臺灣高等法院臺南分院民事判決
113年度勞上更一字第2號
上 訴 人 黃弘志
被上訴人 斗六市農會
法定代理人 張永政
訴訟代理人 鐘為盛律師
上列當事人間請求撤銷懲處事件，上訴人對於中華民國112年12
月19日臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第10號第一審判決提起
上訴，並為訴之變更，經最高法院發回更審，本院於114年2月18
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
變更之訴駁回。
變更之訴及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之；
但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條
第1項、第255條第1項第2款定有明文。又在第二審為訴之變
更合法者，原訴可認為已因而視為撤回時，第一審就原訴所
為判決，自當然失其效力；第二審法院應專就新訴為裁判，
無須更就該判決之上訴為裁判（最高法院71年台上字第3746
號民事判決意旨參照）。上訴人原起訴聲明請求被上訴人應
撤銷民國111年12月28日111年度第6次人事評議小組會議（
下稱人評會）決議上訴人記大過一次之處分（下稱系爭記大
過處分）。嗣於本院前審程序中，變更聲明為請求確認系爭
記大過處分無效。經核上訴人原訴及變更之訴，均係基於被
上訴人作成系爭記大過處分是否適法之同一基礎事實，與上
開規定相符，應准其為訴之變更。
二、上訴人主張：上訴人受僱於被上訴人，且自104年至111年12
月31日為勞工代表，原為7職等5級、月支100薪點，因於被
上訴人111年4月29日勞資會議（下稱系爭勞資會議）提案總
幹事即訴外人張喬復自104年至108年違反農會人事管理辦法
第30條第2、3項規定，適用被上訴人員工獎勵要點而溢領員
工績效獎金，被上訴人應依法追訴乙情，致遭被上訴人於11
1年12月28日以111年度第6次人評會為系爭記大過處分；進
而於112年3月28日以112年度第3次人評會核定上訴人111年
度考績丁等，降一職等為8職等5級，照原100薪點支薪（下
稱系爭丁等處分），致上訴人3年後才能升等，薪點亦受有
不利影響。又張喬復雖經不起訴處分，但監察院認為雲林縣
政府就本件仍未澄明，疑有包庇之情。上訴人於被上訴人員
工「冠軍信用部」LINE群組（下稱系爭群組）傳述監察院及
主管機關見解，並非對外散播不實假訊息，亦無侮辱之意思
，符合刑法第311條第1項第1款因保護合法之利益及第4款所
為適當之載述，而以善意發表言論，應排除真實惡意，不構
成誹謗罪及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款情
事。上訴人發現上開違法情事，以勞工代表身分依法監督資
方，提出申訴及於勞資會議行使職權，依勞基法第74條第1
、2、3項及勞資會議實施辦法第12條第4項規定，被上訴人
不得對上訴人為系爭記大過處分。另上訴人於112年4月13日
申請勞資爭議調解，並排定於同年月25日調解，被上訴人於
同年月18日核發降職通知書予上訴人，亦違反勞資爭議處理
法第8條規定，勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭
議事件而為不利於勞工之行為。人評會認定上訴人態度傲慢
，行為粗暴，經多次疏導無效，僅為被上訴人之主觀感受，
欠缺具體事證，上訴人並無上開行為。系爭記大過處分因違
法而無效，爰於原審請求被上訴人應撤銷系爭記大過處分（
原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。
嗣於本院變更聲明為：確認系爭記大過處分無效。
三、被上訴人則以：系爭記大過處分對於兩造間僱傭之法律關係
並無不安之狀態，上訴人變更之訴並無確認利益及權利保護
必要。又被上訴人自88年即設有績效獎金制度，於104年4月
20日訂定員工獎勵要點，授權理事會訂定員工獎勵實施辦法
，當時雖未明文規定總幹事之績效獎金，但均比照慣例辦理
發放，嗣於109年8月21日修訂員工獎勵要點，於第5條將總
幹事之績效獎金，比照員工總業績績效第1名發放予以明文
