臺灣臺北地方法院民事判決
113年度重勞訴字第83號
原 告 游禮仰
被 告 台灣普萊斯梯基有限公司
法定代理人 森晃子
訴訟代理人 潘怡君律師
李貞儀律師
楊琇惠律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年4
月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提
起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否
不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在
，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱
經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受
確認判決之法律上利益。原告主張受僱被告擔任日語保險克
服，並無不能勝任之情形，被告於民國113年8月21日單方終
止兩造勞動契約。原告主張被告解僱並非合法，訴請確認兩
造僱傭關係存在，並命被告繼續給付薪資，為被告所否認。
是原告私法上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態
，能以對被告之確認判決將之除去，依前揭說明意旨，原告
提起本件訴訟自有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠原告自112年4月13日起受僱被告擔任日語保險客服，每月薪
資為新臺幣（下同）5萬6,850元，工作內容為早晚12小時輪
替、做二休二之日語電話客服及初步處理保險文件（下稱系
爭勞動契約）。詎被告於113年6月25日先對原告提出書面警
告，表示原告違反公司就業規章，但無提出具體改善要求，
原告要求被告提出具體改善要求或員工績效改進計畫，遭被
告於112年6月28日提出嚴重警告，並提出警告書及訂正指示
紀錄文書。被告即於113年8月1日以電子郵件向原告依勞動
基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，以不能勝任工作
為由，通知於113年8月21日終止系爭勞動契約。原告具有長
年駐日生活經驗，依照被告指示工作，受董事長任命擔任重
要職務，並無不能勝任工作之情形，且被告亦未給予教育訓
練，亦無交付研修資料逕要求原告自力完成工作，隨著人員
增加，原告工作量倍增至日籍人員之2至3倍，被告卻不允許
原告諮詢主管，反而將錯誤歸咎給原告，有失其責。被告並
未給予原告促請改進之機會逕予資遣，所為解僱違反最後解
僱性手段性原則，並不合法，自不生效力。
㈡被告終止與原告間系爭勞動契約並不生效力，原告已將準備
給付勞務之事通知被告，然為被告所拒絕，被告就原告之勞
務給付為受領遲延，依法原告即無補服勞務之義務，原告自
仍得請求被告給付薪資。爰依系爭勞動契約及民法第487條
提起本訴，請求被告自應給付原告自113年9月1日起至復職
之止之薪資及相關利息。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存
在。⒉被告應自113年9月1日起至原告復職日止，按月於次月
每月5日給付原告5萬5,990元至原告薪資專戶。
二、被告則以：
㈠被告母公司為日本海外集團與醫療保險相關產業集團，服務
對象為日本企業及派駐海外之人員，提供客戶客製化保險方
案並協助理賠申請事宜。原告任職以來表現不佳，經被告主
管多次提醒糾正，已多次給予指導並主動調整原告職務，原
告仍不斷犯錯，工作疏失不斷，不僅持續提供客戶錯誤資訊
，資料繕打基本作業亦錯誤百出，工作表現不佳，甚至有上
班時間睡覺、未接聽客戶來電之怠忽職守情事。被告第一次
於113年6月25日對原告發出警告信後，原告工作狀況並未改
善，被告主管於113年7月23日再與原告面談，仍無改善跡象
，且持續犯錯，顯然不能勝任工作，被告始於113年8月1日
依公司規章第16條第1項及勞基法第11條第5款規定終止系爭
勞動契約，並依法給予113年8月份薪資及資遣費、特休未休
之費用共計7萬8,734元之資遣費。
㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣
告免予假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷二第12頁，依判決格式用語修正文
句）：
㈠原告自112年4月13日與被告簽立系爭勞動契約，擔任被告日
語保險客服人員（本院卷一第237至239頁）。
㈡被告於113年8月1日通知原告依公司規章第16條第1項（本院
卷一第245頁），以勞基法第11條第5款向原告終止系爭勞動
契約，解僱日期為113年8月21日（本院卷一第45、47、49頁
），並核發在職證明（本院卷一第43頁）。
㈢被告給付原告113年8月份工資、資遣費、特休未休工資共7萬
8,734元（本院卷一第267頁、359頁）。
四、得心證之理由：
原告主張被告終止系爭勞動契約係屬違法，請求確認兩造間
僱傭關係存在及請求繼續給付工資等情，為被告所否認，並
