臺北高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第三庭
113年度地訴字第214號
114年5月28日辯論終結
原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司
代 表 人 翁肇喜
訴訟代理人 高佩辰 律師
被 告 勞動部
代 表 人 洪申翰
訴訟代理人 黃珮俞
陳怡韶
陳銘輝
上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月
6日院臺訴字第1135010157號訴願決定，提起行政訴訟，本院判
決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
被告代表人原為何佩珊，嗣於訴訟進行中變更為洪申翰，茲 據其具狀聲明承受訴訟，有承受訴訟聲明狀（見本院卷第18 7至189頁）在卷可稽，核無不合，應予准許。二、事實概要：
被告依所屬勞工保險局之調查結果，審認原告未覈實申報所 屬如附表所示保險業務員陳○道等7人（全名詳卷，下稱系爭 業務員）於附表所示期間之月薪資總額，將月投保薪資金額 以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項 規定，以民國113年2月22日勞局納字第11301870020號裁處 書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）781,368 元。原告不服，循序提起本件行政訴訟。
三、原告主張及聲明：
㈠主張要旨：
⒈被告認定承攬契約書（下稱系爭契約）為勞動契約，有認事 用法之違誤：
⑴訴願決定以原告對系爭業務員具有指揮監督關係，認定原告 與系爭業務員間為勞動契約，有違最高行政法院106年度判 字第233號判決就勞動契約之認定，不應片面置重於勞務指 揮監督之意旨。
⑵系爭業務員簽立之業務主管聘僱契約書中就業務員之勞務內 容、資格要求、出勤考核、義務等攸關勞動契約重要之點列 於契約本文中。然該等約定未見於系爭契約，且未就工作時 間、休息、休假有所限制，系爭業務員報酬亦繫於其保單招 攬之成敗，而非系爭業務員提供勞務之成果，足見兩種契約 書之約定目的不同。
⑶原告所屬之電銷人員簽立之契約亦有工作內容、工作地點、 福利薪資及休假、工作所生之智慧財產權歸屬等規定，而為 系爭契約內所無，亦徵系爭契約性質並非勞動契約。 ⒉原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之行 業，為履行金管會所訂規範要求，將規範重申或具體落實於 系爭契約內，被告所稱之指揮監督關係，係原告及系爭業務 員履行公法上義務之行為：
⑴被告僅以原告履行金管會所訂保險業務員管理規則（下稱系 爭管理規則）之行為，未考慮系爭契約內無約定工作時間地 點及任憑系爭業務員自行決定勞務給付方式、領取報酬多寡 繫於保單所收受保險費計算等因素，即認定為勞動契約，有 違釋字740號解釋意旨。
⑵系爭業務員因系爭管理規則亦負有公法上義務，何以解釋系 爭契約之性質。
⑶被告以系爭業務員對薪資無決定及議價空間為由，認定為勞 動契約，惟系爭契約中「保險承攬報酬」及「服務獎金」給 付比例，係遵從金管會所定保險商品銷售前程序作業準則而 定。原告為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共 同團體，故須視經營狀況調整。
⒊承攬報酬及續年度服務獎金並非系爭業務員勞務付出，即可 預期必然獲致之報酬，尚繫於核保過程及要保人行為而定， 自不具經常性而非薪資。
⒋被告對從屬性認定有誤，悖於其所頒布「勞動契約認定指導 原則」：
⑴原告未就系爭業務員工作時間、地點、給付勞務方法為指揮 或管制約束，且系爭管理規則第3條第2項亦明文規定，系爭 業務員與公司簽訂之勞務契約依民法及相關法令規定辦理， 可見該規範之目的與業務員勞務給付型態無關。再者，業務 員如對公司就其招攬行為之懲處不服，有異於一般勞工之救 濟程序，而非適用勞資爭議處理法，係原告履行公法上義務 之結果，難認具有人格上從屬性。
⑵原告既未提供系爭業務員所需之勞務設備，且系爭業務員成 功招攬保單，始得向原告請領報酬，係由系爭業務員自負營 業風險。系爭契約規定原告得視經營狀況需要修改報酬之計
算及給付方式，乃源於保險業對於風險之管控，以免危及保 險共同團體，被告卻認定系爭契約因原告可片面變更報酬標 準而具勞動契約之特性，顯忽視保險業之特殊性。又系爭管 理規則並未限制系爭業務員除保險業務外，不得從事其他行 業，均可見系爭契約不具經濟上從屬性。
⑶系爭業務員招攬保險契約本即依個人能力單獨作業，非必須 透過與他人分工才能完成，本即無組織上從屬性。且依所得 稅法第14條第1項規定，可知薪資扣繳者並非僅限於勞動基 準法（下稱勞基法）上所稱之勞工，被告認定系爭契約為勞 動契約，亦屬違誤。
⑷依被告之勞動契約從屬性判斷檢核表檢視，系爭業務員符合 項目僅9項，不足三分之一，縱認具從屬性，強度亦屬極低 。
⒌原處分僅臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「 應申報月投保薪資」等欄位，惟無具體敘明所憑事實及計算 基礎，原告無從知悉所申報之月投保薪資有何短報之處，有 違行政程序法第5條、第96條之規定。
⒍系爭業務員報酬無勞務對價性已如前述，被告未基於此有利 於原告事項，而逕作成不利原告處分，有違行政程序法第9 條、第36條之規定，且作成處分前未給予陳述意見之機會， 亦違反同法第102條之規定。
㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯及聲明：
㈠答辯要旨：
⒈依實務多數見解，肯認保險業與業務員間為勞基法第2條第6 款之勞動契約關係。
⒉依系爭契約約定及參業務主管聘僱契約書等內容，原告與系 爭業務員間屬勞動契約關係：
⑴依系爭契約第5條規定，顯示系爭業務員應遵守原告頒布之規 定、公告及懲處辦法，可見原告對系爭業務員具指揮監督之 實質。
⑵參原告「業務員違規懲處辦法」所列之違規行為態樣，可知 系爭業務員負有諸多義務，如有違反除可能受懲戒，或影響 晉升參賽敘獎表揚等，甚或為終止合約之事由，足見原告對 系爭業務員有管束懲戒之權限，實難謂不具人格及組織上之 從屬性。
⑶參原告101年7月1日公告及系爭契約第3條第2項規定可知，系 爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，僅由原告單方 公告或變更薪資條件內容，而具從屬性。
⑷系爭業務員依系爭契約第2條規定，以原告指示之方式提供勞
務。且參業務主管聘僱契約書第2條第1項、系爭契約第5條 規定，系爭業務員需接受原告公司業務主管訓練、輔導及督 導，以達到原告所訂考核標準，並納入原告公司組織體系， 系爭業務員對原告所訂考核標準，亦無商議權限。 ⑸原告有權為系爭業務員訂定業績最低標準，系爭業務員依原 告指示提供勞務，達到上開公告之給付條件時，即獲取原告 給付之勞務對價，無需自負營業風險。
⑹綜上可知，原告與系爭業務員間，係屬勞基法第2條第6款規 定之勞動契約無疑。縱系爭業務員為招攬保險而有工作時間 地點較為彈性之特性，然不能僅憑此一特徵，即否定系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。
⒊依被告83年函釋內容，可知保險業與業務員間仍應審視雙方 勞動關係具體內容，觀察從屬性程度高低，而非僅憑報酬給 付方式判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之 勞雇關係特徵，雖未具有從屬性之全部內涵，仍應定性為勞 動契約。
⒋依實務見解，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員與保 險業間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬 性判斷因素之一。系爭管理規則第19條之1係主管機關考量 保險從業人員工作權益之周全保障所設之救濟機制，一般勞 工當然無該規定適用，不得據此逕謂保險業務員與保險業間 非屬勞動契約。又「保險商品銷售前程序作業準則」及「金 融服務業公平待客原則」均未限制保險業與業務員間就報酬 得為磋商。再者，電銷人員與系爭業務員所從事工作全然不 同，電銷人員勞動契約所顯現之特徵縱未見諸於系爭契約， 依實務見解亦不得反推系爭契約並非勞動契約。 ⒌依原告101年7月1日公告內容可知，系爭業務員招攬保單成立 且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬，其繼續為原告所屬 保戶提供服務，即可領取服務獎金。此等給付均係系爭業務 員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自原告獲得的勞 務對價，且公告內容亦具制度上經常性，故「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」係屬勞基法第2條第3款之工資，被告處 分並無違反行政程序法第9條、第36條之違誤。 ⒍原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，並 無違反行政程序法第5條、第96條規定。又本件前有多件類 似實務見解，肯認保險業給付所屬業務員之承攬報酬、服務 獎金係屬勞基法第2條第3款之工資，原告未納入工資據以申 報調整系爭業務員投保薪資計算之違規行為，已甚明確，是 被告作成處分前依行政程序法第103條第1項第5款規定，未 給予陳述意見，亦無違誤。
㈡聲明：駁回原告之訴。
五、本院之判斷：
㈠應適用之法令：
