臺灣新北地方法院民事判決
113年度勞訴字第3號
原 告 劉子崗
訴訟代理人 賴淑玲律師
被 告 常利興業股份有限公司
法定代理人 黃大倫
訴訟代理人 葉慶元律師
卓翊維律師
複 代理人 劉秉森律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3
月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬參仟玖佰陸拾柒元，及自民國一百一
十三年一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣貳萬柒仟零參拾元至原告在勞動部勞工保險局
之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。
本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣肆萬零玖佰玖拾
柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠緣原告自民國103年8月5日起受僱被告擔任送貨司機人員，而
前送貨司機簡正昌所交接予原告之工作內容為：⒈客戶及貨
櫃場等外點送貨（送貨範圍北到七堵、南到楊梅）。⒉協助
幫忙拿貨物，分批（半成品或成品）從5樓140號、142號到3
樓132號（被告公司及工廠設址範圍包括新北市○○區○○街000
號及138~142號），使用油壓車或板車拉到工廠（給作業人
員或出貨用）。⒊工廠材料與成品裝卸櫃（印尼裝櫃由142號
5樓員工陳伯菘協助，其他大陸進櫃由委外搬運工卸到棧版
拉上140、142號5樓，再由原告搬運上架堆疊棧板，與員工
乙○○一起分類）。第⒉⒊項工作，因為貨物重量有時很大箱或
重量超過15公斤以上，則非原告可獨自完成，有時需要其他
員工協助。⒋委外代工送貨收貨。每月薪資計算方式為固定
日薪新臺幣（下同）800元、每日伙食費60元、每日交通費6
0元，再加計每月固定月薪8,800元（含全勤奬金1,000元、
出勤獎金1,000元、職務津貼6,000元），嗣自111年3月起固
定日薪調整為895元，其餘薪資項目及金額均維持不變，每
月平均實領薪資約於3萬2千餘元至3萬9千餘元不等。
㈡於110年疫情期間因送貨工作減少，被告要求原告在工作空檔
時間從事生產線作業員之工作如打端子、剝彈簧，該項工作
要求雖不合理，但原告基於共體時艱，亦有勉強配合，然而
此乃特殊時期之特殊狀況，待疫情結束後即應恢復正常工作
內容，並非被告所稱之合法調動或經原告同意之職務調動。
詎被告於112年7月20日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條
第5款規定資遣原告，並以當日為離職日。惟原告既無被告
所稱不能勝任工作之事由，且被告資遣原告之事由亦不符比
例原則及最後手段性原則（詳如後述），故原告於112年7月
24日以存證信函向被告表示不同意資遣且將繼續提供勞務，
並於112年7月31日申請勞資爭議調解請求回復僱傭關係，被
告則於112年7月31日以律師函表示拒絕受領勞務，嗣後兩造
於112年8月22日進行勞資爭議調解，但調解不成立。茲因被
告資遣原告之事由並非事實亦不合法，是以兩造間僱傭關係
即應繼續存在，被告對原告仍負有給付工資之義務。因此，
被告既然無故資遣原告，並擅自將原告之勞保於112年7月21
日退保，並以律師函表示拒絕受領勞務，被告應負受領勞務
遲延之責任。
㈢原告並無勞基法第11條第5款規定之情事存在：
⒈原告並無工作不力之情形：
⑴原告在非工作內容之外，尚且經常協助處理被告及負責人個
人之公務及私人事務，例如：採買公司用品、普渡用品、拜
拜用品；作業員受傷時開貨車協助送醫；更換燈管及其他小
物件（如彈簧機）之簡易修繕；幫忙清洗冷氣濾網；幫忙公
司的出租廠戶（位於圓通路上）查看屋頂漏水情形並回報公
司；協助載送工廠廢棄銅線廢紙箱賣給廢棄五金回收公司；
甚至幫忙l46號3樓由公司股東開設之會計師事務所載送廢紙
賣給資源回收業者，亦要幫忙負責人及父親搬家、及送貨時
