臺灣新北地方法院民事判決
112年度勞訴字第71號
原 告 陳翊庭
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
被 告 交通部鐵道局北部工程分局
法定代理人 夏恒仁
訴訟代理人 黃豐玢律師
林俊宏律師
複 代理人 蕭淨尹律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114
年2月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳佰參拾貳元，及自民國一百一十二年五
月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳佰參拾貳元為原告
預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
被告原名稱為交通部鐵道局北部工程處，嗣於民國112年9月
15日組改為交通部鐵道局北部工程分局，有交通部鐵道局11
2年7月27日鐵道人字第1120016576號函、交通部鐵道局112
年9月14日鐵道人字第1120020560號函等件在卷可稽，並經
組改後之被告於112年9月26日具狀聲明承受訴訟。又被告之
法定代理人業於訴訟繫屬中歷經多次變更，最終由起訴時之
郭林堯，變更為乙○○，有交通部112年12月14日交人字第112
7130302號令在卷可按，並經乙○○以其為被告法定代理人於1
13年1月15日具狀聲明承受訴訟，經核均無不合，應予准許
。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠緣原告自98年11月10日起受僱於被告，初始擔任工管組專業
工程助理，迄111年12月31日遭被告非法資遣之日（原告當
時職稱為運安科專業工程助理），工作年資已長達13年1月
又21日。而原告於任職期間向來均配合被告規定、遵守職場
倫理，表現亦均良好從無遭懲處之紀錄，且曾於106、107年
間分別於任職期間內代表單位參加競賽獲獎。詎被告突於11
1年12月1日對原告發出資遣預告通知書（下稱系爭資遣通知
書），依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，於1
11年12月31日終止勞動契約，被告更要求原告立即簽署被資
遣同意書，然經原告當場拒絕。嗣原告雖於111年12月2日以
南港郵局第664號存證信函向被告表示其資遣不合法，並請
求繼續工作，及向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟
因雙方歧見過大而無法達成調解。未料，被告於111年12月2
2日要求原告於當年度即111年度考核表上直接簽名繳回，無
須面談，原告立刻拒絕，並回覆已向勞工局詢問，勞工局表
示因資方非法資遣勞方，勞方無須配合後續事宜等語，然被
告仍執意違法解僱原告，更於111年12月31日違法將原告勞
保、健保辦理退保。
㈡又原告自98年11月10日起以臨時人員之身分受聘於被告，原
告應被告要求每年與被告簽訂勞動契約，亦即被告採取1年1
聘，每年續約1次之方式，迄111年12月31日原告遭資遣時止
，契約期間均未間斷。然原告所從事之工作內容乃被告經常
性、繼續性之工作，並非「可在特定期間完成之非繼續性工
作」，則依勞基法第9條第1、2項規定及司法實務見解，兩
造間之勞動契約係屬不定期之勞動契約。
㈢被告於111年12月31日依勞基法第11條第5款規定，終止兩造
間之勞動契約，並不合法，兩造間之僱傭關係仍繼續存在：
⒈按兩造間111年簽訂之勞動契約第15條約定：「…本契約未規
定事項，依工作規則或人事規章或政府有關法令規定辦理。
」。交通部鐵道局北部工程處臨時人員考核作業要點（下稱
系爭考核要點）第2點規定：「…年終考核等第區分如下：㈢
