訴願決定）予以駁回，原告遂向本院提 起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
（一）主張要旨：
1、原告為國營事業機構，而受國營事業管理法之拘束，依該 法規定，「領班加給」、「兼任司機加給」皆非得納入計 算平均工資給付之一部，是被告認原告未將所屬高雄區營 業處及鳳山區營業處勞工蔡君等17人111年11月至112年10 月期間之「兼任司機加給」及「領班加給」列入工資計算
總額，違反勞工退休金條例第15條第2項規定，所為罰鍰 之行政處分，當屬違法：
⑴按「國營事業之管理，依本法之規定。」、「國營事業， 應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準， 不得為標準以外之開支。」（參照國營事業管理法第1條 、第14條規定）。
⑵次按「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而 獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。」、「本法第二條第三款所稱之其 他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。十一 、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者 。」（參照勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則 第10條第11款規定意旨）。
⑶復按「倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質 之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經 常性給與有別，得不列入工資範圍內。」（參照行政院勞 工委員會94年9月12日勞動2字第0940051013號函意旨）。 ⑷又按「主旨：有關貴公司『領班加給』、『兼任司機加給』…… 等給與得否列入平均工資內涵疑義一案……。說明：依據『 國營事業管理法』第1條……同法第14條規定……本部所屬事業 已實施單一薪資制度及工作品評制度，藉綜合評量內部不 同性質職位之工作價值（含工作環境因素），以核發該等 職位之工資，旨揭各項給與為貴公司自行訂定項目……，係 屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定 標準，亦未納入經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法 規定列計平均工資之項目……」（參照經濟部96年5月17日 經營字第09602605480號函意旨）。 ⑸經查，被告查調原告高雄區營業處、鳳山區營業處2單位所 屬勞工蔡君等17人於111年11月至112年10月期間薪資資料 ，審認原告未將蔡君等17人支領之「兼任司機加給」及「 領班加給」列入月工資計算總額，覈實申報調整勞工退休 金月提繳工資，有違反勞工退休金條例第15條第2項規定 ，爰依同條例第52條規定，對原告處以25,000元罰鍰之原 處分，要屬未洽。
⑹次查，原告係經濟部所屬國營事業機構，依國營事業管理 法，就人員待遇及福利，需符行政院規定標準行之，不得 為標準以外之開支，屬實施「單一薪給用人費率制度」之 機構，對於所屬人員之工作報酬均已於單一薪給中，至於 各項加班津貼之核給皆屬慰勞與獎勵性質，是依前揭經濟
部函示及上開法條意旨闡釋，今原告之財務既受主管機關 經濟部之指揮監督，且經濟部已明確指示，各項加給津貼 之給付，及「領班加給」、「兼任司機加給」，僅屬具有 勉勵、恩惠性質，非得納入經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法規定列計平均工資之項目。又，經濟部111年1 2月6日經營字第11102618370號函中所附「經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表」，並未將「領班 加給」、「兼任司機加給」納入其中，益徵此2項加給並 非工資之性質，原告未將其列入工資計算總額，於法有據 。
⑺再者，「司機加給」之性質，核應回歸原告發放之目的而 為判斷，而所謂「司機加給」，係因原告公司考量由員工 兼司機可節省用人費及搶修業務時效性，因之訂定所謂「 兼任司機加給標準」，倘旗下員工需額外擔負駕駛車輛之 職務，原告公司方會另外給付「兼任司機加給」，且兼任 人員每月皆支領相同數額之加給，與月間駕駛里程並無關 聯性，倘員工兼任司機，原則不論每月開車次數多寡，皆 係支領相同數額之兼任司機加給，除非屬八等薪給以上派 用人員，方不得支領，是本項加給並不因員工作業種類及 其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力 度、年資、級職之不同而有差異，而是原告一律平等發放 ，顯見其顯非「勞務之對價」，而僅屬恩惠性之給予；至 於「領班加給」係鼓勵現場工作人員維護工作安全，避免 工安事故發生，實乃奉派擔任領班工作者所支給之激勵性 給與，其本質為原告為體恤員工所設，依原告之內部規則 ，此領取實有一定限制，倘若當月發生工安事件就不會發 給員工此類領班加給，是與一般勞務之對價會於每月固定 支付一定金額顯然有別，屬慰勞與獎勵性質，實難認係經 常性之給予而為工資之一部。
