臺灣桃園地方法院民事判決
114年度勞訴字第25號
原 告 崔蓮香
王興福
共 同
訴訟代理人 董郁琦律師
被 告 台灣自來水股份有限公司
法定代理人 李嘉榮
訴訟代理人 李仰白
胡修齊律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年5月13
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告崔蓮香、王興福各負擔百分之51、百分之49。
事實及理由
壹、程序事項：
按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所
、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件
法第6條第1項前段定有明文。查，原告崔蓮香、王興福（下
合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）主張其等均受僱於被
告，工作地點在址設桃園市○鎮區○○路000號第二區管理處（
本院卷8、21、23頁），且為被告所不爭執（本院卷118頁）
，依前開規定，本院自有管轄權，合先敘明。
貳、實體事項：
一、原告主張：
㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日、
工作年資、退休前平均月薪均詳如附表所示。依經濟部所屬
事業機構人事管理準則實施要點第5點規定，原告為被告僱
用人員，自屬勞動基準法（下稱勞基法）之勞工。經濟部於
民國102年修正經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下
稱經營績效獎金要點），經制度化績效獎金（下稱系爭獎金
）時起，自102年至112年連續10年均給付至少2個月以上系
爭獎金，足見被告設置有「制度化之系爭獎金給付標準」，
且有固定給付系爭獎金之事實及發給數額，依最高法院92年
度台上字第1328號、臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第117
、45號等民事判決，及行政院勞工委員會（下稱勞委會，現
改制為勞動部，下同）（77）臺勞動二字第10305號、（87
）台勞動二字第035198號等函，均認定績效獎金應屬工資，
並應納入計算退休金之平均工資計算。
㈡依最高法院103年度台上字第1659號、105年度台上字第2274
號等民事判決，認具有「因工作而獲得之報酬」者，即屬符
合勞務對價性。依經營績效獎金要點第4點第6項規定，以勞
工實際工作月份數評價發放系爭獎金之金額，說明給付系爭
獎金與員工在職、出勤與否有所關聯，亦即與員工勞務貢獻
度有關，倘如被告辯稱為恩惠性給與，應不分在職期間一律
給予系爭獎金。次依經營績效獎金要點第4點第1、2項規定
，系爭獎金以「總盈餘」為基礎，計算總盈餘時會扣除「非
屬員工貢獻之收益」，故計算之基礎係以來自員工貢獻的總
盈餘，而總盈餘增加之因素有：降低漏水及汰換管線、供水
普及與穩定，故被告辯稱系爭獎金之基礎總盈餘與員工提供
之勞務無涉，顯然無據。
㈢依最高法院78年度台上字第682號民事判決，本件績效獎金非
雇主對於勞工生活所為之恩惠性給與。次依最高法院86年度
台上字第1681號、臺灣高等法院104年度勞上易字第40號等
民事判決，均認時間上、金額上是否固定，並非經常性給與
之定義，重點在於達到制度上要求即可領得，即具有制度上
之經常性，故被告辯稱90年至112年間系爭獎金金額有0.1個
月，數額不一定，故非經常性給與，顯對於經常性給與基本
定義有所誤解，至被告辯稱最低發放0.1個月係93年，然當
時系爭獎金尚未制度化，再縱使105年、109年、110年被告
虧損，經濟部認定為「政策性因素」，仍發給系爭獎金，並
形成10年來之固定性給與，另被告在編列次一年度預算時，
亦將系爭獎金編列於「用人費用」項目內，形成雇主評量勞
動成本固定費用之一部。系爭獎金已形成在制度上雇主之固
定成本，在時間上可經常性取得之對價，非臨時性業務需求
而偶爾發放之款項，具有工資經常性給與之性質。被告為國
營事業有配合政府政策性因素與需分擔補助政策之項目，如
此之下導致虧損，非被告經營上之虧損，依被告108年決算
書所示，被告除去受政策性因素影響後，評價員工真實經營
績效，符合制度規範而滿足該制度所設要件時，雇主即有支
付該制度所訂給予義務，而被告確於當年度核發系爭獎金2.