丙等：不升級，連續兩年考核丙等或三年內有兩年考核丙等
者，次年度得終止勞動契約。」則反面言之，倘臨時人員年
終考核等第並無「連續兩年考核丙等或三年內有兩年考核丙
等」之情形，被告自不得終止勞動契約。另交通部鐵道局資
遣作業注意事項（下稱系爭資遣事項）第貳項亦規定略以，
如勞工符合勞基法第11條者，應進行個別訪談及檢討，就資
遣之程序訂有相關規範。
⒉又被告所制訂之系爭考核要點及資遣事項，就員工年度工作
表現訂有考評標準及考評程序，亦就資遣作業訂有相關程序
，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，系爭考核
要點及資遣事項等工作規則規範內容具備合理性及必要性，
已成為兩造間勞動契約內容之一部，勞資雙方自應予以尊重
並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及
管理。
⒊本件原告並無系爭考核要點所載應列為丙等之情事存在，況
被告於111年12月1日對原告發出系爭資遣通知書時，被告根
本尚未完成111年之年終考核（下稱系爭考核處分），且原
告過去3年之年終考核皆為甲等，更無「連續兩年考核丙等
或三年內有兩年考核丙等」之情形，被告自不得終止勞動契
約甚明。況縱認原告有不能勝任工作之情事存在(假設語氣
，非屬自認），然被告亦未踐行系爭資遣事項所規定之個別
訪談及檢討等程序，則被告所為之資遣決定既違反系爭資遣
事項之規定，自非適法。
⒋按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞
工適當地知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信
原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意
旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原
先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。
而觀諸系爭資遣通知書，被告僅於事先印製之「裁員理由」
欄位填入「依據勞動基準法第11條第5款：勞工對於所擔任
之工作確不能勝任時。本處臨時人員工作規則第8條第4款：
臨時人員對於所擔任之工作確不能勝任時。」，並未明確載
明構成該條款之具體事實，應屬未合法告知資遣事由，有違
誠信，資遣應屬無效。被告雖於訴訟中臚列原告不能勝任工
作之事由，原告除嚴正否認外（詳如後述），且該等不能勝
任工作之事由，被告亦未曾於其資遣預告時告知原告，亦即
該等不能勝任工作之事由皆係被告於訴訟中首次提出，應屬
被告於資遣後始追加之事由，亦有違「雇主不得隨意改列其
解僱事由」之誠信義務而屬無效資遣甚明。
⒌事實上，原告於收到系爭資遣通知書當下，雖立即要求被告
說明資遣理由，但當場遭到被告以本案係屬密件為由拒絕告
知，被告此舉明顯剝奪原告依系爭資遣事項所應享有之陳述
意見權利，以及接受輔導或改善之機會及可能，應認已有違
反解僱最後手段性原則。被告雖稱運安科科長甲○○曾4次約
談原告云云，惟原告均否認之，且觀諸被告所提出之證據，
其上亦無原告之簽名或用印，顯係被告臨訟片面所製作之紀
錄，自不足採。至於被告對於原告記過2次之懲處處分部分
（下稱系爭記過處分），然因系爭記過處分並未載明原告究
竟該當交通部鐵道局及所屬機關職員獎懲標準表（下稱系爭
獎懲標準表）第6條第3款、第5款等規定之具體事實或行為
，且被告對原告為系爭記過處分前，亦未使原告有陳述意見
之機會，違反正當法律程序保障，事後被告並拒絕提供究竟
係依據何種事證核定對原告為系爭記過處分之相關資料，造
成原告無法為進一步實質申訴，是被告辯稱已提供原告足夠
之程序保障云云，顯不足採信。況雇主倘就勞工不守工作規
則、公司紀律之行為施以懲戒之秩序罰，本於一事不二罰之
