臺灣臺北地方法院民事判決
113年度重勞訴字第73號
原 告 黃永坤
廖總欽
葉四海
劉龍鑫
黃益豊
林中隆
陳慶恊
鍾永清
陳耀武
余玲雲
謝榮哲
李金龍
鍾國華
許玉波
黃鑾姬
劉貴宏
王裕祥
張勝元
徐碧霞
李月愛
楊蓮珠
蕭明雄
陳見仲
李良才
許泳波
陳春意
劉祥興
徐嘉福
謝景煌
郭志華
彭琳發
王峻峰
洪國華
楊寶蓮
共 同
訴訟代理人 邱靖棠律師
詹奕聰律師
華育成律師
被 告 台灣電力股份有限公司
法定代理人 曾文生
訴訟代理人 趙偉程律師
上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國114年4月23日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付如附表三所示之原告如附表三「應補發金額」欄
所示之金額及自附表三「利息起算日」欄所示日期起至清償
日止，按年息5%計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔千分之25，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以附表三「免為假執行供
擔保金額」欄所示金額分別為如附表三所示原告預供擔保，
得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
（一）如附表一、二所示原告等34人（以下合稱原告），分別自
如附表一、二「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於
被告，其中如附表一所示原告等25人分別於附表一「退休
日期」欄所示之日辦理退休；如附表二所示原告陳春意等
9人（下稱附表二原告9人），分別於民國108年12月間與
被告簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱年資結清協
議書），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3
項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結
清舊制年資日。
（二）原告黃益豊、林中隆、陳春意、劉祥興（即附表一編號5
、6、附表二編號1、2所示原告，下稱原告黃益豊等4人）
除原本職務外並兼任領班，此職位非屬臨時性、偶發性之
需求，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，於發
生事故時亦須有受懲處之風險，因肩負較重責任獲發「領
班加給」，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨
每個月薪資一同發放，不因被告採單一數額給薪方式而減
其性質，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，
且為上開原告等4人於固定常態工作中通常可得支領之給
與，乃經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資
計算。
（三）原告黃永坤、廖總欽、徐嘉福（即附表一編號1、2、附表
二編號3所示原告，下稱原告黃永坤等3人）除原本職務外
並兼任司機，受按月核發「兼任司機加給」，兼任司機加
給並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬特定工作條
件下之固定常態工作中勞工取得之給與，且因該月出勤次
數影響給付數額，縱被告採單一數額給薪方式，仍因受勞
務提供未達要求次數而受扣減給付，應認係勞工於本職工
作外兼任司機工作之勞務對價，且為上開原告黃永坤等3
人於固定常態工作中通常可得支領之給與，亦為經常性給
付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。
（四）又原告在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績獎金
顯係依照原告等34人前一年度之貢獻所核發之給付，自具
有勞務對價性；復為原告每年均會獲致之給付項目，縱非
每個月均會受領之給付，亦具有制度上經常性，性質上自
屬勞基法所定之工資；另原告等34人在職期間亦有受領被
告公司給付之「其他獎金」(下與考績獎金合稱系爭獎金)
，主要為工作獎金及績效獎金，為被告本於經濟部所屬事
業經營績效獎金實施要點（下稱經濟部獎金實施要點）之
意旨核發，被告依照原告等人貢獻、考評結果等計算、給
予之給付項目，自具有勞務對價性；復依過往經驗，被告
均會在每年5月左右發放該等給付，雖非每月均得受領之
給付，但被告公司業已形成給付之習慣，於制度上亦屬經
常，在在均可確認該其他獎金性質上屬於勞基法所定工資
，亦應列入平均工資計算。
（五）詎料，被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將
上開給付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告
舊制結清金或退休金，被告自應補為給付。為此，如附表
一所示原告，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2
、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下
稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退
休規則）第9條第1項、第10條第1項第1款等規定；如附表
二所示原告，除上述規定外，併依勞工退休金條例（下稱
勞退條例）第11條第3項規定及年資結清協議書，提起本
件訴訟等語。末按改制前行政院勞工委員會94年4月29日
勞動4字第0940021560號令，關於勞雇雙方依勞退條例第1
1條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法退休金標
準計給，故其給付期限乃依勞基法施行細則第29條第1項
，雇主須於30日內發給勞工；嗣勞基法施行細則第29條於
104年1月20日修法增列勞基法第55條第3項於本文，其立
