高雄高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第二庭
113年度地訴字第83號
114年4月10日辯論終結
原 告 家福股份有限公司
代 表 人 羅智先
訴訟代理人 劉彥麟律師
被 告 屏東縣政府
代 表 人 周春米
訴訟代理人 黃忠裕
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年12月11
日屏府勞動資字第11269548300號裁處書，及勞動部113年7月9日
勞動法訴二字第1130000789號訴願決定，提起行政訴訟，本院判
決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法 ）行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。被告於112 年11月6 日派員至原告所屬屏東分公司(下稱系爭分公司)， 實施勞動檢查，發現訴外人即系爭分公司所僱勞工潘威廷、 周憶如、李祐叔及沈孟麟等4 人（下稱潘員等4 人）於000 年0 月間，均有延長工時之情事。經通知原告陳述意見後， 認原告未經工會同意，使勞工延長工作時間，違反勞動基準 法第32條第1 項規定，乃依同法第79條第1 項第1 款、第80 條之1 規定及行政罰法第18條第1 項等規定，以112年12月1 1日屏府勞動資字第11269548300 號裁處書（下稱原處分） ，處原告罰鍰新臺幣（下同）26萬元，並公布原告名稱、負 責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，且應於文到30 日內改善，屆期未改善者，將按次處罰。原告不服，提起訴 願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
㈠依改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)92年7月16日勞動二 字第0920040600號函釋(下稱92年7月16日函釋)，以及最高 行政法院105年度判字第165號、第31號及臺灣屏東地方法院 104年度簡字第27號行政判決意旨，基於勞動條件之屬地性
，應以小地域適用為優先之原則。換言之，在有複數工會存 在之情況下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域 為原則，故原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如 要實行延長工時，應以勞資會議同意行之。系爭分公司並未 成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，並已於112年9月 18日召開112年第3季勞資會議作成同意延長工時之議案，故 系爭分公司係依該等分公司勞資會議之決議，使店內勞工延 長工作時間，且與潘員等4人協商、取得其等同意，得於店 內延長工作時間，已充分保障個別勞工自由意志之展現及工 作權，應無不法。
㈡參酌大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠大法官於司法院釋字第8 07號解釋所提出之協同意見書，多位大法官認為諸如勞基法 第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲 之法規，個別勞工之同意權不應由工會之同意所取代，且如 企業工會之會員未逾雇主所僱勞工2分之1，顯然不具代表性 ，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利，故勞基法第32 條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」。 原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25％，且上開勞工並 非工會會員，被告自不應裁罰原告。
㈢參諸團體協約法第9條規定，可知工會如有代表會員簽訂團體 協約時，應有一定比例會員同意，才符合法律要求之代表性 ；換言之，因團體協約涉及個別勞工權益至關重要之勞動條 件，如無代表性，其團體協約即不合法。原告為國際知名連 鎖量販業者，分公司數量約350間，然原告工會於100年5月1 日成立後，會員人數於約30至40人，僅佔原告現有員工人數 比例約0.25％，則原告工會是否足以代表原告所有員工之意 志，已有莫大疑慮。甚且，原告工會之組成成員多為樹林分 公司之員工，系爭分公司並無員工或僅有極為少數員工參與 原告工會，則原告工會代表系爭分公司之員工決定得否延長 工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，合理性實有疑慮，故 系爭分公司依法召開勞資會議決議延長工時，自應優先適用 。原告分公司遍佈全臺各地，各分公司之企業文化不同，就 相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即改制前勞委會92年 7月16日函釋意旨所在。被告全未考量勞動環境之屬地性及 原告工會之代表性是否充足，逕認原告工會既已成立，有關 各分公司之員工延長工時之同意即應由原告工會為之，顯然 忽視由系爭分公司全體員工所依法選任勞工代表做出勞資會 議決議，毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫 使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該 等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而
損害個別勞工之權益。被告未審酌原告工會之代表性、合理 性、對系爭分公司員工之侵害、系爭分公司員工之意願等因 素，即對原告裁罰，顯有違行政程序法第9條、第36條規定 ，對原告有利不利之事項一併注意。
