臺灣臺中地方法院民事判決
113年度勞訴字第174號
原 告 鐘珮諼
訴訟代理人 陳頂新律師
複代理人 陳相懿律師
被 告 美商利惠國際有限公司台灣分公司
法定代理人 蘇雯玲
訴訟代理人 翁涵妮
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年4
月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國90年8月1日起任職於被告，在臺中市梧
棲區之MITSUI OUTLET PARK台中港Levi's店面提供勞務並擔
任區長職務，約定每月工資新臺幣（下同）7萬3,880元。任
職至今近23年，期間均恪盡職守，無任何違反勞動契約或工
作規則之情形。詎被告於113年5月15日以伊違反勞動基準法
（下稱勞基法）第12條第1項第4款「違反勞動契約及或工作
規則，情節重大」及工作規則所定「有舞弊行為」為由，終
止兩造勞動契約，完全未給予伊說明之機會。又縱認伊有違
反勞動契約或工作規則情形，被告亦未曾給予伊任何輔導、
改善之機制或採取其他懲戒處分，即通知113年5月15日為最
後工作日，被告所為解僱行為顯已違反比例原則及最後手段
性原則而屬違法。伊嗣於同年5月22日向臺中市政府勞工局
申請勞資爭議調解，並於5月31日以存證信函向被告表明解
僱不合法及代勞務之提出，惟因被告於調解期日表明仍不同
意伊復職，更改稱以勞基法第11條第4款規定終止兩造勞動
契約云云，而拒絕伊勞務之提供。爰依兩造勞動契約、民法
第487條規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱
傭關係存在。㈡被告應自113年5月15日起至原告復職之日止
，按月給付原告7萬3,880元，及自各期應給付之翌日起至清
償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢請准依職權宣告假執
行。
二、被告則以：伊於113年4月23日接獲員工投訴原告有出勤狀況
與出勤紀錄記載不一，未依班表到班之情形，即原告以無須
打卡之「訓練全天」或「訓練半天」假別（下稱訓練假別）
排班，然有實際並未到班或到班時數不足之情形，原告既無
法舉證其已到班並履行勞務，其前揭所為自屬無故曠職。原
告自111年1月起至113年4月止，藉訓練假別排班而無打卡紀
錄，每月至少5日，於112年累計曠職42日、於113年累計曠
職13日，然原告前已有經常未到班，管理鬆散之狀況，伊於
其所管理員工於112年7月間發生性騷擾案件時即曾請其為相
關改善，惟原告仍因上班時數不符規定、經常更改上班時間
、不當使用訓練假別等情形遭其他員工投訴，伊遂於113年5
月7日與原告面談，並經調查程序及人評會決議後，始於113
年5月15日以原告違反勞基法第12條第1項第4款及工作規則
所定「有舞弊行為」為由，終止兩造勞動契約，原告並於同
日在終止通知文件上簽名及確認，是兩造勞動契約業經伊合
法終止等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不
利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第29頁）：
㈠原告自90年8月1日起任職於被告，擔任區長職務，約定每月
工資7萬3,880元。
㈡被告於113年4月23接獲員工投訴原告有出勤狀況與出勤紀錄
所載不一，且未依班表到班之情形，被告經於113年5月7日
與原告面談後，於113年5月15日以原告違反勞基法第12條第
1項第4款及工作規則所定「有舞弊行為」為由，終止兩造勞
動契約。原告並於同日於被告提供之終止通知文件上簽名。
四、原告主張兩造勞動關係存在等情，為被告所拒，並以前詞置
辯，是本件爭點厥為被告所為解僱行為是否適法，茲說明如
下：
㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明
確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且
此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法