法理由，係為使勞工債權能迅速獲得清償，使雇主給付義
務明確化，上開函釋既未經廢止，則依勞退條例第11條第
3項結清舊制退休金情形下，雇主仍有遵循於結清舊制年
資日起30日內給付結清退休金，並於期間經過後起算利息
；縱認現行法無明文給付期限，舊制結清金本質仍屬退休
金，僅係提前發放，仍應可類推適用關於退休金之規定。
是如附表二所示原告等舊制結清金差額利息起算日，應自
109年8月1日起算。
（六）聲明：被告應分別給付附表一、二所示原告如附表一、二
「應補發舊制結清金」欄、「應補發退休金」欄所示金額
，及各自如附表一、二「利息起算日」欄所示之日起至清
償日止，按週年利率5％計算之利息。
（七）對被告答辯之陳述：
⒈就本件是否受前案既判力所及
如附表一編號9、11、14、附表二編號4所示原告陳耀武、
謝榮哲、許玉波、謝景煌（下合稱原告陳耀武等4人）於
前案請求標的為兼任司機加給、深夜點心費（即夜點費）
，與本案請求考績獎金、其他獎金之基礎事實不同，發放
標準及適用辦法等規定亦不相同，應認屬獨立請求標的而
不受前案既判力所及。
⒉就系爭獎金部分
與被告同屬經濟部轄下之台灣自來水股份有限公司所核發
之考核獎金、績效獎金等，業經最高法院92年度台上字第
1328號判決認定為工資，被告既同屬經濟部所轄，其所核
發上開獎金亦應認為工資；另同屬國營事業之中華郵政股
份有限公司關於其考核獎金與績效獎金之發放方式，係依
據交通部所屬實施用人費率事業經營績效獎金實施要點，
亦俱被認定屬工資。又考績獎金之核發需評估勞工提供勞
務情形，自具有勞務對價性，且其發放乃具有經常性，並
非臨時性、偶然性之給與，而所謂經常性之給與，係指一
般情形下，經常可以領得，乃制度上具有經常性，即得列
入平均工資以計算退休金；另績效獎金之核發不以被告具
有盈餘為前提，與其是否虧損無關，主要依據考核項目決
定是否發放及發給金額等情，績效獎金自非屬恩惠性給與
，而係依勞基法第2條第3款所定之工資。
⒊被告分別與如附表二所示原告簽立之年資結清協議書，未
將領班加給、兼任司機加給、系爭獎金計入平均工資，乃
抵觸勞基法強制規定而依民法第71條第1項規定無效，被
告仍應回歸適用勞基法之規定，將上開加給及獎金之給付
計入平均工資，補發如附表二所示原告等人之舊制結清金
差額。
二、被告辯稱：
（一）原告陳耀武等4人前曾對被告提起給付退休金差額事件，
主張其等兼任司機加給及（或）夜點費之性質為工資，卻
未為被告列入平均工資計算退休金，而請求依此計算退休
金差額，並分別經臺灣屏東地方法院以109年度勞訴字第3
6號、本院以109年度勞訴字第395號、臺灣高雄地方法院
以109年度勞訴字第30號、臺灣彰化地方法院以112年度勞
訴字第38號判決被告應給付原告陳耀武等4人所主張之退
休金差額，嗣分別經臺灣高等法院高雄分院110年度勞上
易字第46號、臺灣高等法院以110年度勞上易字第31號、
臺灣高等法院高雄分院以109年度勞上易字第61號、臺灣
高等法院臺中分院113年度勞上易字第8號判決駁回上訴確
定。衡原告陳耀武等4人於本件請求考績獎金、其他獎金
計入退休金計算者，與其等分別於其前案所主張者，均為
勞基法規定向被告請求退休金差額之退休金差額請求權，
其當事人、訴訟標的均同一，僅聲明請求損害賠償金額不
同，而被告前未將考績獎金、其他獎金納入計算退休金係
前案判決已存在且為原告陳耀武等4人所知，是原告陳耀
武等4人未於前案事實審言詞辯論終結前主張考績獎金、
其他獎金應計入平均工資計算退休金，顯非一部請求，應
認前案判決既判力客觀範圍及於全部。本件既係就同一事
件業經確定判決後另行提起訴訟，乃違反一事不再理原則
，原告陳耀武等4人不得再於本案請求退休金差額。
（二）原告主張考績獎金、其他獎金列入列入平均工資據以計算
退休金或舊制結清給與，乃無理由：
⒈被告除經濟部獎金實施要點中所載經營績效獎金外，別無
年終獎金一項；而經營績效獎金分為考核獎金及績效獎金
，原告主張薪資單上之考績獎金乃考核獎金項目之一，至
其他獎金則包括前揭績效獎金及考核獎金中之工作獎金。
按經營績效獎金性質上與一般企業或公司行號所稱年終獎
金相仿，實務上亦以年終獎金稱之，而依被告自92年起之
考成等第及獎金發放情形表，經營績效獎金均係按公司各
年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終
獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計
月、計件逐月發給之經常性給與，故非屬工資；又台灣電
力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項（下稱核
發獎金注意事項）第10條亦規定有關工作獎金及績效獎金
之發放，各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工
會分會溝通訂定核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核
發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，益
證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性之
給與性質，與勞工提供之勞務間不具對價性。
⒉被告為經濟部所屬國營事業，有依國營事業管理法第14條
、第33條等規定撙節開支，就其人員待遇及福利、進用、
考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項等，均應由
行政院規定標準，不得為標準以外之開支，除法律另有規
定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，並報請行政院核定
。又經濟部所屬國營事業自61年起，乃依行政院命令實施
用人費率單一薪給制度，即人員從事工作之報酬業與於所
支領基本薪給間須充分反映；另經濟部81年7月3日所制定
公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點（下稱用
人費管理要點)，各事業機構含被告在内之人員基本薪給
