臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第138號
原 告 侯榮俊
訴訟代理人 康賢綜律師
劉師婷律師
林垕君律師
被 告 立昌紙業股份有限公司
法定代理人 陳靖庸
訴訟代理人 陳昱臻
陳昱云
楊景勛律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年7月17日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國95年3月15日起受僱於被告，起初擔 任董事長特別助理，嗣於95年8月1日升任為總經理，又於10 1年6月1日轉任為董事長特別助理（下稱董事長特助），在 職期間月薪新臺幣（下同）123,860元。詎料，被告竟於104 年4月13日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款終止兩 造間勞動契約，要求原告於104年4月17日離職，並開立非自 願離職證明書予原告。然被告並未依法給付資遣費、預告期 間工資，且於104年5月13日勞資爭議調解委員會主張兩造委 任契約已經終止。爰依勞基法第16條第3項、勞工退休金條 例第12條、第14條、第31條等規定，請求被告給付資遣費56 3,563元、預告期間工資107,345元，並提撥勞工退休金823, 410元至原告退休金專戶等語。並聲明：㈠被告應給付原告 670,908元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。㈡被告應提撥823,410元至原告勞工 退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：被告係透過獵人頭公司「Intec Consulting Co. 」，尋找能負責經營公司之經理人，原告於其履歷亦強調有 事業管理、業務推廣、員工教育訓練等能力，故兩造於95年 3月15日簽訂委任經理人契約。原告受聘期間，除每月領取 12萬餘元之委任報酬外，並於96至100年度每年度領取超過 百萬之高額紅利獎金，且別於其他勞工享有專屬停車位之使 用權益。而不論是擔任董事長特助或總經理期間，均僅對董 事長負責，未隸屬於他人之下，下轄各部門之人事、財務、 管理等，上下班毋須打卡，兩造為委任關係，自得隨時終止
契約，被告並無給付資遣費、預告期間工資或提撥勞工退休 金之義務等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回 。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷二第229頁背面至第230頁）： ㈠原告自95年3月15日起受僱於被告，初任董事長特助，於95 年8月1日升任為總經理，嗣於101年6月1日轉為董事長特助 。
㈡兩造於95年2月15日簽訂委任經理人契約（見本院臺北簡易 庭卷第13至15頁），「面談者摘要」所載原告經歷為屬實（ 本院卷一第79頁）。
㈢原告薪資原為115,000元，95年8月1日調高為125,000元，終 止契約前之平均薪資為123,860元。
㈣被告於原告在職期間，有為原告投保勞健保，但未替原告提 撥勞工退休金。
㈤被告於104年4月13日通知原告終止兩造契約，薪資計算到10 4年4月17日。
㈥被告於104年5月4日有發給原告非自願離職證明書，其上記 載之解僱事由為勞基法第11條第4款（見本院臺北簡易庭卷 第6頁）。被告於104年4月8日發出資遣通報（見本院卷一第 229頁）。
四、本院之判斷：
原告主張其自95年3月15日起受僱於被告，兩造為僱傭關係 ，被告於104年4月17日無故終止契約，卻未給付資遣費、預 告期間工資，在職期間亦未提撥勞退金至原告退休金專戶， 然此為被告所否認，被告並以前詞置辯。是兩造爭點厥為： ㈠原告任總經理、董事長特助期間，與被告為僱傭關係或委 任關係？㈡如兩造為僱傭關係，被告應給付之資遣費、預告 期間工資、應提撥之勞退金數額為何？茲分述如下： ㈠原告任總經理、董事長特助期間，與被告為僱傭關係或委任 關係？
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當 事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約 ，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的， 在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當 事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量 決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之 目的，則僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞 務之方法毫無自由裁量之餘地。而勞基法所定之勞動契約 ，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上