以前詞置辯。則本件應審究者即為，被告依勞基法第11條第
5款終止系爭勞動契約，是否合法，分敘如下：
㈠原告有不能勝任日語保險客服職務之事：
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞
動契約，為勞基法第11條第5款所明定。而勞工確不能勝任
工作之規範本旨，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身
心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔
任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷。
又解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對
應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇
主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到
職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。
⒉經查，原告於112年4月13日至113年7月31日間任職被告擔任
日語保險客服，工作內容除須具備日文語言能力外，工作職
掌包含依據公司規定答覆客戶諮詢、於被告公司系統輸入資
料（如客戶姓名、看診日期、理賠項目等）、理賠案件查定
（審查醫療帳單中資料是否齊備，並輸入系統）等內容。然
被告所提出就原告所負責之工作內容事項，僅於資遣前之11
3年5月至113年7月3個月即有57件案件疏失，有被告提出之
錯誤內容附表及中文翻譯對照可查（本院卷一第115至236頁
）。細觀原告工作錯誤之時間及內容可知，如理賠案件查定
部分，原告錯誤輸入理賠案件包含客戶個資、初診日期、手
續費金額、理賠項目，不僅導致錯誤計算保險理賠，甚至將
案件客戶資料個資外洩之重大疏失（被告附表1編號23、46
）」；就客戶理賠諮詢部分，原告亦錯誤提供理賠項目、自
費額、手續費收取規則等資訊，將保險「不理賠項目」案件
錯誤說明為「可理賠」，甚至向醫療機構提供錯誤資訊（被
告附表1編號28），均顯見原告不具對於保單契約理解專業
性，尚難認足以勝任保單日語客服之工作。被告公司董事長
亦多次在電子郵件中親自提醒原告確實進行查定之份內工作
：「就診日期弄錯太多次了。你是不是完全沒看案件內容就
輸入了？輸入後確認內容，這就是查定的工作。拜託你了。
（被告附表1編號16、本院卷第173頁）」、「小游（即原告
）你應該沒有進行審查的工作、而只是單純輸入帳單上的數
字，所以日期很多都是錯的。（被告附表1編號27、本院卷
第186頁）」；是原告於任職1年後，仍發生諸多常態性之錯
誤，並非偶有疏失，且經主管一再糾正錯誤後並未改正，應
堪認定。
⒊再觀原告到職後，於112年4月至同年11月期間之年度考核分
數，滿分100分，原告自評為56分，最終主管評分為70分，
原告之考核分數為全部門最低。主管給予原告之評價內容記
載之中文翻譯為：「總是繞圈圈想事情，所以才會犯錯。我
們的工作不是YES就是NO，只有理賠或不理賠兩種。這樣想
那樣想也不會有幫助的。請依照約款去記，看是YES還是NO
再去處理。因為你不是這樣做，所以最近常常出錯。關於牙
科，完全沒有想要去記的意思，只是輸入數字根本稱不上是
查定。請你要記得自己是在進行查定...。」（本院卷一第3
17至319頁）。而原告112年7月1日至113年6月30日之成績考
核表，滿分100分，原告自評為63分，最終主管評分為56分
，原告之考核分數不僅同樣為全部門最低，分數更較前一年
度之考核成績為低。主管評價內容記載之中文翻譯為：「雖
然知道很多日文單字，但因為有很多一般會話裡不會使用的
措辭，請觀察山口和信國的措辭，向他們學習。此外向會員
說明時，如果有不懂或不確定的地方，請養成不當場回答的
習慣。關於查定，大部分的案件都有出錯，請徹底檢查。如
果有不懂的地方，請務必向主管確認。」等語，亦有考核表
可佐（本院卷一第317至323頁）。足徵原告之工作表現不僅
未進步，較前一年度之表現為差，且原告到職已逾1年，仍
遭指摘「大部分的查定都有出錯」，主管要求徹底檢查負責
案件，更可證原告之工作表現並無改善跡象，而有理解能力
欠佳、常態性提供錯誤資訊予客戶、資料繕打錯誤之情事，
使原告之主管需花大量時間重複核對其經手之項目。是以，
原告工作表現未達公司標準而有不能勝任工作之情，應堪認
定。
㈡被告終止勞動契約符合解僱最後手段性原則：
⒈按雇主終止勞動契約，將使勞工生計蒙受重大不利益，因此
應認為雇主仍須於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段
後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱之
最後手段性」概念，資方之合法激勵和調整方式可有：⑴進
入輔導計畫，給予改善期間：若勞工工作績效無法提升至雇
主之要求，雇主亦不應直接決定淘汰勞工，應給予改善之協
助和期間，使未達標準勞工進入輔導計畫，給與改善表現之
