臺灣新北地方法院民事判決
113年度勞訴字第230號
原 告 陳怡潔
訴訟代理人 孫瀅晴律師
被 告 鐘一傑即菡生美無極診所
訴訟代理人 張宏暐律師
林哲健律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年3月24日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍萬參仟伍佰玖拾陸元，及自民國一百一
十三年十一月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣陸仟玖佰陸拾陸元至原告在勞動部勞工保險局
設立之勞工退休金個人專戶。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十六，餘由原告負擔。
本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣陸萬零伍佰參拾
貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
㈠緣原告自民國111年2月15日起受僱於被告獨資設立之菡生美
無極診所擔任線上諮詢行銷客服人員，工作內容為回覆診所
線上客戶、約客戶至診所就診消費，約定每月薪資為新臺幣
（下同）3萬4,000元【含底薪2萬7,000元、敬業獎金3,000
元（當月預約達55人可領滿）、業績分紅4,000元、如招攬
客人消費金額超過20萬元，每1人另抽成100元】，上下班時
間為：被告要求上午11時至下午7時應至被告位於新北市○○
區○○路0段000號12樓之地點辦公，無午休時間約定，另要求
原告於上午9時至11時、下午7時至9時應於家中上線，在線
上進行線上諮詢回覆，如有延遲上線或提早下線情形會遭扣
薪水。休假日數為依照行政院人事行政總處公布行事曆之每
月体假天數，惟非必休假於週六、日，由客服人員以排班方
式休假休足當月日數。原告須於工作群組中回報工作進度、
紀錄，其中「新客詢問」係指當日客人在fb上或1ine上詢問
後回覆人數，「回翻」係追蹤曾經提問過之舊客人，詢問舊
客人有無其他需求或疑問，爭取客戶預約至診所消費，「已
約或預約」係指當日成功預約至診所消費之客戶人數。
㈡又因被告係以薪資3萬0,300元為原告投保，惟原告每月均領
有兩造約定之4,000元獎金，被告為規避此部分之經常性薪
資投保勞保成本，其中3萬元以匯款方式給付原告（扣勞工
負擔部分勞健保），業績獎金4,000元則以現金給付。且被
告要求原告於上午9時至下午9時均須上線，並執行線上諮詢
回覆之工作內容，上開時間即為原告實際工作時間，等同原
告於工作日每日均加班4小時，原告於113年3月間向被告反
應有前揭高薪低報及請求給付加班費等情事，惟因被告不同
意給付，原告遂於113年3月24日寄發存證信函，依勞動基準
法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於113年3月31日
終止與被告間之勞動契約。
㈢分紅獎金4,000元為原告勞務給付對價，且為經常性給付，被
告自應計入薪資，按實際薪資投保：
⒈原告入職後每月均有領取4,000元獎金，該4.000元係屬經常
性薪資，除有菡生美無極診所面談紀錄表手寫內容可證外，
並有原告與行銷客服主管城國斌間於111年5月30日之LINE對
話內容可稽，足徵被告與原告約定月薪3萬4,000元，無論其
中「名目」為何，均係與原告提供勞務給付具有對價之經常
性給付，且分紅亦載明「4,000＋實際變動分紅」，益徵4,00
0元獎金或分紅，無論名稱為何，均為原告每月可以領取，
且原告任職期間亦確實每月領取有該筆4,000元款項係為勞
基法之「工資」。
⒉又每月會計作帳亦有記載此部分4,000元薪資，惟被告為規避
此部分之薪資投保，竟將薪資拆開，並將4,000元薪資和實
際變動分紅，以每月現金交付原告和其他員工之方式，為免
留存金流紀錄以規避勞保投保，故此4,000元之獎金或分紅
，無論名稱為何，當為原告勞務給付對價且為經常性給付，
被告自應計入薪資，按實際薪投保，故被告辯稱此4,000元
非屬勞基法之工資無須投保云云，自非可採。
㈣原告實際上班時間為上午9時至下午9時，倘有延誤上線或提
早下線，被告則會扣除原告薪資：
⒈依據原告之薪資單所示，原告於111年3、4月領取之薪資名目
為基本薪資2萬5,000元、客服津貼5,000元，另加計出缺勤1