院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認
判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決意
旨參照）。原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，
則兩造間是否仍存有僱傭關係並非明確，致原告在私法上之
地位有受侵害之危險，且此種不安之狀態得以確認判決予以
除去，依上說明，原告提起確認之訴，自有確認利益。
㈡被告依勞基法第12條第1項第4款規定所為解僱行為，是否適
法？
⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
所謂「情節重大」應以勞工之違規行為態樣、初次或累次、
故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞
雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，是否達到懲
戒性解僱之衡量標準。又按當事人主張有利於己之事實者，
就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文
⒉原告以「訓練全天」、「訓練半天」假別排班之日，於111年
有66天、112年有49天、113年1月至4月間有18天，且於前揭
期日除於111年9月12日、112年4月20日、7月5日、7月27日
有大門進出之通行紀錄外，均無實際打卡出勤紀錄等節，有
原告之排班表及出勤紀錄在卷可憑（見本院卷一第117至137
頁），堪予認定。則原告於前揭出勤期日是否有實際出勤情
形之事實即屬未明，然被告既設置打卡出勤制度以控管員工
出勤狀況，則原告於前揭自行排定訓練假別之期日，因無出
勤紀錄可佐，被告自難以掌控原告之實際出勤狀況，是除被
告同意使用訓練假別之期日外（詳後說明），原告自應就其
以訓練假別排班之合理性，及確有於以訓練假別排班之日提
供勞務等有利於己之事實負舉證責任。
⒊觀諸被告提出107年4月2日寄予員工之「排班系統-Q&A（0000
0000）」：「HI 店櫃伙伴，排班系統於4月份全新改版，我
們將上下班時間選單，改成可以自己KEY時間之外，同時也
新增了訓練全天與訓練半天的說明如下：…Q：在外面全天訓
練無法打卡怎麼辦？A：店櫃同事參加全天外訓，若訓練場
合不在直營店櫃，則該天訓練不需打卡。排班請直接選擇〞
訓練全天〞HR將會針對有準時出席者修正系統。Q：訓練半天
後又回去店櫃上班怎麼辦？A：只要訓練場合在直營店櫃皆
須打卡，請於系統中正確紀錄上下班時間即可。若中間有休
息時間，建議直接填寫當天上班總工時於系統中並備註供主
管查詢。舉例：訓練半天＋（中間空檔）＋晚班」等內容（見
本院卷一第501頁），可知被告已定明如係因訓練場合而不
在直營店內，或係因公務於無法打卡之處所參加訓練或活動
時，始得排定訓練假別，且如在直營店櫃等可打卡之處進行
訓練或活動，仍需進行打卡，核與原告之主管即證人乙○○於
本院審理時結證稱：我清楚公司之請假規則，員工於因公需
要開區會或是到沒有辦法打卡的地方，才可於出勤狀況記載
「訓練全天」，若可以打卡就要打卡等語（見本院卷一第42
5、428頁）之情節一致，堪予認定。
⒋原告雖主張：因被告於113年5月7日為「【Hr】排班系統訓練
全日及半日使用規則」之公告前，對於訓練假別無明確定義
，致其誤用云云。惟被告已於107年4月2日對其員工公告有
關訓練假別之使用方式，業經說明如前，原告自難謂為不知
，且依被告提出其人事部主管甲○○與原告於113年5月7日之
對話錄音譯文：「（00：01：13）甲○○：…基於妳的專業，
就是訓練全天在這個東西用在我們的班表裡面是在什麼情況
下可以使用？」、「（00：01：32）原告：就是會議，對，
一般就是會議或是比如說我們在外面參加會議」等語（見本
院卷一第259頁），足見原告亦清楚知悉訓練假別之使用規
定，復衡以原告既係擔任區長之管理職務，更難認其對於訓
練假別之相關使用規範有誤用之虞，是原告主張其係因誤解
訓練假別之意而誤用云云，殊難採信。
⒌原告主張：其排定訓練假別之期日中，於111年1月至113年4
月間共有7日於班表備註「區會」之日，及112年3月1日班表