化，上訴人任職20餘年來均未提出異議，於本屆農會選舉時
，上訴人之父即訴外人黃國昭方對總幹事張喬復領取績效獎
金涉有背信罪嫌，向法務部調查局為告發，嗣經臺灣雲林地
方檢察署（下稱雲林地檢）檢察官於110年4月15日以110年
度偵字第1157、1158號（下稱系爭偵查案件）為不起訴處分
確定，上訴人明知上情，仍於111年7月19日寄發古坑東和郵
局存證號碼000010號存證信函（下稱系爭存證信函）予被上
訴人，以同一事由指稱張喬復違法領取績效獎金，有侵占、
背信之行為，及被上訴人會務部主任即訴外人吳明勳於偵查
中隱匿函文、作偽證等不實指控。惟吳明勳於偵查中均係依
檢調之要求提供資料，並無上訴人指控之行為。經被上訴人
於111年8月24日召開理事會會議決議先發文疏導上訴人，並
於同日發函回覆上訴人勿再繼續對被上訴人及相關人員為不
實指控、濫訴等行為，惟上訴人收受後，復於111年9月2日
至11月28日在上班期間，持續在系爭群組指稱總幹事張喬復
違法侵占、溢領績效獎金，並上傳其向雲林縣政府、監察院
檢舉之函文，挑撥被上訴人員工上班情緒，造成張喬復及吳
明勳名譽損害，已構成刑事誹謗罪及民事侵權行為，並達勞
基法第12條第1項第2款對於共同工作之勞工有重大侮辱之行
為，雇主得不經預告終止勞動契約之要件。被上訴人係因上
訴人態度傲慢、行為粗暴，經多次疏導未果，始於111年12
月28日以111年度第6次人評會決議，依農會人事管理辦法第
59條第1項第6款及被上訴人員工獎懲要點（下稱系爭員工獎
懲要點）第7條第1項第2款（惟依被上訴人提出之員工獎懲
要點，第7條僅有2款，並無第1項及其他項次，以下均以第7
條第2款稱之）規定，對上訴人為系爭記大過處分，已屬從
輕處分，上訴人收受通知後申請復議，亦經人評會召開復議
案決議維持原處分，已賦予上訴人程序保障，該處分並無違
誤。被上訴人於112年3月28日以112年度第3次人評會，依農
會人事管理辦法第56條第1項第5款、第54條第3項第5款、第
5項規定，對上訴人核定系爭丁等處分，亦屬有據。又上訴
人受系爭記大過處分後，於112年4月13日始申請勞資爭議調
解，並於同年月25日調解不成立，惟該處分已於111年12月2
8日作成，顯非於勞資爭議期間之不利處分；而系爭丁等處
分於112年3月28日作成，亦早於上訴人申請勞資爭議調解，
均無違反勞資爭議處理法第8條規定等語，資為抗辯。並對
上訴人變更之訴答辯聲明：變更之訴駁回。
四、兩造不爭執事項：
㈠上訴人自88年3月起受僱於被上訴人，擔任課員，並為第1、2
屆被上訴人勞工代表，任期104年至111年12月31日。
㈡被上訴人94年5月27日第15屆理事會第2次會議第4號議案，依
當時之農會人事管理辦法第22條規定，通過被上訴人員工績
效獎金核給要點（原審卷第291至296頁），並經雲林縣政府
94年6月8日府農輔字第0940503321號函同意備查（原審卷第
297頁）。被上訴人100年4月26日第16屆理事會第13次會議
第13號議案，通過修正被上訴人員工績效獎金核給要點（原
審卷第299至302頁），並經雲林縣政府100年5月10日府農輔
字第1000503544號函同意備查（原審卷第297頁）。
㈢被上訴人101年4月24日第16屆理事會第19次會議審議通過系
爭員工獎懲要點（原審卷第253頁）。
㈣張喬復自104年1月15日起任職被上訴人擔任總幹事迄今。
㈤被上訴人104年4月20日第17屆理事會第13次會議第8號議案，
依農會人事管理辦法第30條規定，通過被上訴人員工獎勵要
點，共6條（原審卷第153至154、305至308頁）。嗣並依上
開要點授權總幹事核定而訂定被上訴人員工獎勵實施辦法（
原審卷第155頁）。被上訴人員工獎勵要點，嗣經雲林縣政
府104年5月4日府農輔二字第1040050096號函表示若干意見
後同意備查（原審卷第309頁）。
㈥改制前行政院農業委員會（下稱農委會）109年5月22日農輔
字第1090709097函雲林縣政府：「有關貴縣民眾陳情貴轄斗
六市農會績效獎金發放不實案，請貴府本權責依法查明妥處
後，將查處結果逕復陳情人，並副知本會」，副本通知陳情
人（原審卷第167頁，下稱農委會109年5月22日函）。