原則，自不得再就同一行為行使懲戒解雇權。被告所舉資遣
事由，包含違反職場倫理、越級報告、攻訐主管、推諉工作
、效率低落等主、客觀不能勝任工作等情，縱然屬實（假設
語氣，非屬自認），被告業已對於原告為記過處分，自不得
再執此主張原告有工作不能勝任之事由，並據以資遣原告，
與前揭一事不二罰原則有違，於法未合。
㈣原告並無被告所指不能勝任工作之事由：
⒈原告並無批評、醜化、抹黑並詛咒同仁之情事：
被告所提出周水蓮、周光永及沈錦雲之陳述書，均為渠等於
審判外之書面陳述皆無證據能力而不可採，且渠等均為被告
在職員工，其陳述自始本有偏頗、不公正之虞，且原告針對
所屬長官將本屬被告秘書室之主辦業務錯誤交由原告辦理，
及原告之不休假獎金遭被告錯誤計算而減少，而向所屬長官
提出建言、討論及善意批評，係屬捍衛自身權益，應屬善意
發表適當之評論。另原告並未針對特定同仁，而係針對誹謗
、欺負原告之人，係屬原告遭受不平等待遇後所為類似正當
防衛之回擊，並非詛咒同仁。
⒉原告並無捏造與溫副局長之交情、仗勢欺人之情事：
原告確實曾受溫副局長之提攜，故不時表達原告感激之情，
且原告係自認其與溫副局長間僅有正常部屬與長官之關係，
並未自稱有何特殊私交，惡意顛覆擾亂被告職場秩序之情形
。
⒊原告並無質疑或不服從直屬主管之決定或命令之情事：
觀諸被告所提證據內容，或係因原告對相關業務提出建言、
或係原告為捍衛個人權利積極爭取，自無影響團隊和諧及機
關正常業務之推動。況縱然有被告所稱越級報告之情形（假
設語氣，非屬自認），然此亦係因原告之直屬主管所為處置
偏頗不公，原告迫不得已始向更高層級之主管反映，而依據
鐵道局權責劃分之規定，局長、溫副局長係督導鐵道局秘書
室及所屬各工程處業務，理當向渠等報告，自無不法可言。
被告未曾提供正常管道以供原告申訴，且縱原告未循正常管
道提出申訴，被告亦無提供原告改依正常流程提出申訴之可
能，顯見被告於解僱前未依勞基法所賦予保護之各種手段促
使原告改善，被告並未踐行輔導與保護之程序，自不符合解
僱最後手段性原則。況原告係以短暫支援方式協助綜合科業
務，然因當時正值防疫期間，加上綜合科辦公室之座位全滿
，被告因此暫安排原告於原所屬單位之運安科辦公，並非原
告不願配合異動。遑論原告本得擇一參加所屬單位或派駐單
位之業務檢討會，則原告選擇參加所屬單位即運安科之年終
工作檢討會，自無被告所稱造成人事安排之困擾。
⒋原告並無於上班時間從事非公務行為、效率低落並浪費公帑
之情事：
原告對於自己分內工作積極配合，承辦公文速度比其他同仁
快，甚至同仁已外出用餐，原告還繼續坐在辦公室繕打公文
。且原告處理公文部分，除透過電子公文系統轉文給同仁外
，更包含相關監造及承包商，惟渠等並未能夠透過電子公文
系統交換，被告並逐年增加原告之工作量，紙張數量當然亦
會隨之增加，況影印機均與個人電腦有連線，每個月皆會列
出個人使用情形之詳細資料，而被告亦會於每月月底彙整後
辦理核銷作業統計，於次月初前上簽申請經費撥款給廠商，
倘原告真有異常影印或列印之情形，被告不可能不知情，此
亦可觀原告於109至110年考績均為甲等，於109至111年間亦
未曾因影印或列印過多遭被告糾正，顯見並無浪費公帑之情
事存在。併參以交通部110年曾函知有關行政院環境保護署
為各部（會、署）執行「107至109年資源回收再利用推動計
畫」，推動資源循環成果豐碩敘獎案，其中就原告之獎懲建
議表記載「108-109年度於執行本案業務，工作態度積極，
以嚴謹態度從事資源再利用業務宣導及督促各段隊落實辦理
，並將每季執行業務成果提報交通部鐵道局彙辦，尤其更以
辦理本處年度環境教育訓練課程，執行率達100％，以有限人
力提高執行及管理績效其效益顯著，表現優良，值得嘉勉。
」，顯見原告自過去以來長期工作均努力以赴且工作態度積
極，並無被告所稱工作效率低落之情形。
⒌原告並無推諉工作、無加班必要卻故意拖延退勤時間之情事
：
原告業務工作職掌範圍之退文，均係事先經其直屬主管甲○○