⒈勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 ：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……三、工 資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指 約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
⒉勞基法施行細則第1條規定：「本細則依勞動基準法（以下簡 稱本法）第85條規定訂定之。」第10條規定：「本法第2條 第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外 之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研 究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金 及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節 金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工 直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、 慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇 主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅 費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定 者。」
⒊勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」
⒋勞保條例施行細則第1條規定：「本細則依勞工保險條例（以 下簡稱本條例）第77條規定訂定之。」第27條第1項規定： 「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收 入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。
」
㈡事實概要記載之事實，有系爭業務員之勞保異動資料查詢（ 見原處分卷第253至265頁）、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、續年度報酬明細（見原處分卷第276至3 19頁）、原處分（見本院卷第69至79頁）及訴願決定（見本 院卷第81至100頁）等附卷足稽，為可確認之事實。 ㈢原告與系爭業務員所簽訂之系爭契約，屬勞基法第2條第6款 之勞動契約
⒈勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務 契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞動契約，應視勞 務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務 人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定 權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於 勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對 象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內 容，不受勞基法之規範。又依司法院釋字第740號解釋，保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約，是 否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保 險業務員）得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間） ，並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費 為基礎計算其報酬）為斷，而不得逕以系爭管理規則為認定 依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務的契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按個案事 實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約內容， 按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬 性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷。 可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動 契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務 債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。 而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或稱人格 從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」 及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞務債務 人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作
時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。
⒉隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組 織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工 的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是 否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務 ，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會 兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具 有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間 勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使 有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞 雇關係。
⒊金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是 為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務 員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司 間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直 接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否 構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書 參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法 上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則）， 甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有 高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮 、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷 ，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險 公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契 約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由 金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係 中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具 體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度 的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定 的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影 響勞務契約性質的判斷。