⑻據此，是本件情形，原告全係依據國營事業管理法及經濟 部之指示辦理，又觀「領班加給」、「兼任司機加給」之 本質，僅屬恩惠性之給予，難認屬勞務之對價或是經常性 給與，而為工資之一部，故原告未將蔡君等17人於111年1 1月至112年10月期間之「兼任司機加給」及「領班加給」 列入工資計算總額，難謂有違法。原處分及訴願決定之作 成，皆未詳細審酌「領班加給」、「兼任司機加給」是否 符合工資之要件，以及原告係經濟部所屬國營事業機構， 須依循國營事業管理法及經濟部之指示辦理，而逕認原告 有原處分所載核與規定不符之情事，顯屬重大違誤，為不 適法之行政決定。
2、退步言之，綜使本院認為蔡君等17人111年11月至112年10 月期間之「兼任司機加給」及「領班加給」屬勞動基準法 規定之工資，應納入平均工資計算（假設語氣，非自認） ，惟原告係依國營事業管理法第14條未將上開2項加給列 入工資計算，此與被告依勞動基準法之認定所作成之原處 分間，顯然存有「義務衝突」，故按行政罰法第8條但書 、第11條第1項之規定及欠缺期待可能性之法理，應認被 告所為罰鍰之行政處分並非適法：
⑴按「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節， 得減輕或免除其處罰。」、「依法令之行為，不予處罰。 」（參照行政罰法第8條、第11條第1項規定）。 ⑵次按「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利 之情形，一律注意。」、「行政機關為處分或其他行政行 為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及 經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人 。」（參照行政程序法第9條、第43條規定）。 ⑶復按「適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時， 除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構 之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有 責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢 驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於 行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成『阻 卻責任事由』（Entschuldigungsgrunde）。亦即雖認定行 為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種『 阻卻責任事由』之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰 法或其他法律未明文，亦當容許此種『超法規之阻卻責任 事由』之存在。至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性 ，宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制 與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準。」（ 參照司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力 大法官加入之協同意見書）。
⑷又按「凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或 行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務 者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民 義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上 或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受 到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守 義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上 之處罰或不利益，此即所謂行政法上之『期待可能性原則』 ，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限。」（參照最高行
政法院102年度判字第611號、107年度判字第336號、109 年度判字第95號判決意旨）。
⑸再按「然其認定漏未斟酌上訴人係屬國營事業，除應接受 目的事業主管機關經濟部函令見解之拘束，同時亦應遵守 勞動基準法之主管機關就工資計算之認定，本件關於『兼 任司機加給』之經常性給與及國營事業管理法第14條規定『 國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院 規定標準，不得為標準以外之開支』間，上訴人顯然存有『 義務衝突』。縱認上訴人確有故意過失，亦應衡酌其法律 困境，無法期待上訴人能同時滿足互不相容之行政法義務 ，因此欠缺期待可能性。依行政罰法第8條但書、第11條 第1項之規定及欠缺期待可能性之法理，應認本件裁罰處 分並非適法。」、「況且行政罰法第11條第1項規定『依法 令之行為，不予處罰。』該項所稱之法令，包含法律、法 規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範。上訴人依據 國營事業法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法及 經濟部上揭函釋意旨，而未將兼任司機加給納入平均工資 ，亦屬依法令之行為，不予處罰。」（參照臺中高等行政 法院106年度簡上字第11號判決意旨）。