科長之同意，況且明確非屬原告業務工作職掌範圍之業務，
原告加以退文亦為甲○○科長默許，原告若有推諉工作，自無
必要於下班時間過後仍留在辦公室努力辦公。況原告僅係基
層承辦人員，根本沒有決行或自行簽結公文之權限，況此公
文系統更係被告自行採購廠商代為撰寫程式及管理，依法自
應由被告說明各人員所具有之簽核權限與系統發生錯誤時之
修正流程，就相關公文往返必經內部公文簽核系統，公文簽
核系統應有記載承辦人與核決人各為何人之紀錄，足見被告
執有相關公文及其內部公文系統紀錄。且事實上原告於111
年8月15日已與鐵道局其他科室溝通協調，經甲○○科長於111
年8月16日上午8時47分批示函轉本處相關單位後，原告亦隨
即於111年8月16日下午擬稿函轉相關單位並經甲○○科長於同
日下午4時47分簽核，可證原告確實已依甲○○科長批示辦理
函轉經濟部水利署「維護河川與保護橋樑安全共同聯繫會報
第48次會議紀錄」予相關科室，絕無被告所稱原告自行決行
或簽結公文之情事。而原告盡忠職守，就尚未完成之工作，
自行留下加班完成，一來並未造成工作時程之延宕，二來原
告亦未向被告申請加班費，則被告稱原告「拖延下班時間」
，顯與「不能勝任工作」無涉。況主管甲○○科長亦多次於下
班時間交代工作，故原告未能準時退勤，亦非可歸責於原告
。
⒍原告並無不假外出之情事:
此部分被告未舉證以實其說，且縱使被告所稱屬實，然依照
常理，被告縱然未記原告曠職或扣薪或要求原告補請假等，
亦應會有相關之申誡或警告紀錄，然被告均無法提出任何關
於此事件之曠職、扣薪、要求原告補請假或對原告記申誡或
警告之紀錄，顯見被告所稱原告不假外出乙事，實係原告業
經主管同意外出，被告上述主張確與事實不符。
⒎再者，證人甲○○就是給予原告111年年終考核丙等之主管，而
證人甲○○更主張其遭原告批評、醜化、抹黑等等，況證人甲
○○更代表被告，在未查明相關事實前即貿然對原告提出刑事
侵占罪之告訴，從而證人甲○○之證述顯有偏頗之虞，而不可
採信。至於被告所提出之鈞院112年度易字第853號刑事判決
（下稱系爭刑事判決），除認事用法有嚴重違誤，原告亦已
提出上訴救濟外，且被告當時資遣原告之事由，並未包括系
爭刑事判決所涉及之情節，被告以此主張其解僱符合最後手
段原告云云，實係刻意誤導，並不可採。
㈤綜上，被告資遣原告應屬無效，兩造間僱傭關係繼續存在，
已如前述，然被告卻拒絕受領原告之勞務給付，是被告拒
絕受領勞務陷於受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，
仍得向被告請求自112年1月1日起至原告復職之日止，按
月給付薪資新臺幣（下同）5萬4,397元。
㈥原告得向被告請求給付之項目及數額，分述如下：
⒈補提繳勞工退休金部分：
原告任職時每月薪資為5萬4,397元，每月應提繳工資為5萬5
,400元，每月應提繳金額為3,324元，原告自得請求被告自1
12年1月1日起至原告復職之日止，按月提繳3,324元至原告
之勞工退休金個人專戶。
⒉特別休假工資部分：
兩造就111年度之特休假係採曆年制計算，原告在111年間應
有18.1日之特休假，已休11.2日，仍有6.9日特別休假未休
，而原告平均每小時工資額為227元，則被告應給付之特別
休假工資合計為1萬2,530元（計算式：227元×8小時×6.9天＝
12,530元）。然兩造前因特休假計算從週年制轉曆年制，致
110年度前之特休假未休工資部分原告溢領2,946元，原告同
意就此部分扣除之，故被告應給付之特休未休工資為9,584
元（計算式：12,530元—2,946元＝9,584元）。
⒊休假日出勤工資部分：
原告於111年11月26日擔任111年臺北市地方公職人員選舉及
憲法修正案公民複決投票選務人員，依勞基法第39條規定，
被告應給予原告休假日出勤工資1,816元（計算式：227元×8
小時＝1,816元），另應可補休2日公假，則就上開原告2日公