順便帶負責人父親至診所就醫等。上開事務，只要係原告時
間及體力範圍可做之事，原告從不推諉，但不推辭並不代表
即為原告原本就應做之工作內容。縱使原告曾經協助幫忙剝
彈簧、打端子、穿HOUSING等生産線之工作，亦不能代表原
告已同意變更原來之勞務契約之內容另行加上與司機收送貨
無關之工廠生產線之工作。原告連上開非其工作內容的公、
私務之額外工作都願意做，更不可能推卸不做其應做的工作
內容的工作。
⑵被告辯稱自110年起陸續發生主管於原告外勤送貨時無法聯繫
原告之情形，但未能具體舉證，原告究竟於何時何地、如何
未於其所謂之「合理時間」內返回公司。縱112年1月17日之
日程表記載「9：59至16：35買金紙、清潔用品」，時間乍
看之下雖不合理，但車子在外行駛難免會發生臨時狀況，況
此次事件亦為單一偶發事件，未可以偏概全用以證明原告有
經常無故擅離職守之情事。
⑶原告並未經常性於上班時間講私人電話，因原告生活單純，
除偶爾因家中年邁父母(99歲及86歲）之身體健康出現緊急
狀況或罹患精神障礙之2姊臨時出狀況，家人或長照居服員
會來電聯繫原告之外，平時根本沒有可以講私人電話之對象
。
⑷原告的工作內容以外務居多，且工作時間不固定，有時無法
於午休時間用餐，且倘若因執行公務而擔誤用餐時間，原即
會利用每天下午3時至3時10分之作業員休息時間用餐，並無
被告所稱係工作時間用餐之情形。
⑸原告之工作內容係送貨司機而非生産線之作業員，亦未受過
作業員之訓練，但110年疫情期間因送貨工作減少，原告除
仍經常協助幫忙處理公司及工廠內之事務之外，被告竟要求
原告在工作空檔時間從事生産線作業員之工作如打端子、剝
彈簧。但打端子之工作原本應由作業員操作，因需要使用機
具，故有一定之危險性，但被告並未給予原告相關訓練就要
求原告從事該項工作，已非合理，但雖然該項工作並非原告
之職務內容，但原告基於共體時艱，亦有盡力配合幫忙試打
端子，並無被告所稱原告拒絶配合主管指示執行打端子之工
作，僅係因端子體積太小，原告因老花眼之故看不清楚近物
，因此時常造成壞件而遭到主管責罵，因此，所謂原告打端
子或剝彈簧效率極差等情事，實非可歸責於原告，畢竟該些
作業員之工作並非身為送貨司機之原告所專長，工作效率更
無法與作業員相比。
⑹原告打包理貨並沒有拖延延誤之情事，從未影響公司運作或
工廠發貨寄貨，亦從未因此滋生任何客戶或公司內其他員工
投訴原告之事件。
⒉原告並無被告所指違反公司規則之行為：
⑴關於外務人員工作日程表：該表於110年4月開始適用，該日
程表有3份，1份係草稿由原告自行保留，另2份內容相同，
由被告保留，且原告都已於每月月底繳交。但最後3個月（
即112年5月至7月），被告將3份日程表都收走。因為其中1
份係原告粗略記載之草稿，事後會再訂正謄寫成正式之日程
表上交公司，兩者內容除有部分數字因筆誤而訂正之外，並
無被告所稱之竄改時程、記載皆有出入、無法互核等情形。
⑵關於行車紀錄器：貨車用行車紀錄器為車商送的記憶卡，容
量只有16G，其紀錄時間僅有30分鐘，行車紀錄器後鏡頭也
損壞過造成無法紀錄，記憶卡也有使用損壞過，該些故障被
告應均有更換或送修之發票可查詢，原告也時常告知被告可
否更換行車紀錄器加大記錄時間型號和道路導航器，但被告
並未同意。因此，行車紀錄器之電磁紀錄並非原告刪除，而
係設備不良或是其他人刻意人為造成。
⑶公司貨車用鑰匙有2把，1把由總經理保管（放在138號3樓）
，1把由原告保管（放在132號3樓），後因乙○○要求原告把
鑰匙交出來，但原告不知道到底要交給誰、放在何處？就直
接將鑰匙放在工廠(132號3樓）貨物內推車上。原告於112年
5月15日上午7時49分到工廠(132號3樓）打卡上班，發現總
經理在原告位置上找東西。整個事實經過就是如此，並無被
告所稱原告栽贓鑰匙係總經理所丟置之情節存在。
⑷112年5月15日安排給原告的工作內容包含清潔公共區域、清
潔貨車及剝彈簧等，原告都有在當天完成。地面積水與原告
無關。
⑸112年5月12日上午11時30分原告被臨時通知要參加公司會議
，與會共有5人（丙○○總經理、魏伶玲人事經理、伍金貴、