㈦被上訴人109年8月21日第18屆理事會第21次會議第9號議案修
訂通過被上訴人員工獎勵要點，共8條，其中增訂第5條「總
幹事統籌本會各項業務計畫及決策，並指導、監督，其業績
獎勵比照員工總業績績效第一名發給」（原審卷第225、311
至314頁），並經雲林縣政府109年8月28日府農輔二字第109
0089450號函、109年9月3日府農輔二字第1092522084號函同
意備查（原審卷第315至316頁）。
㈧上訴人之父黃國昭前告發張喬復任職被上訴人總幹事期間，
就土地租賃及領取績效獎金有背信之情形，經雲林地檢檢察
官認犯罪嫌疑不足，於110年4月15日以系爭偵查案件為不起
訴處分，且不得再議而確定（原審卷第39至53、216-3頁）
。
㈨上訴人於111年4月29日在系爭勞資會議提案被上訴人應依法
追訴總幹事張喬復溢領員工績效獎金乙事（原審卷第139至1
44頁會議紀錄）。
㈩上訴人於111年7月19日寄發古坑東和郵局存證號碼000010號
存證信函（原審卷第55至75頁，下稱系爭存證信函）予被上
訴人，被上訴人於111年7月20日收受（原審卷第235頁）。
被上訴人於111年8月24日召開被上訴人第19屆第9次理事會會
議，於臨時動議討論如何處理系爭存證信函（原審卷第77至
78頁會議紀錄），並於同日依決議就系爭存證信函以斗農總
字第1110005358號函回覆上訴人（原審卷第79至80頁）。
上訴人於111年9月2日至同年11月28日，持續在系爭群組陳述
總幹事張喬復溢領績效獎金乙事（原審卷第81至96頁）。
雲林縣政府依監察院111年11月17日院台參字第1110165292號
函辦理，於111年11月21日以府農輔二字第1110576233號函
覆上訴人陳情案（原審卷第173頁)。
監察院以111年12月2日院台參字第1110731826函覆上訴人111
年11月29日陳情書，於說明二稱「有關雲林縣斗六市農會10
8年總幹事領取績效獎金之金額，涉違反當時適用之該農會
員工獎勵要點，雲林縣政府111年11月21日函復仍未澄明，
疑有包庇等情，本院業再函請雲林縣政府查處，請靜候處理
。」（原審卷第171頁）。
上訴人經被上訴人111年12月28日111年度第6次（220）人評
會決議，依農會人事管理辦法第59條第1項第6款及系爭員工
獎懲要點第7條第2款規定，為上訴人記大過一次處分（原審
卷第97至99頁，即系爭記大過處分）。被上訴人於112年1月
3日核發員工懲處通知書予上訴人（原審卷第145頁）。上訴
人於112年1月12日申請復議，經被上訴人於同年2月1日召開
復議案之人評會（第222次人評會），決議維持原處分。
上訴人原為7職等5級、月支100薪點，經被上訴人112年3月28
日112年度第3次（223）人評會決議，依農會人事管理辦法
第56條第1項第5款、第54條第3項第5款、第5項規定，核定
上訴人111年度考績丁等，降一職等為8職等5級，照原100薪
點支薪（原審卷第101至107頁）。被上訴人於112年4月18日
核發員工降職通知書予上訴人（原審卷第187頁）。上訴人
於112年4月25日申請復議，經被上訴人於112年5月4日召開
復議案之人評會（第224次人評會），決議維持原考核。
雲林縣政府以112年3月24日府勞資二字第1123411008號函覆
上訴人112年2月17日陳情遭受被上訴人違法懲處記大過乙案
（原審卷第179頁）；及以112年4月10日府勞資二字第11234
12552號函覆上訴人112年3月31日陳情被上訴人不當懲處調
解乙案（原審卷第181頁）。
上訴人於112年4月13日申請勞資爭議調解，雲林縣政府112年
4月14日府勞資二字1123413067號函請社團法人雲林縣勞資
關係協會聯繫兩造並指派調解人員召開調解會，副本通知兩
造（原審卷第183頁）。經該協會於112年4月25日召開調解
會議，調解不成立（原審卷第185、189至192頁）。
上訴人於112年4月28日函第1次請雲林縣政府勞動暨青年事務
發展處（下稱勞青處）依勞資爭議處理法第8條裁罰被上訴
人（原審卷第193至195頁），雲林縣政府於112年5月5日以
府勞資二字第1123414752號函請被上訴人陳述意見，副本通
知上訴人（原審卷第197頁），並於112年5月18日以府勞資
