臺灣臺北地方法院民事判決
113年度重勞訴字第75號
原 告 楊青雲
商志吉
王東火
黃和泉
趙至誠
林憲杉
童森宏
傅振儀
謝勝文
胡志光
劉緣信
賴榮杰
蔡明達
嚴卯年
施年晃
陳銘政
林周平
林忠賢
林榮俊
許世良
鄭西辛
徐志福
卓旺籃
洪裕明
陳文旺
彭正興
戴文雄
黃永松
陳文堂
吳明城
陳文典
張言鋒
林國裕
賴坤輝
黃兆華
張進財
陳俊強
張克政
劉禹庭
傅德榮
楊水來
林瑞銘
林宏明
陳瀅鴻
張晉忠
陳東源
連偉呈
許文財
張義忠
蕭全宏
黃坤德
上51人共同
訴訟代理人 邱靖棠律師
李柏毅律師
華育成律師
複代理人 詹奕聰律師
被 告 台灣電力股份有限公司
法定代理人 曾文生
訴訟代理人 趙偉程律師
上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國114年4月23日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告黃坤德新臺幣6萬8256元，及自民國109年8
月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔千分之12，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣6萬8256元為原
告黃坤德預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告等人分別自如附表「服務年資起算日期」欄所示日期起
受僱於被告，並分別於民國108年12月間與被告簽立台灣電
力公司年資結清協議書（下稱年資結清協議書），依勞工退
休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制
年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資日。
(二)原告黃坤德（即附表編號51所示原告）除原本職務外並兼任
領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，於發生
事故時亦須有受懲處之風險，因肩負較重責任獲發「領班加
給」，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月
薪資一同發放，不因被告採單一數額給薪方式而減其性質，
此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且為原告黃
坤德於固定常態工作中通常可得支領之給與，乃經常性給付
，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。
(三)原告等人在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績獎金
顯係依照原告等人前一年度之貢獻所核發之給付，自具有勞
務對價性；復為原告每年均會獲致之給付項目，縱非每個月
均會受領之給付，亦具有制度上經常性，性質上自屬勞基法
所定之工資；另原告等人在職期間亦有受領被告公司給付之
「其他獎金」(下與考績獎金合稱系爭獎金)，主要為工作獎
金及績效獎金，係被告本於經濟部所屬事業經營績效獎金實
施要點（下稱經濟部獎金實施要點）所定意旨核發之獎金，
係被告依照原告等人貢獻、考評結果等計算、給予之給付項
目，自具有勞務對價性；復依過往經驗，被告均會在每年5
月左右發放該等給付，雖非每月均得受領之給付，但被告公
司業已形成給付之習慣，於制度上亦屬經常，均可確認該其
他獎金性質上屬於勞基法所定工資，亦應列入平均工資計算
。
(四)詎料，被告於結清原告等人舊制結清金時，均未將上開給付
項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制結清金
，被告自應補為給付。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞
退條例）第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基法）第84條
之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫仰及資遣辦法（
下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退
休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款等規定及年資結清
協議書，提起本件訴訟等語。另按改制前行政院勞工委員會
94年4月29日勞動4字第0940021560號令，關於勞雇雙方依勞
退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法
退休金標準計給，故其給付期限乃依勞基法施行細則第29條
第1項，雇主須於30日內發給勞工；嗣勞基法施行細則第29
條於104年1月20日修法增列勞基法第55條第3項於本文，其
立法理由，係為使勞工債權能迅速獲得清償，使雇主給付義
務明確化，上開函釋既未經廢止，則依勞退條例第11條第3
項結清舊制退休金情形下，雇主仍有遵循於結清舊制年資日
起30日內給付結清退休金，並於期間經過後起算利息；縱認
現行法無明文給付期限，舊制結清金本質仍屬退休金，僅係
提前發放，仍應可類推適用關於退休金之規定。是原告等舊
制結清金差額利息起算日，均應自109年8月1日起算。並聲
明：被告應分別給付原告等人如附表所示「應補發舊制結清
金」欄所示金額，及均自109年8月1日起至清償日止，按週
年利率5％計算之利息。
(五)對被告答辯之陳述
1.就本件是否受前案既判力所及:
如附表編號1至13所示原告（即原告楊青雲、商志吉、王東
火、黃和泉、趙至誠、林憲杉、童森宏、傅振儀、謝勝文、
胡志光、劉緣信、賴榮杰、蔡明達，下合稱楊青雲等13人）
於前案請求標的為深夜點心費（即夜點費），與本案請求考
績獎金、其他獎金之基礎事實不同，發放標準及適用辦法等
規定亦不相同，應認屬獨立請求標的而不受前案既判力所及
。
2.就考績獎金、其他獎金部分
⑴被告所指考績獎金、其他獎金等，均係依經濟部獎金實施
要點發放，然該要點與上開獎金發放間之關聯、其發放依
據及如何依循計算、計算之標準、如何給付等情，均未見
說明，更無從自該要點中查找其他獎金項目，依勞動事件
法第37條，自屬勞基法所定之工資無訛；又與被告同屬經
濟部轄下之台灣自來水股份有限公司所核發之考核獎金、
績效獎金等，業經最高法院92年度台上字第1328號判決認
定為工資，被告既同屬經濟部所轄，其所核發上開獎金亦
應認為工資；另同屬國營事業之中華郵政股份有限公司關
於其考核獎金與績效獎金之發放方式，係依據交通部所屬
實施用人費率事業經營績效獎金實施要點，亦俱被認定屬
工資。
⑵又考績獎金，係績效獎金之考核獎金項目，其核發需評估
勞工提供勞務情形，即勞工之貢獻度、在職期間長短、出
勤情況等情，自具有勞務對價性；且其發放乃具有經常性
，並非臨時性、偶然性之給與，而所謂經常性之給與，係
指一般情形下，經常可以領得，乃制度上具有經常性，即
得列入平均工資以計算退休金；另依經濟部部長前曾表示
，績效獎金與國營事業是否虧損無關，主要依據考核項目