,000元、工作表現1,000元，合計3萬2,000元，嗣自111年5
月後，將客服津貼調整為敬業獎金，並要求員工必須按時上
下線進行客服工作，否則扣薪，則是否按時上線工作由勞工
決定，顯然非決定於雇主是否給與之恩給，衡諸雇主之動機
無非係勞工儘量避免未按時在上午9時上線工作，以免影響
客服服務品質以觀，敬業獎金當然為勞工每月工作提供勞務
，雇主對該勞務本身所給與之對價，屬雇主經常性給與，與
勞工提供勞務顯有對價性，即具有「勞務對價」及「經常性
給與」之性質，故敬業獎金亦屬於工資之一部。
⒉又被告發給原告之敬業獎金為每月3,000元，有違反規定者，
應予減發，性質近似全勤獎金，原告如每月上線、下線並無
遲到早退之情形，被告即發給敬業獎金3,000元，若原告有
上下線時間未達12小時、未準時在上午9時上線，則扣薪敬
業獎金。而觀諸原告111年6、7月、112年2月之薪資單所載
，足見被告確實有在原告未於上午9時至下午9時上線，扣除
原告薪資之事實，益徵上午9至11時、下午7至9時原告確實
須進行工作，而有工作日每日加班4小時之事實甚明。
㈤被告辯稱其係依勞基法第12條第1項第4、6款規定終止兩造間
之勞動契約云云，惟查：
⒈被告均未說明或告知原告違反何工作規則？且違反程度達「
情節重大」而可不經預告終止？以及解僱之具體事實為何？
在程度上何以得認為與解僱具有相當之對應性？在綜合判斷
工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用
勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始符
解僱最後手段性原則而符合該標準，被告均無說明，顯見原
告並無違反工作規則情節重大之情事存在。
⒉又觀諸原告之打卡紀錄記載：113年3月6日原告有和「小婕」
即被告客服主管「夏婕」請假；113年3月12日、18日原告有
和「Ashley Hsu」老闆特助徐秘書請假；113年3月22日、25
日原告有和「Jenny」行銷客服主管「林郁真」請假，以及1
13年3月28日、29日本為原告排休，亦無曠職之問題。是以
，原告無勞基法第12條第6款連續曠職3日或1個月內曠職6日
之事實。
⒊準此，原告既無勞基法第12條第1項第4、6款規定之情事存在
，則被告依不存在之事由，為勞動契約終止之通知，所為之
通知亦不合法，況被告係以傳送簡訊、電子郵件方式作為終
止勞動契約之通知，惟觀諸該簡訊、電子郵件之內容，並無
提及依勞基法何規定及終止勞動契約之意思，故原告否認被
告有為終止勞動契約之通知。遑論，原告已於113年3月24日
以存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定通知被告終止勞
動契約，則被告其後於113年3月29日所為通知，自非合法甚
明。
㈥原告得向被告請求給付之項目及數額如下：
⒈資遣費部分：
原告任職期間自111年2月15日起至113年3月31日止，任職年
資為2年1月又17日，新制資遣基數為767/720，而原告離職
前6個月平均薪資為3萬4,000元，則原告得請求被告給付資
遣費3萬6,219元（計算式：34,000元×767/720＝36,219元）
。
⒉失業給付差額部分；
原告薪資3萬4,000元，月投保薪資應為3萬4,800元，惟因被
告僅投保3萬0,300元，未足額投保，致原告退保當月起前6
個月平均投保薪資僅為3萬0,300元，原告因此短少失業給付
金額為1萬8,900元【計算式：（34,800元－30,300元）×70％
（受扶養義務眷屬1人核付比例為70％）家×6月＝18,900元】
。
⒊平日加班費部分：
被告要求原告於上午9時至11時、下午7時至9時應於家中上
線，在線上進行線上諮詢回覆，且須在工作群組回報該段時
間進行客服工作之當日工作結果，每日如有延遲上線或提早
下線情形會遭扣薪水，則原告於上班日每日工作時間12小時
，超出正常工時8小時，有4小時加班，被告應依法給付加班
費。而原告自111年2月15日任職至113年3月31日，依行政院
人事行政總處公布行事曆，111年2月15日起至當年12月31日
，上班日共223日，112年上班日共249日，113年1至3月上班
日共59日，合計工作日531日，則原告請求被告給付上開日
數每日4小時延長工時工資共45萬2,855元｛計算式：【（34,
000÷30÷8×（1.34×2小時）×531日】＋【（34,000÷30÷8×（1.