乙○○、原告），主要係討論原告不參加112年5月15日公司旅
遊及該日安排給原告的工作內容，原告僅係告知其休假天數
已經不夠照顧家人之用，故無法參加員工旅遊，並無出言不
遜之情形，況該溝通會議並未做成任何書面內容及會議紀錄
，原告如何於其上簽名。
⑹原告於103年到職並沒有固定座位，112年間公司開始找碴，
一直說找不到原告，因而申請一個座位給原告，位於打卡鐘
前的小座位(132號3樓），該處沒有門禁，進出無需刷卡，
實不知被告何以要求原告需刷門禁卡。
⑺工作說明書所載工作內容並非原告任職之初所約定之工作內
容，且被告要求原告從事作業員之生產工作亦非原告視力所
能負荷，而原告為送貨司機，並不擅長文書作業，實在不知
職務內容要如何書寫，原告係不知要如何填寫而非拒絕填寫
。
⑻原告於112年7月20日上午送貨，於下午2時被臨時通知於142
號3樓舉行會議並當場被告知資遣，而原告母親方於112年7
月9日過世，原告心理當時仍處於巨大的悲傷中，以致在會
議中遽聞被資遣之通知，心理再度受到重大打擊，無法有任
何表述亦未在會議簽到表上簽名。原告有工作意願不同意資
遣，且被告之資遣內容所述過程與事實不符，亦違反比例原
則，不符合懲戒相當性，更違反解僱最後手段性原則，例如
並未約談改善、未給予必要之教育訓練、未先以懲處、調職
之方式替代，即遽然予以資遣，顯然並不合法。
⒊被告自110年起不間斷假藉莫須有事由找原告錯處之原因：
⑴原告因雙親年邁健康不佳，又有罹患精神障礙之2姊同住，一
家4口有3位病人需要長時間不定期就醫，而被告原本沒有按
照勞基法之規定給予員工特休天數，只給予每年7天之特休
，而原告為照顧家人之需求每年請假超過7天而被扣薪多次
，為此，原告於110年12月7日發起會議，希望公司遵守努基
法，但與資方之協商破裂，自此之後原告就被列入黑名單，
經常被羅織莫須有之罪名。
⑵原告自103年任職之日起至110年間，被告從未對原告進行過
考評、也未有考核紀錄，然而自110年12月之後，被告開始
針對原告進行考評，且據原告所知，全公司被考評之對象僅
有原告。
⑶工作說明書所列之工作項目，非原告任職之初所約定之工作
內容。被告所謂之考評乃是因人設事，明顯係針對原告之敵
意行為。
㈣原告得向被告請求給付之項目及數額如下：
⒈工資差額部分：
原告母親於112年7月9日死亡，被告本應給予喪假8天，但原
告僅請喪假3天即遭非法資遣，原告自得請求被告給付5天喪
假工資5,942元【計算式：（日薪895元×5天）＋（月薪8,800
元÷30天×5天）＝5,942元】。
⒉107年1月至112年6月之勞工退休金差額部分：
被告為原告投保勞工保險時有高薪低報之情形，原告得請求
被告補提繳自107年1月起至112年6月止之勞工退休金2萬7,0
30元（詳如附表一所示）至原告於勞動部勞工保險局設立之
勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。
⒊先位聲明部分：
⑴給付工資部分：
兩造間僱傭關係未經合法終止仍繼續存在，但被告僅給付原
告至112年7月20日止之工資，是被告尚應給付自112年7月21
日至112年12月31日即起訴前已到期之工資20萬8,887元【計
算式：7/21～7/31之工資14,392元〈（895元＋120元）×11天＋8
,800元÷30天×11天＝14,392元〉＋8月工資39,305元＋9月工資38
,290元＋10月工資39,305元＋11月工資38,290元＋12月工資39,
305元＝208,887元】，及自113年1月1日起至復職前1日止按
月於翌月5日前給付原告如附表二所示之各月工資。
⑵補提繳勞工退休金部分：
被告應補提繳自112年7月至112年12月即起訴前已到期之應
提繳勞工退休金1萬2,412元（詳如附表一所示），及自113
年1月1日起至原告復職前1日止，按月提繳如附表二所示之
各月勞工退休金至勞退專戶。
⒋備位聲明部分：
倘認被告於112年7月20日終止兩造間僱傭關係之事由為合法
，因原告離職退保時已年滿45歲，且尚有扶養父親，可依平
均月投保薪資3萬9,783元（即原告112年2月至112年7月之各
