臺灣高等法院民事判決
112年度重勞上字第2號
上 訴 人 鄭新添
被 上訴 人 好市多股份有限公司
法定代理人 趙建華
訴訟代理人 沈以軒律師
林晉源律師
郭銘濬律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國111年11月29日臺灣士林地方法院109年度重勞訴字第21號第一
審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於113年12月24日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
上訴及追加之訴暨假執行聲請均駁回。
第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按第一審之訴訟程序有重大之瑕疵者，第二審法院得廢棄原
判決，而將該事件發回原法院。但以因維持審級制度認為必
要時為限，民事訴訟法第451條第1項定有明文。所謂訴訟程
序有重大之瑕疵，係指第一審違背訴訟程序之規定，其違背
與判決內容有因果關係，或因訴訟程序違背規定，不適於為
第二審辯論及判決之基礎者而言（最高法院110年度台上字
第3233號判決意旨參照）。次按須當事人之聲明或陳述有不
明瞭或不完足，或依原告之聲明及事實上之陳述，得主張數
項法律關係，而其主張有不明瞭或不完足者，審判長始有依
民事訴訟法第199條第2項及第199條之1第1項規定闡明之義
務，觀該條文之規定即明。經查，本件原審參與言詞辯論之
法官原為林大為，其後變更為張新楣，並經張新楣法官於民
國111年11月7日諭知更新審理，有該次言詞辯論筆錄可稽（
見原審卷㈢第385頁），核符民事訴訟法第211條規定，且兩
造於原審之聲明及事實上與法律上之陳述並無不完足或不明
瞭情事，原審審判長自無闡明令上訴人主張其他攻擊方法及
提出所憑證據資料之義務，亦無命被上訴人提出證物之義務
，難認訴訟程序有重大瑕疵。故上訴人主張：原審未進行更
新審理程序，且未命被上訴人提出證物，復未行使闡明權，
第一審之訴訟程序有重大瑕疵，所為判決違法，先位聲明請
求廢棄原判決，而將本件發回原法院審理云云，為無理由，
先予敘明。
二、次按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之；但
請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1
項、第255條第1項第2款分別定有明文。查，上訴人於本院
追加請求如附表二編號1至15所示之訴（見本院卷㈢第395至3
97頁），核與上訴人於原審所提之原訴，均係本於上訴人主
張兩造間僱傭關係存在所由生之同一基礎事實，於社會生活
上可認為具有關連性，證據資料之利用亦有一體性，揆諸前
揭說明，及基於訴訟經濟與紛爭解決一次性原則，其所為訴
之追加，應予准許。
三、再按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述
者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。
查，上訴人就附表一編號3、4、6之聲明部分，於原審請求
：「被上訴人應自109年4月28日起至復職日前一日止，按月
於各該月次月5日前給付上訴人新臺幣（下同）12萬7089元
及差額（首期未滿1個月者），按日數比例折算，且每月薪
資之計算標準，應以每年9月18日調薪3%後，且應加計月薪
主管於110年3月非例行性調薪之薪資，及當年度總薪資再加
計10萬元為計算基礎，下同），及自各期應給付日之翌日起
至清償日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應給
付上訴人2萬1180元及差額，及應自給付日之翌日起至清償
日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應自109年4
月28日起至復職日前1日止，按年於6月3日前給付上訴人未
休完特別休假薪資及差額，及每年6月自各期應給付日之翌
日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」（見原審卷㈢
第293至294頁、卷㈣第10頁）。嗣上訴人於本院審理中，就
上開聲明更正如附表一編號3、4、6「聲明內容」欄所載（
見本院卷㈢第394至395頁），核屬更正事實上及法律上之陳
述，非為訴之變更或追加，先予敘明。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：伊自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任