67×2小時）×531日】＝452,855元｝。
⒋補提繳勞工退休金部分：
原告111年3月至5月之月薪3萬2,000元，月提繳工資為3萬3,
300元，每月應提繳金額為1,998元（計算式：33,300元×6％＝
1,998元），被告每月僅提繳1,656元，差額共計1,026元（
計算式：342元×3月＝1,026元）；111年6月至113年3月之月
薪3萬4,000元，月提繳工資為3萬4,800元，每月應提繳金額
為2,088元（計算式：34,800元×6％＝2,088元），被告每月僅
提繳1,818元，差額共計7,758元【計算式：（270元×21月）
＋2,088元（113年3月未提繳）＝7,758元】，以上合計8,784
元，原告自得請求被告提繳至原告設立於勞工保險局之勞工
退休金個人專戶。
㈦併為聲明：⒈被告應給付原告50萬7,974元，及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告
應提繳8,784元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專
戶。⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。並陳明願供擔
保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告自111年2月15日起至113年3月29日止受僱於菡生美無極
診所擔任線上諮詢行銷客服人員，工作內容為回覆診所線上
客戶、約客戶至診所就診，約定薪資為月薪3萬元，被告並
且有共享盈餘之分紅辦法。兩造約定之上下班時間為上午11
時至下午7時，中間休息1小時，由原告自行調配。嗣被告發
現原告有不請假卻利用上班時間帶其父親就診之曠職情況、
在值班時段不積極回覆客人詢間之狀況、與客戶溝通狀況不
佳且有未完整回答客戶問題之狀況，經被告主管人員與原告
多次溝通，請原告改善與客人溝通之回答方式，並針對客人
問題詳實回答以改善服務品質，原告仍不願意調整。
㈡又依照打卡紀錄顯示，原告於113年1月9日（少20分鐘）、1
月17日（少19分鐘）、1月24日（少19分鐘）、2月22日（少
6分鐘）、3月19日（少19分鐘）有工作遲到早退等之情形。
且員工必須依照班表安排時間到辦公室打卡值班，但原告卻
於113年3月6日、3月12日、3月18日、3月22日、3月25日不
依照規定到辦公室打卡值班，亦未向主管請假不到職值班，
而有曠職之情形。其後，原告於113年3月27日即逕行歸還辦
公室磁卡，並於113年3月28日、3月29日未經被告同意即擅
自排定休假，連續曠職3日。而因原告有前述曠職、不配合
被告管理人員指揮之情形，被告乃於113年3月29日依勞基法
第12條第1項第4、6款規定，以傳送簡訊、電子郵件方式通
知解聘原告。原告雖主張其於上開期日有請假或排休云云，
惟原告請假之對象僅為同事，並非原告之主管人員Jenny，
顯見請假程序並不合法，仍應認係屬曠職甚明。
㈢本件原告並無超時工作、被告亦無高薪低報、扣除薪資之情
形，則原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之
勞動契約，並無理由：
⒈本件原告並無超時工作之事實：
⑴依據原告在職期間之出勤打卡紀錄，並無加班之紀錄，且原
告於任職時就有簽署同意書，內容記載「本人甲○○自民國11
1年2月15日，進入美無極美學診所擔任線上諮詢小編，依上
開條文，經勞資會議同意配合排休及加班，若為個人加班申
請須經由部門主管事前同意。並同意於加班當天主動申請選
擇加班費或補調休，且如果當月支薪前未能補修，該月直接
發给加班費。若正常工時外之休假日調整為工作日時，同意
於淡季月份排休或年底結算給予加班費用」，可見若原告有
加班之事實，原告於加班當天其可主動申請選擇加班費或補
調休。而被告每個月之薪資單皆由原告本人親自核對，原告
並於「核對薪資及加班補休無誤」之欄位，簽名確認無誤，
可證明原告知悉其並無「加班未領取加班費」之事實。
⑵又被告雖有要求員工於上午9時報上線、下午9時報下線，但
上午9時報上線之內容僅有回報「00已上線」，僅係讓被告
知悉原告今日係是準備好可以上班工作的狀態，讓被告能確
實管理調配人員，並無要求原告於上午9時至11時間進行其
他工作內容；而下午9時報下線之工作內容亦僅有請原告統
計當日線上回覆客戶詢問人數、預約人數等客戶服務之簡單
統計資料，並沒有要求原告於下午7時至9時進行工作。而且
下午9時報下線回報之統計性工作內容為預定性的工作內容
，該部分工作內容原告可以於工作時間內完成，並無加班之
必要。況依原告提出之影片，可知原告係於客戶詢問後過26
分鐘才回覆，或係由其他人回覆訊息，亦可知原告並非於每
日上午9時至11時，及下午7時至9時均有提供勞務，否則原
告主張之加班期間應該每日均有密集的工作訊息才對。
⑶另兩造約定之上下班時間為上午11時至下午7時（共8小時）
，期間有給予原告1小時之休息時間（實際工作時間為7小時
）。因為原告工作為擔任線上諮詢行銷客服人員，客戶詢問
時間較不固定，所以被告給予原告1小時之休息時間，係由
原告自行調配，並非未給予原告休息時間。而被告有給予員
工1小時之自行安排休息時間，係希望讓員工有事亦能自行
安排提早下班，作為替代，才會要求原告於上午9時報上線
、下午9時報下線。原告亦不否認兩造約定之工作時間為8小
時，既然被告有給予原告1小時之休息時間，縱令原告於上
午9時報上線、下午9時報下線之行為屬於加班工作（僅為假