決定是否發放及發給金額等情，績效獎金自非屬恩惠性給
與，而係依勞基法第2條第3款所定之工資無訛。
⑶是本件原告請求將考績獎金、其他獎金計入平均工資之一
部以計算退休金差額，乃有理由。
3.被告分別與原告簽立之年資結清協議書，排除領班加給、考
績獎金、其他獎金計入平均工資，乃抵觸勞基法強制規定而
依民法第71條第1項規定無效，被告仍應回歸適用勞基法之
規定，將上開加給及獎金之給付計入平均工資，補發如附表
所示原告等人之舊制結清金差額。
二、被告答辯：
(一)如附表編號1至13所示原告，前曾對被告提起給付退休金差
額事件，主張其等夜點費之性質為工資，被告卻未列入平均
工資計算退休金，而請求依此計算退休金差額，其中附表編
號1至8所示原告並經臺灣臺中地方法院以111年度勞訴字第2
00號判決、編號10所示被告經同院以111年度勞訴字第135號
判決、編號11至13所示被告經同院以111年度勞訴字第94號
判決被告應給付原告等12人所主張之退休金差額，再分別經
臺灣高等法院臺中分院以111年度勞上易字第42號、第34號
、第37號判決駁回上訴確定、附表編號9所示原告則為臺灣
臺中地方法院以111年度勞訴字第225號判決被告亦應給付其
所主張之退休金差額確定。衡上開原告等13人於本件請求考
績獎金、其他獎金計入退休金計算者，與其分別於前案所主
張者，均為勞基法規定向被告請求退休金差額之退休金差額
請求權，其當事人、訴訟標的均同一，僅聲明請求損害賠償
金額不同，而被告前未將考績獎金、其他獎金納入計算退休
金係前案判決已存在且為原告等人所知，是原告等人未於前
案事實審言詞辯論終結前主張考績獎金、其他獎金應記入平
均工資計算退休金，顯非一部請求，應認前案判決既判力客
觀範圍及於全部。本件既係就同一事件業經確定判決後另行
提起訴訟，乃違反一事不再理原則，原告等13人不得再於本
案請求退休金差額。
(二)原告主張考績獎金、其他獎金列入平均工資據以計算退休金
或舊制結清給與，乃無理由：
1.被告除經濟部獎金實施要點中所載經營績效獎金外，別無年
終獎金一項；而經營績效獎金分為考核獎金及績效獎金，原
告主張薪資單上之考績獎金乃考核獎金項目之一，至其他獎
金則包括前揭績效獎金及考核獎金中之工作獎金。按經營績
效獎金性質上與一般企業或公司行號所稱年終獎金相仿，實
務上亦以年終獎金稱之，而依被告自92年起之考成等第及獎
金發放情形表，經營績效獎金均係按公司各年工作考成成績
及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金性質之恩勉性
給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之
經常性給與，故非屬工資；又台灣電力股份有限公司核發經
營績效獎金應行注意事項（下稱核發獎金注意事項）第10條
亦規定有關工作獎金及績效獎金之發放，各單位應依本事項
規定，事先與員工及對應之工會分會溝通訂定核發原則及逐
年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，
應由各單位負責收回，益證有關工作獎金及績效獎金之發放
僅具恩惠性、勉勵性之給與性質，與勞工提供之勞務間不具
對價性。
2.被告為經濟部所屬國營事業，有依國營事業管理法第14條、
第33條、國營事業機構人員人事管理辦法擬訂作業注意事項
第2條之規定撙節開支，就其人員待遇及福利、進用、考核
、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項等，均應由行政院
規定標準，不得為標準以外之開支，除法律另有規定外，由
國營事業主管機關擬訂辦法，並報請行政院核定。又經濟部
所屬國營事業自61年起，乃依行政院命令實施用人費率單一
薪給制度，即人員從事工作之報酬業與於所支領基本薪給間
須充分反映；另經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬
事業機構用人費薪給管理要點（下稱用人費管理要點)，各
事業機構含被告在内之人員基本薪給均採由經濟部訂定各等
級人員所對應之薪點數，即薪點制，再依經濟部核准之薪點
折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額；再按經濟部
所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法
作業手冊），對於平均工資列入計算之項目，明確規定列入
平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工
資（超時工作報酬、加班費），除經經濟部核定准併入平均
工資計算之經常性給與如該作業手冊第6頁之「經濟部所屬
事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，其餘項目不予
列入平均工資計算。
3.是本件原告主張將考績獎金、工作獎金及績效獎金列入平均
工資據以計算退休金或舊制結清給與，乃無理由。
(三)原告黃坤德主張計入領班加給部分，乃無理由：
1.按勞動對價性重在對待給付關係，應探究雇主得否以勞工未
提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得
否拒絕勞務提供等情狀予以判斷。上開原告任職被告公司時
，知悉工作內容係於運轉或巡修值班部門擔任四班三值、三
班三值兼任二值或服務所之輪值領班工作，其萬無可能因被
告不加給領班加給而拒絕提供輪值勞務，是被告發給之領班
加給與原告間，顯無對待給付關係而不具勞務對價性，該等
加給僅係被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，屬雇主單方之
恩惠性給與，非工資範疇。
2.被告公司乃依法實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業有如
前述，領班加給非退撫辦法作業手冊所列得計入平均工資項
目之經常性給與亦同前述，倘該項加給為薪資性質，縱令被
告不予發給，亦將受經濟部、審計部之考核糾正，實無規避
法律之必要或故意，是被告乃依法不得將此項費用列入計算
平均工資。該項加給既非屬工資性質，即不得以其具有經常
性而認定係勞務對價。
(四)就原告請求金額之疑義：
原告等均係於109年7月1日結清舊制年資，其等謂其結清前6
月受領屬工資範疇之考績獎金及其他獎金者，依經濟部所屬
事業機構人員考核辦法及被告各單位辦理人員考核作業注意
事項，被告於109年1月發給之半個月考績獎金，係針對原告
等107年11月至108年10月間之考核，非屬原告結清前3月或6
月所受領給付之範圍；又原告等係於結清後始於109年7月領
有其他獎金，亦非屬原告結清前3或6月所受領。
(五)準此，原告從事工作之報酬業已於其所支領之基本薪給充分
反映，考績獎金、工作獎金、績效獎金自始即係恩惠性、獎
勵性之單方額外給與，而領班加給則係體恤、慰勞之恩惠性
加給，均非屬工資性質，自不應列入平均工資計算，且經濟
部歷來均未將之納入平均工資計算退休金，固非經濟部退撫
辦法規定所得列計平均工資之項目，故原告請求為無理由。
並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣
告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第350至351頁，並依判決文字
調整）：
(一)原告前均為受僱於被告之勞工，原告黃坤德兼任領班工作而
領有領班加給。
(二)原告分別自起訴狀附表「服務年資起算日期」欄所示之日到
職，並分別於「舊制結清日期」欄所示日期結清舊制年資；
其於勞基法施行前之工作年資所計算舊制年資結清基數，分
別如附表「結清基數」欄所示；原告黃坤德舊制年資結清前
3 月所領取領班加給之平均金額，如附表「平均領班加給」
欄所示。
(三)被告於108年12月間，分別與原告簽訂如附件1（本院卷一第
187頁）之「台灣電力公司年資結清協議書」
(四)被告於計算原告之舊制年資結清金所憑「平均工資」，並未
計入「領班加給」、 「考績獎金」、「其他獎金」。
(五)起訴狀附表編號1至13之原告楊青雲等13人，前曾對被告提
起給付退休金差額事件，主張其夜點費之性質為工資，卻未
為被告列入平均工資計算退休金，而請求依此計算退休金差
額，其中附表編號1至8之原告經臺灣臺中地方法院（下稱臺
中地院）以111年度勞訴字第200號判決、編號10之原告經同
院以111年度勞訴字第135號判決、編號11至13所示原告經同
院以111年度勞訴字第94號判決被告應給付其所主張之退休
金差額，再分別經臺灣高等法院臺中分院以111年度勞上易
字第42號、第34號、第37號判決駁回上訴確定；附表編號9
所示原告則為臺中地院以111年度勞訴字第225號判決被告應
給付其所主張之退休金差額確定。
四、得心證之理由：
本件兩造之爭點應為：(一)原告楊青雲等13人提起本件訴訟
，是否為前案確定判決之既判力所及？（二）系爭考績獎金
、其他獎金、領班加給是否應計入平均工資，作為計算原告
之舊制結清金之一部？(三)被告與原告簽訂年資結清協議書
，原告是否仍得請求被告補發舊制年資結清差額？(四)原告
請求被告補發如附表所示舊制結清金差額有無理由？茲說明
本院之判斷如下：
(一)原告楊青雲等13人提起本件訴訟為前案確定判決之既判力所
及，均不合法，應予駁回：
1.按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原
規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃
因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表
明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範
圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法
律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係
，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終
結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與
該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基
礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜當
事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基礎
資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因
而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年度
台抗字第62號裁定意旨參照）。
2.經查，原告楊青雲等13人前曾本於相同之勞動契約，主張受
僱於被告，於如附表「舊制結清日期」欄所示日期結清舊制
年資時，被告未將「夜點費」列入平均工資計算，致短少給
付舊制結清金與利息，爰依退休規則第9條第1款、勞退條例
第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第3條
、修正前第6條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，
分別經臺中地院以111年度勞訴字第200號判決、第135號判
決、第94號判決被告應給付其所主張之退休金差額，再分別
經臺灣高等法院臺中分院以111年度勞上易字第42號、第34
號、第37號判決駁回上訴確定；另臺中地院111年度勞訴字
第225號亦判決被告應給付退休金差額確定。此有上開前案
判決在卷可稽（見本院卷二第45至91頁），堪以認定。
3.按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式
，其為按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準
；而依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金
基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，所稱平均工
資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該
期間之總日數所得之金額。經查，原告楊青雲等13人在前案
中，均主張依勞基法第55條及退撫辦法、退休規則之相關規
定，請求被告將「夜點費」列入平均工資計算退休金，以此
請求被告給付退休金差額，是其等於前案所主張之原因事實
，自應包括表明其等結清舊制年資前3個月及6個月之平均工
資，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數計算被告應
付之退休金，以資判斷被告有無短付舊制結清金之事。而關
於被告給付之「績效獎金」、「考核獎金」、「工作獎金」
與「考績獎金」等，於原告楊青雲等13人於如附表「舊制結
清日期」欄所示日期結清舊制年資時，未經列入平均工資計
算退休金之事實，係於前案言詞辯論終結前即已存在之事實
，屬原告楊青雲等13人於前案言詞辯論終結前可提出之攻擊
防禦方法。因我國民事訴訟法就事實之主張及證據之提出，
原則上係採辯論主義，舉凡法院判決之範圍及判決基礎之訴
訟資料，均應以當事人所聲明及所主張者為限，依民事訴訟
法第388條之規定，除別有規定外，法院不得就當事人未聲
明之事項為判決，是原告楊青雲等13人於前案中對於上開各
項給付是否屬於工資性質而應列入平均工資計算，使之成為
攻擊防禦方法，並據此主張舊制結清金之差額，自應由原告
楊青雲等13人負主張責任，非法院所得干涉。原告楊青雲等
13人既未於前案言詞辯論終結前提出上開攻擊防禦方法，依
前開說明，應認此攻擊防禦方法已為前案確定判決之既判力
所遮斷，原告楊青雲等13人即不得據此再為與前案確定判決
意旨相反之主張，而要求法院就被告所應給付之舊制結清金
數額重行再為計算與評價。準此，原告楊青雲等13人於前案
確定判決後，再以相同之原因事實提起本件訴訟，所主張之
訴訟標的法律關係與前案相同，違反民事訴訟法第249條第1