試用收銀員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪
資經陸續調整後為12萬7089元，且每年固定調薪3%及月薪主
管之非例行調薪，並按年於1月15日前給付第13個月薪資及
調薪差額（下稱系爭勞動契約）。被上訴人於109年4月27日
以伊向主管機關提出檢舉、曠職2日、未依規定配戴口罩，
違反COSTCO員工手冊（下稱員工手冊）之終止雇用條款相關
規定為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動
契約（下稱解僱處分），然伊並無上開違規情事；縱有違規
，被上訴人已於109年4月6日對伊施以停職停薪處分，被上
訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權利濫用禁止、
一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規定，應為無效
。又伊違規情節亦非重大，被上訴人逕終止系爭勞動契約，
違反最後手段性，並非合法。被上訴人於109年3月2日與伊
溝通上開違規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契
約，已逾30日之除斥期間，自不生效力。兩造間之僱傭關係
既未合法終止，且伊之勞工舊制退休金年資於109年4月27日
後仍存在，被上訴人自應給付伊如附表一編號3、5至8、10
、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、調薪差額、加班
費及福利（下合稱系爭薪資及福利）。其次，被上訴人於10
9年4月6日口頭告知伊違反公司規定，處以5日停職停薪之懲
戒處分（下稱停職停薪處分），惟被上訴人未事先召開正式
之賞罰評審委員會，亦未給予伊陳述意見之機會，逕對伊處
以停職停薪處分，該處分應為無效。另被上訴人先後以伊未
依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、指
控伊侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日對伊施
以約談之懲戒處分（下合稱系爭約談處分），惟伊並無未依
規定請病假之曠工情事，且伊係因被上訴人有多項違反勞動
基準法（下稱勞基法）之事項，藉由電子郵件表達意見，並
未違反系爭勞動契約或被上訴人工作規則，被上訴人復未因
伊未戴口罩而受有損害，該約談處分亦為無效。被上訴人之
停職停薪處分既為無效，則被上訴人應給付伊如附表一編號
4所示該5日薪資2萬1601元。又伊自106年11月14日起，每日
工作均延長工作時間30分鐘，則被上訴人應按月給付伊如附
表一編號9所示之加班費薪資及差額。再者，兩造約定被上
訴人每年應為伊調薪3%，惟被上訴人評定伊108年度之調薪
僅為1%，自屬無效，被上訴人應自108年9月18日起至109年4
月27日止，按月給付伊如附表二編號14所示調薪2%之薪資差
額2517元等情。爰依附表一、二「請求權基礎」欄所示之規
定，請求如附表一、二「聲明內容」欄所示。
二、被上訴人則以：伊於108年1月14日召開勞資會議，經勞資雙
方代表無異議通過108年版員工手冊，並依法報請主管機關
核備及公開揭示，上訴人於同年3月20日簽收該員工手冊，
自應遵守員工手冊規定。伊為因應新冠肺炎而於109年1月31
日公告汐止店賣場員工每日上班需配戴口罩，上訴人雖每日
領取伊提供之全新口罩，然自109年1月31日起至同年4月2日
止，多次無故未配戴口罩，屢經主管勸告，並於同年4月2日
發送電子郵件提醒，仍未改正。其次，上訴人於109年1月11
日、13日、15日、17日、18日、20日、2月14日、15日、22
日、23日、3月1日、4日、25日、28日、29日、30日、4月2
日、3日，多次發送與工作無關之電子郵件予伊公司員工，
使收信同事感到不適，先後經上訴人主張各於109年2月14日
、3月2日勸誡勿未分職責廣發電子郵件，上訴人仍未改正。
再者，上訴人於109年4月3日未經訴外人即伊公司員工林○○
（姓名詳卷，下稱林員）之同意，且非基於職務上之需要，
擅自以電子郵件發送林員受傷之照片予汐止店員工，使林員
感到困擾及痛苦。上訴人上開行為已違反員工手冊第11.3節
第3、4、5、8、10、12、13、19、21、26條、第11.7節、第
11.8節第A、C條等規定，伊於109年4月6日依員工手冊第11.
