臺灣高等法院民事判決
113年度勞上易字第78號
上 訴 人 台灣電力股份有限公司
法定代理人 曾文生
訴訟代理人 邱寶弘律師
被 上訴 人 黃湘潭
陳進雄
王水性
陳明生
吳欽棟
李智在
周佑明
吳春有
許景銘
謝笙輝
葉明珠（即徐崑輝之承受訴訟人）
徐聖勲（即徐崑輝之承受訴訟人）
徐聖澤（即徐崑輝之承受訴訟人）
共 同
訴訟代理人 邱靖棠律師
李柏毅律師
華育成律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11
3年1月19日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第371號第一審判決
提起上訴，被上訴人並為訴之擴張，本院於114年3月25日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
如附表二所示被上訴人擴張之訴駁回。
第二審訴訟費用，由上訴人負擔。擴張之訴訴訟費用，由如附表
二所示被上訴人各自負擔。
事實及理由
壹、程序方面
按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條
第1項、第255條第1項第3款定有明文。查被上訴人黃湘潭、徐
崑輝、王水性、陳明生、李智在、周佑明、吳春有、許景銘、
謝笙輝（下合稱如附表二所示被上訴人）於原審主張未將具工
資性質之兼任司機加班、領班加給計入平均工資，其等請求上
訴人依序給付各如附表一編號1、3、4、5、7、8、9、10、11
「應補發金額」欄所示金額。嗣於本院審理時，其等主張考績
獎金、其他獎金亦應一併計入平均工資計算，並擴張聲明為上
訴人應再給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額
」欄所示之金額（見本院卷第136頁），核係擴張應受判決事
項之聲明，合於上開規定，應予准許。
次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者
，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟
以前當然停止；第168條至第172條及第174條所定之承受訴訟
人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條
及第175條第1項分別定有明文。查被上訴人徐崑輝於民國113
年12月20日死亡，其繼承人為葉明珠、徐聖勲、徐聖澤，有繼
承系統表、戶籍謄本附卷可稽（見本院卷第377-383頁），茲
據葉明珠、徐聖勲、徐聖澤聲明承受訴訟（見本院卷第373-37
4頁），核無不合，應予准許。
貳、實體方面
被上訴人主張：伊等各自如附表一「服務年資起算日期」欄所
示之日起分別受僱於上訴人台中發電廠、大甲溪發電廠或卓蘭
發電廠，除被上訴人吳春有係擔任土木技術員、被上訴人李智
在係擔任儀器修造員、被上訴人周佑明係擔任電機裝修員外，
其餘被上訴人均擔任機械裝修員。伊等曾於108年12月間分別
與上訴人簽立年資結清協議書（下稱系爭協議），依勞工退休
金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資
，並均約定以109年7月1日為結清勞退舊制年資之日。又被上
訴人吳春有、許景銘、謝笙輝（下合稱吳春有等3人）除原本
職務外亦兼任司機，於每月領有兼任司機加給（下稱系爭司機
加給）；被上訴人黃湘潭、陳進雄、徐崑輝、王水性、陳明生
、吳欽棟、李智在、周佑明（下合稱黃湘潭等8人）除原本職
務外亦兼任領班，於每月領有領班加給（下稱系爭領班加給）
。而系爭司機加給、領班加給為固定常態工作中可得支領之給
與，具有勞務對價及經常性給與之性質，自屬工資之一部，因
此應列入平均工資計算。另依如附表二所示被上訴人之109年
度薪給資料明細所示，載有考績獎金、其他獎金等給付項目，
依勞動事件法第37條規定得推定為伊等因工作所獲得之報酬，
其性質屬工資，於計算舊制結清金時，亦應將其列入平均工資
計算。詎料，上訴人於結清伊等舊制退休金時，未將系爭司機
加給、領班加給、考績獎金及其他獎金列入平均工資為計算，
致短少給付各如附表一、二「應補發金額」欄所示金額。為此
，爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基法）第8
4條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（
下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休
規則）第9條第1項、第10條第1項第1款規定、系爭協議約定，
請求給付退休金差額。並㈠於原審求為命上訴人應給付如附表
一所示被上訴人各如附表一「應補發金額」欄所示金額，及均
自109年8月1日起加計法定遲延利息；㈡於本院擴張求為命上訴
人應再給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」
欄所示金額，及均自109年8月1日起加計法定遲延利息。
上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，並實施用人費率單一
薪給制度，關於員工退休金核給事宜，係依國營事業管理法第
14條、第33條及退撫辦法辦理，而非逕予適用勞基法之規範。
且依經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法作業手冊（下稱
系爭手冊）第2章第2條規定，所謂「平均（薪）工資」係指除
單一薪給、延長工作時間工資及經濟部核定准併入平均工資計
算之經常性給與項目外，其餘項目均不予列入，因此僅有經濟
部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給
與項目表）所示之項目，始得列入平均工資計算。而系爭領班
加給係對奉派擔任領班之人員所支給之激勵性給與，系爭司機
加給則不問每月開車次數，皆得支領相同之加給數額，經營績
效獎金之發放則為考量事業機構整體盈餘表現所核發之勸勉性
給與，屬勞基法第29條及同法施行細則第10條所稱之獎金，均
不具經常性給與及勞務對價之性質，從而非屬勞基法第2條第3
款規定之工資。又依系爭協議第2條約定，平均工資之計算應
依系爭給與項目表之規定辦理，若非為表列之給與項目，自不
得列入平均工資計算。而被上訴人既於108年12月間簽立系爭
協議並同意結清勞退舊制年資，自應受系爭協議之規範所拘束
，拋棄請求給付退休金差額之權利，然被上訴人竟提起本件請
求，已屬權利濫用，有違誠信原則等語，資為抗辯。
原審就被上訴人之請求，判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提
起上訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴及假執
行之聲請均駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。如附表
二所示被上訴人並為訴之擴張，聲明：上訴人應再給付如附表
二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示之金額，及
均自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
上訴人則為答辯聲明：擴張之訴駁回。
兩造所不爭執之事項：
㈠被上訴人分別自如附表一「服務年資起算日期」欄所示之日起
受僱於上訴人所屬台中發電廠、大甲溪發電廠或卓蘭發電廠，
吳春有職級名稱為土木技術員，李智在職級名稱為儀器修造員
，周佑明職級名稱為電機裝修員，其餘被上訴人職級名稱均為
機械裝修員，均為僱用人員。吳春有等3人兼任司機，另領有
系爭司機加給。黃湘潭等8人均兼任領班，領有系爭領班加給
。
㈡被上訴人於108年12月間與上訴人分別簽立系爭協議，以109年7
月1日為約定結清舊制年資之日（見原審卷第55頁）。系爭協
議第2條中段約定：平均工資之計算悉依據行政院82年12月15
日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均
工資之給與項目表」（即系爭給與項目表）之規定辦理。另依
系爭給與項目表之規定，領班加給、兼任司機加給並不列入平
均工資計算。
㈢被上訴人於舊制結清前3個月、6個月領取之司機加給、領班加
給平均金額如附表一「平均司機加給」、「平均領班加給」欄
所示。
㈣兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴
人每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080
017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若
未達4次則減半發放。
㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，上訴人每月固定給
付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任
領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升