二字第1120530841號函覆上訴人112年4月28日陳情函（原審
第199頁）。上訴人再於112年5月25日函第2次請雲林縣政府
勞青處依上開規定裁罰被上訴人（原審卷第201頁），雲林
縣政府於112年6月2日以府勞資二字第1123416884號函覆上
訴人112年5月25日陳情函（原審卷第205頁）。上訴人再於1
12年6月13日函第3次請雲林縣政府勞青處依上開規定裁罰被
上訴人（原審卷第207至211頁），雲林縣政府於112年6月19
日以府勞資二字第1123418268號函覆上訴人112年6月13日陳
情函（原審卷第213頁）。上訴人112年6月28日陳情書予勞
動部勞動關係司爭議科，陳情雲林縣政府勞青處（原審卷第
175頁）。
監察院以112年8月9日院台參字第1120731468號函覆上訴人11
2年7月25日陳情書（原審卷第230-8頁）；及以112年8月9日
院台參字第1120163568號函雲林縣政府：「據訴，貴縣斗六
市農會在與渠勞資調解期間內，對渠考核評列丁等且降一職
等，涉違反勞資爭議處理法第8條規定，經渠向貴府勞青處
反映，惟該處未依法裁罰農會，涉有不當等情1案，請妥處
逕復並副知本院」，副本通知上訴人（原審卷第230-7頁）
。
五、兩造爭執事項：
㈠上訴人於本件變更後之訴，是否有訴之利益、確認利益？
㈡若然，上訴人變更後之聲明請求確認系爭記大過處分無效，
有無理由？
六、得心證之理由
㈠關於爭執事項㈠部分：
⒈按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有
受判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確
定判決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決
其私法上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件（
最高法院113年度台上字第1784號民事判決意旨參照）。
次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上
利益者，不得提起之；前項確認法律關係基礎事實存否之
訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247條
第1項前段、第2項定有明文。又按所謂即受確認判決之法
律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其
在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，
能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦
不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上
利益（最高法院52年度台上字第1240號原判例意旨參照）
。
⒉上訴人雖主張：其受僱於被上訴人，系爭記大過處分導致
被上訴人對其為系爭丁等處分，並降一職等，降等後之職
等需持續3年，才可晉升下一職等，損害上訴人薪點及升
遷之實質權益；且每個職等薪點不同，在此3年其僅能按
降等後薪點領薪，如系爭記大過處分經判決確認無效，其
可以與其他一般員工一樣，就111年度及往後年度，按照
農會人事管理辦法第54條第3項規定，取得為正常考核，
其就本件訴訟有訴之利益及確認利益等語。然查：
⑴按「農會編制員工之年度考核列丁等者，須以受考人在
考核年度內，具有下列情事之一者為限：…五、其平時
考核獎懲抵銷後，累積達大過一次以上」、「年度考核
於每年年終時，對該年度12月1日仍在職，且於該年度
服務滿6個月以上者，按其平時考核，依下列規定評定
等級予以獎懲：一、優等：年度考核90分以上者，其人
數不得超過受考人數百分之2。經考核列優等者加3薪點
。二、甲等：年度考核80分以上未滿90分者。經考核列
甲等者加2薪點。三、乙等：年度考核70分以上未滿80
分者。經考核列乙等者加1薪點。四、丙等：年度考核6
0分以上未滿70分者。經考核列丙等者不加薪點。五、