均採由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，即薪點制
，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之
基本薪給數額；再按經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣
辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊），對於平均工資
列入計算之項目，明確規定列入平均工資計算之給付項目
僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加
班費），除經經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給
與如該作業手冊第6頁之「經濟部所屬事業機構列入計算
平均工資之給與項目表」，其餘項目不予列入平均工資計
算。
⒊是本件原告主張將系爭獎金列入平均工資據以計算退休金
或舊制結清給與，乃無理由。
（三）如附表一編號5、6、附表二編號1、2所示原告（即黃益豊
、林中隆、陳春意、劉祥興）所主張領班加給，及附表一
編號1、2、附表二編號3所示原告（即黃永坤、廖總欽、
徐嘉福）所主張之兼任司機加給，均無理由：
⒈按勞動對價性重在對待給付關係，應探究雇主得否以勞工
未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞
工得否拒絕勞務提供等情狀予以判斷。上開原告等7人任
職被告公司時，知悉工作內容係於運轉或巡修值班部門擔
任四班三值、三班三值兼任二值或服務所之輪值領班或兼
任司機之工作，其等萬無可能因被告不加給領班加給或兼
任司機加給之給付而拒絕提供輪值勞務，是被告發給之領
班加給及兼任司機加給予原告等7人，顯無對待給付關係
而不具勞務對價性，該等加給僅係被告體恤、慰勞及鼓勵
員工之性質，屬雇主單方之恩惠性給與。
⒉被告乃依法實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業有如前
述，領班加給及兼任司機加給均非退撫辦法作業手冊所列
得計入平均工資項目之經常性給與亦同前述，倘該二項加
給為薪資性質，縱令被告不予發給，亦將受經濟部、審計
部之考核糾正，實無規避法律之必要或故意，是被告乃依
法不得將此二項費用列入計算平均工資。該二項加給既非
屬工資性質，即不得以其具有經常性而認定係勞務對價。
（四）準此，原告從事工作之報酬業已於其所支領之基本薪給充
分反映，系爭獎金自始即為恩惠性、獎勵性之單方額外給
與；而領班加給、兼任司機加給則係體恤、慰勞之恩惠性
加給，均非工資性質，自不應列入平均工資計算，且經濟
部歷來均未將之納入平均工資計算退休金，固非經濟部退
撫辦法規定所得列計平均工資之項目，故原告請求為無理
由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判
決，願供擔保請准予宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第235至236頁，並依判決格式
調整文句）：
（一）原告前均為受僱於被告之勞工，原告黃益豊、林中隆、陳
春意、劉祥興均兼任領班工作而領有領班加給；原告黃永
坤、廖總欽、徐嘉福均兼任司機而領有兼任司機加給。
（二）原告分別自起訴狀附表一、二「服務年資起算日期」欄所
示之日到職，並分別於附表一、二所示「退休日期」、「
舊制結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資；其於勞
基法施行前後之工作年資所計算之退休金基數、舊制年資
結清基數，分別如附表一、二「退休金基數」、「結清基
數」欄所示；其退休前、舊制年資結清前3月、6月所領取
領班加給或兼任司機加給之平均金額，各如附表一、二「
平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。
（三）被告於108 年12月間，分別與附表二所示原告簽訂「台灣
電力公司年資結清協議書」（如本院卷一第155頁）。
（四）被告於計算原告之退休金或舊制年資結清金所憑之平均工
資，並未計入領班加給、司機加給、考績獎金、其他獎金
。
（五）原告陳耀武等4人曾對被告提起給付退休金差額之訴，經
臺灣屏東地方法院以109 年度勞訴字第36號、本院以109
年度勞訴字第395 號、臺灣高雄地方法院以109 年度勞訴
字第30號、臺灣彰化地方法院以112年度勞訴字第38號判
決被告應給付原告陳耀武等4 人所主張之退休金差額，嗣
上訴後分別經臺灣高等法院高雄分院110 年度勞上易字第
46號、臺灣高等法院110 年度勞上易字第31號、臺灣高等
法院高雄分院109 年度勞上易字第61號、臺灣高等法院臺
中分院113 年度勞上易字第8 號判決駁回上訴確定。
四、得心證之理由：
本件兩造之爭點應為：(一)原告陳耀武等4人提起本件訴訟
，是否為前案確定判決之既判力所及？（二）系爭獎金、領
班加給及兼任司機加給是否應計入平均工資，作為計算原告
之退休金或舊制結清金之一部？(三)被告與附表二原告9人
簽訂年資結清協議書，附表二原告9人是否仍得請求被告補
發舊制年資結清金差額？(四)原告請求被告補發如附表一、
二所示退休金或舊制結清金差額有無理由？茲說明本院之判
斷如下：
(一)原告陳耀武等4人提起本件訴訟為前案確定判決之既判力所
及，均不合法，應予駁回：
1.按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原
規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃
因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表
明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範
圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法
律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係
