臺灣新北地方法院民事判決
113年度勞訴字第232號
原 告 王治雯
訴訟代理人 陳業鑫律師
普若琦律師
被 告 南亞科技股分有限公司
法定代理人 吳嘉昭
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114
年4月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序上理由
(一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所
謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明
確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且
此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法
律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受
確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52
年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告
主張被告非法解雇原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為
被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確
之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上
之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予
以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認
判決之法律上利益。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：
(一)其自民國（下同）89年2月9日起受雇於被告，於102年5月20
日調至工業工程處擔任資深工程師，月薪為新臺幣（下同）
6萬1750元。在職期間工作表現均為甲等以上，曾於112年6
月因工作壓力萌生辭意，故於同年7月31日向甲○○表示，經
處長乙○○慰留，建議做擴建相關工作，原告表示欠缺相關專
業，處長乙○○將給予協助，被告公司於112年11月1日將原告
自工業工程二部(以下簡稱二部)調動至工業工程一部，由工
業工程一部(以下簡稱一部)部經理陳俊成擔任原告之直屬主
管，原告於轉換期間努力學習新工作內容，陳俊成僅安排同
仁對於原告簡單說明AutoCAD（繪圖軟體）跟FAB（晶圓廠無
塵室，簡稱FAB）基本概念，指示同仁不可提供原告協助，
即要求原告進行一系列高標準之測驗，原告只得自行摸索學
習，更須利用個人時間練習操作AutoCAD，陳俊成仍對於原
告之學習成果各種刁難挑剔，此情對比原告過去於被告公司
多次之調動及工作交接經驗，陳俊成顯然係為留下原告不能
勝任工作之事由為目的，而非協助原告上手新職務之工作內
容，經原告於112年提起職場不法侵害事件後
，始評列考績為乙等。
(二)原告於調職後遭受職場不法侵害之情形說明如下：
1.主管事先並未告知原告具體之工作要求及其期望水準，卻經
常於事後指責、貶低原告之工作成果，且對於原告為顯然不
合理之要求與刁難之情：
①部經理陳俊成一開始對於原告並無明確的要求或具體指示，
僅表示原告要學什麼自己進FAB看，課表係供原告參考不強
制，原告可自行調整，對於原告提出之日誌內容、報告題目
均表示同意，但陳俊成卻於事後不斷片面提高要求標準，指
責原告未達應有水準、未依其指示及要求進行學習，貶低原
告之工作成果。
②於112年12月7日之會議，部經理陳俊成詢問原告Bay10第一台
是哪一個機台，原告欲翻閱觀察筆記回覆，卻被陳俊成喝斥
不可翻筆記，原告詢問陳俊成是否知道答案、是否有人可能
達成背下FAB所有機台位置之要求（因FAB有上千台機台），
