確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院(民事),重勞訴字,105年度,35號
TPDV,105,重勞訴,35,20170808,1

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第35號
原　　　告　江○○　
訴訟代理人　朱日銓律師
被　　　告　美商○○○○○○○○○○公司
法定代理人　張○○　
訴訟代理人　許修豪律師
　　　　　　李彥群律師
複代理人　　施汝憬律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國10
6年7月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。 本件原告主張其於民國105年7月13日遭被告違法解雇，兩造 間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，則兩造間僱傭關 係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位 及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予 以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之 訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自96年7月1日起任職於被告公司，於105 年7月13日遭解僱時係擔任被告公司系統產品事業群副總經 理。緣被告人力資源部主管即訴外人彭雪紅於105年6月1日 對伊進行訪談，提及有女職員即訴外人D君（姓名詳卷，下 稱D君）對伊提出性騷擾申訴，申訴理由乃伊於同年4月19日 在川巴子餐廳聚餐時曾對D君表示：「如果我年輕20歲的話 ，妳是否願意和我交往，不要看我現在這個樣子，我的性能 力還是很強的。」等語，伊立即否認，表示願配合調查並與 申訴人對質，惟被告未予伊申辯機會，僅在事後作成會議紀 錄並要求伊簽名。嗣被告突於同年7月13日要求伊至會議室



面談，彭雪紅表示性騷擾申訴調查屬實，建議伊主動請辭， 伊不同意，被告旋依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4款規定將伊解僱，惟被告受理本件性騷擾申訴後，並 未依性別工作平等法第13條、工作場所性騷擾防治措施申訴 及懲戒辦法訂定準則第2條、第7條第2項、第9條10條、第11 條第2項及被告工作場所性騷擾申訴及懲戒辦法（下稱被告 性騷擾辦法）第3條第1項、第9條、第10條、第12條第2項規 定，責成性騷擾申訴處理委員會進行調查作成決議，更未將 決議以書面通知伊、給予伊申復之機會，復未依性騷擾防治 法第13條第1、3、4、5項等規定進行調查，將調查結果以書 面通知伊，予伊申訴之機會，且D君根本不認原告對其為性 騷擾，況被告於105年7月18日函覆臺北市政府勞動局之函文 亦自承D君認原告非對其性騷擾僅係開玩笑，是被告以性騷 擾為由將伊解僱，自非合法。縱認伊之玩笑話過當，依被告 工作規則第44條規定，被告予伊「書面警告」或「記過」之 懲處即為已足，然被告卻直接將伊解僱，顯違反解僱之最後 手段性原則。又，被告負責人張○○可決定伊之去留，而張 ○○早於同年6月1日知悉本件性騷擾案，表示：「這當然是 絕對無法容忍」等語，並指派人資主管彭雪紅全權處理，而 彭雪紅已於同年月6日訪談相關人士共11人完畢，卻遲至同 年7月13日始將伊解僱，顯逾勞基法第12條第2項規定之30日 除斥期間，其解僱自非合法。爰提起本訴，請求確認兩造間 之僱傭關係存在；又，伊於被告公司任職最後6個月即105年 1月至同年6月之平均工資為新臺幣（下同）525,965元，被 告並按月提繳9,000元至伊之勞工退休金個人專戶，併依兩 造間之僱傭契約、勞基法第2條第3款、第23條規定及勞工退 休金條例第6條第1項規定，請求被告按月給付薪資及提繳勞 工退休金等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存 在。㈡被告應自105年7月14日起至原告復職前一日止，按月 給付525,965元。㈢被告應自105年7月14日起至原告復職前 一日止，按月提繳9,000元至原告設於勞工保險局之退休金 個人專戶。