⑹經查，原告係經濟部所屬國營事業機構，自應遵循國營事 業管理法之規範，亦當受經濟部行政函令所拘束。原告關 於「兼任司機加給」、「領班加給」應否列入平均工資業 經經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函（下稱經 濟部96年5月17日函）認係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工 性質；又經濟部111年12月6日經營字第11102618370號函 （下稱經濟部111年12月6日函）亦未將「領班加給」、「 兼任司機加給」納入「經濟部所屬事業機構列入計算平均 工資之給與項目表」。是以，原告基於遵循國營事業管理 法之規範，以及受有經濟部96年5月17日函、經濟部111年 12月6日函效力之拘束，故未將蔡君等17人之「兼任司機 加給」、「領班加給」納入工資範疇，進而未列入月工資 總額計算並按勞工退休金條例第15條第2項規定申報調整 ，爰非原告刻意未依勞工退休金條例之規定覈實申報調整 勞工退休金月提繳工資。
⑺惟查，被告、勞動部所作成之原處分以及訴願決定，認原 告有違反勞工退休金條例第15條第2項規定，係將「兼任 司機加給」、「領班加給」認定為工資之性質，而據此認 原告有所違反覈實申報調整之義務。然，原處分與訴願決 定未審酌原告係屬國營事業，逕認「兼任司機加給」、「 領班加給」應列入申報調整勞工退休金月提繳工資，將迫
使原告因基於遵守國營事業管理法、以及遵照上級機關即 經濟部行政函令辦理之義務間，產生無法同時滿足互不相 容之行政法義務，此使原告陷入「義務衝突」之情境，自 欠缺期待可能性。
⑻是以，原告未將「兼任司機加給」、「領班加給」列入工 資計算總額，屬行政罰法第11條第1項依法令之行為，本 不應予處罰。再者，依前揭判決意旨，在本件事實上或法 律上無法期待原告遵守時，行政法上義務即應受到限制或 歸於消滅，否則不啻強令原告於無法期待其遵守義務之情 況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或 不利益。故依行政罰法第8條但書、第11條第1項之規定及 欠缺期待可能性之法理，應認原處分以及訴願決定並非適 法。
3、綜上所述，被告所為之原處分及勞動部所為之訴願決定之 合法性顯有疑義，蓋原告未將蔡君等17人勞工之「兼任司 機加給」與「領班加給」列入月工資總額計算並申報調整 ，於法並無不合，是被告錯認上開2加給之性質係屬工資 ，故原處分及訴願決定當屬違法，應予撤銷；且縱認上開 2加給之性質係屬工資（假設語氣，非自認），被告所作 成之原處分未審酌使原告陷於「義務衝突」之欠缺期待可 能性情形，原處分於法既有未合，亦應予撤銷。 （二）聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
（一）答辯要旨：
1、原告雖為前揭主張；惟按勞動基準法第1條明定：「為規 定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其 他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法 所定之最低標準。」，可知於勞工之權益、工資之認定， 應優先適用勞動基準法，勞動基準法未規定者，始適用其 他相關法規。且據勞動部改制前行政院勞工委員會101年1 1月12日勞動2字第1010084893號函示說明三略以，有關經 濟部所屬事業機構發給勞工之各項給與，是否屬工資範疇 疑義，應依據前開說明（指勞動基準法施行細則第10條及 該會85年2月10日台〈85〉勞動2字第103252號函）依個案事 實認定，無得以勞雇雙方形成已久之共識或勞動契約之約 定逕將應屬工資項目之給與，排除於工資範疇之外。又查 國營事業管理法第14條規定旨在避免國營事業虛設名目， 浮濫發給員工薪資及其他福利，並未排除勞動基準法之適 用。勞動基準法所定之勞動條件既係最低標準，國營事業
主管機關依國營事業管理法授權訂定之法規命令或依職權 訂定之行政規則，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自 不得牴觸法律位階之勞動基準法相關規定；倘與勞動基準 法規定不相符合，且其規範內容低於勞動基準法所定之最 低標準者，應優先適用勞動基準法之相關規定，尚不生義 務衝突之問題（參照最高行政法院108年度判字第305號判 決意旨）。
2、次查蔡君等17人因擔任兼任司機工作或額外肩負領班任務 而由原告給與兼任司機加給或領班加給，該2項加給與勞 務之提供間具有密切關連性，並非雇主臨時起意而偶爾發 放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與 ，此種雇主因特殊工作條件之系爭加給，在制度均具有「 勞務對價性」及「經常性給與」之要件，均屬工資之一部 。且依原告所屬單位提供蔡君等17人96年7月至112年10月 薪資明細資料所示，原告係按月發放兼任司機加給及領班 加給，可見原告所屬勞工額外負擔司機及領班之工作，係 屬原告固定之工作制度，該等加給並非雇主臨時起意而偶 爾發放，而屬勞動基準法第2條第3款所定工資，原告應列 入工資總額計算，並據以申報調整所屬勞工之勞工退休金 月提繳工資。