丁等：年度考核50分以上未滿60分。經考核列丁等者降
一職等。」、「年度考核列丁等或戊等並降職等者，於
降等後，須繼續於農會服務滿3年，始取得晉升一職等
資格」，農會人事管理辦法第56條第1項第5款、第54條
第3項、第5項分別定有明文。
⑵上訴人雖執前詞，其就本件訴訟有訴之利益及確認利益
等語，然查，上訴人原為7職等5級、月支100薪點，於
受系爭記大過處分後，固於111年年度考核列丁等，並
降一職等為8職等5級，惟仍照原100薪點支薪，有112年
3月28日人評會會議紀錄及降職等通知書在卷可查（原
審卷第101至107、187頁），足認上訴人並未因系爭記
大過處分受有薪點減少之不利益。又上訴人所主張，其
因受系爭丁等處分，降一職等，降等後須繼續服務滿3
年，始取得晉升一職等等節，係被上訴人適用農會人事
管理辦法第56條第1項第5款，以上訴人111年度平時考
核獎懲抵銷後，累積達大過1次以上，評定上訴人當年
度考核為丁等之結果。本件上訴人雖請求確認系爭記大
過處分無效，然縱系爭記大過處分經判決確認無效，惟
系爭丁等處分仍然存在，上訴人所述其因系爭丁等處分
所受降一職等、以及降一職等後須繼續服務滿3年，始
取得晉升一職等等節，並不因上訴人訴請確認系爭記大
過處分無效獲得勝訴之確定判決，而得直接解決其私法
上權利之紛爭，或除去上訴人主觀上認其在法律上地位
不安之狀態。且依上訴人之主張，系爭記大過處分是否
無效，應屬與兩造間僱傭契約所生法律關係之基礎事實
，惟本件尚難認上訴人就其主張因系爭記大過處分所受
不利益之結果（即因而受系爭丁等處分並降一職等），
有何不能提起他訴訟，而僅能針對「系爭記大過處分」
此一作為僱傭契約法律關係之基礎事實提起確認無效之
訴之情形存在。
⑶又上訴人雖主張，其於111年度經系爭記大過處分、系爭
丁等處分後之3年內，不可能有超過丙等的正常考核等
語，惟前述農會人事管理辦法第54條第3項關於「年度
考核於每年年終時，對該年度12月1日仍在職，且於該
年度服務滿6個月以上者，按其平時考核，依規定評定
為優等、甲等、乙等、丙等、丁等、戊等，並予以獎懲
」之規定，並無關於經記大過或考績丁等後之3年內，
不得參與正常考核程序或不得評定超過丙等之限制，是
上訴人於111年度系爭記大過處分後之後續年度，被上
訴人仍應依各該年度上訴人平時考核結果，按上開規定
評定獎懲，而非以本件判決是否確認系爭記大過處分無
效為據，自無上訴人所述，於系爭記大過處分後之3年
內，其均無法受正常考核，不可能有超過丙等之評定考
核等情。至上訴人所舉被上訴人於110年4月27日，曾以
農會人事管理辦法第56條第1項第1款及第54條第3項第5
款及第5項，以上訴人「誣控濫告」為由，將上訴人109
年度考核列為丁等，經上訴人申復後，以上訴人非告訴
當事人，將考核丁等改列丙等之事（原審卷第157至165
頁），亦無法證明上訴人於系爭記大過、丁等處分後之
年度，均無法受超過丙等之評定考核，此觀上訴人110
年度考核成績為甲等、112年度考核成績為乙等（參原
審卷第227頁上訴人考核成績清冊、本院卷第118頁員工
動態資料可）乙節，亦可得證。從而，上訴人提起本件
訴訟，請求確認系爭記大過處分無效，縱經本院為確認
判決，亦不能將上訴人主觀上認其在法律上之不安狀態
除去，難認就訴訟標的之法律關係，在法律上有受判決
之現實利益，依訴之內容，不能直接解決其私法上權利
之紛爭，尚難認為具備權利保護要件及確認利益。
㈡關於爭執事項㈡部分：
又縱認上訴人提起本件訴訟，請求確認系爭記大過處分無效
，係有權利保護要件及確認利益，然查：
⒈依兩造不爭執事項㈧至、、可知，上訴人之父黃國昭前
告發張喬復任職被上訴人總幹事期間，領取績效獎金有背
信之情形，經雲林地檢檢察官於110年4月15日以系爭偵查
案件為不起訴處分確定後；上訴人於111年4月29日在系爭
勞資會議，提案被上訴人應依法追訴張喬復溢領員工績效
獎金乙事，並於同年7月19日寄發系爭存證信函予被上訴
人為同一主張，被上訴人收受後，於同年8月24日召開理
事會會議，並於同日依決議函覆上訴人，上訴人於同年9
月2日至11月28日，仍持續在系爭群組陳述張喬復溢領績
效獎金乙事，被上訴人遂於同年12月28日，以111年度第6
次人評會決議，依農會人事管理辦法第59條第1項第6款及