㈣另原告主觀認知而言，因原告並無系爭分公司工會，故原告 依系爭分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等 勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意 並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊， 充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識，主觀上不具 違反勞基法等規定之故意或過失。況原告並非專業法律機構 ，改制前勞委會92年7月16日函釋既未廢止，被告卻以與該 函釋不同之法律見解，責令原告負擔較高之注意義務，該行 政行為自屬不法。
㈤並聲明：
⒈訴願決定及原處分關於裁罰原告260,000 元及限期改善部份 撤銷。
⒉確認原處分關於公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名、 處分期日、違反條文及罰鍰金額之部份違法。
三、被告答辯及聲明：
㈠92年7月16日函釋雖仍為現行有效函釋，惟參照行政院勞工委 員會100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋意旨，已明 示若系爭分公司未組織工會者，應由原告企業工會同意，始 符合勞動基準法第32條第1 項規定，倘僅勞資會議決議同意 ，即可實施延長工時制度，將視同無視勞動基準法第32條1 項規定工會集體協商之立法意旨，且勞工個人地位與雇主明 顯較居於弱勢，勞資會議本其目的應為彌補工會及未有工會 之不足，而非架空工會可合法行使之權利。
㈡91年12月25日修正後勞動基準法第32條已有規定，其實施程 序為原將雇主經工會或勞工同意之規定，修正為雇主經工會 同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，方可實施 ；系爭分公司，使員工延長工作時間之勞動條件事項，以勞 資會議決議同意通過後實施，主觀上已意使其發生並可預見 其發生而不違背所實施延長工時之本意，難謂非屬故意而無 過失。另原告雖非專業法律機構，惟其事業之規模實收資本 額達74億元，非我國之中小企業，且對於法令規定應有内部 法務及人資部門等單位專業人員可供諮詢，對勞動基準法之 條文應有一定之認識。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
㈠系爭分公司如要實行延長勞工之工時，是否須徵得原告工會
同意，或僅須系爭分公司之勞資會議同意即可？ ㈡承上，若須徵得原告工會同意，則原告主觀上是否具有違反 該等規定之故意或過失？
五、本院之判斷：
㈠應適用之法令：
⒈勞動基準法：
⑴第30條第1項：
勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時。
⑵第32條第1、2項：
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工 會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工 作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得 超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超 過138小時。
⑶第79條第1項第1款：
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以 下罰鍰：一、違反…、第32條、…規定。
⑷第80條之1規定：
違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單 位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰 鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累 計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 ⒉行政罰法第7條規定:
違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。
㈡上開事實概要欄所載事實，為兩造均不爭執，並有原處分裁 處書、訴願決定書、系爭分公司2023年第三季勞資會議紀錄 、原告工會112年9月27日家福工字第1120927001號函文、被 告112年10月3日屏府勞動資字第11261151900號函、112年10 月23日屏府勞動資字第11263464400號函、被告勞動暨青年 發展處勞動條件檢查會談話紀錄表、原告員工加班單明細、 員工出勤補登查詢、刷卡時間補登表、薪資清冊、被告112 年11月13日屏府勞動資字第11266923300號函、新北市政府1 10年5月10日北府勞組字第1000438682號函暨所附之新北市 政府人民團體立案證書等件在卷可稽(含參見本院卷宗第21
至37、89至126、209至211頁)，堪認為真實。 ㈢系爭分公司如要實行延長勞工之工時，須徵得原告工會同意 ，不得以系爭分公司勞資會議同意代之。
⒈自勞基法第32條第1項規定之文義解釋、歷史解釋、目的解釋 ，工會同意為延長工時之優先合法要件。
⑴觀諸勞基法第32條第1項規定上下文整體文義，已明確訂立雇 主如有使勞工延長工時之必要，原則上需獲工會同意，事業 單位僅於無工會組織之情形下，始可由備位之勞資會議替代 行使同意權，合法延長工時工作。又依據勞基法第2條第2、 5款規定，所謂雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之 負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂事業單位 ，係指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。是勞基法第 32條第1項規定以有無工會組織存在之情形，具體明確區分 延長工時之同意權行使優先順序，就順序規範部分並無不確 定法律概念要件解釋空間。