二、被告則抗辯以：被告係因接獲原告遭多人分由不同管道檢舉 涉及性騷擾，經被告派人資主管彭雪紅進行內部調查，並於 訪談11位人員，包括原告（Murray）及其他參加川巴子聚餐 之人員，確認原告確實有對職級較低之女性同事為性騷擾之 行為，且原告並非只對單身年輕之D君說出「願不願意跟（ 讓）我幹」等不當言詞，亦同時對其他女職員說：「愛不愛 我」、「我覺得你都不愛我」，並欲將之摟抱，況原告於川 巴子聚餐時之性騷擾行為並非初犯，已嚴重違反被告公司之



內部規定，被告根據調查報告之建議，始於105年7月13日以 書面將其行為構成性騷擾一事通知原告，並以其行為違反勞 動契約第10條、被告工作規則第16條及勞基法第12條第1項 第4款規定，且情節重大，終止與原告間之勞動契約，並於 同年7月18日將調查及處置結果通知臺北市勞動局。原告雖 云D君並未提出申訴、並表示應係開玩笑，被告不應將其解 僱云云。然D君未提出申訴可能係出於對原告之恐懼，且針 對原告之數份申訴均係匿名，自難排除D君其實有提出申訴 之可能性，況且縱未提出申訴，原告所為仍構成性騷擾且違 反工作規則情節重大。依被告員工工作規則第16條第1項第6 款第10目規定，可知被告員工僅對「其他員工」有性騷擾行 為時即可解僱，另依被告行為準則第30頁亦未限定必須被騷 擾之受害人本人提出申訴始構成性騷擾。畢竟被告為一大型 企業，轄下員工眾多，為確保所有員工都能對工作環境感到 安心，工作時無須對同事或主管有所顧慮，被告判斷性騷擾 時必須考量其他見聞員工之觀感，本件除直接被害人以外， 其他在場見聞之員工如A君、B君、C君亦對原告之行為同感 不快與不安，此觀被告調查報告內容自明，原告構成性騷擾 至為顯然，且違反工作規則情節重大，被告解僱並無不合， 未逾越除斥期間、亦未違反解僱最後手段性。並聲明：原告 之訴駁回。
三、原告主張其伊自96年7月1日起任職於被告公司，嗣於105年7 月13日遭解僱時係擔任被告公司系統產品事業群副總經理， 為被告所不爭執，應可信實。惟原告主張被告係違法將伊解 僱，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件原告請求 確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約、勞基 法第2條第3款、第23條規定及勞工退休金條例第6條第1項規 定，請求被告至105年7月14日起至復職前一日止，按月給付 薪資525,965元及按月提繳勞工退休金9,000元至其勞工退休 金專戶，有無理由，主要之之爭點厥為：㈠被告依勞基法第 12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約，是否合法 有據？原告有無性騷擾女性下屬之行為？㈡被告於105年7月 13日終止兩造間之勞動契約，有無逾勞基法第12條第2項之 除斥期間？㈢被告之終止行為，有無違反解僱最後手段性原 則或正當程序原則？
(一)按性騷擾防制法第2條第2款規定：「本法所稱性騷擾，係指 性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關 之行為，且有下列情形之一者：…二、…或以歧視、侮辱之 言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生 畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、



訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。」，次按「本 法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職 務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行 為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯 或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」性別工 作平等法第12條第1項第1款亦有明文。而學理上關於性騷擾 之定義，依權威學者焦興鎧對性騷擾之描述為：「『性騷擾 』此一概念，是要比具有性意味行為之概念要來得寬鬆些， 因此，它可能是一種權力之明確展示，而非僅僅是一種對慾 望之反射而已。」，並歸納出性騷擾之三個特性：㈠違反當 事人意願之行為：它是一種不受歡迎、非相互性而強行加諸 之行為。㈡具有性本質之行為：包括不受歡迎而具有性意味 示好之舉、強行要求參加性方面之活動而施加壓力、冒犯性 調情之舉、具暗示性之言語、暗喻或猥褻性之評語。㈢(基 於性別之行為：性騷擾不是一種主動發起性關係之企圖，而 是男性利用一種權力（Power）來對付壓制女性（參焦興鎧 著，向工作場所性騷擾問題宣戰，第15-21頁，見本院卷第 187至188頁背面）。綜合上述法律上及學理上對性騷擾之定 義，可見性騷擾具有下述三項特徵：㈠具有性意味或性別歧 視之意涵；㈡具有權力展示（上對下）之特性；㈢僅須達到 違反受害人意願，即不受歡迎、冒犯他人之程度，不以受害 人極度受傷或提出申訴為必要。
(二)經查，依原告於96年6月5日與被告簽訂之「責任制專業人員 勞動契約書」第10條規定：「乙方（即原告）同意遵守甲方 （即被告）現行及隨時修改及未來增訂之工作規則及其他規 章，乙方並確認，於本僱佣合約簽字前已審慎閱讀甲方之工 作規則，而願意遵守其一切規定。」等語（見本院卷第76頁 背面），可見原告明確同意應完全遵守被告所訂之工作規則 及相關規章。而觀諸被告員工工作規則（下稱被告工作規則 ）第16條第1項第6款第10目明定：「員工如有下列情形之一 時，公司得不經預告通知終止勞動契約…：六、違反勞動契 約或工作規則，情節重大者；以下違反勞動契約或工作規則 ，且情節重大者：⒑對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他 妨害風化或違反法律之行為；」（見本院卷第79頁面至80頁 ），而被告公司全球總部所制訂、適用於全球各分、子公司 之「道德和商業行為準則」（下稱被告行為準則，見本院卷 第86-8 7頁）第30頁亦已明定「騷擾：Oracle（指被告之總 公司及全球各分、子公司）政策規定提供無騷擾的健康工作 環境。儘管"騷擾"通常表示性騷擾…。Oracle禁止任何形式 的騷擾，無論是身體、言語或非言語騷擾。」（見本院卷第



87頁）。而關於性騷擾之明確定義，被告公司亦已於禁止性 騷擾訓練課程之教材（下稱被證16教材）清楚載明：「性騷 擾行為違反了Oracle（即被告）的反性騷擾政策，在工作場 所必須嚴格禁止」（見本院卷第158頁）、「…嚴格禁止性 騷擾，性騷擾可能包括不受歡迎的性挑逗以及與性有關的其 他視覺、語言或身體行為：…造成令人生厭的工作環境」（ 見本院卷第159頁）、「性騷擾可能包括不受歡迎的、與個 人性特徵有關的言辭或行為，這些言詞或行為足以造成令人 生厭的工作環境。例如：下流話或黃色笑話之類的言辭…性 騷擾可能還包括惡意的性挑逗，以及反復要求約會等不受歡 迎的其他與性有關的行為」等語（見本院卷第160頁）。觀 諸被證16教材更舉出具體案例：「Damon窺視他人隱私：在 周五的例會上，Damon經常問他的直接下屬Seria周末有甚麼 活動，是否有『非常約會』，或者她有沒有『找男朋友』等 等。Damon經常對她說，她是一個『非常迷人』的女人，而 且經常暗示Seria，如果她沒有其他安排，他非常願意和她 一起共度良宵。Seria只是禮貌地笑對這些話，但覺得自己 被冒犯了：Damon已經結婚了，而且還是自己的上司…Seria 討厭Damon的言辭，但並沒有直接跟Damon說甚麼，因為他害 怕自己拒絕Damon會影響她在公司的工作。」（見本院卷第 161頁）；「年初聚會：在一年一度的年初會議後舉辦的聚 會失去了控制。儘管會議已經開完，但還有三分之一的員工 仍留下來玩樂。Kamala是一名新員工，她也留下來玩樂。第 二天，她向人力資源部報告說，會後有人舉止粗俗、行為不 當。」（見本院卷第162頁）。足見被告公司早已明令禁止 性騷擾律之行為，並有禁止性騷擾訓練課程之教材且舉例以 明確定義關於性騷擾之言行等語；原告身為高階經理人，對 於國家之法律及公司之規範不僅無不知之理，佐之原告自承 有依公司規定定期參加被告公司施予之禁止性騷擾訓練課程 （見本院第50頁簽名欄上方），最近一次係在103年9月19日 （見本院卷第90頁、第151頁），是其對前開規範更應熟悉 且遵循無違。