，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終
結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與
該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基
礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當
事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎
資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因
而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度
台抗字第62號裁定意旨參照）。
2.經查，原告陳耀武等4人前曾本於相同之勞動契約，主張受
僱於被告，而被告於依附表一「退休日期」欄所示日期計算
退休金、依附表二「舊制結清日期」欄所示日期結清舊制年
資時，未將兼任司機加給或夜點費列入平均工資計算，致短
少給付退休金或舊制結清金，爰依退休規則第9條第1款、勞
退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法
第3條、修正前第6條等規定，對被告提起給付退休金差額訴
訟，分別經屏東地方法院以109 年度勞訴字第36號、本院以
109 年度勞訴字第395 號、臺灣高雄地方法院以109 年度勞
訴字第30號、臺灣彰化地方法院以112年度勞訴字第38號判
決被告應給付原告陳耀武等4 人所主張之退休金差額，嗣上
訴後分別經臺灣高等法院高雄分院以110 年度勞上易字第46
號、臺灣高等法院以110 年度勞上易字第31號、臺灣高等法
院高雄分院以109 年度勞上易字第61號、臺灣高等法院臺中
分院113 年度勞上易字第8 號判決駁回上訴確定。此有上開
前案判決在卷可稽（見本院卷二第39至70頁），堪以認定。
3.按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式
，其為按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準
；而依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金
基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，所稱平均工
資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該
期間之總日數所得之金額。經查，原告陳耀武等4人在前案
中，均主張依勞基法第55條及退撫辦法、退休規則之相關規
定，請求被告將兼任司機加給或夜點費列入平均工資計算退
休金，以此請求被告給付退休金差額，是其等於前案所主張
之原因事實，自應包括表明其等結清舊制年資或核准退休前
3個月及6個月之平均工資，並據此分別按適用勞基法前後之
退休金基數計算上訴人應付之退休金，以資判斷上訴人有無
短付退休金之事。而關於被告給付之系爭獎金，於原告陳耀
武等4人於依附表一「退休日期」欄所示日期計算退休金、
附表二「舊制結清日期」欄所示日期結清舊制年資時，未經
列入平均工資計算退休金之事實，係於前案言詞辯論終結前
即已存在之事實，屬原告陳耀武等4人於前案言詞辯論終結
前可提出之攻擊防禦方法。因我國民事訴訟法就事實之主張
及證據之提出，原則上係採辯論主義，舉凡法院判決之範圍
及判決基礎之訴訟資料，均應以當事人所聲明及所主張者為
限，依民事訴訟法第388條之規定，除別有規定外，法院不
得就當事人未聲明之事項為判決，是原告陳耀武等4人於前
案中對於系爭獎金是否屬於工資性質而應列入平均工資計算
，使之成為攻擊防禦方法，並據此主張退休金、舊制結清金
之差額，自應由原告陳耀武等4人負主張責任，非法院所得
干涉。原告陳耀武等4人既未於前案言詞辯論終結前提出上
開攻擊防禦方法，依前開說明，應認此攻擊防禦方法已為前
案確定判決之既判力所遮斷，原告陳耀武等4人即不得據此
再為與前案確定判決意旨相反之主張，而要求法院就被告所
應給付之退休金或舊制結清金數額重行再為計算與評價。準
此，原告陳耀武等4人於前案確定判決後，再以相同之原因
事實提起本件訴訟，所主張之訴訟標的法律關係與前案相同
，違反民事訴訟法第249條第1項第7款之規定，於法尚有未
合，應予駁回。
(二)領班加給、兼任司機加給屬於勞基法第2條第3款規定之工資
，應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與；系爭
獎金非屬工資，不得計入：
1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一
般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務
對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之
，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作
規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與
，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前
已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬
勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），
即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第
29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有
盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞
工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅
具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非
工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指
不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法
院100年度台上字第801號判決意旨參照）。
2.領班加給與兼任司機加給部分：
(1)原告黃益豊等4人兼任領班，由被告按月發給領班加給等情
，有其薪給資料可參（見本院卷一第203頁、207頁、299頁
、303頁）。而領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核
其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負
責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒
，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有
負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責
任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由
領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領
班向主管提供意見，此有被告各單位設置領班、副領班要點
在卷可佐（本院卷一第163頁至第164頁）。足見原告黃益豊
等4人在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行
原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。原告黃益豊等
4人擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨
時性之業務需求，偶爾為之者有別，是被告於原告黃益豊等
4人在職期間因擔任領班所給付之領班加給，係在特定工作
條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，性質上屬勞
工因工作所獲之報酬，且具有經常性，已符合「勞務對價性
」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故原告黃
益豊等4人主張領班加給應計入平均工資計算退休金或舊制
結清金，即屬有據。
(2)查原告黃永坤等3人受僱被告期間兼任司機工作，每月另領有
兼任司機加給，有其薪給資料可參（見本院卷一第171至181
頁、185頁、311-321頁）。又司機工作並非原告黃永坤等3人
之主要職務，該項兼任司機加給係因被告未另僱用司機，而
由其等兼職開車至維修現場並保養車輛而取得，足見兼任司
機加給係兼任司機者所享有並按月核發，非係因應臨時性之
業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工
作中勞工取得之給與，此有被告之兼任司機加給支給要點可
參（見本院卷一第165頁），此種雇主因特殊工作條件而對勞
工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼
任司機工作之勞務對價，且既係其等與被告間就特定之工作
條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付
，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，亦即符合「經常性給與
」及「勞務對價性」之要件，屬工資之一部分，應計入平均
工資計算，是原告黃永坤等3人此部分主張當屬有據。
(3)被告另辯稱其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機關
並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別指
定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給或兼任司
機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平
均工資計算退休金云云。惟上開加給項目具有「勞務對價性
」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定之
工資等情，已如前述。縱被告之上級行政機關曾以函文表明
被告所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受相關函釋
之拘束，被告此部分所辯不足採。
3.系爭獎金部分：
(1)系爭獎金係依據經濟部獎金實施要點及「台灣電力股份有限
公司核發經營績效獎金應行注意事項」（下稱經營績效獎金
注意事項）等規定核發一節，已據被告陳明在卷（見本院卷
二第31至32頁）。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金
」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業
總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經濟部獎金實
施要點第2點、第3點第3款第2、4目等規定自明（本院卷二
第111至112頁）。另觀諸被告依經濟部獎金實施要點第4點
第8款制定之經營績效獎金注意事項規定，工作獎金及績效
獎金之核發原則均係以全年度均在職之第7點所列人員為限
（第7點），且均係分配至各單位（第8點第1款），各單位
工作獎金、績效獎金之分配應視單位績效及員工貢獻差異程
度，按合理比例發給，並依第8點第2款第1目所列因素核定
個人獎金，足認工作獎金及績效獎金均係分配至各單位後，
再由各單位依上規定分配而核定個人獎金，此與考核獎金中