設語），則原告增加幾分鐘之上線、下線回報工作後之總工
作時間，亦不會超過兩造約定之8小時工作時間，應不屬於
額外加班行為，自不得請求被告給付加班費。
⒉分紅獎金並非原告薪資，被告並無高薪低報之情形：
被告雖有與原告簽訂分紅協議書，但被告發給4,000元之獎
金為達成目標分紅，需要團隊同仁整體達成每月業績達10萬
以上之業績目標，方得領取之獎金。原告之工作為線上客服
，僅能回答客戶問題或替客戶預約，原告並沒有締結成交或
幫助實際成交，每月之業績主要由診所現場負責業務之同仁
完成。會給予原告並非為原告客服工作職務工作付出之對價
，而係被告考量在業績好的時候，讓非業務之員工亦能獲得
一些獎金，提升診所營運之團體整體氣氛而發給，屬於員工
分紅之「紅利、節金」範疇，需由診所考量實際營運情況核
發，係屬「非因工作之報酬」亦「非經常性收入」，屬於「
非工資」之性質，則被告未就此部分數額進行申報為勞工保
險之薪資，並無高薪低報之情形。
⒊被告並無因延遲回報上線、下線而有扣薪之情事：
被告為獎勵員工能夠準時配合告知上線及避免請假造成被告
人員管理配置上之困擾，所以設置「敬業獎金」。如果員工
沒有準時配合告知上線，被告會減少發放「敬業獎金」之數
額。但被告並無因原告「延遲上線回報」而扣除原告薪資的
情形。且實際上被告亦從未因原告延遲回報下線而減少發放
「敬業獎金」之數額，故原告所稱如有延遲上線或提早下線
情形會遭扣薪水云云，並非事實。
㈣綜上所述，被告既無未給付加班費及高薪低報之情事存在，
則原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動
契約，自不合法，原告自不得請求被告給付資遣費3萬6,219
元及開立非自願離職證明書。另原告並無加班之事實，且被
告亦無勞保投保薪資低報之情形，則原告亦不得請求被告給
付失業給付差額1萬8,900元、平日加班費45萬2,855元，及
補提繳勞工退休金8,784元至勞退專戶內。
㈤併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供
擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告於111年2月15日起至113年3月31日止受僱被告擔任線上
諮詢行銷客服人員，工作內容為回覆診所線上客戶詢問、約
客戶至診所就診消費。
㈡被告投保原告之薪資為3萬0,300元。
㈢原告須在LINE工作群組中，9時線上打卡報到上線，21時線上
打卡報到下線，並回報當日客服工作結果。
㈣被告員工分紅簽收單記載達標分紅4,000元，和金額不符之約
進獎金。
㈤原告於113年3月24日寄發存證信函予被告，表示依勞基法第1
4條第1項第6款規定終止勞動契約，信函內容請被告給付加
班費。
㈥被告113年3月29日傳訊予原告表示原告曠職，訊息內容有「
堅持在家回覆線上訊息即是有上班，造成診所工作運行困難
」等語。
㈦兩造所提出之書證形式上均屬真正。
四、得心證之理由：
㈠系爭分紅獎金及敬業獎金是否屬於工資範圍？
⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一
般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務
對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之
，其給付名稱為何，尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則
或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃
雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經
評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工
提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具
工資之性質而應納入平均工資之計算。次按勞基法施行細則
第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常
性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指
年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任
獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。...」。又
按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、
彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之
勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。準
此，系爭分紅獎金、敬業獎金是否為工資之一部分，自應以
是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判斷依據。
⒉查原告自111年2月15日起受僱被告，其111年2月至4月之薪資
結構為基本薪資25,000元＋客服津貼5,000元＋出缺勤1,000元