月工資分別為3萬6,260元、3萬9,425元、3萬7,690元、3萬9
,185元、3萬8,170元、5萬7,121元，投保金額應為3萬6,300
元、4萬0,100元、3萬8,200元、4萬0,100元、3萬8,200元、
4萬5,800元）之70％按月領取失業給付共9個月，惟因被告為
原告投保勞工保險時低報工資，原告之平均月投保薪資僅核
定為3萬7,883元（即原告112年2月至112年7月實際投保薪資
3萬6,300元、3萬6,300元、3萬6,300元、3萬6,300元、4萬5
,800元），致原告所得請領之失業給付金有所短少，，故原
告自得請求被告賠償失業給付差額1萬1,970元【計算式：（
39,783元—37,883元）×70％×9個月＝11,970元】。
㈤併為聲明：⒈被告應給付原告5,942元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應提
繳2萬7,030元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金
個人專戶。⒊先位聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告
應給付原告20萬8,887元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清
償日止，按年息百分之5計算之利息。⑶被告應提繳1萬2,412
元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。⑷被
告應自113年1月1日起至原告復職之前1日止，按月於次月5
日前依附表二所示之金額給付原告各月工資及按月提繳勞工
退休金至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專
戶。⒋備位聲明：被告應給付原告1萬3,967元，及自起訴狀
繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
並陳明願就前揭⒈、⒊⑵、⒋供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告係以生產製造各類電池盒（座），電池扣與電池類五金
彈片及提供各類客製化服務之中小企業，而原告自103年8月
5日起受僱被告擔任廠務外務司機，每月實領薪資約3萬6千
餘元至3萬9千餘元，其工作內容包含：⒈客戶及貨櫃場等外
點送貨。⒉倉庫理貨。⒊材料與成品裝卸櫃。⒋外加工點收送
件。⒌未安排前述工作項目時，依主管要求協助生産。⒍其他
主管要求事項等。原告於103年8月5日除與前送貨司機簡正
昌交接廠務外務人員工作外，原告之直屬長官亦曾直接教授
原告廠務工作，原告自到職當日即知悉其工作內容包含廠務
外務工作與廠務協助生產等工作，被告並已完成相關教育訓
練。倘鈞院認兩造原約定之工作內容不包含倉庫理貨、協助
生產等事項（假設語氣，被告否認），惟原告自110年間即
開始協助生產工作，究其調動內容，並未增加原告之工作時
數或減少工作薪資，對於原告之勞動條件無任何不利之變更
，且打端子等協助生產事項無須專業執照或證照，僅需熟習
操作即可，無任何原告技術或體能難以勝任之情形，自符合
勞基法第10條之1規定，原告自應依調動後之工作內容提供
勞務。是以，縱認兩造間原約定之工作內容僅有送貨、理貨
而不含協助生產等，被告亦已於110年調動原告之工作內容
，包含協助生產等事項，原告亦同意該工作內容之調動，原
告自不得再辯稱協助工作生產等並非其工作職務範圍。
㈡原告受僱之初尚有依前揭工作說明之內容給付其勞務，惟自1
10年起陸續發生主管於原告外勤送貨時無法與其聯繫、原告
出車外送未於合理時間內返回公司並拒絕說明其行車路線、
經常性於上班時間講私人電話，拒絕配合於公司所規定之午
休時間用餐而於工作時間用餐，拒絶依其主管指示執行其職
務（拒絕打端子）或無正當理由消極執行職務（包括整理棧
板藉故休息、打包理貨拖延、打端子或撥彈簧效率極差等）