系爭員工獎懲要點第7條第2款規定，對上訴人為系爭記大
過處分，並於112年1月3日核發員工懲處通知書予上訴人
，經上訴人申請復議，被上訴人人評會於同年2月1日召開
復議案，仍決議維持原處分；又上訴人原為7職等5級、月
支100薪點，經被上訴人於112年3月28日以112年度第3次
人評會決議，依農會人事管理辦法第56條第1項第5款、第
54條第3項第5款、第5項規定，核定系爭丁等處分，並於
同年4月18日核發員工降職通知書予上訴人，經上訴人申
請復議，被上訴人人評會於同年5月4日召開復議案仍決議
維持原考核。
⒉上訴人主張本件涉及被上訴人全體員工績效獎金權益，總
幹事張喬復雖經不起訴處分，但其自104年至108年溢領員
工績效獎金乙事迄今仍有違法未澄明之處，其身為勞工代
表，在系爭勞資會議提案被上訴人應依法追訴張喬復，致
遭被上訴人為系爭記大過處分，進而為系爭丁等處分；其
於系爭群組傳述之內容，符合刑法第311條第1項第1款、
第4款以善意發表言論，不構成誹謗罪及勞基法第12條第1
項第2款情事，其亦無態度傲慢，行為粗暴，經多次疏導
無效之行為，系爭記大過處分違反勞基法第74條、勞資會
議實施辦法第12條第4項、勞資爭議處理法第8條規定而無
效。被上訴人則以前詞置辯。經查：
⑴按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，
得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工
為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令
、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項行為之一者，無效，勞基法第74條第1、2、
3項定有明文。次按雇主或代表雇主行使管理權之人，
不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減
薪或其他不利之待遇，勞資會議實施辦法第12條第4項
亦有明文。上訴人主張其為被上訴人勞工代表，因發現
總幹事張喬復溢領員工績效獎金，在系爭勞資會議提案
討論，致遭被上訴人為系爭記大過處分，該處分違反勞
基法第74條第1、2、3項及勞資會議實施辦法第12條第4
項規定而無效等語，被上訴人則否認係因上訴人於系爭
勞資會議提案追訴總幹事張喬復溢領員工績效獎金乙事
而對其為系爭記大過處分，並主張係因上訴人在系爭勞
資會議提案後，寄發系爭存證信函予被上訴人，經被上
訴人理事會決議發文疏導上訴人，上訴人於收受被上訴
人函文後，仍持續在系爭群組陳述張喬復溢領績效獎金
乙事，造成張喬復及會務部主任吳明勳名譽損害，因上
訴人態度傲慢、行為粗暴，經多次疏導未果，始依農會
人事管理辦法第59條第1項第6款及系爭員工獎懲要點第
7條第2款規定，對其為系爭記大過處分等語。本院審酌
被上訴人並非於上訴人在系爭勞資會議提案後，直接對
其為系爭記大過處分，而係經過上訴人寄發系爭存證信
函予被上訴人、被上訴人函覆上訴人、上訴人於系爭群
組傳送訊息及與本件相關函文等階段後，始對上訴人為
系爭記大過處分。且依作成該處分之被上訴人人評會會
議紀錄（原審卷第97至99頁）所載議案說明及辦法，亦
強調係因上訴人經被上訴人發文疏導後，仍繼續於系爭
群組對總幹事已經系爭偵查案件為不起訴處分且不得再
議之案件為不當指控、人格污衊之重大侮辱行為，始提
請評議為系爭記大過處分，是被上訴人主張其並非因上
訴人於系爭勞資會議提案追訴總幹事張喬復溢領員工績
效獎金乙事，而對上訴人為系爭記大過處分，應為可採
，上訴人主張被上訴人所為系爭記大過處分違反勞基法
第74條第1、2、3項及勞資會議實施辦法第12條第4項規
定而無效乙節，尚非可採。
⑵按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞
資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利
於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。
上訴人主張其於112年4月13日申請勞資爭議調解，並排