⑵再參酌該項91年12月25日修正之立法理由：「一、企業內勞 工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇 雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延 長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會 或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後』。二、條文有關延長工作時 間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時 之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可 延長工時」。可知修法之立法脈絡及目的，雖考量企業競爭 力之利益需求，而於本項訂立由勞資會議行使同意權之例外 情形，但工會之同意權行使仍為首要適用要件，並不因企業 競爭力利益考量而遭排除，優先適用勞資會議同意權行使之 規範。再者，立法者亦說明本次修法之所以將勞工個人同意 權行使修正由勞資會議行使同意權，係為使勞工充分參與延 長工時之安排。顯然立法者考量社會經濟地位相較弱勢之勞 工個人，事實上無法與雇主平等地商談延長工時事宜，故於 無工會組織情形下，相較於勞工個人，經由勞工選出勞工群 體代表而與資方協商之勞資會議程序，就延長工時事宜，該 等勞工代表更有能力及資源影響企業管理決策。是依本項延 長工時同意權行使順序之層層制度設計，可察本項立法核心 目的仍係為維護勞工工作權益，且此為優先保障之價值。再 參酌同意權行使之先後順序，足見立法者認為受到工會法保 障之工會組織，因具有法人人格，與公司均為獨立之權利主 體，故係達到該目的之功能最適主體，然鑒於實務上仍不乏 有企業可能尚無工會組織存在，於此情形下，始退而由勞資
會議決議行使同意權。
⒉總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，並不符合勞基 法第32條第1項規定之「事業單位無工會」要件。 審酌企業總公司與其分支機構，在法律上仍屬同一權利義務 之法人主體，僅於訴訟實務上為求訴訟上之便利而從寬認定 ，視業務所掌事項承認分公司有當事人能力。因此，分公司 所屬與總公司所屬勞工既均屬同一法人主體內部員工，關於 延長工時之權益保障，本應受到相同基本程度之保護，倘若 總公司有成立工會，而各分支機構並無工會組織者，參酌各 分支機構勞工仍得參加該總公司工會，於此情形下自非屬無 工會組織之情形。則雇主就各分支機構延長工時之事項，依 前揭規定自仍需經總公司工會同意，各該所屬之勞資會議並 無從逕而取代工會行使同意權。此亦為最高法院目前統一法 律見解(參照最高法院108年度判字第472號判決意旨)。 ⒊查系爭分公司未成立分公司工會，因而於112年9月18日召開2 023年第三季勞資會議，作成決議通過：「因業務需要或季 節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司 經員工同意得將工作時間延長」之議案等情，有上開勞資會 議紀錄各1份附卷可考(參見本院卷第35至37頁)，雖堪認為 實。但原告工會已於100 年5 月1 日成立。且依工會法第6 條第1項第1款、第7條規定，結合同一廠場、同一事業單位 、…，所組織之工會，其勞工應加入工會。原告既設有企業 工會，原告所屬分公司勞工依該等規定本應加入原告工會， 系爭分公司顯非處於無工會之情形。揆諸前揭說明，系爭分 公司如有使其等所屬員工延長工時之需求，自應獲得原告工 會之同意。詎其並未經原告工會同意，分別使系爭分公司之 潘員等4 人勞工延長工時工作，客觀上已違反勞基法第32條 第1項規定，而有該項違規行為事實，甚為明確。 ⒋至原告雖以前詞主張經系爭分公司勞資會議同意，即可使勞 工延長法定工時等節，惟查：
⑴原告雖援引92年7月16日函釋意旨：「有關雇主經工會同意， 如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指⒈事業 單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意 ；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。⒉事 業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經 工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可 。⒊事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞 資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」為據。然 觀諸該函示全文整體意旨，是說明事業單位各該廠場工會、 廠場勞資會議間同意權順序，及工會與分會間權限範圍，以
及事業單位勞資會議與其分支機構勞資會議決議效力優先順 序，並非係論及事業單位有工會，但其各該廠場無工會之情 形下，雇主就勞工延長法定工時事宜，仍可以各該廠場勞資 會議之同意取代事業單位工會之同意。因此，92年7月16日 函釋意旨顯與本件爭議問題有別，自無適用之餘地。況勞委 會100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋要旨(下稱100 年11月25日函釋)，除重申依勞基法第32條第1項規定，事業 單位欲適用該條規定延長勞工工時，須經工會同意之旨外， 並考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同 意；如該廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企 業工會之同意以代。」，惟系爭分公司之勞工並未成立廠場 企業工會，是以不論依勞委會92年7月16日函釋或100年11月 25日函釋，適用勞基法第32條第1項規定，系爭分公司欲延 長勞工工時，應經原告企業工會之同意。原告上開主張，顯 係誤解勞委會函示，於法不合，不足採信。此外，原告其餘 引用之判決，係屬個案法律見解，並無從拘束本院，而為有 利於原告之認定。