等情事，尤有甚者，原告於上班時間，擅離工作崗位，致被
告須另以其他人力填補原告所遺留之人力空缺，令被告本不
寬裕之人力資源調度更加捉襟見肘。此外，被告每年年度末
均會指示外務人員將廢棄紙類載至資源回收場變賣，原告僅
因不願從事上開載運工作，未經主管同意，竟私下將年度末
廢棄紙類無償交予他人，被告總經理（時任總經理特助）知
悉後，次年度起即由總經理親自載廢棄紙類至資源回收場處
理，益徵原告之行為嚴重擾亂被告之人力資源安排。且原告
對於被告其他員工未協助其完成份內工作乙事，曾向被告負
責人表達不滿，被告負責人雖明確表示此為原告之份內工作
，其他員工並無義務協助完成，然原告之上開行為已導致被
告其他員工不再願意協助處理原告之份內工作，使被告之人
力安排更加日益惡化。
㈢被告自110年起即不間斷數次透過主管與原告進行溝通規勸，
試圖將原告之工作表現導回正軌，以維持勞資關係，俾利被
告公司之正常運作，且於各年年末以年終考評、自我評量等
方式，嘗試使原告了解其工作任務與主管指示，並希望藉此
了解原告經常性違反公司規則、指示之原因，試圖令原告提
出符合其勞動關係之勞務給付。惟於被告主管及總經理嘗試
施以上開改善措施時，原告不僅仍舊故我，毫無改善，更拒
絶被告提出之溝通改善措施，包括拒絶進行年度考評、拒絕
自我評量、拒絕簽署包含任何會議紀錄、說明在內之所有公
司文件。是於112年上半年起，被告為改善原告送貨藉故拖
延、不說明行車行程等情形，遂陸續查核其行車紀錄器，核
實其工作日程表，即查得原告有⒈竄改其工作日程表之時程
，繳回被告之工作日程表甚與原告自行留存之版本記載皆有
出入，無法互核。⒉刪除被告公務車輛之行車紀錄器電磁紀
錄以規避被告查核。⒊原告甚至於112年5月12日有直接不願
依指示交出貨車鑰匙之情形。⒋更於112年5月15日不願執行
公司安排工作項目，包含連基本之車輛清潔、保持停車位地
面乾燥均不願執行，並且當總經理之面將貨車鑰匙掏出後丟
置紙箱上，並栽贓鑰匙係總經理所丟置等違約不當行為，被
告遂對其行為予以懲處，以求能有所改善，而當被告欲針對
原告種種不願履行勞務情形進行會議溝通時，原告亦係消極
不配合，陳稱與被告間並無僱傭關係以拒絕被告之工作指示
，並拒絶於紀錄上簽名或表示其意見，原告此等種種不願履
行給付勞務之行為，並對公司主管出言不遜之作為，在在造
成被告日常業務進行之困難，更造成職場內衝突對立之氣氛
。
㈣更有甚者，被告總經理常與原告於辦公室討論其外務出勤記
錄不合理處，試圖導正原告之工作表現，詎料原告不僅不承
認出勤記錄有何不合理，更逕自離開辦公室搬乙張「工作圓
凳」坐在總經理辨公室門口，並揚言「我不能搬凳子坐下來
嗎」，造成被告總經理與原告直屬主管心生畏怖，擔心遭原
告持工作圓凳暴力相向，遂不敢再與原告討論其工作表現。
原告上開行徑與造成被告職場內部衝突氛圍，已使被告負責
人及原告之直屬主管心生畏懼，擔心原告會有不理性之暴力
行為，為此被告甚至自112年5月起調高原告之直屬主管團體
意外險保額。
㈤承上，由於原告不接受被告執行勞務之指示時，常以兩造勞
動契約不存在為由，拒絕承認職務內容、拒絕接受被告之指
示，卻仍持續進出被告、領取被告薪資，而在原告種種荒謬
反覆無常之行為與言行之下，被告亦仍嘗試透過各種合法手
段處理勞資關係，而非當下立即將原告為資遣，是以，被告
於112年5月29日申請勞資爭議調解，以求原告應正視與被告
間之僱傭關係，尊重被告工作上指示權以執行職務，原告並
於調解中自承「對於資方主張本人到職日、擔任職務、薪資
約定明細含金額、在職中等不爭執。」，使被告能正當運作
平日業務。至此，於被告盡最大程度努力勸導原告，給予機
會，仍未見原告有任何改善，原告已無法亦無意願依約提供
其擔任之工作勞務，被告亦難期待原告有任何改善可能，是
被告乃於112年7月20日召開資遣會議，於會中表達依勞基法
第11條第5款規定終止兩造間勞雇關係，依法發給原告服務
證明書、非自願離職通知書，並於112年7月21日匯款給付被
告結清之薪資、預告期間薪資、特休假未休代償金及資遣費
等共計26萬4,655元。詎被告於112年7月24日收受原告所寄