之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任 人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權 者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董 事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運 用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影 響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從 屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同 （最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。又在 契約自由之前提下，當事人本得因應各自需求，訂定有名 、無名或混合契約，規範彼此權利義務，僅因現今就業市 場中，勞務提供者多屬於弱勢，無對等談判契約內容之地 位，為確保勞工之權益，故制定勞基法為最低工作條件， 實務上並寬認僱傭關係之成立要件，藉此擴大勞基法之保 障範圍，然若締約雙方已明示契約性質非僱傭契約，不受 勞基法之規範，且此種權利義務之安排與公平無違，地位 強勢之一方非意在規避勞基法之適用，則本乎民法第148 條所揭示行使權利、履行義務應依誠實信用方法之最高原 則，自不容契約當事人事後再行翻異。
⒉查，本件被告主張原告係獵人頭公司尋獲之委任經理人， 原告面談時一再強調經理管理創設事業制度能力，履歷亦 載明其自86年至93年擔任景德製藥行政部經理，因表現優 異再兼董事會主任秘書、稽核主管，期間負責內部控制及 財務稽核、原物料及設備之採購發包管理、電腦系統升級 、總務管理、董事會運作、制訂規章制度、對外合約與訴 訟、建立公平薪資制度等，使公司營運走向制度化且更有 效率，連續3年達成降低採購預算目標，共降低原物料成 本共20%以上等，93年6月起至95年3月則擔任喜樂健有限 公司負責人等情，有原告「面談者摘要」乙份附卷可參（ 見本院卷一第79頁）。足知被告之所以聘用原告，乃看中 原告在營運管理、建立公司制度方面之專長，期待原告運 用其指揮性、計畫性或創作性之方式，提昇公司營運績效 ，非僅要求原告如一般勞工，單純聽從上級命令，機械式 地提供勞務即可。參以兩造訂定之契約名為「委任經理人 契約」（見本院臺北簡易庭卷第12至15頁），前言即說明 「委任」原告為「經理人」，並於第2條明載：「甲方（ 即被告）應每月支付乙方（即原告）拾壹萬伍仟元，以為 委任之報酬，為便於作業，乙方同意依甲方與所屬員工職 等之工資，薪資福利等制度比照辦理，乙方並得請求甲方 依相當之職等為其投保勞保及健保」，契約第5、6、7、8 、15、19條，亦使用「委任」字句，可知兩造締約時已就
成立委任契約一事為合意，原告既有能力處理公司對外之 合約及訴訟事件，對委任契約之定義、經理人之職務等， 當無不知之理。再衡諸原告本身具有營運管理專長，又熟 諳法律事務，93年以前任景德製藥公司經理人，後任喜樂 健有限公司負責人，與一般就業市場只能機械性提供勞務 、無對等談判能力之勞工不同，且被告本意即在聘用經理 人，非僱用一般勞工，故以高薪延攬原告，無以委任契約 規避勞基法之事證。是本乎民法第148條所揭示行使權利 、履行義務應依誠實信用方法之最高原則，自不容原告事 後再行翻異，主張不受契約文義所拘束。
⒊又原告到職時初任董事長特助，約5個月升任為總經理， 嗣於101年6月1日轉為董事長特助，此為兩造所不爭（見 上開不爭執事項㈠）。其任總經理期間之職責權限為：「 1.對在公司內部建立和實施質量管理體系並持續改進其有 效性負責，對管理承諾提出證據。2.向公司全體員工即時 傳達滿足顧客要求和法律法規的重要性，以增強顧客滿意 為目的，確保顧客的需求得到確定並予以實現。3.確定公 司組織管理結構，明確各部門職責、權限，任命管理代表 ，賦予其職責和權限。4.確保品質管理體系規劃符合標準 要求，建立溝通的管道，在公司內部對品質管理體系有效 的進行溝通。5.從企業發展方向和市場戰略結合公司實際 ，主持制定並批准品質政策和目標，使其符合標準要求， 確保在公司的各部門上建立目標。6.主持管理審查會議， 對持續改進做出決策，確保品質管理體系持續的適宜性， 充分和有效性」等，此有被告品質手冊在卷可稽（見本院 卷一第105頁），原告並以總經理之職，對外發佈人事命 令、調整休假命令、制服穿著規定、核准帳款申請，擔任 行政週期會議主席等，此有各該「總經理侯榮俊」簽章之 令函（見本院卷一第87至93頁）、應付帳款申請單（見本 院卷一第94至95頁）、請款單（見本院卷一第241至242頁 ）、行政週期會議記錄（見本院卷一第103至104頁）等附 卷可參，被告主張原告任總經理期間有獨立處理事務之決 定權，核非無據。