2節規定，對上訴人施以停職停薪處分至109年4月15日止，
並告知上訴人應於翌日（即同年月16日）復職，上訴人知悉
且無異議，該停職停薪處分應屬適法，伊無需給付上訴人該
停職之5日薪資。上訴人雖向伊申請於109年4月15、17日請
病假2日，惟未依員工手冊第6.4條第C項規定提供醫生證明
文件，且未依伊通知予以補正，即屬曠職2日，而違反勞工
請假規則第10條、員工手冊第11.3節第6條、第11.4節第12
條、第6.4節第C條規定，且情節重大。伊於109年4月27日與
上訴人進行約談，本期上訴人能反省並得其願意改正之承諾
，惟上訴人堅拒認錯，無法保證未來不再有類似行為，伊始
確信上訴人違反員工手冊規定且情節重大，伊已無法採解僱
外之懲戒手段而繼續維持勞動關係，伊依勞基法第12條第1
項第4款規定終止系爭勞動契約，並未違反解僱最後手段性
原則，且未逾30日除斥期間，要屬合法，則上訴人請求伊繼
續給付系爭薪資及福利，為無理由。又上訴人並未舉證證明
其自106年11月14日起，每日工作均延長工作時間30分鐘，
且兩造就加班達成合意之事實，且兩造復未約定被上訴人應
按年為上訴人調薪3%，則上訴人請求伊給付如附表一編號9
所示之加班費薪資及差額、附表二編號14所示之調薪及差額
，均無理由等語，資為抗辯。
三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之追
加，其上訴及追加之訴聲明為：㈠上訴聲明：⒈原判決關於駁
回附表一編號1至10「聲明內容」欄所示之訴，及該部分假
執行之聲請，均廢棄。⒉如附表一編號1至10「聲明內容」欄
所載。㈡追加之訴聲明：如附表二編號1至15「聲明內容」欄
所載。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠
上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願預供擔保請准
宣告免為假執行。
四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈠第602
至603頁，並依判決格式增刪修改文句)：
㈠上訴人自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任試用收銀
員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪資經陸續
調整後為12萬7089元，有卷附上訴人薪資明細可稽（見原審
卷㈡第71至136頁）。
㈡被上訴人於109年4月27日交付上訴人解雇申請表，通知上訴
人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約，有
卷附解雇申請表、解僱檢查表可稽（見原審卷㈠第217至218
頁）。
五、茲就兩造爭點，分別說明本院判斷如下：
㈠被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約：
⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，
30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。
所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具
體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼
續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度
上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過
失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊
密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否
達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，
嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業