發之存證信函，表明被告終止勞動關係不合法，經被告以律
師函回覆後，原告於112年7月31日申請勞動調解，並於112
年8月22日調解會議中，原告雖已有離職意願，但卻仍同時
請求恢復勞雇關係及請求失業給付、職業訓練給付等勞資關
係結束始得請求之項目，惟因被告僅願同意給付因勞保投保
金額差異導致之差額部分，而調解不成立，且自調解程序結
束後，原告亦未曾對被告有任何提出回復僱傭關係之表示。
㈥又勞工請假規則第3條第1款有關喪假之規定，僅適用於勞雇
雙方僱傭關係存在時，於兩造僱傭關係存在期間，被告未曾
拒絕原告依前揭規定請假，被告業已依法於原告在職期間給
予3日休假，亦於該等假期期間依法給付原告工資，況喪假
之性質仍與特別休假有別，尚無於勞動關係終止時應再行折
算未休完喪假薪資之規定。況勞工請假規則給予喪假之規定
緣由，無非係考量勞工遭逢喪事，情緒難免悲痛，且基於倫
常習俗常有喪禮後事需進行，如仍強行要求勞工給付勞務，
或過於不近人情，然倘若於僱傭關係結束後，雇主本即無要
求勞工給付勞務之權利，勞工當不致有服契約勞務與盡倫常
義務之衝突情形，勞工自無於僱傭關係結束後繼續請求雇主
折算未休完喪假之理由。是原告主張被告應給付喪假未休換
算薪資5,942元云云，並無理由。
㈦被告業已合法終止兩造間勞動關係，並已給付資遣費、提供
非自願離職之相關文件，原告請求確認兩造間僱傭關係存在
、給付薪資及提繳勞工退休金等，均無理由：
⒈原告係以廠務外務司機受僱於被告，其工作內容包含送貨、
理貨、協助生產工作等，惟自110年起，原告已有陸續發生
主管於原告外勤送貨時無法聯繫上原告、原告出車外送未於
合理時間內返回公司並拒絕說明其行車路線、上班長時間講
私人電話因而延誤主管指示之工作，且拒絕配合被告公司所
規定之午休時間於工作時間自行用餐因而延誤主管指示之工
作、拒絕依其主管指示執行其職務等情事，嗣後更有刪除被
告所有公務車輛之行車紀錄器電磁紀錄以規避被告查核，此
種情事皆經被告以歷次口頭告誡、進行溝通會議、年度考核
等方式，表明希冀原告改善其工作情形。詎被告此等要求，
皆經原告拒絶或消極不配合，並拒絕簽署任何公司文件，包
含年度考核表、溝通會議紀錄等更數度表明兩造間不存在勞
動關係等情事。由此可知，被告已然以歷次輕重手段，正式
與非正式之程序請求原告改善其勞務給付，惟原告主觀上無
法忠誠履行其勞務給付之義務，其「能為而不為」、「可以
做而無意願」之消極不作為其拒絶改善勞務給付之情形，客
觀上亦有無法協助生產工作之情形，已嚴重破壞兩造間信賴
關係，被告實已無法透過勞動契約達成所欲達成客觀合理之
經濟目的，難期被告採用解僱以外方式繼續僱傭關係。是被
告於112年7月20日終止勞雇關係符合解僱最後手段性，被告
終止兩造間勞動關係，自符合勞基法第11條第5款之規定。
⒉綜上，原告主觀上已無忠實履行其勞務給付之意願，其並曾
數次向被告表達兩造間勞雇關係不存在，以拒絕被告之工作
指示，而被告業已數次向原告提出改善其勞務給付之要求，
皆為原告所忽略、不配合，依此，被告實已無解雇原告以外
其他手段得選擇，是被告解雇原告，係屬合法，是原告所求
確認僱傭關係存在，並請求給付112年7月21日起之薪資，並
提繳勞工退休金，實無任何理由。
㈧失業給付差額部分：倘原告已提出請領9個月失業給付之證明
，且確實有差額存在，被告即不予爭執。
㈨併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供
擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自103年8月5日起受僱被告擔任廠務外務司機之職務。離
職前之工資為日薪895元、伙食費每日60元、交通費每日60
元，出勤津貼每月1,000元、全勤獎金每月1,000元及職務獎
金每月6,800元。
㈡被告於112年7月20日通知原告參加會議，並於會議上告知原
告，依勞基法第11條第5款規定，以原告不能勝任工作為由
資遣原告，並以當日為原告最後工作日。
㈢被告於112年7月21日已給付原告26萬4,655元，結清其在職期
間薪資、預告期間薪資、特休假未休畢代償金及資遣費【計