3、至原告援引國營事業管理法及經濟部函，主張原告為國營 事業，依上開相關法令辦理勞工退休金月提繳工資之申報 ，欠缺違法性認識、欠缺遵守勞動法令之期待可能性且具 備阻卻違法事由，依行政罰法第8條但書、第11條規定， 應不予處罰一節；查原告明知或可得而知國營事業主管機 關依國營事業管理法授權訂定之法規命令或依職權訂定之 行政規則，與勞動基準法規定不相符合，且其規範內容低 於勞動基準法所定之最低標準者，應優先適用勞動基準法 相關規定，故原告以國營事業管理法相關法規為據，逕行 主張排除勞動基準法之適用，致違反勞工退休金條例第15 條第2項規定，自非依法令之行為，並無行政罰法第11條 規定之適用，亦不生義務衝突而有欠缺期待可能性之情事 ，是原告所訴，尚不足採。又行為人因不瞭解法規之存在 或適用，而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除 行政處罰責任，雖得按其情節減輕或免除其處罰，但應限 於行為人因有具體特殊情況存在，導致無法得知法規範存 在之情形，始足當之（參照最高行政法院109年度上字第4 98號判決意旨）。而原告與所屬勞工就「兼任司機加給」 、「領班加給」是否屬工資性質之爭議，經法院歷次判決 均認定該2項加給均屬工資，應列入月工資總額計算，原
告顯非不知法規，當不存在無法得知法規範存在之情形， 應無行政罰法第8條但書減輕或免除處罰適用之餘地。 4、據此，原告所屬高雄區營業處等2個單位未將給付勞工之 兼任司機加給、領班加給等列入勞工退休金月提繳工資計 算，據以覈實申報調整蔡君等17人勞工退休金月提繳工資 ，已嚴重影響勞工之退休金權益，被告審酌原告為經濟部 所屬大型國營事業，未覈實申報調整勞工退休金月提繳工 資，應受責難程度及所生影響與一般小型事業有別，被告 依勞工退休金條例第52條、第53條之1及行政罰法第18條 第1項等規定，核處最高罰鍰金額25,000元並公布原告名 稱與負責人姓名等資訊，於法自屬有據。
（二）聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
（一）原告以蔡君等17人111年11月至112年10月期間所領取之「 兼任司機加給」、「領班加給」非屬勞動基準法所稱之工 資，故不應納入勞工退休金月提繳工資計算，是否可採？（二）本件是否有「義務衝突」、「依法令之行為」之（超）法 定阻卻違法事由及「欠缺期待可能性」之超法定阻卻責任 事由？又原處分未適用行政罰法第8條但書之規定予以減 輕或免除其處罰，有無違誤？
五、本院的判斷：
（一）前提事實：
「爭訟概要」欄所載之事實，除如「爭點」欄所載外，其 餘事實業為兩造所不爭執，且有公司基本資料1份（見本 院卷第7頁至第9頁）、原告所屬高雄區營業處及鳳山區營 業處勞工蔡君等17人之勞退新制提繳之薪資資料影本1份 、提繳單位資料查詢作業影本1份、勞退個人異動查詢影 本1份（見原處分卷第56頁至第194頁）、原處分影本1份 、訴願決定影本1份（見本院卷第29頁至第37頁、第40頁 至第47頁）、違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統查 詢列印1份（見本院卷第113頁、第114頁）足資佐證，是 除如「爭點」欄所載外，其餘事實自堪認定。
（二）原告以蔡君等17人111年11月至112年10月期間所領取之「 兼任司機加給」、「領班加給」非屬勞動基準法所稱之工 資，故不應納入勞工退休金月提繳工資計算，不可採： 1、應適用之法令：
⑴勞動基準法第2條第3款：
本法用詞，定義如下：
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給
付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 。
⑵勞動基準法施行細則第10條：
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付 之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指 定者。
⑶勞工退休金條例：
①第3條：
本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及 平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。
②第7條第1項第1款：
本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依 私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之： 一、本國籍勞工。
③第14條第1項：
雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資百分之六。
④第15條第2項：
勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當 年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月一日起生效。