之考成獎金、考績獎金、全勤獎金係依有關規定核實列支，
不予分配（第8點第1款第⒈⑴目）之規定不同，堪認原告主張
其他獎金之內容應係工作獎金及績效獎金乙節（本院卷二第
234頁）可採。
(2)考績獎金不具工資之性質：
①經濟部獎金實施要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依
當年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本
機構2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎
金之核發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核
辦法）之規定辦理之，是以，考績獎金之性質自應由考核辦
法之相關規定予以釐清。
②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原
等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，
另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給
半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額
。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）
」。第10條規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之
考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等
者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）」（本院卷二第
148至149頁）。依上開規定觀之，年度考核甲等、乙等均晉
原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，
丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲等、乙等無
晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度考核相同
，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，堪認考績獎
金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。
③考核辦法第3條第1項第1、2款、第2項規定：「一、年度考核
：於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終
滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時
考核就其工作、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構
依其事業特性及經營管理需要訂定報本部備查」、「二、另
予考核：各機構人員於同一考核年度內，任職不滿一年而連
續任職已達六個月者辦理之考核。但有下列情形之一，該六
個月之計算得不以連續為必要：（一）養育三足歲以下子女
辦理留資（職）停薪者。（二）本人或配偶之直系血親尊親
屬年滿六十五歲以上或重大傷病須侍奉辦理留資（職）停薪
者」、「另予考核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職
、免職、除名（解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（
職）停薪期間考核年資無法併計者，得隨時辦理之」（本院
卷二第145頁）。是依上開規定可知，年度考核係以平時考
核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並
於考核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績
獎金，則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬
勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。
再者，於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六
個月者，應辦理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發
給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之
年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績
獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一
年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而
非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，益徵考績獎金之
發給與勞工提供之勞務間不具對價性。
④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之
比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機
構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為
最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列
甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額
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