備註「支援綠園道」之日，因所到處所未設置打卡點；於11
1年4月至112年1月疫情期間，被告同意原告得每週一居家上
班並透過線上會議方式進行，故於前揭期間共有31日進行週
會之日；於111年12月21日備註為「銷售演練」、112年6月7
日備註為「台北上課」、8月17日備註為「裁縫課」、10月1
7日備註為「LP訓練」、113年3月26日備註為「新人課」之
日，均係依被告指示以訓練假別為由進行排班，至其餘使用
訓練假別之排班日，雖恐有誤用班別之虞，然原告均有提供
勞務云云，並以與其主管乙○○之通訊軟體LINE對話紀錄為據
（見本院卷一第243至258頁）。經查：
⑴原告有不當使用訓練假別以進行排班之情事：
觀諸被告提出原告之出勤紀錄（見本院卷一第117至137頁）
，其中112年1月至113年4月間經被告列為應以曠職計之訓練
假別排班天數，經扣除被告同意不計入之112年4月12日（年
度領領導力課程）、12月21日（年度會議）、113年3月7日
（春酒）、3月13日（區會）、3月26日（中區新人教育訓練
）後，原告以訓練假別排班天數於112年度有47天、113年度
有15天，縱再扣除原告主張於疫情期間之4日週會（即112年
1月3、9、16、30日）及參與課程之3日（即112年6月7日、8
月17日、10月17日）後，於112年度及113年度仍各有40日及
15日以非因參加教育訓練或活動之故而以訓練假別排班之情
事，又原告復未能舉證其於前開期日係因前往未設置打卡設
置之處所進行訓練或活動等情舉證以實，足認原告確有不當
使用訓練假別以進行排班之事實，堪予認定。
⑵原告於不當使用訓練假別排班之期日，有出勤時數不足之情
形：
①原告主張：縱認其有誤用訓練假別之情形，其於上開期日係
與主管乙○○訪店或在外進行會議，均有提供勞務之事實，而
無曠職云云。惟依被告人事部主管甲○○與原告於113年5月7
日之對話錄音譯文：「（00：06：28）原告：…我如果會排
訓練全天，大部分都是就是訪店的狀況會比較多」、「（00
：07：55）原告：就是因為時間上我們沒有辦法，我沒有辦
法那麼的準確，所以我就會排成訓練全天。但就是其實一開
始姐（即乙○○）也知道她就是如果我跟她一起訪店我就會排
訓練全天，但後來她有一次有提醒我，她說妳就打卡就好了
，但是因為我們就是時間上有時候我要配合她，就是比如說
她是11點到或12點到，就會變成我那個時間我沒有辦法準確
的去打到整點的卡」（見本院卷一第281頁）、「（00：35
：51）原告：可能就是我的時間沒有足…所以我那一天就會
變成我是沒有打卡，然後因為我上班卡沒有打，所以我下班
卡就不會打，就會變成是訓練全天，但是我覺得應該是說，
我沒有把公司的訓練全天的這一個部分把它好好運用，就是
把它很正確的運用在訓練，然後也許我的確有到公司上班，
但我沒有一整天都是做訓練的時間…」等內容（見本院卷一
第299頁），可知原告明知訪店非屬得排定訓練假別之事由
，且其係因慮及實際出勤時數不符或不足班表規定之故，始
以無須打卡之訓練假別進行排班，基此，縱認原告於使用訓
練假別之期日有提早或延後工作時間之情形，亦難認其得於
未經雇主事前或事後同意之情形下，擅自變更出勤時間。從
而，被告抗辯原告有藉訓練名義而規避出勤義務之情等語，
尚非無據。
②參證人乙○○於本院審理時證稱：我擔任原告之主管期間約6年
多，期間發現原告有出勤狀況與班表不一致的情形，例如班
表上寫原告應該在A店，但我致電過去，原告並不在A店，找
不到原告時，我會立刻想辦法聯繫原告，有時候原告會說她
不舒服睡過頭，但不會告訴我她在哪裡，但她會說幾點會到
店，電話中我會提醒原告到店要記得打卡，按班表出勤。且
於訪店時，因為都在店裡，不得以「訓練全天」為由進行排
班，所以訪店時我都會打卡，我也會提醒原告打卡等語（見
本院卷一第至428頁），益徵原告之出勤狀況確實有與班表
不一致及於應出勤時間未實際出勤之情形，且依原告提出與
乙○○間之通訊軟體Line對話紀錄內容（見本院卷一第243至2
58、475至491頁），縱其有於部分排定訓練假別之期日接送
乙○○並進行訪店，亦不足認原告有提供與原排定班表相符時
數之勞務，況其以訓練假別排班之期日亦非均有相關對話紀
錄可佐證其有實際提供勞務之事實，則原告主張其於排定訓