＋工作表現1,000元，合計3萬2,000元，自111年5月起之薪資
結構則為本薪27,000元＋敬業獎金3,000元，合計3萬元，另
每月發給分紅獎金4,000元等情，有原告各月份薪資單在卷
可稽，並為兩造所不爭。被告固抗辯分紅獎金屬於員工分紅
之「紅利、節金」範疇，需由診所考量實際營運情況核發，
又被告為獎勵員工能夠準時配合告知上線及避免請假造成被
告人員管理配置上之困擾，而設置「敬業獎金」，均非屬工
資云云。然查，觀諸原告所提出入職時之被告面談紀錄表，
其上記載「32000（底薪25000＋考核2000＋津貼5000)→過3個
月適用期34000」等文字，經核與原告受僱被告後之前3個月
薪資3萬2,000元，屆滿3個月以後之薪資3萬4,000元相符，
被告雖以前詞抗辯，然原告受僱滿3個月以後倘約定工資僅2
萬7,000元，將致約定工資不升反降，實有悖於常理，自不
足採。另兩造間固簽立『客服人員』分紅協議書，然有關系爭
分紅獎金，既約定「每月業績達10萬元」之要件，被告雖復
以線上預約尚無業績之發生置辯，然原告每月既均領有定額
之分紅奬金4,000元，依此可知系爭分紅獎金應屬原告於提
供勞務下而經常性可領得之報酬，該獎金與原告提供本身勞
務過程有密切之關連性，且非偶而為之，為在一般情形下經
常可以領得之給付，具有「勞務對價性」及「經常性給與」
之性質，顯然與勞基法施行細則第10條第1、2款所稱之「紅
利」、「獎金」，係指不固定性，且偶然發生而非經常性給
與有所不同。又有關敬業獎金部分，被告每月係定額發給3,
000元，既設當月預約達55人可領滿，暨準時配合告知上線
時間之要件，顯然亦具有「勞務對價性」及「經常性給與」
之性質。是以，系爭分紅獎金及敬業獎金既係兩造間就特定
之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得
之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有
經常性，堪認屬於勞基法第2條第3款所稱之工資，自不能僅
因雇主另冠以不同之給付名稱，即否認其為工資之本質。
⒊綜上，系爭分紅獎金及敬業獎金，均具備勞務對價性及經常
性給與之要件，而屬於工資之一部。
㈡兩造間勞動契約於何時因何原因終止？
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定
有明文。復按依勞工保險條例第13條第1項、第14條第1項之
規定，雇主有為其勞工依當月月薪總額，依投保薪資分級表
之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保
險之義務。原告主張被告就其勞工保險投保薪資有以多報少
等情事，依勞基法第14條第1項第6款規定，於113年3月22日
寄發存證信函表示於113年3月31日終止兩造間勞動契約等情
，業據提出存證信函為證，並為被告所不爭（見本院卷第83
頁）。經查，系爭分紅獎金及敬業獎金均屬工資之範疇，業
如前述，而依勞工保險投保薪資分級表，原告於111年2月至
4月每月月薪總額為3萬2,000元，月投保薪資應為3萬3,300
元，自111年5月起每月月薪總額為3萬4,000元，月投保薪資
應為3萬4,800元，惟被告於111年2月僅以月投保薪資2萬7,6
00元為原告投保，自111年6月起調整為以月投保薪資3萬0,3
00元為原告投保，足見被告確實有將原告勞保投保薪資以多
報少之情事，是被告自已違反勞工保險條例第14條第1項規
定，未依勞工保險投保薪資分級表據實申報原告月薪總額，
又被告未覈實為原告投保勞工保險之情形，迄至113年3月24
日原告寄發存證信函為終止勞動契約之意思表示時尚在持續
中，是原告未逾勞基法第14條第2項規定之30日期間。從而
，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契
約，自屬有據。
⒉又按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定
期間預告雇主，勞基法第15條第2項定有明文。而預告終止
之意思表示於期限屆至時始生效力，故勞工預告終止勞動契
約前之預告期間屆滿前，兩造間之勞動契約仍屬有效且持續
存在。查原告於113年3月24日依勞基法第14條第1項第6款規
定對被告為終止權之行使，並預告勞動契約終止日為113年3
月31日，已如前述，足認在預告期間於113年3月31日屆滿前
，兩造間之勞動契約仍屬有效且持續存在。被告抗辯其於11
3年3月29日依勞基法第12條第1項第4、6款規定，以傳送簡
訊、電子郵件方式通知終止契約等語。然查，觀諸被告所傳
送之上開簡訊及電子郵件(見本院卷第158至160頁)，雖有指
摘原告早退及曠職等事實，然未見有對原告為終止權行使之
意思表示，自難認定被告有於113年3月29日依勞基法第12條
第1項第4、6款規定終止契約。況被告依勞基法第12條第1項
第4款規定終止部分，並未舉證原告就其所從事之業務範圍
，因怠忽職守而延誤工作，且違反情節重大，影響被告僱用
原告之經濟目的，非予解僱不可，符合最後手段性原則之情
事；另依勞基法第12條第1項第6款規定終止部分，被告並未
提出任何工作規則舉證證明原告有違反請假手續之規定，而
依原告所提出前揭期日在通訊軟體LINE之對話紀錄及錄音內
容，請假對象分別為被告客服主管夏婕、特助徐秘書及行銷
客服主管林郁真，並均經回應「好」，且被告於打卡紀錄均
有註記原告之告知對象，足見被告均已知悉，自難認原告前