假未休，依交通部鐵道局北部工程處臨時人員工作規則第24
條之1及勞基法施行細則第9條，被告應給付工資3,632元（
計算式：227元×8小時×2天＝3,632元），被告共計應給付原
告5,448元。被告雖辯稱係原告自願擔任選務人員，而非經
由被告派任，被告並無給付休假日出勤工資義務云云。惟勞
基法第39條條文規定「雇主經徵得勞工同意」，文意解釋上
本就必然包含勞工之自主意願，被告自不得執此拒絕給予原
告休假日出勤工資。
⒋被告主張原告遭資遣後至玉里醫院工作之工資應予扣除部分
：
原告遭被告非法資遣後，求職困難，生計頓失，原告好不容
易於113年獲衛生福利部玉里醫院錄取而有一份溫飽之短期
性工作。詎料，原告遭檢查出罹患癌症第4期且已移轉其他
器官，且需照顧年老及行動不便之父母，故已於113年10月
向該醫院申請因病留職停薪，契約並已於113年12月31日屆
期而告消滅。而原告在玉里醫院工作期間實際領取之薪資金
額，分別為113年7月薪資4萬1,312元、113年8月薪資3萬5,1
72元、113年9月薪資3萬6,515元及113年10月薪資3萬8,242
元，113年11至12月原告原因病申請留職停薪但並未獲准，
玉里醫院考量原告於任職期間盡忠職守、任勞任怨，曾於11
3年8至10月請假住院期間，自願攜帶私人筆電至病房內加班
完成指派業務，從未申請任何加班費等理由，及考量原告需
負擔家計及癌症自費藥醫療費用等因素，僅同意原告延長請
假，但於請假期間內仍須完成交辦業務，故於11及12月份發
放薪資分別為3萬9,489元及3萬9,297元。據此，如鈞院認應
扣除原告於他處勞務之所得，應以上述原告實際向玉里醫院
領取之薪資金額作為扣除之金額。
㈦被告於111年8月22日對原告記過2次應屬無效：
被告於111年8月22日鐵道北秘字第110100823號函，對原告
為記過2次處分，然該函並未載明原告該當交通部鐵道局及
所屬機關職員獎懲標準表第6條第3款、第5款等規定之具體
事實或行為究竟為何，被告對此記過事由之存在應負舉證責
任。且被告對原告為記過2次處分前，亦未使原告有陳述意
見之機會，違反正當法律程序之保障，應屬無效。
㈧被告所為111年度考核丙等處分因違法而無效：
被告對原告所為系爭考核處分，將直接影響原告是否得請求
被告給付年終獎金之資格，故被告對原告所為系爭考核處分
是否有無效之情形，乃為原告得否請求被告給付年終獎金等
法律關係之基礎事實，且上開法律關係均為現在之法律關係
，則兩造間就系爭考核處分是否無效既屬不明確，致原告得
否請求年終獎金等私法上之地位有受侵害之危險，而此項危
險得以對於被告之確認判決除去之，應認原告就系爭考核處
分，應有即受確認判決之法律上利益。且如前所述，被告就
111年度考核逕列丙等之事由存在應負舉證責任，然被告未
曾提出任何證據，原告亦無系爭考核要點所載應列為丙等之
情事存在，系爭考核處分應屬違法而無效。
㈨併為聲明：⒈確認被告對原告111年年終考核丙等無效。⒉確認
原告與被告間僱傭關係存在。⒊確認被告於111年8月22日對
原告記過2次無效。⒋被告應自112年1月1日起至准許原告復
職之日止，按月於次月5日給付原告5萬4,397元及自各期應
給付日之次日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息
。⒌被告應自112年1月起至准許原告復職之日止，按月提繳3
,324元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶
。⒍被告應給付原告1萬5,032元，及自起訴狀繕本送達翌日
起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。並陳明就
前開第四至六項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告與被告改制整併前之交通部鐵路改建工程局簽訂勞動契