造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大
」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護，衡量是否達到懲戒
性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台
上字第697號判決意旨參照）。該所稱「知悉其情形」，係
指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者
而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，
應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時
，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意
旨參照）。
⒉經查，被上訴人為規範員工之權益、職務、工資、福利、住
院病假、請假、行為準則及懲戒辦法等事項，制訂員工手冊
，並經被上訴人汐止分公司於108年1月14日第3屆第9次勞資
會議通過等乙節，有卷附員工手冊、勞資會議紀錄可稽（見
原審卷㈠第179至216頁、第497至498頁），是該員工手冊核
屬被上訴人之工作規則，而為系爭勞動契約之一部。依員工
手冊第11.3節終止雇用條款規定：「……若發生以下情節重大
之行為並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於自知悉日
起30日內予以解僱，事前無須作任何警告：……⒑從事任何公
司所定義的嚴重不當行為，包含但不限定於：……⑵未能遵守
公司工作之標準作業流程。……於公司中自張貼、散佈，移
動或變動任何資料。……嚴重違反公司的政策規定及程序，
包括但不限於：⑴使用電子郵件及網路的規範。……⑷衛生程序
與法規……」（見原審卷㈠第205至207頁），乃將勞基法第12
條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經
預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大
者」之具體事由予以明文化。上訴人自88年5月3日起受僱於
被上訴人（見兩造不爭執事項㈠），且於108年3月20日領取1
08年版員工手冊，有卷附Costco員工手冊領取證明書可稽（
見原審卷㈠第283頁），當知悉並遵守員工手冊上開規定。
⒊上訴人自109年1月31日起至同年4月2日上午某時止，工作時
未依規定配戴口罩，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、
第26條第⑷項規定：
⑴勞動部職業安全衛生署為防止嚴重特殊傳染性肺炎（武漢肺
炎，下稱新冠肺炎）於職場擴散，於109年1月30日以勞職衛
2字第1091004580號函訂定「因應嚴重特殊傳染性肺炎（武
漢肺炎）職場安全衛生防護措施指引」（下稱系爭指引）；
系爭指引第貳條第一項第㈠款規定：「事業單位為建立職場
之危害風險管控機制，確保勞工安全健康，除配合衛生福利
部疾病管制署之防疫措施外，應於疫情流行期間，因應疫情
發展及勞工防護需求，採取必要之管理措施：㈠置備適當及
足夠之口罩，不得禁止勞工戴用；尤其第一線工作人員如有
感染之虞時，雇主應提供個人專用口罩並使其確實戴用」、
第二項第㈡款規定：「對於交通站場、運輸工具、商場、百
貨公司等第一線服務人員，會接觸不特定多數人而有感染危
害之虞者，雇主除應為第一線工作勞工落實必要防護措施及
提供適當之呼吸防護具(如醫用口罩）及採取職業安全衛生
措施外，並應加強工作環境消毒並宣導勞工做好個人防疫措
施，亦不能禁止勞工工作時配戴口罩」，有卷附系爭指引可
稽（見原審卷㈠第221至222頁）。其次，被上訴人從事零售
業，持續提供Costco會員以最合理的價格，取得最高品質的
商品及服務，此據員工手冊第1.0節記載明確（見原審卷㈠第
179頁、第182頁），則被上訴人依系爭指引規定，於109年1
月31日以電子郵件通知員工/主管上班必須配戴口罩（見原
審卷㈠第229頁，下稱系爭口罩規定），乃係因應及防止新冠
肺炎疫情擴散，依系爭指引所為之必要防護措施，自屬被上
訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。上訴人職司會