等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班
者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員
肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐
無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意
自109年2月1日起開始實施該項加給支給。
㈥上訴人於被上訴人結清舊制年資時，給付被上訴人之舊制年資
結清給與，未將系爭司機加給及領班加給計入被上訴人之平均
工資計算。如將系爭司機加給及領班加班計入被上訴人之平均
工資，則被上訴人各可請求上訴人補發如附表一「應補發金額
」欄所示之舊制年資結清給與，及自附表一「利息起算日」欄
起算之法定遲延利息。
㈦被上訴人領取之薪給項目包含基本薪給、假日出勤加發薪給、
考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、
誤餐費、領班加給、僻地津貼、值勤報酬、兼任司機、考績獎
金、全勤獎金、其他獎金等各項，其中其他獎金有部分係於7
月或其他月份領取，有被上訴人於本件所提出之退休金計算清
冊、平均工資計算表、薪給資料、薪給清單等資料（見原審卷
第69-103頁，本院卷第149-165頁）。另上訴人就平均工資之
計算係依據系爭給與項目表之規定辦理，依系爭給與項目表之
規定，領班加給、兼任司機加給、考績獎金、其他獎金均不列
入平均工資計算（見原審卷第149頁），上訴人因此未將領班
加給、兼任司機加給、考績獎金、其他獎金等各項計入被上訴
人之平均工資計算。
本件之爭點：㈠系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金
是否應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與？㈡被
上訴人是否應受其等所簽立之系爭協議第2條約定之拘束，不
得將系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金列入平均
工資計算？㈢被上訴人請求上訴人給付各如附表一、二「應補
發金額」欄所示之金額及「利息起算日」欄所示之法定遲延利
息，有無理由？茲分別析述如下：
㈠領班加給、兼任司機加均屬於勞基法第2條第3款規定之工資，
應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與，考績獎金
、其他獎金非屬工資，不得計入：
⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報
酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實
物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬
之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對
價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經
常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「
給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為
何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之
約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動
契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，
無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間
上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平
均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事
業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及
提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然
發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性
支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細
則第10條第2款所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質
迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨同此見解
）。
⒉領班加給部分：
⑴查黃湘潭等8人擔任領班，由上訴人按月發給領班加給一節，有
大甲溪發電廠退休金訴訟案舊制結清前6月個月資料（加給計
入平均工資案）、薪給資料可參（見原審卷第71、79、83、87
、91、95頁，本院卷第149-159頁），足見黃湘潭等8人擔任領
班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需
求，偶爾為之者有間，是上訴人於黃湘潭等8人兼任領班所給
付之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在
特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有
制度上經常性。領班加給係上訴人核准擔任領班業務之勞工所
得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對
價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工
加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領
班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞
工於一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作
所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價
性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。
⑵準此，黃湘潭等8人主張領班加給屬於工資，即屬有據，自應列
入平均工資計算結清舊制年資金額。上訴人抗辯領班加給乃其
體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，
非其等工作給付之對價，亦非兩造合意之工資之一部，非屬工
資云云，自不足取。
⒊兼任司機加給部分：
吳春有等3人受僱上訴人期立間兼任司機工作，每月另領有兼
任司機加給，有薪給資料可參（見本院卷第161、163、165頁
），又司機工作本非其等主要職務，該項加給係因上訴人未另
僱用司機，而由吳春有等3人兼職開車至維修現場並保養維護
車輛而得取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享有並按月
核發，且按月核發並非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，
屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此
種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認
係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩
造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常
可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上
亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要
件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算結清舊制年資，
是吳春有等3人此部分主張當屬有據。
⒋考績獎金、其他獎金（合稱系爭獎金）部分：
⑴系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱
經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎
金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定核發一
節，已據上訴人陳明在卷（見本院卷第306-307、316頁），堪
信為真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績