(三)次查，被告抗辯原告係因遭多人分同管道檢舉涉及性騷擾乙 節，始開始進行內部調查等情，業據提出檢舉函（見本院卷 第44-48頁）及訪談報告等件為證：
⒈觀諸被告所提之檢舉函大致內容如下：
⑴105年5月11日，一位員工透過被告不當行為檢舉系統（ Oracle EthicsPoint IncidentManagemen t）匿名檢舉。 投訴內容略以：「在一次下班後的公司餐敘中，Oracle Taiwan system head，Murray Chiang（即原告）對



inside sales同事（以下簡稱D君）進行性騷擾，Murra y 在酒酣耳熱時對該女表示：如果我年輕20歲的話你是否願 意和我交往？當下氣氛凝結而D君的同事前往打圓場說不 好啦，你們的年齡差距這麼大，但Murray卻大言不慚的表 示：不要看我現在這個樣子，我的性能力還是很強的！」 （見本院卷第44頁）。
⑵105年5月30日，一位自稱前員工以匿名發電子郵件予被告 。投訴內容略以：「…我要投訴我Oracle前部門主管這個 敗類行為（Murray Chiang），當初利用職務上的權力， 在一次飯局上對我進行性騷擾，將手伸進我的大腿內側， 我發覺時將腿移動他才收手，當時她老婆也在現場，當下 我非常氣憤想當場跟他翻臉，但為顧及她老婆面子及我個 人的職場生涯工作，而且我也需要這份工作所以我忍住了 ，後來我獨自承受被性騷擾及再次言語上的騷擾，沒想到 ，在此事件發生後這段時間，包括Oracle其他員工及 Partner的這些流言，造成我身理及心裡很大的壓力，最 後我選擇離開Oracle。…近兩個月內，他現在又利用職務 上的權力，對於新進OD部門的同事D君又進行了性騷擾及 言語上的騷擾。事情發生在4/19的晚上，並且是定義的迎 新送舊歡樂趴（在市民大道旁，川巴子精緻熱炒餐廳的地 下室包廂中），摸著D君的手並持續摩擦，矢言說出，"妳 很漂亮，如果早10年認識妳，妳會給我幹嗎！諸如此類的 話"此次參加有數十位離職或在職的Oracle員工，都有聽 到看到，並且整個業界不管是Partner或是Oracle內部或 其他IT外商都已傳的沸沸揚揚的。這個王八蛋已經是累犯 了，雖然我已經離開Oracle，但我聽到這事時我也是非常 氣憤，想到當初他對我所做的事歷歷在目…」（見本院卷 第46頁）。
⑶105年6月1日，被告接獲另封電子郵件，投訴內容略以： 「…在Q3結束後，某天下班由system team邀約的公司餐 敘，地點在市民大道某熱炒店…主要加害人是Oracle Taiwan system head Murray Chiang，他涉及對insidesa les同事D君進行性騷擾，詳細狀況如下。Murray在酒酣耳 熱時對D君表示：如果我年輕20歲的話妳是否願意和我交 往？當下氣氛凝結…而D君的同事前往打圓場說不好啦， 你們的年齡差距這麼大，但Murray卻大言不慚的表示：不 要看我現在這個樣子，我的性能力還是很強的！後來更當 著所有人面前抓著D君的手說："走，我們出去幹！！"」 （見本院卷第47頁）。
⑷105年5月30日，臺北市政府勞動局發函予被告，其函文說



明第三點載明：「查105年5月25日民眾陳情內容（略以） ：『我要投訴我Oracle前部門主管OOO（以下稱行為人， 即原告）…利用職務上的權力，在一次飯局上對我性騷擾 ，…在4/19的晚上，是行為人定義的迎新送舊歡樂趴（在 市民大道旁，川巴子精緻熱炒餐廳的地下室包廂中），行 為人摸著甲君（非陳情人）的手並持續摩擦，…此次參加 有數十位離職或在職的Oracle員工，都有聽到看到，…行 為人已經是累犯，…想到當初行為人對我所做的事歷歷在 目，…我會投訴是看不下去行為人這個敗類依舊在職權上 對女性性騷擾！』…」（見本院卷第48頁）。 ⑸據上，是被告抗辯其接獲上開檢舉後，立即針對上開檢舉 所述事件責由人資主管彭雪紅展開調查，自非無據。 ⒉又，依彭雪紅率張斐雯於105年6月1日至同年6月6日間進行 之訪談紀錄（見本院卷第50-68頁、第231-238頁所附之被證 4-1至4-11訪談紀錄，未遮蔽姓名之訪談會議紀錄原本見被 證14-1至14-11，代號與原名對照表見本院卷第97頁背面） ，其中重要訪談內容摘要如下：