遭陳俊成怒斥：「我是主管還是你是主管？我可以要求你，
你不可以要求我」等語。原告之後再次詢問陳俊成認識機台
的目的，以及是否有背下所有機台位置之必要性，陳俊成腦
羞批評原告個性有問題，並表示：「這些設計，真正的目的
都是為了磨你的個性」等語。
③於112年12月11日之會議，處長乙○○宣稱對於原告的要求絕對
都是合理的，原告反應陳俊成要求背下所有機台位置並不合
理，處長找主要負責同仁詢問相關問題，同仁表示沒有背，
亦無法肯定地回答處長的問題，原告則能依筆記正確回答問
題卻被處長各種挑毛病。
④於112年12月13日之會議，部經理陳俊成批評原告寫的日誌品
質絕對不需要4個小時，並不斷質問原告寫報告（日誌）要
花多少時間，原告詢問主管要求標準，主管卻均以這是原告
自己的實習日誌回應（但同時又覺得原告先前提出之日誌品
質不足夠）。
2.主管片面質疑原告，卻不接受原告之說明及舉證更無端汙衊
原告:
①於112年12月7日之會議，處長乙○○詢問原告是否有進入MICRo
om使用電腦，原告回答為了進一步學習，故需諮詢請教同仁
相關問題及完成日誌，進FAB的時數也有達到主管要求，此
均可調閱1紀錄及詢問相關人員以作查證，但部經理陳俊成
卻以原告登入電腦紀錄的截圖，嘲諷原告不是在觀察機台而
是觀察電腦。
②於112年12月13日之會議，原告表明不認同主管製作的訪談紀
錄，並再次說明主管並未禁止原告去MICRoom，自己去MICRo
om是為詢問相關問題及完成日誌，主管可以查證，然部經理
陳俊成完全不接受原告的解釋，堅持原告就是在觀察電腦，
更無端惡意汙衊原告：「我可以把你的無塵室的權限直接取
消掉，你也不要再進無塵室了。因為你現在的態度讓我懷疑
你會破壞公司的任何東西。」
③於113年1月8日之會議，原告再次向處長乙○○說明去 MIC Roo
m使用電腦之事，處長仍不接受，並惡意扭曲原告的意思，
後又突然提到原告交接工作有問題，亦不讓原告有澄清機會
，更故意對於原告的說明與請求都以原告在霸凌來回應。
3.原告尚未熟習新工作內容，主管即欲以各種方式迫使原告離
職或威脅將資遣原告：
①於112年12月7日之會議，處長乙○○突然詢問原告是否考慮資
遣，並建議原告走資遣方案，要求原告休完特休假或請病假
，並自12月11日起不再進辦公室，使原告感到錯愕與不解，
原告詢問原因，處長卻反問MIC Room之事，且不接受原告之
說明，並要原告思考是否想繼續留下來。
②於112年12月11日之會議，原告向處長乙○○表明想要繼續留任
，處長竟表示主管、同事會更嚴厲對待原告，顯係為逼退原
告。
③於112年12月13日之會議，原告說明不認同訪談紀錄內容之原
因，然部經理陳俊成完全不接受原告解釋，甚至對原告大吼
：「我跟你講，你如果不服從，你可以走！我沒有留你！（
大聲）」，最後還表示：「我跟你講你啦，你簽不簽，都無
所謂啦，反正呢，你要是這種態度，大家就直接資遣就好了
，預告是三個月的工資（敲桌)，就是這樣子而已。」
④自112年12月18日起，處長乙○○要求同仁每二日對原告做一次
AutoCAD操作製圖測驗共計三次，要求原告於30分鐘內規劃
完成辦公室規劃及製圖，然原告僅於8月底接受過 AutoCAD
約5個小時左右的基本概念及簡易操作介紹（如前所述，其
餘均係原告利用個人時間學習、練習），且辦公室規劃（例
如辦公桌要直向或橫向、數量密度、各走道寬度、各個部門
座位數等）根本不是原告調任工作之工作內容，且相關業務
同仁亦表示即便熟悉軟體操作，尚需事先思考練習後始可能
達成30分鐘內完成，此些情事顯示處長指派此測驗之目的，
係故意設定高標準及條件限制，得出原告測驗未過而有不適
任之情，以逼退原告。
⑤於113年1月8日之會議，處長乙○○對原告進行訪談，表示原告
AutoCAD測驗結果不錯，卻又再次詢問原告是否喜歡這個工
作，原告回覆要繼續做，處長即開始指責原告有團隊合作問
題及交接問題，欲逼退原告。
4.於113年1月8日之會議，因原告表示欲對部經理陳俊成提出
職場不法侵害申訴，處長乙○○不斷質問原告想要得到什麼結
果，欲使原告放棄申訴。
(三)基於前述情事，原告已忍無可忍，故於113年1月10日向被告
公司申訴處長乙○○、部經理陳俊成構成職場不法侵害，當日