揭期日有曠職之情形，抑且，於113年3月原告之打卡紀錄明
確記載28日、29日為「休」假，被告復未舉證證明原告有何
擅自排休之情事，亦不足認有曠職之情形，是尚難認已符合
勞基法第12條第1項第6款規定之要件。從而，被告依勞基法
第12條第1項第4、6款規定，不經預告而終止與原告間之勞
動契約，自非合法，其終止勞動契約自不生效力。
⒊從而，堪認兩造間勞動契約係經原告依勞基法第14條第1項第
6款規定而於113年3月31日終止。
㈢茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：
⒈資遣費部分：
⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇
主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未
滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不
適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例
）第12條第1項定有明文。另按「工資：指勞工因工作而獲
得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以
現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常
性給予均屬之」、「平均工資：指計算事由發生之當日前6
個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」，勞基
法第2條第3款、第4款分別定有明文。是勞工資遣費標準即
以離職日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，
再按每月以30日計算之金額（最高法院109年度台上字第271
4號判決意旨參照）。查原告係依勞基法第14條第1項第6款
規定終止與被告間之勞動契約，已如前述，則原告依據勞退
條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，自屬有據。
⑵又原告自111年2月15日起受僱於被告，勞動契約終止日為113
年3月31日，而其離職前6個月（即自112年10月1日起至113
年3月31日止）之應領薪資，原告雖主張均為3萬4,000元，
然其中113年3月份，原告既不爭執其於6、12、18、22、25
日均有各請事假1日，自應各扣薪1日，而被告所提出原告之
113年3月份薪資單雖以原告於6、12、18、22、25、29、30
日共曠職7日扣薪6,774元，及20日請假4小時扣薪484元，另
30、31日以其他項扣薪1,935元，然被告就30日重複扣薪，
且依打卡紀錄所載29日為原告排休日，另30日、31日為星期
六、星期日，本為例假及休息日，又本院認定3月6、12、18
、22、25日，原告均有向被告請事假，已如上述，然雖非曠
職，事假部分仍應扣薪1日，堪認原告僅應扣薪5日又4小時
（即5.5日) ，又依被告薪資單所載，扣薪部分以日薪967.7
元計算之，則原告113年3月份應領薪資應為28,678元（計算
式：34,000－967.7×5.5=28,678）。是其離職前6個月所得工
資總額為19萬8,678元，除以該期間之工作總日數183日（計
算式：31＋30＋31＋31＋29＋31=183），再按每月以30日計算之
金額，即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工
資應為32,570元（計算式：198,678÷183×30=32,570）。又
原告之資遣年資為2年1月又17日，依勞退新制資遣費基數為
1＋47/720【計算式：｛2+(1+17/30)÷12｝÷2】，故原告得請求
被告給付之資遣費為34,696元【計算式：32,570×(1＋47/720
)=34,696】。
⒉失業給付差額損失部分：
⑴按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工，
應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險
人；失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理
退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力
及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求
職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；失業
給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月
投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月；被保險人非
自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間
，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退
保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津