⑤第52條：
雇主違反第十五條第二項、第二十一條第一項或第三十 九條申報、通知規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千 元以下罰鍰。
⑥第53條之1：
雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵 滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人 姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞 工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦 同。
⑷勞工退休金條例施行細則第15條第1項： 依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由 雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之 標準，向勞保局申報。
⑸行政罰法第7條：
違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰 。
法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機 關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、 其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員 之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。 2、按「勞基法上所稱之『工資』，乃勞工因工作而獲得之報酬 ，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與，且須藉由其是否具『勞務對價性』及是否屬『經常性給 與』而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵， 即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念 以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之『名目』為準。是 雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提 供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上 通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質。」（參照最高行政法院109年 度判字第189號判決）。
3、經查：
⑴「臺灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點」（74年1 月11日發布〈人力資源處主辦〉）載明：「一、每月支給標 準：（一）正式員工：1、小型車：由1人兼任司機，加發 3級薪給。由2人兼任司機（最多以2人為限），每人加發2 級薪給。2、大型車：限由1人兼任，兼任司機加發4級薪 給。…二、注意事項：（一）各單位專任司機不得支領兼 任司機加給或其他津貼。惟專任司機經單位主管指派兼任 其他車輛保養工作有案者（指經常負責保養非自己所駕駛 之車輛），不分車型大小，得加晉薪給2級，但不得再以 保養工作為由，要求支領超時工作報酬。…（四）兼任司
機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限。（五 ）下列主管不得指派為兼任司機並支領兼任司機加給：1 、單位正副主管。2、課長、股長（主管）。3、主任（服 務中心、服務所等主任除外）。（六）擔任或兼任廠區、 工區、庫房等特種車輛（如堆高機、堆取煤機、堆土機、 挖土機、起重機、掃街車、灑水車、消防車等）操作人員 ，不得支領本項兼任司機加給。…。」（見本院卷第201頁 ）。據之，足見「兼任司機加給」乃原告針對「專任司機 」以外之員工，於「兼任」司機時按月給予經常性之工作 對價，此更可由「專任司機不得支領兼任司機加給或其他 津貼（僅於經單位主管指派經常負責保養非自己所駕駛之 車輛保養工作有案者，得加晉薪給2級）」、「擔任或兼 任廠區、工區、庫房等特種車輛操作人員，不得支領兼任 司機加給。」及「兼任司機應以與業務直接有關，且有事 實需要之人員為限。」等節而證之；再者，原告108年9月 12日電人字第1080017806號函（影本見本院卷第203頁、 第204頁）載明：「本公司新進人員兼任大型工程車駕駛 工作支給兼任司機加給一案…相關規定事項如說明…。說明 ：二、本公司92年以後新進人員（以下稱新進人員）兼任 大型工程車（以下稱大型車）駕駛工作，有助於提高車輛 調度彈性及事故處理效率，其符合現行支領兼任司機加給 相關規定者，得支給慰勞性、恩給性加給每人每月4,000 元…。（二）支領兼任司機加給人員（含新進人員及其他 依現行制度支領加給人員），全月出車次數未達4次者， 當月兼任司機加給減半發給：至連續3個月出車次數未達4 次者，應檢討陳報主管副總經理核定是否續予指派。」， 據此，亦可見「兼任司機加給」乃係原告針對「專任司機 」以外之員工，於「兼任」司機時按月給予經常性之工作 對價，且本職非屬司機之員工，在出勤工作時，衡情通常 不會願意兼任駕駛工作，原告乃透過發給「兼任司機加給 」，讓員工願意額外兼任駕駛工作，此與勞工提供勞務行 為有對價關係，且該函說明倘支領兼任司機加給人員，全 月出車次數未達4次，則當月兼任司機加給減半發給，若 連續3個月出車次數未達4次，應檢討是否續予指派，此亦 彰顯該兼任司機加給與員工駕駛工程車間具有勞務對價性 ，且已形成為固定常態工作中可取得之給與，故原告所屬 勞工（如附表序號1、4、5、6、7、9、10、11、12、14、 15所示）所支領之「兼任司機加給」，因具備「勞務對價 性」及「經常性給與」之性質，揆諸前開規定及說明，核 屬勞動基準法第2條第3款所指之「工資」無訛。