⑴被訪談人A君，日期105年6月3日，訪談內容摘要如下：A 君針對川巴子聚餐情形表示：「我、B君、D君、C君都坐 在Murray旁邊…Murray就突然握著D君的手，我坐在D君旁 邊，我有看到，Murray握著她的手跟她說，如果我今天未 婚沒有小孩，你會考慮嗎？D君沒講話，他又說，如果我 未婚沒有小孩，我約你晚上去做某件事，你會願意嗎？（ Martina Perng問：他只是說某件事？還是請妳明白的講 出來）他就講那個四聲的那個字（Martina Perng：你可 以明白講出來沒關係）"那我可以幹你嗎"Murray就這樣講 。（Martina Perng：這你一定要講事實）對，他就握著D 君的手，說如果我沒結婚沒小孩單身…好像是說如果我年 輕10幾20歲沒結婚沒小孩，你會考慮我嗎？我晚上可以幹 你嗎？講得很粗魯，我們旁邊的人都嚇一跳…D君也嚇到 ，都沒有講話」（參被證4-2第2頁，見本院卷第53頁背面 ）。A君又表示：「Murray就開始問我在這邊工作，你覺 得我怎麼樣，我沒有多說甚麼，他又問"那你愛不愛我"， 我沒說話，他繼續說"我覺得你都不愛我，我問你話妳都 不回"，我還是沒有回話只有說趕快繼續喝酒、繼續唱歌 ，他又說"我覺得你就是不愛我"…後來我覺得他真的醉了 ，因為他的態度就開始不好，很兇…他已經喝醉，還一直 想抱女生，我和D君都閃開，他只好抱C君」（見本院卷第 54頁）。Martina Perng問：「以一個未婚女性，一位是 已婚的上司，雖然Murray不是你的直屬主管，你覺得有侵



犯到你嗎？」，A君答：「當然有啊，我感覺不舒服」（ 見本院卷第53頁背面）。
⑵被訪談人B君，日期105年6月1日。訪談內容摘要：B君針 對川巴子聚餐情形表示：「我是只有看到他（即原告）在 跟D君講話，A君跟C君在旁邊，我就湊過去，然後我就聽 到他說"欸，妳有沒有男朋友？怎麼可能"…後來Murray就 說了一些比較不恰當的話。…他就開始問D君說，"如果我 再年輕20歲，你覺得我怎麼樣"，D君就在旁邊笑說"幹嘛 問這個？"…他就又問說："如果是現在的我，如果我要跟 你幹，你願不願意，O不OK"…」（見本院卷第55頁背面至 56頁）。
⑶被訪談人C君，日期105年6月6日。訪談內容摘要：C君針 對川巴子聚餐情形表示：「就是System的manager（即原 告），他跟女同事講了一個可能沒有那麼得體的話（ Martina Perng：你是現場有聽到還是…）我就在隔壁… 他有握著那個女生…同事的手（Martina：你有看到他握 著她的手）對對對，就摸著這樣…他就握著她的手說如果 我今天單身的話，你願意跟我去旅館嗎之類的…我聽到的 是這樣"如果我今天單身的話，你願意跟我去motel嗎"… 啊，我想到了，你剛問我的，他說：你願不願意跟我去 motel"幹"，是講這個字眼…（Martina Perng：你的觀察 ，當事人的反應怎麼樣）我的同事看起來滿震驚的…」（ 見本院卷第59頁暨其背面）。
⑷被訪談人D君，日期105年6月6日。D君針對川巴子聚餐情 形表示：「他（即原告）說D君妳單身嗎？有沒有男朋友 ？我就誠實回答說沒有，那只是開玩笑說真的嘛怎麼可能 之類的…然後，他問我幾年次，他就問說妳介意跟大妳10 幾歲的人之類的，他有講了一句比較…當下快速的閃了一 句比較不禮貌的話，我可以這樣講…他說那妳介意跟大妳 10幾歲的人幹…喔不是，是在一起嗎，我想這句話當時也 不是只有我一個人聽到，大概我們同事大概有2、3個吧… 」（見本院卷第62頁）、「（Martina Perng：這裡提到" 妳很漂亮，如果10年前認識妳的話，妳會給我幹嗎"這跟 妳剛剛講得很雷同）很雷同但…」（見本院卷第63頁）。 ⑸被訪談人E君，日期105年6月1日。E君針對川巴子聚餐情 形表示：「那天Murray在System部門的聚會…Murray就問 D君你有沒有男朋友，D君就說她目前還是單身，Murray就 說如果我單身沒結婚再年輕個20歲的話，那我可能就會追 求妳或是跟妳上床，類似這樣的事情，所以我的team member跟我反應Murray…」（見本院卷第64頁背面）。