4個月，被告並無裁量是否發放之空間。
㈣被告援引臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第22號民事
判決，係就台灣電力公司績效獎金之認定，與最高法院86年
度台上字第1681號民事判決相違背，該判決是否能得到最高
法院維持，恐有疑義。另臺灣臺南地方法院113年度勞訴字
第51號民事判決違反臺灣高等法院104年度勞上易字第40號
民事判決，故該判決對本案是否有參考價值，亦有疑義。
㈤因被告未依法將系爭獎金列入平均工資計算致短少給付退休
金予原告，原告遂於113年7月22日以桃園慈文郵局000807號
存證信函（下稱系爭存證信函）催告被告應於函到後15日內
補發，惟未獲置理，為此，爰依勞基法第55條第1、3項、第
84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱
系爭退撫辦法）第9條等規定提起訴訟。
㈥並聲明：⒈被告應分別給付原告各如附表「請求金額」欄所示
之金額，及分別自各如附表「利息起算日」欄所示之日起至
清償日止，均按週年利率5％計算之利息。⒉願供擔保，請准
宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告發放系爭獎金係依經營績效獎金要點規定辦理，以「總
盈餘」為基礎，總盈餘受多種因素影響，包含經營成本、外
部環境、政策因素等，非因員工個人工作達成特定標準而發
放，與其所提供之勞務無涉，縱使當年度勞工達成預定目標
，惟公司整體虧損無盈餘，依規仍不得發放，故系爭獎金不
具勞務之對價性。計算總盈餘時所扣除之「非屬員工貢獻之
收益」，係處理土地盈餘，依經營績效獎金要點第4點第2項
規定，該項收益非屬公司努力經營所獲致，系爭獎金仍係以
事業整體經營表現為據，且係於年度結束後依審定決算盈餘
加減政策因素影響金額所發給，性質應屬盈餘之分配，非員
工個人因提供勞務可必然領取之對價，應歸屬恩惠性給與，
且依經營績效獎金要點第1點規定，已表明被告發給系爭獎
金係以激勵、嘉勉員工為目的，非對於員工提供勞務對價所
給付之報酬。
㈡系爭獎金是否屬於工資，依最高法院100年度台上字第801號
民事判決說明，自應以其是否為勞工給付勞務之對價，且屬
經常性給與為判斷依據。依經營績效獎金要點第1點規定揭
示之目的，系爭獎金之給與，係以激勵、嘉勉員工為目的，
性質上非在對於員工提供勞務給付報酬，次依同要點第4點
第1項但書、第3項規定，政策因素可能造成被告無盈餘或虧
損，進而影響被告是否給予系爭獎金及給予之數額，系爭獎
金之給予，除與公司經營盈虧狀況有關外，亦受政策因素影
響，但與勞工所提供之勞務間，非立於對價性。原告稱其等
投入被告之降低漏水率計畫致漏水率減少、售水率增加，惟
其等均非從事管線汰換職務，且被告盈餘增加亦非僅降低漏
水率所致，尚與社會景氣榮枯、政策因素等方面有關聯，再
被告有盈餘時係以激勵性質分配獎金予所有員工，非僅針對
降低漏水率有功者發放，更足顯被告給付系爭獎金與員工提
供之勞務非立於對價性。
㈢被告非每年皆得發給系爭獎金，依經營績效獎金要點第4點第
1項規定，依「決算盈餘加減政策因素影響金額」達成「法
定預算盈餘加減政策因素影響金額」之比率，最高可得2.4
個月，最低0個月，顯見系爭獎金非屬經常性給與，系爭獎
金須先行申算盈餘情形及政策因素影響，送經濟部「經營績
效獎金審議會」審議後，月數、金額、時間每年皆有不同，
自非經常固定給與。另被告於90年至112年間，系爭獎金受
公司整體盈虧影響之故，最低乃至發放0.1個月，顯示系爭
獎金非經常性固定性給與。系爭獎金應屬激勵、獎勵員工為
目的而發給，性質上非屬對於員工提供勞務所給付報酬，其
本質不具勞務對價性及給與經常性，自非屬工資。依經營績
效獎金要點第4點第5項規定，退休當年度所核發之系爭獎金
非但個人無法預期其獎金額度，且若獲有獎金亦係至次一年
度發給，於退休當下無從計算，將退休後所獲得之獎金計入
，有違勞基法第2條第4款對平均工資之規定，與同法第55條
第3項及勞工退休金條例第11條第2項於退休日起30日內給付
之規定，故原告主張系爭獎金為工資，屬計為退休金計算之
範疇，於法理與實務運作上，均不符發放系爭獎金規範目的
，實際上亦窒礙難行。
㈣臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第22號民事判決，認
定台灣電力公司之績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發
，即使員工個人領有績效獎金可能係考量政策因素所致，與
其個人所提供的勞務間非立於對價性質。臺灣臺南地方法院
113年度勞訴字第51號民事判決，認定台灣糖業公司之績效
獎金應屬激勵、獎勵員工為目的而發給，性質上非屬對於員
工提供勞務給付報酬，本質不具勞務對價性及給與經常性。
另臺灣高等法院113年度勞上易字第61號、113年度勞上易字
第87號、113年度勞上易字第65號、113年度勞上易字第73號
、113年度勞上易字第53號、113年度勞上易字第62號、臺灣
高雄地方法院113年度勞訴字第132號、臺灣臺北地方法院11
3年度重勞訴字第67號、臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第
360號、臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第61號等民事判決
，均就經濟部所屬事業機構之績效獎金肯認非屬勞基法第2
條第3款所指之工資。
㈤原告援引之臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第45號民事判決
，其中已言明各國營事業經營模式有所不同，尚難一概相提