約，約定原告自98年11月11日起任職並擔任專業工程助理乙
職，嗣原告於107年6月11日整併改制後，繼續任職於被告。
原告初於被告整併改制後，即常有情緒化反應，被告內同仁
、主管為求職場氣氛融洽，並未給予原告不利處分。詎原告
竟變本加厲，對被告長官、主管及同仁均有惡意醜化、挑撥
離問、詛咒及恐嚇等情，更使諸多同仁身心俱疲而請求調職
。復原告經常違反職場倫理秩序，除越級投訴報告致被告長
官飽受騷擾外，更捏造與被告上級長官之交情，藉以壓制主
管及同仁。又原告亦未能積極投入工作業務，時常於上班時
間撰寫與公務全然無關之信件、大量耗費被告影印用紙與油
墨等公務資源，從事私人事務，致每日經辦公文數量甚少並
頻遭主管退件，績效實屬低落。原告上開行為雖已嚴重違反
被告職場倫理秩序並影響同仁間友善、良好之工作氣氛，原
告之主管為善盡雇主教育、輔導同仁之義務，希冀原告能改
過自新、停止上開行為，故仍多次與原告訪談並勸告其不應
再犯，原告雖答覆瞭解且為改善承諾，然原告嗣後並未改善
而仍持續為之，故被告不得不於111年8月22日核定記過2次
，豈料原告竟仍持續寄信挑釁被告主管及同仁，嚴重影響職
場氣氛，無從期待繼續維持兩造間契約關係，被告始於111
年12月1日以「不能勝任工作」為由，預告資遺原告，契約
終止日為111年12月31日。
㈡原告有勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之情形，被告終
止兩造勞動契約，並將原告予以資遣，洵屬有據：
⒈依兩造間勞動契約第13條「服務與紀律」約定：「㈠乙方（指
原告）應遵守甲方（指被告）訂定之工作規則或人事規章，
並應重視倫理與主動積極參與工作。…㈢乙方於工作上應接受
甲方各級主管之指揮監督。㈣乙方在工作時間內非經其主管
同意，不得擅離職守。…」、交通部鐵道局北部工程處臨時
人員工作規則（下稱系爭工作規則）第10章第52條「其他」
規定：「㈠上班時間，臨時人員應在指定處所工作或待命，
不得聚眾嬉戲、酗酒賭博、高聲喧嘩。㈡臨時人員應服從管
理人員合理調度及長官合理指示，不得逃避推諉，並應專心
本職工作，除交辦任務外，不得從事外務或藉故在外遊蕩。
…㈦不得有任何破壞團體紀律，及影響機關聲譽之行為。…」
可知原告應接受主管、長官之指示、重視倫理、專心本職工
作，且不得破壞紀律及被告之聲譽。
⒉原告確有以下不能勝任工作之情事：
⑴批評、醜化、抹黑並詛咒同仁，甚至自視掌有機關人事權限
，屢就與其職掌無關之人事分配指手畫腳、品頭論足，使同
仁身心俱疲紛紛請求調職，嚴重影響職場氣氛並造成被告人
員調度之不便與困難。
⑵違反職場倫理，無憑據便抹黑甚至攻擊主管及長官：
原告多次寫信攻擊郭處長，並抹黑簡任正工程司陳建昌欺負
原告、暗指其與女性同仁有不正男女關係，顯然違反職場倫
理。
⑶原告於訴訟中已自承其與溫副局長並無私交，卻於任職期間
捏造與溫副局長交情、謊稱受其委託交辦事項，達到嚇阻、
噤聲被告主管及同仁之效果，惡意顛覆、擾亂被告職場秩序
，明顯嚴重違反職場倫理。
⑷質疑或不服從直屬主管之決定及命令：
不服從直屬主管即運安科甲○○科長指示，更多次辱罵、以不
雅字眼攻擊甲○○科長，且於全時支援綜合科業務時，不願配
合職務調整，造成被告內部人事安排之困擾。
⑸違反職場倫理越級報告：
原告於110年5月至111年7月間，至少寄發20封以上收件對象
為副局長、處長及副處長之信件，且信件內容多為告狀、抱
怨，抑或不休假獎金、加班費、防疫假計算等問題。然此類
投訴或疑問，依照公務機關職場倫理，原告應向運安科科長
、秘書室或人事室反映，而非屢次越級投訴，造成長官極大
困擾。
⑹於上班時間撰寫、寄發僅涉其私人權益等大量信件，從事非
公務行為、工作效率低落：
經被告整理後發現，原告有大量僅涉及其私人權益信件，均
係於上班時間所撰寫，且多屬長篇大論，可見原告一己之私