練假別之期日均有提供勞務云云，亦難認可採。
⒍原告復主張：其縱有違反勞動契約或工作規則之情事，被告
所為解僱處分亦違反比例原則及最後手段性原則云云。然查
，證人乙○○於本院審理時證稱：原告每個月月初會提交她的
班別，如該時其出勤狀況有記載「訓練全天」，我在月初時
就會看到，但也有可能原告事後更改班表，記得原告大約從
111年就有未經我同意即修改排定班表的狀況，會發現是因
為我在業務上要找原告時找不到她，當時經我向原告勸導後
，原告仍有出勤狀況與排定班表不一致的情形，我也有向上
級主管報告，但當時主管表示希望再給她一些時間改善，而
身為原告主管應盡的義務就是不斷提醒原告等語（見本院卷
一第425至429頁），核與原告於113年5月7日經被告人事部
主管約談時自承：「因為怡紅的確她有提醒我，她說妹今天
如果時間允許妳就可以先打個卡。對，我就，就有時候我會
記得，但有時候就是可能那個時間上沒有剛好我就沒有打卡
，這都是我的問題…」等情相符，有錄音譯文在卷可憑（見
本院卷一第307頁），足證原告自111年起即有出勤狀況與排
定班表不一致之情形，且其主管即證人乙○○亦曾多次提醒原
告改善，然原告卻仍自111年1月起至於113年5月7日經被告
約談前，仍常有未按實際出勤狀況排定班表，藉以訓練假別
排班而掩飾有不足之出勤時數或未出勤之情事，且於112年1
月至113年4月間即已累計高達65天，衡以原告既長期任職於
被告且擔任主管職，其於職務上所為對於公司管理層面而言
甚具影響力，本應謹慎為之，然其竟於明知人事規章相關規
範及經主管數度勸導改善之情形下，仍長期反覆利用其身為
主管職務之便，修改排定班表及擅用無須打卡之訓練假別，
未如實依排定班表提供勞務，而遭被告其他員工因無法苟同
此情長期發生始向被告舉發，其所為已違反對雇主之忠誠義
務，並破壞與被告間之信賴關係，實難以期待被告採用解僱
以外之懲戒手段，而繼續與原告維持勞雇關係，堪認被告以
原告有於排班時假藉訓練名義，減少工作時間之行為，情節
重大，而依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約
，並無不合。
⒎末觀諸被告交予原告收受之終止通知載明：「…利惠公司依勞
基法第12條第1項第4款勞工違反勞動契約或工作規則及第7
款有舞弊行為規定；並因每月排班時以假藉訓練之名，減少
工時之舞弊行為，已違反公司誠信正直原則，自西元2024年
5月15日起終止與您之僱傭契約。請確認收到本終止通知暨
合意終止合約並確認您完全理解及接受終止事由及本合約之
內容」等內容，有經原告親自簽名確認之終止通知書在卷可
憑（見本院卷一第139至141頁），且原告於經被告依前開事
由為終止通知時，表示僅對於退職金是否可領取尚有疑問，
並於經被告解說後始於終止通知書上簽名，此有113年5月15
日之錄音譯文附卷可佐（見本院卷一第319至329頁），足認
原告亦已同意被告以勞基法第12條第1項第4款規定對其所為
之解僱行為，是原告嗣稱被告所為解僱行為違反懲戒處分相
當性原則云云，自無可採。
㈢準此，兩造勞動契約既經被告於113年5月15日依勞基法第12
條第1項第4款規定合法終止，則原告請求確認兩造勞動契約
存在，並請求自113年5月15日起至原告復職之日起，按月給
付原告7萬3,880元及法定遲延利息，即屬無據，不應准許。
五、綜上所述，原告請求確認兩造僱傭關係存在，及被告應自11
3年5月15日起至原告復職之日止，按月給付原告7萬3,880元
，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算
之利息，均為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院
審酌後，認與判決結論不生影響，爰不一一論列，併此敘明
。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 5 月 23 日
勞動法庭 法 官 許仁純
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 5 月 23 日
書記官 廖于萱
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