項第7款之規定，於法尚有未合，應予駁回。
(二)領班加給屬於勞基法第2條第3款規定之工資，應計入被上訴
人之平均工資計算舊制年資結清給與；系爭獎金非屬工資，
不得計入：
1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金
或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給
與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合
「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一
般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務
對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之
，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作
規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與
，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前
已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬
勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），
即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第
29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有
盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞
工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅
具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非
工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指
不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法
院100年度台上字第801號判決意旨參照）。
2.領班加給部分：
(1)原告黃坤德兼任領班，由被告按月發給領班加給等情，有其
薪給資料可參（見本院卷一第397頁）。而領班之職責為領
導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結
合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工
作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領
班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生
，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員
平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為
需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見，此有被告各
單位設置領班、副領班要點在卷可佐（本院卷一第195頁至
第196頁）。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而
擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給
。原告擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付
臨時性之業務需求，偶爾為之者有別，是被告於原告在職期
間因擔任領班所給付之領班加給，係在特定工作條件下，所
形成固定常態工作中可取得之給與，性質上屬勞工因工作所
獲之報酬，且具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經常
性給與」之要件，自屬工資之一部分。故原告黃坤德主張領
班加給應計入平均工資計算舊制結清金，即屬有據。被告抗
辯領班加給乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，
不具勞務對價性，非其等工作給付之對價，亦非兩造合意之
工資之一部，非屬工資云云，自不足取。
(2)被告雖另辯稱其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機
關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別
指定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給核定為
列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算退
休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「經常性給與
」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定之工資等情，已如前
述。縱被告之上級行政機關曾以函文表明被告所發給之系爭
加給不屬工資等語，本院並不受相關函釋之拘束，被告此部
分所辯不足採。
3.系爭獎金部分：
(1)系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下
稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績
效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定
核發一節，已據被告陳明在卷（見本院卷二第37頁、第353
頁）。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效
獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所
屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點
、第3點第3款第2、4目等規定自明（本院卷二第115頁）。
另觀諸被告依經營績效獎金要點第4點第8款制定之經營績效
獎金注意事項規定，工作獎金及績效獎金之核發原則均係以
全年度均在職之第7點所列人員為限（第7點），且均係分配
至各單位（第8點第1款），各單位工作獎金、績效獎金之分
配應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並
依第8點第2款第1目所列因素核定個人獎金，足認工作獎金