效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所
屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、
第3點第3款第2、4目等規定自明。準此，上訴人抗辯考績獎金
係依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之各事業總經理
及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，並為被上訴人
所不爭執（見本院卷第315-317頁），自堪信為真實。再者，
其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，已據上訴人陳明
在卷（見本院卷第306-307、316頁），雖被上訴人主張看不出
其他獎金為何包括工作獎金及績效獎金項等語。惟觀諸上訴人
依經營績效獎金要點第4點第8款授權制定之經營績效獎金注意
事項規定，工作獎金及績效獎金之核發原則均係以全年度均在
職之第7點所列人員為限（第7點），且均係分配至各單位（第
8點第1款第⒈⑵目、第⒉⑴⑵目），各單位工作獎金、績效獎金之
分配應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並
依第8點第2款第1目所列因素核定個人獎金（第8點第2款第⒈目
），足認工作獎金及績效獎金均係分配至各單位後，再由各單
位依上規定分配而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金
、考績獎金、全勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第
8點第1款第⒈⑴目）之規定不同，堪認上訴人所述其他獎金之內
容係工作獎金及績效獎金兩項一節，應為可採。
⑵考績獎金不具工資之性質：
①經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依按當
年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構
2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎金之核
發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之
規定辦理之，是以，考績獎金之性質自應由考核辦法中之相關
規定予以探究、釐清。
②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等
薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發
給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月
薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙
等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條
規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列
乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列
丁等者免職或除名（解僱）」。是以上開規定觀之，年度考核
甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額
之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲
等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度
考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，堪認
考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。
③考核辦法第3條第1項第1、2款、第2項規定：「一、年度考核：
於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一
年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就
其工作、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業
特性及經營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各
機構人員於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六
個月者辦理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不
以連續為必要：（一）養育三足歲以下子女辦理留資（職）停
薪者。（二）本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上
或重大傷病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年
終辦理之；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、
辭職、退休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法
併計者，得隨時辦理之」。是依上開規定可知，年度考核係以
平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之
，並於考核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考
績獎金，則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬
勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。再
者，於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月
者，應辦理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個
月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核
甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無
不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考
核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年
者按任職期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之
勞務間不具對價性。
④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比
率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考
列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額
。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數
，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構
年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當
年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考
成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總
人數百分之三十五為最高額」。準此，參諸考核辦法第12條就
各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等人
數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即最高甲
等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或乙等者
，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供
之勞務間不具對價性。
⑤綜上，考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性
質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並在時間
上可經常性取得之對價（報酬），均如前述，故考績獎金僅具
恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資