員服務部經理（見兩造不爭執事項㈠），工作內容負責大門
區域會員（即顧客）服務、入出口商品核對及證件核對、電
梯手扶梯安全等事項，工作時會接觸被上訴人公司許多會員
，此據證人即被上訴人汐止店店長陳雅鈺證述明確（見原審
卷㈡第288至289頁），則上訴人屬系爭指引所稱之商場第一
線服務人員，當應依系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，始
符遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。故
上訴人主張：系爭口罩規定並非被上訴人工作之標準作業流
程及衛生程序與法規云云，即為無理。
⑵次查，細繹被上訴人提出之監視器畫面，上訴人於109年2月8
日10時45分52秒、9日10時30分42秒、10日10時16分30秒、1
2日10時48分15秒、14日10時20分17秒、15日10時43分50秒
、19日13時00分22秒、22日13時05分06秒、23日13時00分16
秒、24日10時40分27秒、26日11時05分30秒、29日10時59分
58秒、3月1日11時01分05秒、2日11時01分53秒、4日11時19
分48秒、6日11時04分14秒、7日11時00分38秒、8日11時04
分36秒、9日16時16分35秒、11日13時23分53秒、13日13時0
0分29秒、14日13時00分53秒、15日14時03分02秒、18日13
時01分29秒、21日13時08分28秒、23日12時44分50秒、27日
13時02分40秒、28日13時06分00秒、29日13時05分27秒、30
日10時10分40秒、4月2日11時01分08秒，於被上訴人賣場顧
客出入之手扶梯處，並未配戴口罩（見原審卷㈠第269至274
頁），上訴人復不爭執其自109年1月31日起至同年4月2日上
午某時止，工作時未配戴口罩乙事（見原審卷㈠第602頁），
可見上訴人自被上訴人於109年1月31日發布系爭口罩規定起
，即未依該規定於工作時配戴口罩。
⑶再查，證人陳雅鈺證稱：自109年間新冠肺炎疫情開始後，新
北市政府跟勞工安全衛生主管都有建議被上訴人公司要加強
防疫，要提供防護的措施給員工，為了公共安全及為了員工
之健康，被上訴人每日均有無償提供口罩給所有員工上班領
取，並要求員工上班時均要配戴口罩，上訴人每天上班都有
領，也有登記，也知道這件事情，可是上班都不戴口罩；伊
看到了會請上訴人主管去跟上訴人講，但上訴人還是不戴，
後來因為會員也在反應，主管、員工也都在反應，所以伊就
親自去跟他講，上訴人當時回應伊，說他很健康，他不需要
戴，且所有人都戴他不戴反而也是安全的，上訴人還跟伊說
蘇貞昌說不用戴，伊跟上訴人說公司有規定要戴，但上訴人
不相信，還是不願意戴；上訴人的工作是要每天會接觸非常
多的會員，在疫情嚴重時，上訴人個人的行為是會影響到被
上訴人形象等語（見原審卷㈡第288頁）。依上可知，上訴人
自109年1月31日起，未依系爭口罩規定於工作時配戴口罩，
且迭經其主管、店長陳雅鈺之勸導，仍置之不理，顯已違反
系爭口罩規定，未遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生
程序與法規，而違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第26
條第⑷項之規定，堪以認定。
⒋上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20日、2
月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28日、2
9日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予汐止店
內之時薪員工，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項之規定
：
⑴經查，被上訴人為營造溝通順暢的工作環境及相互的支持，
並減少衝突、解決問題、建立一致性的忠誠度及良好意識，
且歡迎員工提供始營運更好的想法，訂定開放政策，規定：
「當您（指員工）在工作上有意見分歧之處，所有員工都應
盡最大的努力將工作上所產生的問題及時解決，首先可先尋