⑹被訪談人F君，F君針對川巴子聚餐情形表示：「K君告訴 我…他告訴我說好像那天在飯局過程當中，Murray有對D 君說…我聽到的是講說：D君如果我再年輕10歲，你是不 是要讓我…那個字…那個字要講嗎？（Martina：沒關係 ，你講，我們要做記錄）說D君如果我再年輕10歲，你是 不是要…幹」（見本院卷第67頁暨其背面）。 ⒊前開被證4-1至4-7之受訪者，均係原告主動邀請參與川巴子 聚餐者，與原告應無仇怨，信無誣指原告性騷擾之動機，其 相關指述自屬可採。且本案係經多人由不同管道提出檢舉， 所述事實大致相同，僅若干細節略有出入，更有述及原告其 他性騷擾事實者，自無故意構陷原告之可能。而訪談紀錄作 成之經過與內容，復經證人彭雪紅到場證稱：「連同原告在 內總共約談11位員工，這些調查都是有現場經過同意有錄音 ，調查內容有列入會議紀錄，根據公司規定，調查的會議記 錄必須要被調查的這些人看過後同意簽字才算數，以及我本 人的簽字。」（見本院卷第132頁）、「（問：訪談過程中 有無要求或指導被訪談人要怎麼講？被訪談人都是自由陳述 嗎？）：調查是中立，員工參與調查時，都據實以告，我並 未引導其陳述」、「（問：在您訪談的人員中，有4位被訪 談人證實原告有講：『會不會考慮我、願不願意跟（讓）我 幹？愛不愛我？』等性騷擾言詞，您認為被訪談人這樣的說 法可信嗎？為什麼？）我想這應該是可以相信。因為受訪人 是在密閉的會議室接受調查，沒有交流過，且是單獨面談， 每個人所講的都類似，我想是可以相信。」、「（問：證人 在約談這些受訪人前是否有事先告知要談論的事情？訪談時 有無要求要保密？不可告知其他員工訪談內容？）我們在做 約談時，員工不會知道要約談的內容為何。要求保密是調查 的標準程序，開宗明義就會告訴受訪者要保密調查內容包含 進行調查的人都要保密。」等語（見本院卷第133頁）；另 證人張斐雯亦到庭證稱：「（問：請說明105年6月被告本件 性騷擾內部調查之進行流程及您在其中扮演的角色）調查主 要的發問者調查人是我主管彭雪紅，我是擔任見證者、紀錄 者及英文報告撰寫者。」、「（問：訪談時有無錄音？為何 要錄音？錄音是否經過受訪談人的同意？）有錄音。因為我 本身並不是速記人員怕有遺漏所以錄音。每一個受訪的人都 有告知並經過同意才錄音。」、「（問：訪談過程前或中， 您或彭雪紅有無引導、誘導或受訪談人要怎麼講？有無對受 訪談人施加任何壓力？）沒有」、「（問：訪談紀錄完成後 有無拿給受訪談人閱覽確認內容後簽名？）有，每一個受訪 者都有看過簽名」、「（訪談紀錄）有拿給原告看過」、「



（問：當時原告看到這個訪談內容有無說不對、或對內容提 出反對意見？）我的記憶裡是沒有」、「（問：在11位受訪 談人之中，有4位受訪談人的證詞直接證實原告在105年4月 19日對在場的女性員工講述性騷擾的言詞，例如『會不會考 慮我、願不願意跟（讓）我幹？愛不愛我？』等，根據您在 訪談時的見證，您認為這樣的說詞可信嗎）我認為可信。因 為他們直接對這些證詞具有直接陳述，幾乎都沒有經過思考 很久，而且是自己講出來的」、「（問：你們通知受訪者來 訪談有無告知訪談目的是什麼？）沒有」、「（問：受訪談 人接受訪談時，有沒有什麼異樣？例如說話時特別緊張，說 詞前後反覆的情形？）我感覺沒有」等語（見本院卷第219 頁背面至220頁背面）無訛，可知105年6月間被告針對本件 性騷擾約談11位員工所做之訪談紀錄（即被證4-1至4-11） ，均經員工同意錄音後，逐字繕打，並經員工審閱確認後簽 字，訪談前受訪員工不知所為何事，應無從串證，訪談時員 工均係自由陳述，未受壓力，參諸受訪談人關於本件性騷擾 之說詞大致相符，訪談後亦均對內容保密，堪認前開訪談紀 錄內容確實為受訪談人真實自由陳述之內容，應可信取。 ⒋依上開4則檢舉函、訪談紀錄等件可知，原告於上開川巴子 聚餐中，先問D君有無男朋友，確認D君無男朋友後又反復對 D君說「妳很漂亮，如果我今天未婚沒有小孩，你會考慮嗎 ？」、「我約你晚上去做某件事，你會願意嗎？」、「那我 可以幹你嗎？」