處長乙○○即約談原告，表示因原告提出申訴，故申訴期間暫
時先將原告直屬主管調整為二部部經理甲○○（組織未調動）
，並取消原告在一部的所有權限（亦無二部權限），但處長
乙○○亦為原告提出申訴之被申訴人，被告公司卻仍讓其繼續
擔任原告之直屬主管，於申訴調查期問，原告仍受其指揮監
督及報告業務，被告公司之處置顯有重大瑕疵，且於申訴調
查期間，主管亦無視原告112年度之整體表現，逕以陳俊成
偏頗之第4季評核，給予原告112年度考續乙等，顯係因原告
提出職場不法侵害而予以不利對待。原告於113年3月20日經
被告公司通知「本件職場霸凌事件不成立」，但詳查被告公
司之通知，被申訴人欄除有列部經理陳俊成外，亦有列處長
乙○○，顯見被告公司確實知悉原告亦有申訴處長職場不法侵
害，但關於申訴內容卻僅列：「申訴人投訴陳俊成部經理疑
似職場不法侵害行為，簡述如下⋯調查結果：本件職場霸凌
事件不成立」，隻字未提原告申訴處長乙○○部分之調查結果
，難謂已完成職場不法侵害之調查，調查程序亦有重大瑕疵
。
(四)此外，於113年3月20日通知調查結果後，原告之職務及工作
未曾恢復為正常組織狀態，自申訴後原告工作由處長乙○○指
派專案任務模式進行，每週呈報處長乙○○、二部部經理甲○○
、三部部經理彭加景、三部資深工程師邱英洲（於113年6月
離職）、一部計劃經理林煜皓，原告在處內已無資料使用權
限，許多工作上必須使用資料未獲同意皆無法取得，多位主
管常意見反覆，原告依據主管意見執行後又互相推翻指責原
告，再額外指派多個 Action Item限期處理，屢屢以嚴苛高
標要求、指責原告；且因原告提出申訴之事，處長乙○○與部
經理甲○○（甲○○雖非被申訴人，但其與該案亦有牽扯）對原
告懷恨在心，工作上更是對原告極盡挑剔，於知悉被告公司
認定職場霸凌事件不成立後，變本加厲，時常有指示反覆、
不明確，以不合理、自己也未能達到之標準檢視原告工作成
果之情形，再以原告逾期或原告工作未達預期指責原告。
(五)以閒置設備規範之專案為例，處長乙○○指派原告檢視閒置設
備相關規範是否有需修改之內容，原告本已完成修改條文之
工作，但因處長嗣後大肆批評，為符合處長要求，原告幾乎
等同要重新撰寫規範，但處長、部經理卻不給予合理之工作
完成期限，且於修改規範期間，處長曾寄信要求原告修改，
並表示：「主管沒有辦法一直幫你改錯字、改文章，你的中
文撰寫能力是須要加強的」，惟該版本實際上已是經二次開
會，且經原告與部經理逐字檢討後修改之版本，此外，處長
曾要求原告應統一詞彙，應寫「使用部門」而非「使用單位
」，「須」、「需」用法要正確等情，處長該信件之內容均
犯了其先前曾糾正原告的錯誤，此情更顯示處長對於原告只
是為挑剔而挑剔，為貶低原告能力而刻意為之，完全不具備
合理性。原告面臨前開諸多不公平對待情事，常期處於高壓
力狀態無處反應，導致心理受創無法紓解，只得至身心門診
就醫，經醫生診斷為中度鬱症。
(六)於113年5月28日，部經理甲○○與原告進行面談時，突然表示
要針對原告去年考續不佳進行績效輔導（惟原告112年度考
績為乙，僅係因最後一季部經理陳俊成給予差評所致，前三
季之考核結果均正常，此有原證8之112年度第三季之季評核
單可稽），甲○○提出之內容均抽象、主觀且標準不明，原告
詢問具體標準，甲○○以這是「對於原告的期待」回應，讓原
告難以接受，故未簽名，然甲○○不但未告知此績效輔導之時
程，並拒絕提供原告該份續效輔導紀錄之文件，足徵被告公
司根本沒有對於原告進行績效輔導之真意，僅是為資遣原告
而形式上進行此程序。於113年7月9日，部經理甲○○發電子
郵件跟原告約要於隔日下午進行季評核面談，但於7月10日
上午臨時以會議時間衝突為由取消下午之面談。孰料，原告
於7月11日至被告公司上班時，發現門禁權限遭取消無法進
入辦公室，被告公司之人資同仁預先等候於入口處始通知原
告，自113年7月11日起以勞動基準法第11條第5款終止勞動
契約，並拒絕原告繼續提供勞務，故原告以律師函表明被告
公司違法終止勞動契約關係，請被告公司履行勞動契約，不
得拒絕原告之勞務提供。於7月12日，原告仍有至被告公司
表明有提供勞務之意願，惟遭被告公司拒絕。
(七)綜上所述，原告並無不能工作之情事，被告依據勞基法第11