算式：（7/1～7/20薪資25,257元＋預告工資38,170元＋110年
特休剩餘天數10天1小時折算金額12,839元＋111年特休剩餘
天數15天折算金額19,025元＋資遣費171,409元—勞保費1,482
元—健保費563元）】。
㈣原告於112年7月31日申請勞資爭議調解，然卻同時主張要求
恢復僱傭關係，以及僱傭關係終止始得請求之失業給付差額
、職業訓練差額、提早就業獎金等互相排斥之給付，嗣於11
2年8月22日進行之調解會議，經調解委員勸說後，原告仍堅
持必須由被告給付失業給付差額、職業訓練差額、提早就業
獎金等共7萬元，致使兩造無法達成共識，調解不成立。
㈤被告已提繳112年6、7月之勞工退休金4,303元至勞退專戶。
㈥被告對於附表一「每月工資」欄所示金額不爭執。
四、本院得心證之理由：
㈠被告依勞基法第11條第5款規定終止與原告間之勞動契約，是
否合法？
⒈按勞基法第11條第5款規定：勞工對於所擔任之工作確不能勝
任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在
勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客
觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，造成此項合理經濟
目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是
該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，不
僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝
任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而
無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之
。故勞工因個人專業能力不足或體力不足，固屬不能勝任工
作，惟勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰敷衍，甚至
無法與同事協力完成工作，亦屬之。又按稱僱傭者，謂當事
人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給
付報酬之契約。勞動契約係指約定勞雇關係而具有從屬性之
契約。民法第482條、勞動基準法第2條第6款分別定有明文
。受僱人（勞工）基於從屬地位，負有服從僱用人（雇主）
之指揮監督提供勞務之義務，與委任契約之受任人，為委任
人處理事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。受僱人為
僱用人服勞務，應完全依僱用人之指示，而無獨立裁量權或
決策權（最高法院112年度台上字第433號判決意旨參照）。
是以雇主指示受僱人之工作內容如合於法令規定，且無濫用
權利情形者，受僱人即有依雇主指示提供勞務之義務，不得
逕以自身學識、主觀意念、非其職掌及工作經驗，作為拒絕
依照雇主指示提供勞務之理由，如有上開情形者，應構成主
觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」等違反忠誠履
行勞務給付義務之情形，雇主在履行解僱最後手段性原則後
，自得依勞基法第11條第5款終止勞動契約。
⒉原告自103年8月5日起受僱被告擔任廠務外務司機之職務，經
被告於112年7月20日通知原告參加會議，並於會議上告知原
告，依勞基法第11條第5款規定，以原告不能勝任工作為由
資遣原告等情，為兩造所不爭。又被告以前揭情詞抗辯原告
有不能勝任工作之情事，惟為原告所否認。經查：
⑴證人即原告在被告公司之主管乙○○在本院審理時具結證稱：
原告受僱後由我負責原告工作之安排，第一天就是由我告知
他工作之內容，我告知他要負責客戶外包送貨、外加工之收
送貨、倉庫理貨、貨櫃廠之送貨、成品及零件櫃之卸貨及進