定於同年月25日調解，被上訴人於同年月18日核發降職
通知書予上訴人，恰於調解時間內，已違反上開規定云
云。惟依兩造不爭執事項可知，上訴人係於112年4月1
3日申請勞資爭議調解，經雲林縣政府函請雲林縣勞資
關係協會指派調解人員召開調解會，該協會於同年月25
日召開調解會議，惟調解不成立。而本件上訴人請求確
認無效之系爭記大過處分，係由被上訴人人評會於111
年12月28日作成，並於112年1月3日通知上訴人，經上
訴人申請復議後，人評會仍於同年2月1日決議維持原處
分，已如前述，是系爭記大過處分非屬資方即被上訴人
於本件勞資爭議調解期間即112年4月13日至25日所為之
不利於勞工即上訴人之行為。上訴人以被上訴人於112
年3月28日作成系爭丁等處分後，於同年4月18日之勞資
爭議調解期間核發降職通知書予上訴人，據以主張系爭
記大過處分有違反勞資爭議處理法第8條前段規定之情
事，尚非可採。
⑶被上訴人依農會人事管理辦法第59條第1項第6款及系爭
員工獎懲要點第7條第2款規定，對上訴人為系爭記大過
處分，並無因違法而無效之情形：
①按現代勞務關係中，僱主為提高人事行政管理之效率
，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人
之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工
作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，
此規範即工作規則或員工手冊。僱主將之公開揭示，
係欲使其成為僱傭契約之內容，勞工知悉後繼續為該
僱主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容；勞工
與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有
拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律
強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘
束（最高法院106年度台上字第2627號、104年度台上
字第129號民事判決意旨參照）。次按雇主為企業經
營之必要，得訂定規範員工工作條件及服務紀律之行
為準則，並得對勞工之行為加以考核、懲處，惟仍須
考量其相當性、合理性及誠信原則，並不得濫用權利
（最高法院108年度台上字第2337號民事判決意旨參
照）。另按勞基法第70條第6款規定，允許雇主在自
訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導
權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加
以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿
足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權
應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之
當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作
業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例
如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，
且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵
循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其
規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞
工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一