之計算基礎。
⑶其他獎金不具工資之性質：
①其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營
績效獎金要點及經營績效獎金注意事項規定，業如前述，則其
他獎金之性質為何？自應由上開相關規定予以探究、釐清。
②經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、
績效獎金：（一）當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發
給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，
並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業
依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限
。績效獎金月數＝一點二個月加X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘
加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅
前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率
調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎
金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月
，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油
公司為六％（第一級距為一％≦Y＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％
，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五％（第一
級距為一％≦Y＜五％，第二級距為五％≦Y＜十％，第三級距為十％≦Y
）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』
之比例」、「（二）總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣
除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導
致之影響金額」、「（三）前項『政策因素』係指：1.為配合政
府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專
屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部
分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政
院與本部政策指示辦理事項」、「（四）政策因素之限制：1.
處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部
分得認列政策因素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少
事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項，
應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬
公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況
特殊者不在此限」、「（五）各事業於年度結束後，得就影響
決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從
嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算
獎金總額，由董事會核定」。是依上開規定可知，績效獎金係
以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策
因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始
得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加
減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加
減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距
之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之
事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形
者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否繫乎事
業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條
規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，
於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之
給與，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業
當年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放，
其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策
因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策
因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性
、勉勵性給與，自不具工資之性質。
③核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟
其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、
資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則
按在職比例(不含新進雇用人員「課程及實習訓練」期間)發給
。(一) 編制內正式員工。(二)約聘雇人員。(三) 工作訓練之
新進人員。(四) 實習或試用之新進人員。經營績效獎金注意
事項第7點定有明文。依此規定，除有本點所定之例外情形外
，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金
之權利。準此，年度中非因本點所定例外情形而離職者，例如
自請離職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，益證上開獎金
之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。
④經營績效獎金注意事項第8點第2款第⒈、⒉目規定：「(二)員工
獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績
效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定
個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作
獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減
發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一
天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎
金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過
二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減
發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金
日數之百分之二十為限」。觀諸上開規定，可知工作獎金及績
效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，另
工作獎金發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，足
見其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依
一般社會之通常觀念，顯難認依上規定發放之工作獎金及績效
獎金係員工當年度提供勞務之對價。蓋上開獎金倘係員工當年
度提供勞務之對價，豈能僅因請事、病假(不含公傷病假及住
院期間病假）累積超過2個月（60天)以上者，即不予發放工作