並論，故中華郵政公司與被告雖同屬國營事業，惟經營模式
、獎金發放依據及時間大相逕庭，顯難相提並論；中華郵政
公司係依據交通部所屬實施用人費率事業機構經營績效獎金
實施要點，與被告依據之規定不同，難以比附援引；中華郵
政公司自109年2月19日起將獎金列入計算工資提繳新制勞工
退休金，惟被告所發系爭獎金不具勞務對價性，且非經常性
給與，非屬工資，自難類推適用；被告歷年發放之系爭獎金
數額未固定，甚僅發0.1個月，與中華郵政公司每年幾乎固
定領取之情形顯然有別。原告援引最高法院92年度台上字第
1328號民事判決，裁判日期為92年6月19日，係於被告96年5
月1日改制隸屬於經濟部前，未能審酌經營績效獎金要點第1
點、第4點第1項、第3項第5項等規定，與本件不同，上無比
附援引之餘地，且係個案判決，不生拘束效力。
㈥被告核發之系爭獎金與勞基法第2條第3款規定之工資性質有
別，且被告係依經濟部111年12月6日經營字第11102618370
號函計算退休金平均工資，然該函檢附之「經濟部所屬事業
機構列入計算平均工資之給與項目表」並無經營績效獎金之
項目，故被告未將系爭獎金列入原告退休前6個月之平均工
資等語，資為抗辯。
㈦並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准
宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷334-336、533-534頁）：
㈠原告原均受僱於被告，其等擔任之職稱、到職日、退休日、
工作年資、退休前平均月薪、平均績效獎金加給均詳如附表
所示。
㈡系爭獎金係依經營績效獎金要點核發。
㈢原告曾於113年7月22日寄送系爭存證信函予被告，表明被告
未依法將系爭獎金列入平均工資計算，致給付其等退休金短
少，催告被告應於函到後15日內補發，被告於同日收訖（本
院卷45-49、203-204頁）。
㈣兩造對下列資料形式真正不爭執：
⒈崔蓮香離職證明書、被告第二區管理處分別核定王興福、崔
蓮香自願退休並結算年資之函文及事實表、員工退休金、撫
恤金、資遣費計算表（本院卷21-25、125-135、195-201頁
）。
⒉被告105年度至112年度可核發薪給獎金比率之函文（本院卷2
7-34頁）。
⒊經營績效獎金要點（本院卷35-37、137-140頁）。
⒋國營事業虧損，仍發年終獎金之網路新聞網頁（本院卷39-44
頁）。
⒌王興福108年10月個人薪資單（薪資）（本院卷51頁）。
⒍被告90年至112年系爭獎金發放月數一覽表（本院卷141頁）
。
⒎經濟部111年12月6日經營字第11102618370號函檢送修正後之
「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（
本院卷169-171頁）。
⒏被告工作規則（本院卷179-194頁）。
⒐降低漏水、供水普及之統計圖表及經濟部臉書貼文（本院卷2
31-239頁）。
⒑102年與96年之經營績效獎金要點對照表（本院卷241、243頁
）。
⒒108年度經濟部主管被告附屬單位之節錄決算書（本院卷245-
250頁）。
⒓原告108年6月薪資明細單（績效獎金）（本院卷379、381頁
）。
⒔被告108年6月19日傳票、績效獎金各行局轉帳明細表、合庫
存款往來對帳單（本院卷383-391頁）。
⒕被告103年8月27日、104年8月6日、105年5月26日函文（本院
卷393-397頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：
㈠系爭獎金是否應計入平均工資，並以此計算舊制年資結清給
付退休金予原告？
⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一
般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務
對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之
，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作
規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與
，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前
已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬
勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），
即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第
29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有
盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞
工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅
具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非
工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經
常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院
100年度台上字第801號判決意旨參照）。從而，系爭獎金是
否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備
勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有
無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「給與經
常性」為據。
⒉依被告工作規則第45條規定，員工經營績效獎金（即包含考
核獎金及系爭獎金）之核發依經營績效獎金要點及被告核發
經營績效獎金應行注意事項規定發給（本院卷190頁），而
系爭獎金係依經營績效獎金要點核發，此為兩造所不爭執〔
兩造不爭執事項㈡〕，堪信屬實。依經營績效獎金要點第1點
、第2點分別規定：「本部為促進所屬事業（以下簡稱『各事
業』）企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，
發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」、「各事業當年度
經營績效獎金，包括『考核獎金』及『績效獎金』兩部分，獎金
之提撥總額以不超過四點四個月薪給為限」（本院卷35、13
7頁），揆諸前開規定意旨，已明白揭示核發系爭獎金係以
激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給
付報酬。
⒊依經營績效獎金要點第4點第1項至第5項分別規定：「當年度
審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當
年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額
後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，
且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限。……」、「總盈
餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益
後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額」、「
前項『政策因素』係指：⒈為配合政府穩定物價政策，致無法
反映成本，調整產品售價。⒉配合專屬該事業政策任務之法
令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。⒊為配合政府政
策，從事國內外投資以致虧損。⒋經行政院與本部政策指示
辦理事項」、「政策因素之限制：⒈處理土地盈餘不得作為
計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列政策因素。
⒉因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項，不屬於『政策
因素』。⒊屬於因政府法規修正影響事項，應為公民營企業一
體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。⒋屬公司經營範疇或
企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況特殊者不在此
限」、「各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因
素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策
因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由
董事會核定」（本院卷35-36、137-139頁），由上開規定可
知，若無盈餘，縱使員工在當年度內付出甚多勞務而可得到
工資，然仍不能領取到系爭獎金，又系爭獎金係以事業當年
度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響
，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始得依經
營績效獎金要點第4點第1項規定之比例（即「總盈餘」是否
達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」
超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而為
不同系爭獎金月數、級距之規定）核定系爭獎金，至當年度
審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金
額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給系爭獎金。顯見
系爭獎金之核發與否，繫乎於被告當年度有盈餘之條件下，
並非必然發放，此核與勞基法第29條規定之事業單位於營業
年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股
息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，且系
爭獎金縱有發放，其發放標準尚繫乎於總盈餘是否達法定稅
前盈餘加減政策因素影響金額，而有不同之發放標準，為僅
具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。益徵系爭獎金
具有高度政策性與不確定性，亦即當年度無盈餘之經濟部所
屬事業（含被告），原則上並無系爭獎金可言，惟受政策因
素（即經營績效獎金要點第4點第3項規定之內容）致無盈餘
之事業，在一定條件下仍可能分得一定數額系爭獎金，故系
爭獎金與經濟部所屬事業盈餘及政策目標密切相關，而與勞
工所提供勞務欠缺對價性。