及績效獎金均係分配至各單位後，再由各單位依上規定分配
而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金、考績獎金、
全勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第8點第1款第
⒈⑴目）之規定不同，堪認原告主張其他獎金之內容應係工作
獎金及績效獎金乙節（本院卷二第350頁）可採。
(2)考績獎金不具工資之性質：
①經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依當
年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機
構2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎金
之核發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦
法）之規定辦理之，是以，考績獎金之性質自應由考核辦法
之相關規定予以釐清。
②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原
等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，
另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給
半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額
。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）
」。第10條規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之
考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等
者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）」。是以上開規
定觀之，年度考核甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給
一個月或半個月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解
僱；另予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘
考績獎金之核發均與年度考核相同，且第9條並已明定係「
年度考核獎懲」等語，堪認考績獎金之發給係屬對甲等、乙
等之獎勵，屬獎勵之性質。
③考核辦法第3條第1項第1、2款、第2項規定：「一、年度考核
：於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終
滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時
考核就其工作、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構
依其事業特性及經營管理需要訂定報本部備查」、「二、另
予考核：各機構人員於同一考核年度內，任職不滿一年而連
續任職已達六個月者辦理之考核。但有下列情形之一，該六
個月之計算得不以連續為必要：（一）養育三足歲以下子女
辦理留資（職）停薪者。（二）本人或配偶之直系血親尊親
屬年滿六十五歲以上或重大傷病須侍奉辦理留資（職）停薪
者」、「另予考核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職
、免職、除名（解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（
職）停薪期間考核年資無法併計者，得隨時辦理之」。是依
上開規定可知，年度考核係以平時考核為依據，平時考核就
其工作、操行、學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者
，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金，則考績獎金之發
給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供勞務，並在時
間上可經常性取得之對價（報酬）。再者，於同一考核年度
內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考
核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額
之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦
均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任
職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第
相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任
職期間之比例發給，益徵考績獎金之發給與勞工提供之勞務
間不具對價性。
④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之
比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機
構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為
最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列
甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額
。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人
數，以參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、
機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以
參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額」。準此，參
諸考核辦法第12條就各機構年度考核列甲等人數之比率設有
限制，即得考列甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成
績等第之影響，即最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可
知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪
額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網