條第5款 規定資遣原告，違反解僱最後手段性原則及職業安
全衛生法第39條第4項，應屬無效，兩造間之僱傭關係仍有
效存在。爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：確認原
告與被告間雇傭關係存在。被告應自113年7月12日起，至原
告復職日前一日止，按月於每月5日給付原告6萬1750元並自
各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之
利息。被告應自113年7月12日起，至原告復職日前一日止，
按月提繳3828元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工金退休
金個人專戶，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)參照最高法院111年度台上字第1820號判決意旨，本件原告
確實有不能勝任工作之情事，且被告亦給予一段長時間之觀
察、改善:
1.原告確實有不能勝任工作情事，參諸被證2郵件所示，在原
告仍任職「工業工程二部」時，其考核排序已是部門最末，
且參酌被證1、3訪談紀錄，原告確實有主、客觀不能勝任工
作情事甚明。亦即參諸被證1所示訪談紀錄，原告早在110年
4月16日經主管要求改善「資料的正確性要更仔細確認」「
主管交辦的事項需更仔細確認內容，避免延誤」，同時也提
醒工作態度上「開會時避免划（按應為滑）手機」，斯時原
告也於訪談紀錄上簽名確認無誤；被證2所示原告當時主管
電子郵件可看出原告111年第一季、第二季以及第三季部門
排名均是最後；被證3則係原告及至112年間仍是工作出錯、
國家品質獎補充資料整理錯誤且同時亦有工作態度問題。是
110年、111年、乃至112年間，原告確實有工作表現不佳、
不能勝任工作情事。
2.原告後也因此而於112年7月31日提出離職，被告公司乙○○處
長仍願意再給原告機會而予以慰留，被告公司仍再给予原告
機會改善，112年8月1日徵得其同意調整部門、調至一部，
但未料原告調至一部後卻明顯刻意不遵從主管指揮。參被證
16圖示與說明，原告當時與主管陳俊成部經理所爭執的無塵
室觀察事件，原告辯稱即便進入MIICroom也無礙於在無塵室
實習與觀察，但從被證16圖示與說明來看，MICroom（Manuf
actureIntelligenceCenterroom）位於辦公棟第六層（6F）
與無塵室位置（4F），兩處明顯在不同處所，原告如進入MI
ICroom，根本就不可能觀察無塵室以及無塵室內之設備，從
原告如此抗拒主管指示、還辯稱主管沒有禁止原告去MICroo
m等態度，明顯可看出原告配合度低、根本抗拒主管指示且
甚至以詭辯方式回應主管。更且，被告公司之所以在MICroo
m該區域配置電腦，目的係連結生產線上設備、用以供生產
人員監控設備狀況及派貨使用，並非讓原告拿來寫實習日誌
或作其他用途，原告辯稱去MICroom是詢問相關問題與完成
工作日誌之說，根本不合理也毫無必要，蓋MICRoom並非無
塵室，也不是訓練規劃的場域，且同一部門之新進同仁均亦
有安排無塵室實習的計畫，亦未曾有同仁像原告一樣而擅自
去MICRoom進行實習，因為兩者功用、實習的目的根本就大
相逕庭。是原告就前述事件不斷與主管爭執、甚至因此指摘
主營職場霸凌，顯見原告在職場的認知、與人互動確實與一
般同事不同，而恐無法繼續與主管、同事相處。前述無塵室
事件後（按無塵室事件發生時點約112年11月），被告仍給
予原告機會、由乙○○處長協調並請部經理調整實習工作內容
與時程，不料112年12月6日，原告所隸屬的部門內資安幹事
進行自主稽核時，卻在原告辦公座位發現未經程序申請即擅
自列印機密性技術資訊（前呈被證11），此除已違反被告公
司之相關機密管理辦法外，甚且已構成營業秘密法第13條之
1第1項第2款之刑事不法行為。
3.後續113年、在原告申訴職場霸凌事件後，被告仍持續再給
原告機會，但原告工作表現與工作態度仍持續未有改善而確
實已達不能勝任工作情事（例如原告與其他部門合作時，未
完整溝通自己判斷造成誤會，再如針對會議記錄或主管要求
有疑問時並無與主管討論，自行解讀造成工作時效的延誤等