求直屬主管的協助。但是Costco的開放政策讓您可選擇任何
一位主任或經理來幫助您解決問題。我們鼓勵您提出並與直
屬主管討論，讓問題能夠盡快解決……建議您遵照下列順序進
行：⒈請先查詢員工手冊。⒉直屬主管：我們鼓勵您先與您的
直屬主管溝通，您將會得到適時的回覆。⒊賣場店長（主任→
經理→副店長）若您覺得您的主管並未能解決您的問題，或
您有其他顧慮不方便向您的主管反應，或您不認同主管的回
覆，請以口頭或書面方式向您的賣場店長反應。當然，您將
會得到適時的回覆。⒋副總經理：若您覺得您的賣場店長並
未能解決您的問題，或是您有其他顧慮不方便向您的賣場店
長反應，請口頭或書面方式向您的副總經理反應。當然，您
將會得到適時的回覆。⒌人力資源部門：人力資源部門為另
一個員工反應問題的管道，若您感覺不方便向副總經理反應
，可直接以口頭或書面方式報告給總公司的人力資源部，將
會得到適時的回覆」，並經上訴人於108年6月3日簽名確認
（見原審卷㈠第281頁），此亦據員工手冊第2.1節規定明確
（見原審卷㈠第185頁）。上訴人擔任會員服務部經理（見兩
造不爭執事項㈠），參以開放政策第3條規定，可知上訴人倘
需以電子郵件方式反應意見，當就其工作職務所產生的問題
，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、人力資源
部門反應辦理，始符合被上訴人關於電子郵件之規範。
⑵其次，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人進行約談，溝通事項略
謂：「一、請遵守公司的開放政策向上反應流程：⒈請先查
詢員工手冊。⒉直屬主管。⒊賣場店長。⒋副總經理。⒌人力資
源部門。二、應僅基於工作之目的使用公司Email，在使用E
mail時請注意收件人與事件的關聯性。每位使用者都有其公
司所賦與之職責及權限，在發信前請確認窗口是否正確，以
提升工作效率。我於（109年）2/14已告知你，有多位員工/
主管向我反應，不想再收到你的Email，但你仍於2/15、2/2
3、3/1持續發送與工作無關信件給店內所有有Email的對象
，今天再次請次通知你，請依開放政策，不要再發信件給其
他人員」，上訴人拒絕於該次重要事情溝通表簽名乙節，有
卷附重要事情溝通表可稽（見原審卷㈠第284頁）。其次，陳
雅鈺於109年4月27日與上訴人約談，略謂：「……你於（西元
）2020/1/11、1/13、1/15、1/17、1/18、1/20、……、2/14
、2/15、2/22、2/23、3/1、3/4、3/25、3/28、3/29、3/30
、4/2、4/3發送與工作無關的電子郵件給汐止店內沒有管理
權之時薪員工……」，有卷附員工約談通知書可稽（見原審卷
㈠第277頁），佐以證人陳雅鈺證述及被上訴人所屬員工分別
於109年4月9日、10日訪談時所陳內容（詳如後述），自可
推認上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20
日、2月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28
日、29日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予
汐止店內之時薪員工（下合稱109年1至4月電子郵件）乙事
，自已違反開放政策之規定。
⑶再者，證人陳雅鈺證稱：上訴人常常發電子郵件給主管及員
工，有些內容是不實指控，有些是與員工無關的事；有主管
跟員工跟伊反應不想要收到這些電子郵件，因為已嚴重影響
員工情緒及工作士氣，伊有跟上訴人說有人跟伊講這件事，
伊希望上訴人發電子郵件時不要發給全汐止店員工，應該就
開放政策向上直接跟直屬主管反應；溝通後上訴人不承認錯
誤，也拒絕，不把人家覺得不舒服的事情，上訴人不認為有
這樣的事情或造成人家不舒服，所以還是持續發送跟工作無
關之信件給全汐止店有電子信箱之員工及主管等語（見原審
卷㈡第287頁）。依上可知，上訴人發送109年1至4月電子郵
件，其內容與工作無關，且發送予汐止店內之時薪員工，已
超逾開放政策規定之反應事項及對象，且經陳雅鈺勸導仍置
之不理，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項所定使用電子
郵件違反被上訴人政策規定及程序之規定。
⒌上訴人於109年4月3日發送標題為「職業災害」之電子郵件予