櫃，如果這些事情都沒有的話，就是要做廠內之工作，例如
剝彈簧、打端子、穿HOUSING，如果都沒有就是看廠內之事
務再做安排，原告一直以來都是從事這些工作內容。前、後
任司機也都要做這些工作，但廠內工作基本上都不會做紀錄
。其中「倉庫整理」，就是大陸或印尼之貨櫃進來，原告要
負責將其放在我所指定之位置上，所以我會跟著原告做分類
，另三樓工廠要生產之東西，倉庫是在五樓，所以會請原告
到五樓倉庫拿下來到三樓做生產，拿下來的生產材料是電池
盒、電線、彈簧、鉚釘之類之東西，有時候我要在五樓倉庫
移貨物時，或整板棧板要拉到三樓時也會請原告去做處理，
另外還包括打包要出貨之貨品及要送貨之貨品。原告從任職
起都有做這些工作，但最近1、2年開始原告有說這不是他要
去做的，就不願意去做，我就只能找其他人幫我，尤其從去
年開始最嚴重。又公司之外務一直以來僅有一人，因為業務
量不多。送貨司機沒有另外之休息時間，一般送貨之時間不
會超過午休之時間，如果有，他們就是休息完過了一點後才
會進公司。如因為在外送貨而錯過午餐時間及午休時間，回
到公司後可以再補行用餐及午休，原告可以自己調配時間，
但幾乎都沒有，因為我們需要出去的時間都不會太長。原告
任職期間每月送貨約10至15日左右，每日送貨頻率不會超過
半天。原告如沒有送貨的話，上班時間就必須留在公司內。
而被告之作業員主要是做鉚釘之鉚合工作，並不是打端子或
剝彈簧，打端子或剝彈簧是外務沒有外出時，才安排做的工
作之一。打端子原則上係因線材不是正規品才會用手打之方
式，剝彈簧是作業員工作需要，才會自己邊做邊剝，外務要
剝的彈簧就是作業員需要時就可以直接拿，不用再自己剝。
而原告從事之外務工作，常常出去很晚才會進公司，沒有在
預期時間內進入公司，且有好幾次要找人也找不到，原告在
被告公司有固定之座位，如果是安排打端子就會在端子機固
定之位置，如果是要剝彈簧的話或是要穿HOUSING就是會在
他櫃台之位置，如果我都找不到人時，就是原告都不在這兩
個位置。有時我有事情要交代就會在端子機前等原告，原告
很久都沒有回來，我最長有一次有等到3、40分鐘，原告才
回來位置，一般是等15分鐘左右原告會回來，因為我要看看
原告究竟何時才會回來。他回來時我有時會問他去哪裡，他
說他會去上廁所或是去裝水，我就會問原告為何去洗手間那
麼久，但原告就會看著我不回答；有時候原告沒有出車時，
也會跑到車子上去，我不清楚為何未出車要在車上，而且很
多次原告出車回來後也會在車上休息，管委會也會打電話來
說原告停車但有發動引擎。我們收到管委會通知就會下去看
，就看到原告在車內滑手機，但是原告看到我們也無所謂，
原告看到我就應該要下車上樓了，但原告並無跟著上樓，但
至於過多久之後原告才上樓我沒有注意，我大概有收到管委
會2、3次通知。原告要外出時我們都會有要求要填寫分表及
總表，原告都只填總表，分表他有填但都不願意交出，好幾
次後總經理看不下去，要我去跟原告去車內拿，拿上來後，
總經理就會跟原告談關於日程表之內容，我當時都有在旁邊
，總經理會提到哪一點到哪一點應該是什麼時間，原告為何
是那麼長的時間，檢討後之處理就是叫原告要改進，原告有
時候就是不說話，總經理就會很生氣，所以才會要寫考核表
。又剝彈簧、打端子等工作不需要專業之技術及證照，僅需
要熟練度，且原告剛進入公司時第一天我就有教他，他兩三
天就已經熟練，但就是打得比較慢，因為原告都沒有專心打
，都是看著手機打，到最近幾年都打得不好，比較多不良品
，1,000個裡大約有300個不良品，剝彈簧也不需要專業，只
是把彈簧鬆開，但原告都沒有好好做，一包彈簧原告可以剝
很久，一般一包彈簧有2,000個大約一個半小時可以剝完，
但原告剝一包要剝四個小時，有時候一天都還沒有剝完，所
以我也有告誡他要趕快做完還有其他事情，但原告就是慢慢
做，原告也不太聽我的，我也管不動他。另外，只要叫原告
做事情他就會慢慢拖，像外出送貨，原告在調解時自己說他
是故意繞遠路，還有午休時間即12點到1點鐘用餐，原告都
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