）參前呈被證13 訪談紀錄，原告客觀上工作表現仍應改善
，而主管提出「撰寫規範時應清楚明瞭且使用者可清楚理解
為目標」、「工作計畫時程應盡可能思考細節並考量合理工
作時程」；至於原告主觀上的工作態度仍未有改善、仍是情
緒化回應，例如「主管曾交辦的注意事項應持續 follow 勿
自行取消」，再如主管於訪談中提到主管交辦事項若有執行
完成應主動回報，原告卻回覆「那你為何不自己來問我？」
，而主管要求原告理性、口頭溝通為優先但原告卻回覆「那
你為何要email交辦我，不直接口頭跟我說？」，可見原告
工作績效與工作態度根本毫無改善。是原告確已不能勝任工
作，業如前述，原告之工作品質低落、與主管溝通不良、情
緒控管不佳，亦不服從部門主管之指揮監督權，影響部門整
體工作任務之安排與管理，亦影響主管管理權，部門主管一
再寬容對待、處理，對於部門內其他同仁亦難以信服。為此
被告公司不得已於113年7月11日口頭通知依法資遣、依勞基
法第11條5款資遣原告，且資遣前也給予原告多次機會而無
違反解僱最後手段原則之情事。
(二)被告已善盡解僱最後手段原則:
1.參照最高法院105年度台上字1893號判決意旨，本件被告多
次給予原告機會改善，原告早從110年間即有工作表現不佳
情事，被告持續給予機會、甚至調整部門、主管與職務內容
，經此長達三年餘，且自112年10月、113年4月即連續被提
報為年度表現差之3%人員，依被告於內部網站公開揭示予員
工之考核辦法規定：「於年度內被提報為表現差之3%人員或
年終考核評為乙（含）等以下人員，主管可提出資遺、工作
轉任或職等調降申請，資遺依相關法令辦理⋯」原告既被提
報為年度表現差之3%人員且其年終考績亦評核為乙等，已符
合工作規則內可予以資遣之規定。然經被告持續協助原告進
行改善，原告均未能改善，被告最後不得不才依法資遺原告
，確實已符合解僱最後手段原則。尤有甚者，參諸前呈被證
17所示電子郵件，被告早於113年4月間詢問原告「另電話中
有多次詢問您是否有意願與主管坐下來面對面溝通，人資可
做為第三方協調的角色，但因為您皆未表示意願，所以我先
暫不安排」，可見原告並無意願改善自身之溝通方式；後續
也協助原告轉職被告公司內其他職缺、亦包含詢問關係企業
職缺，同時也請原告如有自行尋覓到企業內轉職機會，請再
告知而將會全力配合內部轉職程序，惟最終無能媒合成功、
其原因為專業能力未能符合職務要求，然確實可見被告已善
盡一切方式、確實遵守解僱最後手段原則。
(三)被告之資遣行為並無違反職業安全衛生法規定，與職場霸凌
事件無涉：
原告一再指摘被告公司之主管對其職場霸凌，但經被告依法
組成調查小組，訪談相關當事人、並檢視所呈證據，依循正
當程序作出申訴不成立之決定，於法有據。原告於知悉該申
訴不成立之決定後，也未曾再對該申訴案提出任何其他救濟
程序，卻於被告依法資遣後，反將該申訴案申訴之內容，逐
一提出反駁，並主觀認定該提出之申訴是其遭資遣之事由，
明顯有重大誤解且亦絕非事實。事實上，倘若被告公司之主
管真有其意圖霸凌原告（按此僅假設說法），又何須為其著
想大費周章地為其轉調部門？只須在其提出自請離職時，即
欣然同意即可，此即可證原告指控主管對其惡意對待之說法
，絕非事實。另且，原告不能勝任工作情形早自110年即已
存在，被告依法資遣原告誠與原告提出職場霸凌申訴無涉，
也無原告所指被告違反職業安全衛生法第39條第4項規定之
情事。
(四)綜上所述，本件原告確實有不能工作之情事，被告依勞基法
第11條第5款予以資遣並依法給付資遣費及預告工資，兩造
間僱傭關係業已因被告合法資遣而不存在；如若退萬步言，
鈞院認兩造間僱傭關條存在、被告有給付工資義務，則被告
主張依據前述民法第487條但書扣除原告另服勞務所得（如
原告有另服勞務所得），另再就原告應返還資遣費與預告工
資部分主張抵銷（按若本件僱傭關係存在，依據不當得利原
告有返還資遣費與預告工資之義務）。並聲明：原告之訴駁
回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見113年12月24日筆錄，本院卷1第419
至420頁）：
(一)原告於89年2 月9 日受雇於被告，101 年12月聲請育嬰留職