被上訴人汐止店店長及其他員工，且未經林員同意而擅自於
該電子郵件張貼及散布其受傷患部之照片，違反員工手冊第
11.3節第21條、第26條第⑴項之規定：
⑴經查，上訴人經陳雅鈺於109年3月2日約談時，即已知悉其發
送電子郵件之內容應與工作有關，且發送對象應為其直屬主
管、店長、副總經理、人力資源部門，業如前述。其次，上
訴人於109年4月3日透過被上訴人電子郵件系統，發送標題
為「職業災害」之電子郵件予被上訴人汐止店店長及其他員
工，內容略謂：「Hi：店長好。關於烤雞部門有一位員工（
即林員）在工作中遭受到強鹼傷及皮膚，造成二度灼傷（如
附件一及二），今天我有遇到該員工並主動關心他，聊到以
後若有遇到類似職業傷害情形，建議應主動尋求同事或是主
管協助，再者，本人關於此事件有幾項建議，身為主管雖然
很不願意員工發生職業災害事件，職業災害報告也寫給店長
了，但我們卻忽略一件事，就是主動關心員工並全力協助……
既然是工作上之職業災害，員工因此而受傷，身為主管可以
做的事如下：⒈員工若因為此職業災害事件而需要看醫生，
公司應給予公傷假，而不是利用利假日或是休息日，甚至是
自己的年假等有薪假去看醫生，這個員工下星期是利用自己
休息日去看醫生，顯然我們沒有做到好市多職業道德規範之
照顧員工之意旨。⒉在此事件上，似乎有主管疑似違背有關
食品安全之員工健康的限制與排除之負責人之職責相關規定
，此職業災害事件發生後，雖然該員工經醫生診斷無礙於其
工作能力，但我們卻忽略了好市多最重視之食品安全，從該
員工手臂上二度灼傷復原之情形（參附件一及二），可能造
成食品汙染之疾病，基於上述食品安全規定，該員工實必要
被限制並排除不能工作，並給予公傷假直到食品安全疑慮解
除，再者，給予員工公傷假對於員工之傷势復原絕對有好處
，因為我發現該員工因工作流汗或是工作上要接觸到水，都
不利於傷勢之復原，而且還造成傷口持續發炎，甚至在沒有
任何傷口包紮下進行工作，這些都是食品安全所不允許的，
以上」，並於該電子郵件附件一及二附上林員受傷患部之照
片2紙，有卷附電子郵件可稽（下稱4月3日電子郵件，見原
審卷㈠第289至290頁），且為上訴人所不爭執（見原審卷㈠第
602頁）。上訴人將4月3日電子郵件發送予全汐止店有電子
信箱之員工（詳如後述），顯已無視陳雅鈺於109年3月2日
所為電子郵件應發送予開放政策所規定之對象之告誡事項。
⑵次查，林員於109年4月4日與被上訴人訪談稱：「我聽有人說
主管強迫我上班，但非事實，還有沒經過我同意發送我的傷
口的照片……我覺得發生這件事是我自己不小心，但是這事被
用e-mail發給其他主管及員工，我感到不舒服……昨天鄭經理
(即上訴人)在辦公室看到我就問我是不是有受傷，我說是，
……他又叫我把傷口給他看，他就直接拍照，……這樣發mail給
大家，我覺得很不對也很不舒服。我對這件事沒有希望其他
結果，只希望他不要再把我的事發e-mail給大家……」(見原
審卷㈠第291頁)。證人陳雅鈺證稱：被上訴人有位員工（即
林員）職災，公司也都依照勞基法給員工放假、理賠、工作
上班前醫生評估，公司所有的照顧都有給員工，上訴人在該
員工不知情情況下拍攝手受傷照片，員工以為上訴人要作為
公務使用，結果上訴人把照片發給全汐止店有電子信箱之員
工，造成該員工覺得個資被利用，隱私權被侵犯，也很難過
，員工很感謝主管跟公司為他做這麼多，但在他不知情的情
形下，被上訴人利用來攻擊主管、公司，所以覺得很難過，
且傷口的照片不是很好看，因為這樣被發給員工，很多員工
會不停的去問他，對他造成很大的困擾等語(見原審卷㈡第28
7、288頁)。依上可知，上訴人未經林員同意，逕將其受傷
患部照片以電子郵件發送予汐止店有電子信箱之員工，已逾
開放政策規定提出建議之對象範圍，顯係擅自張貼及散佈林
員受傷患部照片之資料，而違反員工手冊第11.3節第21條第
⑴項所定於公司中擅自張貼、散佈任何資料之規定。
⑶再者，細繹上訴人發送4月3日電子郵件之內容，乃係就林員
受傷乙事向被上訴人反應並提出建言，則上訴人當應依政策
規範規定，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、
人力資源部門反應辦理。又參以開放政策第3條規定，被上
訴人汐止店店長並非上訴人之直屬主管，此亦據證人陳雅鈺
證述明確（見原審卷㈡第287頁）。然上訴人逕將該電子郵件
發送予非其直屬主管之陳雅鈺，復發送予汐止店之其他員工