貼，最多計至百分之20；前項所稱受扶養眷屬，指受被保險
人扶養之無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙
子女；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或
以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費
金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期
返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之
給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業
保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第1款、第16條第1項
本文、第19條之1、第38條第3項分別定有明文。
⑵查原告於113年3月31日因勞基法第14條第1項第6款規定離職
，業如前述，自屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離
職，又原告離職前6個月即自112年10月起至113年3月止之各
月份薪資均為3萬4,000元，已如前述，可知被告應以投保級
距3萬4,800元為原告投保就業保險，然被告均僅以3萬0,300
元為原告投保，有投保紀錄可按，足見被告有將投保金額以
多報少之情事。又查，原告自113年6月11日起計6個月向勞
動部勞工保險局申請失業給付，並經認定有受扶養眷屬1人
，加給給付百分之10，有原告提出之勞動部勞工保險局函文
可佐（見本院卷第284至294頁)。準此，原告請求被告賠償
其因此受有6個月之失業給付差額損失18,900元【計算式：(
34,800-30,300)×70%×6＝18,900】，洵屬有據。
⒊平日加班費部分：
⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下
列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每
小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時
以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。勞基法第24
條第1項第1、2款定有明文。再者，勞動部訂定「勞工在事
業場所外工作時間指導原則」第2條第7款規定：「勞工正常
工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工
工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊
紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時
間紀錄。」、又第3條第2項規定：「1.本指導原則所稱之電
傳勞動，指勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電
腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態。2.電傳勞
動工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約履行。
又電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息
時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記
載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等
）記錄後電傳雇主記載。…」，明確規範電傳勞動工作者之
工作時間由勞工自行調配，並應由勞工負責記錄工作時間、
提交雇主。是以，雇主在勞工休息時間使勞工從事工作，勞
工亦得檢附事證並請求延長工作時間之工資。準此，原告應
舉證證明在出勤紀錄以外的延時工作事實，以請求加班費。
⑵原告主張被告要求其於上午9時至11時、下午7時至9時，應於
家中上線進行線上諮詢回覆，且須在工作群組回報該段時間
進行客服工作之當日工作結果。則原告於上班日每日工作時
間12小時，超出正常工時8小時，有4小時加班，被告應依法
給付加班費。而原告自111年2月15日任職至113年3月31日，
依行政院人事行政總處公布行事曆，合計工作日531日，故
原告請求被告給付上開日數每日4小時延長工時工資共45萬2
,855元等語。被告則以前開情詞置辯。經查，兩造約定之上
下班時間為上午11時至下午7時，有原告之打卡紀錄在卷可
按。而原告既不爭執於工作日之上午9時至11時、下午7時至
9時，係於家中上線進行線上諮詢回覆等情，足見原告就平
日延長工時部分係屬電傳勞動工作者，其在辦公室外工作之
時間係由原告自行調配，則其自應就前揭期間內有實際提供
線上諮詢回覆及完成交辦事務之時數，於加班結束後，以各
種形式之紀錄或通訊內容為證據，告知雇主加班起迄時間，
以資認定加班時間，又原告既得自行填載加班申請單，卻從
未將上開所述事業場所外從事工作的時數予以填載，供雇主
覈實查核補登紀錄，於本件訴訟始逕以行政院人事行政總處