⒋另原告擔任董事長特助期間，雖無法定執掌，惟觀諸公司 內部回收棧版請款統計表、司機噸數獎金統計表、客戶退 換貨申請單、索取紙張證明申請書、貨款回收異常報告、 交易折扣明細表等，均由原告在最終核決人「董事長特助 」或「總經理」欄位簽名，此有各該文件附卷可考（見本 院卷一第98、99頁、第200頁至207頁、卷二第113頁）， 原告並自認擔任董事長特助期間，有負責物流部門及客服
部門，並簽署業務部門與客服建檔或物流退換貨相關文件 ，此係經總經理授權處理等語（見本院卷二第179頁）， 足徵原告所任董事長特助一職，非隱名於董事長身後，襄 助董事長處理董事長之事務，而係就公司營運部門之文件 有以自己名義核決之權限，堪認其職務之內容合於委任經 理人之性質。
⒌原告雖否認被告品質手冊之形式真正，主張該手冊無公告 期間及公告方式，且其以總經理名義發佈之人事命令，事 先均有簽請董事長同意，各該帳款申請單經其簽署後，亦 會送董事長簽准，而擔任董事長特助期間只負責物流及客 服部門，在客戶退換貨申請單簽名是為了建檔，也是聽從 當時總經理陳昱臻之指示云云。惟公司經理人對於委任事 務之處理，有獨立之裁量權或決策權，非指其行事、決策 毫無限制，得不上報董事長或總經理，以公司治理而言， 亦不容許有任何人得享有絕對權限，全然不受節制與監督 。衡之總經理一職對內本需綜理全公司之事務，原告既不 否認其擔任總經理期間，曾簽核人事、財務、業務等文件 ，並以總經理名義發佈命令，即可推知其在經營管理方面 有相當之決策權；而其任董事長特助期間亦負責管理物流 及客服部門，並分權自總經理，處理業務部門貨款異常報 告、客戶信用額度等，縱若干事務之處理有需向董事長或 總經理報告，或接受指示之情事，惟其仍得在業務範圍或 授權範圍內，自行裁量決定如何處理一定事務，核與一般 受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘 地之情況迥然有別。是難認兩造間為僱傭關係。 ⒍另原告雖主張其請假需扣薪、公出須填寫公出記錄、被告 非依公司法第29條之程序任命其為經理人、其有勞健保及 特別休假，被告終止兩造契約時，曾為資遣通報，發給原 告非志願離職證明書，並與原告商議資遣費數額，足見兩 造為僱傭契約，有勞基法之適用云云。惟請假扣薪、公出 需填寫記錄等，為公司內部行政管理措施，與認定原告處 理事務有無獨立裁量權之判斷無涉；被告雖未依公司法第 29條所定程序任命原告為經理人，然非不得依雙方合意成 立委任經理人契約；至原告所擁有之勞健保及特別休假， 則為系爭委任經理人契約第2條約定之工作條件，無從以 此推論兩造為僱傭關係，否則被告亦可以未提撥勞退金一 事反證兩造無成立僱傭契約之真意。又被告雖不否認一開 始曾以資遣方式與原告協商終止兩造契約，然此肇因於原 告有不利公司之事證將舉發，此為原告所不爭（見本院卷 二第162頁），是本院亦無從以此逕認被告有與原告成立
僱傭契約之意。
⒎綜上，兩造有成立委任經理人契約之合意，原告之工作內 容亦非如一般勞工機械性地提供勞務，而係具有獨立裁量 委任事務處理之權限。原告主張兩造間為僱傭契約，並非 可採，被告辯稱兩造間為委任契約，核屬有據。 ㈡如兩造為僱傭關係，被告應給付之資遣費、預告期間工資， 即應提撥之勞退金數額為何？
⒈按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549 條第1項定有明文。
⒉承上，兩造間為委任關係，非僱傭關係，被告於104年4月 13日通知原告將於104年4月17日終止兩造契約，期限一到 應即終止，並無預告期間之可言，被告亦無依勞工退休金 條例為原告提撥勞退金之必要。從而，原告依勞基法、勞 工退休金條例請求被告給付資遣費、預告期間工資、提撥 勞退金，均屬無據。
五、綜上所述，原告依勞基法及勞工退休金條例，請求被告給付 資遣費563,563元、預告期間工資107,345元，及提撥勞工退 休金823,410元，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁 回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 7 日
勞工法庭 法 官 賴淑芬
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 8 月 7 日
書記官 薛德芬
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網