必要協助及期間，促進勞工工作效率以及表現。⑵調職處分
：勞工效率或績效不佳，容係資方人力資源配置不當所造成
，雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位，又未給
予必要之訓練以及支援，則勞工表現不佳和效率低落，實屬
正常，應屬於企業人力資源管理上不當，無因此解僱或懲戒
勞工之理，然若資方檢視有無人力錯誤配置或教育訓練不足
之現象存在，而該勞工之人格特質和客觀條件確不符合當前
職位所需，則應將其改調至適當之職缺，並給予必要之訓練
和協助。
⒉經查，原告有不能勝任工作之情，業如前述。而原告多次發
生工作疏失，均經被告主管以電子郵件直接告知應改善之事
項，原告顯然對於被告指摘其有不能勝任工作之具體事實已
能知悉。抑且，被告法定代理人亦多次修正原告錯誤，告知
原告：「無法自行修正的話，請找山口一起修正。不然你永
遠不會記得怎麼做。（被告附表1編號25，本院卷一第128、
187）」、「每次小游（即原告）你都是犯同樣的錯誤，每
次都是我修正，你都不會記得，所以請山口再次向你說明。
（附表1編號26、本院卷一第129、187頁）」。而原告另發
生上班時間於辦公室睡覺、不接聽來電之失職情事後，被告
主管蔡坤岳於113年6月25日與原告面談後（本院卷一第257
頁），向原告發出第一次警告函，告知原告在工作環節發生
多次重複出現的錯誤，期待原告於1個月改進並隨時提供支
持指導，希望能改正否則公司將有懲處（本院卷一第23至29
頁）。嗣被告再於113年7月23日與原告面談，表示警告函後
並未接獲原告回應，原告工作態度未見改善，在業務上持續
犯相同錯誤，並未看到進步等情，原告仍保持沉默未作回應
（本院卷一第259頁），顯然拒絕對於工作表現改善事項做
出具體回應。被告始於113年7月28日再發出第二次警告函（
本院卷一第31、261頁），通知原告有牙科相關知識不足、
查定缺乏正確及細心、重複同樣的錯誤、欠缺積極性等疏失
，惟原告仍未見改善。足認原告經兩次面談、收受被告通知
之警告函2次後，仍有如前所述之工作疏失，且原告對於被
告之警告僅為沉默之表示，亦無積極改善之作為。
⒊被告組織編制上僅設有保險部及行政部，有被告提出之組織
表可查（本院卷一第263頁），且原告對於被告指正無法勝
任工作之狀態持續未予改善，被告抗辯原告連保險部內基本
庶務工作都無法獨力完成，行政部人員亦須支援客戶諮詢，
實無調職至行政部、掌管財務及人事之可能，亦非無據。從
而，被告於113年8月1日以解僱通知書告知原告顯無法勝任
工作，依公司規章第16條第1項第5款（本院卷一第245頁）
及勞基法第11條第5款規定於113年8月1日終止兩造間系爭勞
動契約（本院卷第一第45、47、49頁），並結清薪資、資遣
費及特別休假未休工資，足認已符合勞基法第11條第5款規
定及最後手段性原則。而自兩造間上開互動歷程觀之，原告
迄至受領被告終止勞動契約意思表示通知時，對於遭解僱具
體事由及法令依據均顯然知悉，原告主張被告未告知不能勝
任工作之具體改善內容，即無憑採。
㈢綜上，原告對所任職之日文保險客服職務有不能勝任情事，
其提供勞務應認無法達成被告欲透過其執行業務所欲達成之
客觀合理經濟目的，被告對之多次以電子郵件溝通並以會議
、警告書促請注意仍未改善，原告仍出現各種疏失如前，仍
無法掌握職務內容而屢有缺失改善，於被告無法獲致原告相
應改善狀況下，亦難認原告主觀上有繼續忠實履行勞務給付
義務之意，被告資遣原告與勞基法第11條第5款規定並無相
違，亦符合比例原則，於法有據。原告對於所擔任之工作既
有不能勝任之情事，被告依勞基法第11條第5款規定，於113
年8月1日通知終止系爭勞動契約，並於000年0月00日生效，
應認兩造僱傭關係業於113年8月21日合法終止，則原告請求
確認兩造間之僱傭關係存在，進而請求被告給付自113年9月
1日起至復職之日止，定期給付每月薪資，即屬無據。至原
告聲請本院令相關機關向被告為實際檢查、處分，以及聲請
邀遭被告相同待遇之員工於審理中旁聽（本院卷二第22頁）
，並無所據。被告聲請傳喚證人蔡坤岳作證原告工作表現不
佳未有改善（本院卷二第120頁），經核對本件認定不生影
響，亦無調查之必要，均併予敘明。
五、綜上所述，兩造間系爭勞動契約既經被告合法終止。本件原
告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間之系爭勞動契
約、民法第487條，請求被告自113年9月1日起至原告復職之
日止，於同年10月起每月5日給付原告5萬5,990元至原告薪
資帳戶，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，
經本院詳予審酌後，於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，
併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 5 月 29 日
勞動法庭 法 官 林怡君
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 5 月 29 日
書記官 李易融