事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止
溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權
益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、
申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。
②按農會編制員工有態度傲慢，行為粗暴，不服調遣之
情形者，應予懲處，農會人事管理辦法第59條第1項
第6款定有明文。惟就符合上開情形者，應如何懲處
，農會人事管理辦法雖無具體規定，惟被上訴人訂有
員工獎懲要點（原審卷第253頁），核其性質為工作
規則，自屬兩造間勞動契約之一部，其第7條規定：
「本會員工有下列情形之一者，應予記大過1次或降
級懲戒：一、不依規定處理業務或疏於防範或管理不
善，致生損害於農會，情節重大者。二、態度傲慢，
行為粗暴，不服調遣。」次按解釋契約，應探求當事
人立約時之真意，斟酌訂立契約當時及過去之事實、
交易習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信
原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，
以為其判斷之基礎。查系爭員工獎懲要點，係被上訴
人依訂定當時之農會人事管理辦法第47條規定（現修
改為第59條，該要點第1條規定誤載為第48條）所訂
定，有系爭員工獎懲要點可參（原審卷第253頁）。
依該要點第7至9條規定可知，除解聘（僱）外，被上
訴人員工之懲戒依輕重按申誡（第9條）、記過（第8
條）、記大過（第7條）辦理。其中第7條第2款所定
之行為態樣各自獨立，依第7條之文義解釋，並無「
態度傲慢」，「行為粗暴」，「不服調遣」3個要件
須同時具備，始足以成立之意思。此參同要點第8條
第1款規定「行為不檢，賭博冶遊，品行不端」，亦
係以逗號並列3個行為態樣，倘僅因該等法條係以逗
點並列3個行為態樣，而無「或」字，即解釋為第7條
第2款、第8條第1款規定，均須同時具備該條款所列
之3個行為態樣，始足成立，則將可能產生被上訴人
員工如何態度傲慢、行為粗暴，如何行為不檢、品行
不端，前者只要與職務調遣無關，後者只要與賭博冶
遊無關，被上訴人均無懲戒權之結果，實有違一般社
會習慣及經驗法則。從而，本件縱依上訴人之抗辯，
上訴人並無系爭員工獎懲要點第7條第2款「不服調遣
」之情形，惟如符合「態度傲慢」或「行為粗暴」之
行為態樣，被上訴人仍非不得依該條款規定，對上訴
人為懲戒處分。
③依據不爭執事項㈡、㈤、㈦可知，於94年5月27日被上訴
人第15屆理事會第2次會議第4號議案，依當時之農會
人事管理辦法第22條規定，通過員工績效獎金核給要
點，經雲林縣政府同意備查；於100年4月26日被上訴
人第16屆理事會第13次會議第13號議案，再通過修正
員工績效獎金核給要點，經雲林縣政府同意備查；另
於104年4月20日，被上訴人第17屆理事會第13次會議
第8號議案，依農會人事管理辦法第30條規定，通過
被上訴人員工獎勵要點，嗣並依該要點授權總幹事核
定而訂定被上訴人員工獎勵實施辦法，被上訴人員工
獎勵要點，嗣經雲林縣政府表示若干意見後同意備查
，於109年8月21日被上訴人第18屆理事會第21次會議
第9號議案，再修訂通過被上訴人員工獎勵要點，其
中增訂第5條「總幹事統籌本會各項業務計畫及決策
，並指導、監督，其業績獎勵比照員工總業績績效第
一名發給」，並經雲林縣政府同意備查。足見被上訴
人於94年5月27日，即經理事會通過員工績效獎金核
給要點，該要點於100年4月26日再經理事會修正通過
，另於104年4月20日，經理事會依農會人事管理辦法
第30條規定，通過員工獎勵要點，嗣於109年8月21日
經理事會修正通過之員工獎勵要點第5條，始增訂「
總幹事統籌本會各項業務計畫及決策，並指導、監督
，其業績獎勵比照員工總業績績效第一名發給」之規
定。而上訴人自88年3月起即受僱於被上訴人，擔任
課員，並為第1、2屆被上訴人勞工代表，任期自104
年至111年12月31日，張喬復則自104年1月15日起任
職被上訴人擔任總幹事迄今（不爭執事項㈠、㈣），上