，又向其他女性下屬表示：「你愛不愛我」 、「我覺得你都不愛我」、「你太瘦不好吃」，又做出欲摟 抱女同事等帶有性挑逗、與性有關、不受歡迎且極度下流之 言詞與行為，確實有對女性下屬為性騷擾之行為，洵堪認定 ，且原告所為不僅該當上開被告工作規則所禁止之性騷擾行 為，並幾與被證16教材所舉性騷擾案例如出一轍，是原告空 言否認，並主張自己只是在「開玩笑」云云，自無足取。 ⒌又，原告雖以D君於105年6月接受彭雪紅訪談時表示其第一 時間未受到傷害，主張其所為未構成性騷擾云云。惟查，依 前開說明可知，只要騷擾行為違反當事人意願、不受當事人 歡迎、或冒犯當事人感受，即構成性騷擾，並不以受害人第 一時間受到傷害或事後提出申訴為必要。衡諸本件原告已結 婚育有兒女，在被告公司內職級僅次於總經理，為一人之下 之高階主管，其權力實可輕易影響其他員工在公司內之工作 境遇，再觀諸D君對系爭騷擾行為已表示：「我覺得不能說 是我可以接受…所以不代表我可以接受…」、「嗯如果你要 事後攤開來講，確實這不是這麼的得體…客觀的看這件事情 的話，確實這個語言不管對方是誰講的都不是很妥當也不是



很得體…」等語（見本院卷第62頁背面），足見該騷擾行為 確已明顯違反受害人意願（不受歡迎），縱使受害人表示其 「第一時間」未受到嚴重傷害，亦不影響原告之行為已構成 性騷擾之事實。原告復云受害人並未提出申訴，可見其本身 不以為意，惟本件針對原告提出之數份申訴均係匿名為之， 本難期待申訴人於接受證人彭雪紅訪談時承認有提出申訴， 自難排除受害人其實有提出申訴之可能性，倘受害人果未提 出申訴，原因亦容有多端，可能係出於對原告本身權勢之恐 懼，或為息事寧人，或恐遭受報復等等，不一而足，然均不 影響原告所為已構成性騷擾之事實，況且受害人縱未提出申 訴，亦不能以此推論其「不在意」或「能接受」原告前開騷 擾行為並以認定原告僅在「開玩笑」；畢竟此種騷擾者對被 騷擾者具備上對下之權力關係（諸如主管對下屬、老師對學 生、高階軍官對低階軍官、正職主管對派遣員工、教授對研 究生、醫師對病人…），此乃實務上幾乎所有性騷擾案件之 共通特質，即因具備上對下之「權力」關係，讓下位者無法 或不敢輕易反抗，致令性騷擾者有進行騷擾之空間。然就性 騷擾而言，重要者實係受害者之主觀感受，而非行為人之意 圖；原告乃中年高階男性主管，對年輕女性下屬說出前開低 俗言語，客觀上一般與聞者亦會感到不舒服、受冒犯，受害 人僅表示其對原告系爭騷擾行為「不能接受、不得體」實屬 委婉客氣，參之其他受訪者亦表示「不舒服、嚇到、受冒犯 、不安、害怕」，故無論原告當時為系爭騷擾行為時其主觀 意圖為何，其行為均已構成性騷擾無疑。原告主張其僅係玩 笑話，不構成性騷擾云云，實無足取。遑論，依被告員工工 作規則第16條第1項第6款第10目規定：「員工如有下列情形 之一時，公司得不經預告通知終止勞動契約…：六、違反勞 動契約或工作規則，情節重大者；以下違反勞動契約或工作 規則，且情節重大者：⒑對公司其他員工有性騷擾、猥褻或 其他妨害風化或違反法律之行為；」（見本院卷第79頁背面 至80頁），可知被告員工僅對「其他員工」有性騷擾行為時 即可解僱，並未限定「被性騷擾之員工」必須提出申訴始得 解僱；另依被告行為準則第30頁之規定（見本院卷第87頁） ，亦未限定必須被騷擾之受害人本人提出申訴始構成性騷擾 。參之證人彭雪紅證稱：「（問：原告這樣的行為是不是只 要受到直接騷擾的人沒有提出申訴就不違反工作規則第16條 第6項第10款規定？）不管當事人有無舉報，都屬於違反公 司規定…」、「（問：除了受到直接騷擾的小姐以外，訪談 在場的其他員工，是否有其他人也因為原告的行為而感到不 舒服？）彭雪紅答：有。」、「（問：被告在判斷有無違反



工作規則第16條第6項第10款規定時，除考量被害人的感受 外，是否有考量其他員工的觀感？）彭雪紅答：也是會的， 畢竟當時有其他人在場。」（見本院卷第136頁）等語，足 見原告前開所云，均無可取。