停薪後5 個月，於102 年5 月20日復職後擔任二部資深工程
師 ，於112年11月1 日調職至一部，離職前月薪6 萬1750元
。
(二)原告曾於112年7月31日提出離職，經主管甲○○、乙○○慰留後
，於112年11月1日始轉任一部。
(三)原告於113年1月10日提出職場霸凌申訴，經被告調查結果認
定申訴不成立，有原告提出之原證5之113年3月20日職場不
法侵害調查結果通知書可按（見調卷第26頁）
(四)被告於113年7月11日依據勞基法第11條第5款之規定終止勞
動契約，並給付資遣費及預告工資共76萬6731元，有被告提
出之被證15匯款證明可按（見調卷第195頁）。
四、本件爭點是：被告依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動
契約，是否有理由? 被告是否違反職業安全法第39條第4 項
規定，終止是否有效？
(一)勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝
任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在
勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客
觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經
濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，
是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，
舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行
勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦
予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契
約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字
第2630號判決參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工
在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者
而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做
」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞
動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，
促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年
度台上字第82號判決意旨參照）。勞動基準法第11條第5款
規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消
極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行
等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為
而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝
任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在
於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」
觀之，為當然之解釋（最高法院80年度台聲字第27號判決意
旨參照）。對於不能勝任工作，在學說上及理論上，向有主
觀說及客觀說之分，主觀說即認除勞工之學識、品行、能力
、身心狀況等客觀上不能完成工作者外，亦包括主觀上怠忽