⑵又「臺灣電力股份有限公司各單位設置領班辦法（經濟部 經臺〈51〉人字第1936號令准〈人力資源處主辦〉、〈51〉管人 字第1538號通知公佈實施〈人力資源處主辦〉）」第1點： 「本公司各單位為使基層幹部便於推動工作，加強工作責 任及工作安全，以提高工作成果起見，
凡擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，得 依本辦法之規定，於報請總管理處核准後，設置領班。」 、第2點第1款：「設置領班必須符合下列各項條件：1.因 工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。」（見 本院卷第209頁）；又「台灣電力股份有限公司各單位設 置領班、副領班要點（109年4月28日發布〈人力資源處主 辦〉）」第1點：「為使各單位基層幹部便於推動工作，加 強工作責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現 場同一類型工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副 領班，本公司為規範各單位設置工作班，並有效管控領班 、副領班之設置，特訂定本要點。」、第2點第1款：「各 單位編制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事 項：1.因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者 。」（見本院卷第205頁）。據上，足見原告所給付之領 班加給係因工作上需要，經常性地分班領導，顯係經由勞 工提供相當之勞務後，經常性按月發給之對價（報酬）， 故原告所屬勞工（如附表序號2、3、8、13、16、17所示 ）所支領之「領班加給」，因具備「勞務對價性」及「經 常性給與」之性質，揆諸前開規定及說明，亦核屬勞動基 準法第2條第3款所指之「工資」無誤。
⑶雖原告就此部分執前揭情詞而為主張；惟查： ①按勞動基準法第1條第1項後段規定：「本法未規定者， 適用其他法律之規定。」，可知於勞工權益、勞動條件 等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規 定時，始得適用其他相關法規，是雖原告所僱勞工各項 薪給均應依照經濟部相關法令核發，惟其是否屬於勞動 基準法第2條第3款所指之「工資」，本應由勞動基準法 之規定予以判斷，核無疑義。故原告雖係實施「單一薪 給制度」之經濟部所屬事業機構，但若有非「單一薪給 制度」所未簡併之支給，則該支給仍應視其是否符合勞 動基準法之規定而認定性質，自不可因非屬「單一薪給 」之範圍，即謂非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」 ，是原告以經濟部96年5月17日函、經濟部111年12月6 日函（影本見本院卷第49頁至第53頁）而主張「兼任司 機加給」、「領班加給」非屬勞動基準法第2條第3款之
「工資」，要無足採。
②按所謂恩惠性給付乃係雇主為改善勞工生活而給付非經 常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性 質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約 上之經常性給與有別（參照最高法院86年度台上字第25 5號判決），而原告所僱勞工只要非屬專任司機以外之 員工（排除部分具主管身分及擔任或兼任廠區、工區、 庫房等特種車輛操作人員），於實際「兼任」司機時即 可按月支領「兼任司機加給」，此核與恩惠性給付之競 賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；蓋前 者為勞工因上班時間付出勞力而獲得之對價且具經常性 ，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，其重點在 於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則係雇主為加強 施工、督導績效等目的下所發放之給付，乃勞工完成工 作後，雇主就其所為之評價，係含有射倖成分，並需視 雇主之評價結果而決定是否發放，端賴特定之事由發生 及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬 經常性之給與，兩者性質迥然不同，是「兼任司機加給 」自非原告單方面基於體恤、慰勞及鼓勵員工性質所核 發之「恩惠性給付」；又「兼任司機加給」之金額縱不
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