獎金或績效獎金之理？
⑤參諸經營績效獎金注意事項第10條規定：「各單位應依本事項
規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發
原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於
寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任
」，益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性
給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事
時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與
勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再
行收回。
⑥綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎金
之核發核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似
，且工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念難認
屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），
僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所
發放之其他獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質
，自不得納入平均工資之計算基礎。
⑷雖被上訴人主張經營績效獎金要點之考核獎金項目包含全勤獎
金，而全勤獎金性質係屬工資，則考核獎金應屬工資，且上訴
人核發考核獎金時，亦將勞工個人工作表現，列入敘發之評比
，顯然具有勞務對價性，其性質應屬工資無疑，又績效獎金之
核發，不以上訴人具有盈餘為前提，上訴人縱然有虧損情形，
仍會發放自得推定系爭獎金之性質係屬工資云云。惟查：
①依經營績效獎金要點第3點第3款規定，考核獎金之項目包括各
事業董事長考成獎金、各事業總經理及所屬人員考績獎金、全
勤獎金、工作獎金等4項，但上開4項獎金之性質是否屬工資，
應就其等各別之發放依據及內容，按一般社會之通常觀念判斷
，在制度上是否通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取
得之對價（報酬），以定其是否具工資之性質。查考績獎金之
發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，工作獎金亦僅
具恩惠性、勉勵性給與之性質，依一般社會之通常觀念均難認
屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），
業如前述，被上訴人僅以全勤獎金性質屬工資，進而主張包括
全勤獎金、考績獎金、工作獎金在內之考核獎金均屬工資云云
，自不足採。
②系爭獎金之核發，有將勞工個人工作表現，列入核發之評比，
固如前述，但上訴人所為僅具恩惠性、勉勵性之系爭獎金，本
得依員工個人之工作表現，以定其核發之內容，自難認以此反
推系爭獎金具勞務之對價性，是被上訴人此部分主張難認可採
。
③依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款規定，績效獎金
係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政
策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，
始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無
盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘
或虧損之情形者），則不發給績效獎金，業如前述，是以被上
訴人僅以上訴人有虧損情形，仍會發放自得推定系爭獎金之性
質係屬工資云云，亦乏所據。
④至被上訴人所舉最高法院92年度台上字第1328號判決之事實，
與本件不同，尚無比附援引之餘地，併予敘明。
㈡被上訴人簽立之系爭協議第2條約定，有關領班加給、兼任司機
加給不列入平均工資計算之約定，因低於勞基法第55條之給與
標準，本院不受拘束，應依該規定予以調整，而將領班加給及
兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資結清給與：
⒈按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適用
勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位
而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年
資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續
期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2
規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基法第55條第2
項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個
月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「本辦法所稱基數，
係指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關
規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員關於舊制年資結清給與
計算之平均工資認定，亦依勞基法有關規定辦理，並無特別規
定。而勞基法第2條第4款則規定：「平均工資：謂計算事由發
生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得
之金額」。是上訴人與被上訴人約定結清保留之工作年資時，
關於計算舊制年資結清給與之工資，自應依前揭勞基法之規定
辦理，並不得低於前揭勞基法規定之給與標準甚明。然查上訴
人與被上訴人簽訂之系爭協議第2條中段約定：平均工資之計
算悉依據系爭給與項目表之規定辦理；另依系爭給與項目表之
規定，系爭司機加給、領班加給並不列入平均工資計算（見不
爭執事項㈡）。準此，依系爭協議第2條中段有關結清保留工作
年資之給與標準約定，就平均工資之計算，顯然低於勞基法第
55條所定之給與標準，應可認定。
⒉次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應
予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，
增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞
工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年
齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基於上開意旨
，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟
發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、
職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。而退休乃勞動關係
之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅，勞退條例施行後，為
銜接該條例之新舊制度，該條例第11條第1項固明定選擇適用
本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予
保留。而此項保留之年資，依勞基法規定，勞工於退休或遭資
遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，原不宜規定雇主
於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資
雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞基法規定結
清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為本條例第
3項規定。故於勞雇雙方約定結清保留之工作年資時，就約定
之給與標準，乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞基法第5
5條及第84條之2規定之給與標準規定予以規範，並以此標準作
為法律保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避