所擔任之工作、致不能完成，或違反忠誠履行勞務給付義務
，客觀說本於體系解釋觀點出發，必須限於不可歸責於勞工
之事由，排除勞工主觀上怠忽職守之情況，亦即勞工如怠忽
職守，雇主可斟酌其程度或因果關係之差異，選擇性採取資
遣解雇或懲戒解雇之方式，揆之前開判決意旨及學說，應指
勞工於主觀上有怠忽職守，能為而不為之情形，客觀上依據
勞工之學識、經驗、品行、能力狀況，亦無法完成工作之情
形者。
2.原告主張其遭受職場霸凌之不法侵害，因原告提起職場霸凌
，主管給予考績乙等之不利對待，被告解雇違反職業安全衛
生法第39條第4項、民法第71條之規定，原告並無不能勝任
工作之情形，被告解雇違反解雇之最後手段性之原則，被告
依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約不合法云云。
然為被告否認，並以下情置辯。
3.被告抗辯原告有不能勝任工作之事由如下:
(1)依據110年4月16日被證1訪談紀錄所示（見調卷第151頁），
原告於110年4月16日經主管甲○○要求改善「資料的正確性要
更仔細確認，EX績效報告的數字正確性」「主管交辦的事項
需更仔細確認內容，避免延誤」，「開會時避免划（按應為
滑）手機」，斯時原告也於訪談紀錄上簽名確認無誤，核與
證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:原告民國(下同)112
年11月調任一部前，其在證人您所屬的二部期間，工作職掌
大致為何？其工作表現又是如何？）1.主要是資本支出彙整
，次要是閒置設備的追蹤。再來，他也負責改善提案的活動
推廣跟資料彙整。還有負責ＣＲＢ（即資本預算審查平台）的會
議。2.之前常常會有一些資料整理錯誤的狀況，或是會議記
錄的金額跟內容寫錯的狀況，平常就會溝通請他調整，但還
是一再的出現錯誤，所以2019年的時候針對工作進行嚴查，
我有將原告的ＣＲＢ業務調整給另外一位負責人何家溱。希望藉
此調整讓他既有的業務能夠優化，但結果還是一樣，就是錯
誤狀況一再的發生，最後，我有針對他的作業檔案，希望他
再優化，安排他與部門同仁一起討論他的作業檔案，但是當
時原告提出一些理由，當時並沒有配合優化這些資料。」「(
法官問:提示被證1 （調卷151 頁），請問這是證人你在110
年4 月16日跟原告的訪談記錄？當時為何會作此訪談記錄，
請說明原因背景？訪談紀錄上所載「會議時避免划手機」之
意思為何？）1.是。2.原告的資料持續有錯誤，我才跟他做
訪談，另外他開會的時候跟上班時間會因為滑手機，造成沒
有聽到會議重點，造成他之後給的資本支出版本是錯誤的。
我在口頭上有跟他說，但狀況一再發生，故單獨約他做訪談
作成這個紀錄。3.因為我發現開會時他蠻常拿手機出來滑，
這不是工作相關的東西，會影響他後續的工作。」「（法官
問:CRB會議記錄是否原為原告所負責業務？108年3月是否與
原告就此工作項目進行工作約談？後續該業務是否移交給其
他員工？原因為何？）是。他負責的項目是會議開始前，我
會請原告在會議記錄上寫上當天要開會的項目名稱、項目金
額，這是我一直以來交辦給他的工作事項，開會後主管如果
有指示，這不份由我來補充填寫，之後發給與會人員。因為
，原告負責的會議名稱、金額，雖然簡單，但是是很重要的
資訊，因為後續的執行會依據這個會議紀錄的金額來做執行
，因為當時原告在CRB會議記錄的金額上面時常發生錯誤，我
在開會前有請原告，請他再看過，他說有看過，開會當下，
數字還是錯的，因為已經影響工作了，所以進行這次約談。
約談當下，原告表示確認會議記錄的工作是主管的工作，認
為責任不在自己身上，這點我有跟他說這樣認知是錯誤的，
另外當天原告有哭訴工作負荷太大，所以才會出錯，雖然我
並不這麼認為，但是為了工作順利進行，所以我當天跟原告
說我將這個工作調整給另外一位同仁負責，希望調整後原告
能對剩下的工作做出改善。這工作給另外一位同仁負責後，
這個同仁表現得很好，會議記錄全部由這個同人全部就可以
完成，而且不會再出現同樣的錯誤。後來我有藉這個事情跟
原告說其實工作是可以改善的，遇到事情不是逃避，是解決
問題，原告當下跟我回答說把工作調整給其他同仁是我的意
思，不是他的意思，是我逼他的，當下我覺得有點錯愕，沒