⑵又依據工會法第4條第1項規定，勞工均有組織及加入工會 權 利。第6條第1項第1款規定，工會組織類型如下：一、企業 工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控 制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公 司與子公司內之勞工，所組織之工會。同法第7條規定，依 第6條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。可 察勞工雖有組織及參加工會之權利，但於上開企業工會組織 類型，則係強制勞工加入工會。核其立法目的無非係為避免 企業工會因加入人數甚少，欠缺代表性，以確保工會具有正 當合法性基礎，進而保障勞工權益。準此，原告所屬分公司 勞工依前揭法律規定，本應加入原告工會，且為原告工會之 當然會員，原告工會依法本質上即具有代表性基礎。至於原 告各分公司員工卻多未參加原告工會，乃係該等員工實際上 有怠於守法之情形，原告復未為有力宣導之結果。原告以分 公司執法成效不佳之結果，主張原告工會之代表性並不充足 ，遂毋庸按照前揭法律說明，逕以勞資會議取代工會行使同 意權等節，顯無所據而無理由。
⑶另原告主張於有複數工會之場合(原告有企業工會及樹林工會 )，在分支機構未成立分支工會之際，應以小地域適用優先 為原則，分支機構之勞資協議應優先事業單位之工會決議等 節。然而，依照前揭說明，工會組織受到工會法保障，於勞 資協議程序中可發揮保障勞工權益之功能，明顯優於有資方 人員組成之勞資會議組織，基於優先保障勞工權益之目的考
量，地域性勞資會議顯難以取代工會組織。此外，上開3位 大法官於司法院釋字第807號解釋所提出之協同意見書，認 為個人勞工同意自身事項之權利不應由工會之同意所取代， 固非無見。惟有關延長工時之勞動契約核心事項應如何決定 ，涉及勞工基本權益保障、企業勞工之工作自主權、雇主營 業自由等利益衝突，立法者於勞基法第32條第1項規定已明 定優先由第三方即工會組織行使同意權之程序，而該號解釋 意旨及理由書並未宣告該規定違憲，該規定於現行法制下仍 屬有效之法律，原告自應遵守。縱使有原告主張之工會組成 體制瑕疵疑慮，然此係屬立法政策層次問題，於修法前，亦 不得恣意地斷章取義，僅選擇有利於己之部分法律文字而為 行為。
㈣原告主觀上至少具有違反該等規定之過失。 承上，勞基法第32條第1項規定文義具體明確，且本件並無 適用92年7月16日函釋之餘地，原告主觀上應能正確認知該 等法律規範。何況原告就其未經工會同意，僅以分公司勞資 會議決議通過為由，而使勞工延長工時之違規事實，於本件 前業有多起事件，並均經裁罰在卷，有相關判決附卷可參( 參見訴願卷第76至81頁)。益徵原告對於上述規定已有認知 ，並對此類延長工時情形需經工會同意一情，主觀上確已知 悉。然其於本件中又再為相同違規行為，至少堪認其主觀上 具有過失。
㈤原處分及訴願決定並無違誤。
綜上，原告已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰要件 。又原告係依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或 在中華民國境內營運資金超過1億元之事業單位，有原告經 濟部商工登記公示資料查詢服務1份在卷可參(參見本院卷第 63至66頁)。且原告於本件中至少已係第3次違反相同規範之 違規行為，原處分依據該規定據以裁處，訴願決定並予以維 持，洵屬有據。又裁處結果符合該等規定授權之範圍，併審 酌原告前有多次相同違規事實之主觀可歸責性、違反行為有 關之勞工人數、累計違法次數等違規情節、違反本法義務行 為應受責難程度、所生影響、所得利益及原告之資力等情， 亦符合平等原則、比例原則，核無裁量違法之情。 六、綜上所述，原告違規事實核屬明確。原處分之裁處核無違誤 ；訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴請求訴願決定及 原處分關於裁罰原告260,000 元及限期改善部份撤銷，及確 認原處分關於公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名、處 分期日、違反條文及罰鍰金額之部份違法，均無理由，應予 駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。
八、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。九、訴訟費用負擔依據：行政訴訟法第98條第1項前段規定。 中 華 民 國 114 年 5 月 9 日 審判長 法 官 吳文婷
法 官 李明鴻
法 官 黃姿育
上為正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由 書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁 定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第49條之1第1項）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第3項、第4項）
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 (二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中 華 民 國 114 年 5 月 9 日 書記官 葉宗鑫
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