(四)按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該 條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受 到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要， 且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以 勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所 為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱 之。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通 念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響 、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平 衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。惟若勞工違反工作規則之 具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇 主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即應認已符上開勞 基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與 維護企業管理紀律之所需。查：
⒈依原告於96年6月5日與被告簽訂之「責任制專業人員勞動契 約書」第10條規定：「乙方（即原告）同意遵守甲方（即被 告）現行及隨時修改及未來增訂之工作規則及其他規章，乙 方並確認，於本僱佣合約簽字前已審慎閱讀甲方之工作規則 ，而願意遵守其一切規定。」（見本院卷第76頁背面），原 告明確同意其完全遵守被告所訂之工作規則及相關規章，一 如前述，而原告系爭行為確已構成性騷擾，復如前述，自有 違反勞動契約、被告工作規則第16條第1項第6款第10目及行 為準則之情事。
⒉另觀之被告工作規則第44條第3款規定：「三、解僱：員工 如受記過處份而再違反工作規則情節重大，或違反本規則第 16條所定解僱事由之一時，公司得予解僱」（見本院卷第83 頁），已明定違反工作規則第16條時毋庸先採取其他懲處手 段，得逕予解僱。原告前開行為既已構成性騷擾，衡諸原告 之身份地位及其實施性騷擾之對象與騷擾行為之內容，堪認 係屬情節重大，且雇主依法負有保障全體員工安全友善工作 環境之責任，則被告於調查後，認原告之性騷擾行為已不適 任於被告公司，嚴重影響被告內部秩序紀律與事業統制權之 維護，傷害公司之形象與紀律，且被告已對其進行過明確之



教育訓練，其仍明知故犯並拒絕認錯，對被告所營事業造成 相當危險，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而 繼續僱傭關係，依前開規定，被告本無庸考慮其他懲處手段 ，即得逕予解僱；是被告完成調查後，於105年6月底出具調 查報告（見本院卷第69至72頁背面，中譯本見被證5-1，本 院卷第145至147頁背面），認原告上述舉動構成性騷擾，已 嚴重違反相關工作規則，且不足為員工表率，故建議將其解 僱（見本院卷第71頁背面），及被告根據調查報告之建議， 於同年7月13日以書面將其行為構成性騷擾一事通知原告， 並以其行為違反勞動契約第10條、被告工作規則第16條及勞 基法第12條第1項第4款規定，且情節重大，自105年7月13日 終止兩造間之勞動契約，並於同年7月18日將調查及處置結 果通知臺北市勞動局（見本院卷第73-75頁），自無違法不 當。
⒊第按，雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形 之日起，三十日內為之，勞動基準法第12條第2項定有明文 。其所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自 應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者 而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自 無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑單方指訴，不調查審酌