有再講下去。」等語（見本院卷1第421-423頁、113年12月24
日筆錄）相符，原告雖以其會議報告均經主管審核，並經主
管修改，相關資料均為被告保管，係主管甲○○任意事後指摘
原告云云，顯與被證1之訪談紀錄之內容不符，難為有利於原
告之認定。
(2)依據被證2之電子郵件顯示，原告於111年第1季、第2季以及
第3季部門排名均是最後（見調卷第155頁），核與證人甲○○
於本院審理時證述:「(法官問:提示被證2，此郵件是否為證
人所發？為何111年各季激勵金核定的名次都給原告為部門排
序最後？）1.是。2.就我印象，他的排序都是最後的。主要
都是既有的工作一直有出現錯誤，不配合做資料的優化。」
「（法官問:原告在112年的工作表現如何？）出現資料錯誤
的狀況還是一再的發生，我有針對資料的部分希望他做資料
上的改善，但原告還是不願意配合，印象中，在整理費用的
時候，一百九十幾萬元寫成六千元，另外交出紙本的預算的
彙整報告時，出現連續性的錯誤，第一次給我收到的時候，
上面寫9-2 期寫成9-1 期，但9-1 期的專案在2021年就結案
，不該出現在未來的支出裡頭，我退回請原告修改，請他再
看一遍，之後送來時，發現金額比例寫錯了，我是按計算機
發現錯誤的，所以又再度退回請他修改，請他再看一下，再
送回來時，簽名日期寫錯了，當天是1 月16日，他寫成1 月1
9日，我簽在1 月16日，我在他之前這個就是錯誤的，這個有
跟原告說請他看清楚才能給我。之後，信評資料給出的金額
也少了四千萬元，他是在約兩週後發現跟我說，我有跟他說
這四千萬差異不能發生，因為預算的總金額一直沒有改過，
不能平白無故少了四千萬，之後又有補問資本支出版本，他
回答錯誤的問題。7 月左右，國家品質獎的資料也出錯，我
請他提供近三年沒有提案的名單，他提供的剛好相反，我會
發現是因為我們平常就有在彙整這個資料的工作，這些單位
很明顯都是提案的優等生，當下我收到電子郵件的時候，我
有跟原告說這個有錯，而且這個錯不該發生。另外，國家品
質獎還有效益金額寫錯，差異二千萬元，這個也是我發現後
叫原告要修改的。」等語相符，原告雖以其主管甲○○對於歷
年對於原告考評良好云云，顯與被證2之電子郵件之內容不符
，難為有利於原告之認定。
(3)依據112年9月25日被證3訪談紀錄所示（見調卷第155頁），
主管甲○○要求原告「再次確認數字與內容，避免發生錯誤、
國家品質獎近三年未提案部門資料整理錯誤」「面對工作壓
力時，可討論解決方法，..但對主管叫三次都不回應，或主
管還沒說完話就轉身離開之類似態度不要再有」等語，顯示
原告工作態度不良等情，核與證人甲○○於本院審理時證述:「
(法官問:提示被證3 訪談紀錄，當時為何會作此訪談記錄，
請說明原因背景？)在國家品質獎的執行期間，我們處長有叫
原告修改資料，他改完後以電郵給我，我收到當下，我看完
要跟原告檢討，我的位置就在原告的正後方，我叫喚他三次
，他完全沒有回應，我旁邊的同事幫我叫喚他，也沒有回應
，直到原告右前方的同事看不下去，站起來跟他說我在叫他
，他才來找我。因為當時工作很趕，我盡快跟他討論要修改
的內容，我的話還沒有講完，他轉身就離開，因為這已經影
響到整個工作的進度跟管理，所以我之後有跟他針對這事情
做約談，另外一位同事林冠汶事後有跟我說，他有勸原告不
應該這樣不理會主管，原告回答說這是他紓解情緒的方式，
另外一件事情是7月的時候，我有主動約原告談工作改善的部
分，講沒有幾句，原告就提出他要離職，他說離職的理由是
他自認為不適合職場，工作就是要快樂，他也跟家人討論過
了，我有問他經濟上是否可以負荷，他說他投資頗有心得，
沒有問題。事後，我與處長報告的時候，處長有跟我說因為
原告工作表現不理想，所以不會慰留他，這次約談就是針對
這些事項所做的紀錄。」「(法官問:112年除前述被證3事件
外，原告有無其他違失或工作不利的情形？如有，請具體說
明之。)如上所述，我再補充一點，針對工作優化的部分，因
為原告在2023年7 月曾提出自請離職後，我有同意他離職，
並跟處長報告，原告的工作就交接給另外一位同仁，這位同
仁配合做資料檔案的優化，同一份資本預算的業務，原告之
前的工時統計是0.6 個人力，但這位同仁統計0.4 個人力就