⒋簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司 與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該 契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一 ，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法 院108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視 契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而 定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就 直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契 約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應 予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照） 。
⒌經查：
⑴依原告與系爭業務員簽立之系爭契約（見本院卷第103至116 頁，另依原處分卷第253、258頁之陳○道、吳○岑勞保異動資 料查詢可知其2人於簽約後有更名之情事）第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」而觀之系爭契約之附件 乃包括「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則
」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法 」，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭契約的 一部分，先予敘明。
⑵觀之系爭契約第5條第1項約定：「不經預告逕行終止：乙方 （即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行 終止契約。⒈違反『系爭管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦 法』之規定。⒉註銷登錄資格或撤銷登錄。⒊未達業績最低標 準。⒋違反甲方之公告或規定。⒌重大損害甲方利益之行為。 」是依上開約定，系爭業務員均須遵守保險相關法規及前開 懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反 或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。況且 ，系爭契約第5條第1項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議之權利。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法（見原處分卷第397至404頁）「 一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政 管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二 、違規行為態樣：⒈違反行為態樣（如附件一）且無正當理 由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有 確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑 裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。⒉業務員違規 倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲 處，以確遵系爭管理規則參考懲處標準。⒊各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。⒈行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點～違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1～2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4～5點者，1 年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競 賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招 攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報 壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍需接受考核，但不得予以 晉陞。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違紀2點備註記 錄，做為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬 登錄處分累計達9個月者（含）或換算違紀點數達6點者（含 ），將終止所有合約關係。⑷登錄有效期間內受停止招攬行
為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業 務員登錄。……五、其他事項：⒈業務員在職期間內（合併考 核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分……。⒉ 業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責經調查屬實者 ，其主管應負連帶行政處分。⒊公司得視實際需要，調整或 修訂本辦法。」可知，系爭業務員負有應遵循保險法規相關 規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、 停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見系爭 業務員在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。
⑶復觀之系爭契約第3條約定：「㈠乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。㈡甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方 式，乙方同意依修改內容領取報酬。」益徵系爭業務員為原 告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原 告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權 ，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬則無決定及議價空 間，故系爭業務員與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟 上從屬性。至原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約雖以承 攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約之相關法令，系爭契約更約定系爭業務員明瞭第3條約定 之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照） ，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因系爭契約第1條 之記載，即影響其法律性質之定性。
⑷再觀之前揭業務員違規懲處辦法可知，原告訂定之懲處類別 ，除有與系爭管理規則第19條第1項、第3項規定相同之停止 招攬及撤銷登錄處分外，另訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響系爭業務員能否晉陞及能否參與競賽等權益，甚至關 涉系爭契約關係之存續。而業務員對於所受之懲處結果有疑 義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，倘經駁回， 即不得再申復。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間） 重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相 關規定，其主管未善盡督導之責者，應負連帶行政處分。復 觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，包含態度不佳、與 公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或 不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶 或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投 保契撤等，由此可見原告對於系爭業務員招攬保險行為之指