，將上班時間拿來抱怨、抹黑、攻擊同事及主管，顯然無心
專注於從事公務、工作效率低落。
⑺由被告電子公文檔案管理系統「檔業查詢作業」結果，可知
原告工作效率低落且浪費公帑：
由該系統查詢可知，原告111年經辦公文雖有801件，然其中
750件屬單位庫房（即一般性傳閱性公文，僅需陳閱科長後
存查或傳閱同仁知悉，屬二層決行公文）、51件屬機關庫房
（即原則上一層決行；簡單公文授權二層決行），均為簡單
之存查或轉知公文。且以簽核類型搜尋原告所經辧之公文，
其中線上簽核共796件，而紙本簽核僅有5件，可見原告處理
公文中有多達99.4％之簽核類型均屬線上簽核，根本無使用
影印、列印功能之必要。詎原告於受僱期間卻使用被告租用
採張數計費之影印機，印製大量資料，不僅違背被告為公文
處理全程電子化及無紙化之目標，亦有降低行政效率及浪費
公帑之情事。
⑻推諉工作：
被告運安科之分文流程，係由收發人員依科長核定之業務職
掌工作項目判別逕行分文，承辦人於接獲公文時，倘認有疑
義或錯分，應呈請直屬主管甲○○科長核示並同意後，方得退
文，惟原告未經甲○○科長同意即自行退文予收發人員，更指
揮收發人員向科長請示分文，已違反運安科分文流程，而有
推諉工作之情。且原告僅為基層人員，並無自行決行或簽結
公文權限，竟無視被告內部職責分配，而擅自簽結案件。
⑼無加班必要卻無故屢屢拖延時間：
原告承辦業務量不致有加班必要，卻屢屢拖延退勤時間，經
其直屬長官林科長要求應准時上、下班，然原告卻不願配合
辦理。
⑽擅離崗位、不假外出等怠忽其所任工作之情形：
原告擔任被告運安科專業工程助理，其職務內容並無外出或
出差之必要，倘有外出處理私事之必要，須經其直屬長官甲
○○科長獲准，惟原告於111年8月23日14時35分至15時49分、
同年9月6日16時4分至16時45分、同年9月15日14時40分至15
時50分、同年10月11日15時25分至17時16分，有騎機車外出
之情形，但未經甲○○科長同意，且亦無請假紀錄，顯見原告
無故擅離工作場所，明顯未盡忠誠履行勞務之給付義務。
⑾綜上，原告確實有違反職場倫理、越級報告、攻訐主管同事
及推諉工作、效率低落等情事，核屬勞基法第11條第5款「
勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，則被告依法資
遣原告，自屬有理。
㈢原告有上開不能勝任工作之行為，經被告多次告誡、面談等
改善機會，甚或以懲處方式予以警告，均未見原告改善，已
符合解雇最後手段性：
⒈被告確實秉持教育、輔導、關懷同仁之心，於原告從事前揭
不適任工作行為時，原告直屬主管甲○○科長除於平時即多次
口頭勸告外，甚於111年2月7日、5月5日、5月18日及6月1日
，與原告進行4次訪談，要求原告「應依規定準時上、下班
」、「與同仁和睦相處」、「不應於上班時間從事工作無關
之事情，如涉及私人權益，需以電子郵件洽詢，應於休息或
下班時間辦理」、「不應越級報告」等，並於111年5月5日
製作平時考核紀錄表，且政風室李主任亦2次致電勸誡不得
再越級報告、造成長官困擾並影響公務，顯見被告實已每盡
雇主照料義務，給予原告教育、輔導之機會，期望原告改善
其行為，然原告依然故我。
⒉被告針對原告前述不能勝任工作之行為，經口頭面談、勸導
未果，被告僅得施以懲處方式，故於111年8月22日時，核定
原告記過2次，原告於收受記過2次懲處處分後，被告確實給
予原告事後程序保障，於111年9月21日召開申訴處理審議小
組會議，而審議委員已翻閱相關書面資料，並給予原告說明
申訴理由，以釐清事實，可知原告已實質行使陳述意見及防
禦辯護之權利，顯見被告作成該懲處，原告仍可透過機關內
部依救濟管道進行申訴，並無原告所稱未提供足夠程序保障
之情。
⒊原告雖主張稱被告資遣原告並不符合系爭勞動契約、系爭考
核要點及資遣事項云云，惟查：
⑴依系爭勞動契約第8條約定，可知原告符合勞基法第11條規定
各款事由時，被告即得依法、依約資遣原告。