⒋原告固主張縱使105年、109年、110年被告虧損，經濟部認定
為「政策性因素」，仍發給系爭獎金，並形成10年來之固定
性給與云云（本院卷9頁），然查：
⑴系爭獎金係以事業當年度有盈餘時，始得依經營績效獎金要
點第4點第1項規定之比例核定系爭獎金，至當年度審定決算
無盈餘或虧損之事業，則不發給系爭獎金，已如前述，是原
告以被告有虧損而無盈餘之情形，卻仍發放系爭獎金用以推
定系爭獎金之性質屬工資，無可採憑。
⑵被告發放系爭獎金並非具有經常性，且為激勵性之給與，既
非勞務之對價，亦非屬工資，業如前述，而系爭獎金須先行
申算盈餘情形及政策因素影響，並依經營績效獎金要點第8
點規定送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核
定盈餘情形核發，系爭獎金是否核發、核發月數、金額每年
均有不同，自非經常固定性給與，且此涉及政策因素考量而
有不可預期情形等變數存在，縱令被告長久以來因包括政策
及激勵員工潛能提高生產力等因素之考量，而發給原告系爭
獎金，仍不能據此而認系爭獎金係勞基準法第2條第3款規定
所指之經常性給與。
⑶綜前，被告是否發放績效獎金、發放及獎金額度若干，皆存
有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具有對價性，
並非勞工單純提供勞務即可獲得。
⒌原告復提出包含被告在內之相關國營事業虧損，仍發年終獎
金之網路新聞網頁（本院卷39-44頁），然此僅能證明經濟
部所屬包含被告在內之國營事業於虧損之情形下，仍有發放
相當於4.4個月薪資之年終獎金，亦無法排除係激勵員工士
氣之可能，則此仍不足以證明系爭獎金之性質係屬工資。
⒍原告再主張依經營績效獎金要點第4點第6項規定：「年度內
新進或已命令退休、資遣、申請退休、育嬰假或留資停薪復
職及在職死亡人員得各按當年度內在職月數比例發給績效獎
金」，說明給付系爭獎金與員工在職、出勤與否有所關聯，
亦即與員工勞務貢獻度有關，如為恩惠性給與，應不分在職
期間一律給予系爭獎金云云（本院卷36、220-221頁），然
查，系爭獎金之發放計算方式，並非繫於勞工一己勞務之付
出，而需由經濟部視所屬各事業當年度有無盈餘或虧損後核
定系爭獎金，而與個別員工之勞務提供並無必然關連，已如
前述，而按在職比例發給，其用意在使未於全年度均在職之
人員，在年度有系爭獎金得發放之前提下，同受其在職比例
受發系爭獎金，用以達到激勵、嘉勉員工及符合公平之意旨
，故系爭獎金由被告依勞工在職時間長短之比例計算，應屬
被告身為雇主而平等對待每位員工之表示，尚難憑此即可認
系爭獎金與原告所提供之勞務具有對價性，並得據以推翻前
述系爭獎金為激勵性給與之性質。
⒎綜上所述，系爭獎金之發放，不具勞務對價性，亦非經常性
給與，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之
工資，故原告主張被告應將系爭獎金計入平均工資，並以此
計算舊制年資結清給付退休金予原告，即屬無據。
㈡原告請求被告應分別給付各如附表「請求金額」欄所示之金
額，及分別自各如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償
日止，均按週年利率5％計算之利息，有無理由？
承前所述，被告所發放之系爭獎金，不具有「勞務對價性」
及「給與經常性」之工資性質，而應屬於恩惠性、激勵性給
與，則被告自毋庸將系爭獎金列入工資，並作為計算舊制年
資退休金之平均工資，是原告執此主張被告未將系爭獎金計
入平均工資而有短付舊制年資退休金之情事，即屬無據，不
應准許。
五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其等有向被告請求
應將系爭獎金計入平均工資進而計算舊制年資退休金之權利
，從而原告依勞基法第55條第1、3項、第84條之2、系爭退
撫辦法第9條等規定，請求判命如訴之聲明所述之事項，均
為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲
請即失所附麗，亦應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核
與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78
條、第85條第1項但書。
中 華 民 國 114 年 5 月 27 日
勞動法庭 法 官 謝志偉
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，
應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利
中 華 民 國 114 年 5 月 27 日
以下附表金額為新臺幣（元）
附表：原告請求之金額 卷頁碼：本院卷7-8、14-17、30、129、133、135、195-201、334-335頁 姓名 職稱 到職日 （年月日） 退休日 （年月日） 工作 年資 (年月) 退休前 平均月薪 (A) 108年度可核發薪給獎金比率 (B) 主張 退休金基數 (C) 平均 績效獎金加給 (D=A×B÷12) 請求金額 (E＝C×D) 利息起算日 週年 利率 崔蓮香 營運士 63.5.1 108.8.30 45.3 62,650元 2.268676個月 45 11,844元 532,980元 自108年9月30日起至清償日止 5％ 王興福 技術士 69.8.5 108.10.30 39.2 60,160元 2.268676個月 45 11,374元 511,830元 自108年11月30日起至清償日止 5％
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