揮監督之強度與密度極高，原告尚難僅以該規範係為執行遵 循保險監理法令之義務一語，而否定其與系爭業務員間之勞 務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。準此，原 告對於系爭業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權 ，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。
⑸原告主張其未指揮業務員工作時間、給付勞務方法及地點， 未提供業務員所需之勞務設備，且業務員成功招攬保單始得 向原告請領報酬，係由業務員自負營業風險，系爭契約不具 備人格上、經濟上從屬性云云。惟原告對於系爭業務員具有 行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，業如前述，而於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在 從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性 勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可 為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標 準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜 多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所 獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之 工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當 之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤 於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品 產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配 合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有 相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為 判斷契約屬性之重要標準。況業務員有無自己之裝備招攬顧 客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅 能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍 不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務 之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權 作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應 綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保 險公司間就招攬保險之契約關係的定性，並無必然關係。再 者，系爭業務員招攬保險之報酬，雖主要係依保戶繳費年限 、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可 能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回。但如前所述，原 告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權 ，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬則無決定及議價空 間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地
位不同。復參酌勞基法第2條第3款規定，因勞動關係所獲致 之工資，包括依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因 工作所獲得之報酬，可見按件計酬制仍可能成立勞動關係， 故尚難僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保 險費為基礎計算其報酬，即認定非屬勞動契約。是原告前開 主張，委無可採。
㈣系爭業務員於附表期間所領取原告之「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」，屬勞基法第2條第3款之工資
⒈本件被告係將原告未列入系爭業務員工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入系爭業務員之工資 總額，相關金額為兩造所不爭執。因此，本件有爭執者僅為 承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入月薪資總額，先予敘 明。
⒉勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得 之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬 工資，以資保護。本件系爭業務員之業務範圍除招攬、促成 保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報 酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務 ，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義 ，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。 ⒊觀之系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。」原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號 公告（見本院卷第119頁）第5點及第8點分別規定：「保單 因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服 務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效 時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給 付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」然此 僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」所 應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所 承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬 給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間 之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務 ，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性
質，因而，系爭業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以 領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚 非所問。況「承攬報酬」係因系爭業務員所提供保險招攬服 務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續系爭業務 員前所提供之保險招攬服務，並因系爭業務員「必須隨時對 保戶提供後續服務」之勞務，以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云， 並不可採。
㈤原告另主張原處分未具體敘明所憑事實及計算基礎，無從知 悉所申報之月投保薪資有何短報之處，有違行政程序法第5 條、第96條之規定云云。惟按行政行為之內容應明確，故行 政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者， 應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目 的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機 關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素 ，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可 以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事 實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書 面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人
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