⑵又依系爭考核要點第2點規定，僅規定於臨時人員多次取得丙
等考核時，被告得於次年度終止契約，並未限制被告僅得於
原告連續兩年考核丙等時，始得資遺原告。且系爭考核要點
係提供被告主管考評所屬單位人員之評分標準、方式，屬雇
主人事管理權如何行使之內部規定，故系爭考核要點第2點
之規範目的，僅係提醒被告如有臨時人員連續取得兩年考核
丙等時，應注意該臨時人員已有不適任工作之情，即連續兩
年考核丙等，為判定臨時人員不適任工作之一種參考標準。
是以，原告稱被告僅得於原告連續兩年考核丙等或三年內有
兩年考核丙等時，始得於次年度終止契約，已逾越系爭勞動
契約及系爭考核要點之文義解釋，並不可採。
⑶另原告所舉系爭資遣事項並非資遣之法定要件，被告得否資
遣原告，仍以勞基法第11條各款之法定要件是否該當為據。
如前所述，本件原告確有不勝任工作情事，符合勞基法第11
條第5款規定之法定要件，且被告實質上亦已多次給予面談
、輔導，供原告改善機會，然原告仍未改善，嚴重影響職場
倫理及職場氛圍，無法期待再繼續維持兩造間僱傭關係。基
此，應認被告於資遣原告前，實已善盡僱主保護照顧義務，
並多次給予原告改善工作態度之機會未果後，始資遣原告，
符合比例原則及解雇最後手段性原則，自不容原告逕執非屬
資遣法定要件且僅為內部注意事項性質之系爭資遣事項，逕
自否認原告行為確已符合勞基法第11條第5款規定之要件，
及被告於採用各種手段，均無法促使原告改善，始不得不辦
理資遣等事實。
⑷綜上，被告無論採取正面積極之輔導教育方式，抑或採取懲
戒手段，均無法遏止原告從事不適任工作行為，嚴重破壞兩
造間之信賴關係、被告無法期待與原告繼續維持僱傭關係，
故被告依勞基法第11條第5款規定，終止勞動契約，實已符
解雇最後手段性。
⒋再者，原告明知公務硬碟中有大量國家公務機密，其於兩造
間勞動契約尚未終止之前（即仍屬任職期間內），竟未經被
告同意，擅自帶走其電腦中之公務硬碟，其於偵查程序中對
拔除硬碟一事坦承不諱，遭臺灣新北地方檢察署檢察官以涉
犯侵占罪提起公訴，並經鈞院以系爭刑事判決認定犯處業務
侵占罪。原告上開所為，嚴重致生公務機密及公眾資訊外洩
風險，對被告造成相當大之危害，嚴重破壞勞雇關係之信賴
基礎並影響被告對內部管理紀律之維護。是以，原告上述違
法行為不僅違反勞動契約所負忠誠義務，更嚴重破壞被告於
勞雇關係中之信賴基礎，難以期待被告繼續與原告維持僱傭
關係，足證被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，
確已符合解雇最後手段性。
⒌甚且，原告上述多次抹黑、攻訐同事及主管，且屢經直屬主
管勸阻溝通均未改善等行為，已嚴重違反系爭勞動契約第13
條約定及系爭工作規則第52條規定，核已構成勞基法第12條
第1項第2、4款規定之要件，然被告顧慮原告曾提及其為家
庭經濟支柱等原因，仍善盡雇主義務，選擇以勞基法第11條
第5款之資遣事由，終止與原告之僱傭關係。被告於111年12
月1日發函以勞基法第11條第5款規定預告資遣原告，除照常
發給預告期間之工資及資遣費外，並告知其自即日起無須再
辦公，以利其另謀工作，此處理方式顯優於勞基法第16條之
規定，足見被告確實已善盡雇主之照料義務。
⒍此外，原告雖稱被告於系爭資遣通知書未載具體事由，屬未
合法告知資遣事由，應屬無效云云，惟雇主基於誠信原則，
雖有告知勞工其被解僱事由之義務，惟該解僱事由，係指勞
基法第11條、第12條所規定雇主解僱之法定事由而言，並非
指據以佐證該事由之事證，雇主須鉅細靡遺、逐一說明各項
不勝任工作之具體事實及證據。而被告於資遣原告時，已明
確告知係依勞基法第11條第5款規定，及系爭工作規則第8條
第4款規定為資遣事由，且勞基法第11條第5款之立法意旨本
即允許雇主綜合評價勞工所有主、客觀不勝任情狀後予以資
遣，被告並無未告知資遣事由，更未曾於訴訟中改列資遣事
由，是本件被告資遣原告所為通知，核屬適法。