，違反開放政策規定之建議對象，違反員工手冊第11.3節第
26條第⑴項之規定，至為明確。
⑷至上訴人主張：伊係因被上訴人違反勞基法規定而藉由發送1
09年1至4月電子郵件、4月3日電子郵件表達意見，並未違反
系爭勞動契約或被上訴人工作規則云云。惟被上訴人就員工
以電子郵件表達意見之內容及對象，制訂開放政策予以規範
，上訴人既已簽收該開放政策，並經陳雅鈺勸誡告知，當應
遵守，遑論上訴人發送上開電子郵件，已造成收受員工之心
理負擔及壓力（詳如後述）。上訴人發送上開電子郵件既不
符開放政策規定，業如前述，自有違反被上訴人工作規則，
則上訴人上開主張，自不足取。
⒍上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條
第⑴項、第⑷項規定之工作規則，情節重大，被上訴人依勞基
法第12條第1項第4款規定，於109年4月27日終止系爭勞動契
約，符合解僱最後手段性原則，核無不當：
⑴經查，上訴人受僱擔任被上訴人之會員服務部經理，該職務
性質係屬主管職，此據證人陳雅鈺證述在卷（見原審卷㈡第2
88頁），本應遵守被上訴人制訂之系爭口罩規定及開放政策
規定，並聽從上級主管合理指揮，以促進工作環境之和諧，
此亦係受僱之員工履行職務所應恪遵之義務。惟上訴人於新
冠肺炎疫情開始後，自109年1月31日起至同年4月2日止，未
依被上訴人發布之系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，且自
109年1月11日起至同年4月3日止，未依開放政策規定，任意
發送與工作無關，及張貼散布林員受傷照片之電子郵件予非
屬開放政策規範之對象，屢經主管陳雅鈺合理指揮並施以告
誡勸導，仍未改善，顯係經被上訴人疏導無效。
⑵次查，被上訴人所屬謝姓員工於109年4月10日訪談時稱：「
我看到他（指上訴人）發4/2、4/3我們提早在3月份領薪水
，又在後面4/4、4/5再傳一次，我就覺得事情不是怎麼樣，
也配合行政經理調整了，他這麼寫我覺得很奇怪。收到這封
信後，大家花了很多時間討論，明明照著公司規定做事，卻
被懷疑，也有同仁問我這樣子做對不對……他不是稽核人員，
不要這樣去發信給不相關的人或員工」；李姓員工於109年4
月9日訪談時稱：「因為添哥（指上訴人）發的ma
il一直指我們違反公司規定，可是我們明明是照公司規定做
。不知道為什麼連員工都知道這件事……公司有說不能用Line
來影響員工休息，他卻一直用mail重覆發他的要求……希望他
的信件只要發給能處理的人，而不是到處發」；蔡姓員工於
109年4月9日訪談時稱：「在工作上按照公司的規定，取得
應有的薪資，但他（指上訴人）卻不斷的發信騷擾，說我們
（指生鮮部門）已補4/2、4/3的薪資，又於4/4、4/5領雙倍
薪資……這些詢問對我來說，就是質疑我的誠信問題，讓我非
常難過……在部門工作量最大時，又要分心去解釋，心理的壓
力真的很大……因為鄭經理聯續的行為（發mail指控不實事件
），讓我無法自在的工作……」；張姓員工於109年4月9日訪
談時稱：「這陣子以來……包括4/4、4/5的補薪問題……，但他
（指上訴人）仍持續發mail，讓我有被騷擾的感覺，每天上
班打開信箱就看到他發的信件，讓人覺得不舒服，情緒受到
影響……」；邱姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……在收到
（上訴人發送的）信後，我沒法上班……每次收到他的mail，
要花時間看，但真的看不懂，只感受到他為了爭取自己的利
益而反覆糾結……大家都要戴口罩，他為什麼可以不用戴，他
又是大門第一線，後來他戴了又不戴好，拿大家安全開玩笑
」；陳姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……（上訴人）一
直為了自己的事情，把信件發給員工，造成別人工作壓力及
增加工作……公司已經發口罩，也請上班的人戴口罩很久了，
但他都不戴……萬一媒體拍到大門員工不戴口罩，對公司形象
不好」；朱姓員工於109年4月9日訪談時稱：「從之前鄭經
理（即上訴人）一直不停的發mail，我已經很困擾了……每次
看到他的信，我就會躁鬱，影響我的工作……而且員工也都在
問為什麼大門經理不戴口罩，他身為經理，不以身作則，把
安全當玩笑……他的行為已經破壞了團隊間的信任」，有卷附
訪談紀錄可稽（見原審卷㈠第516頁、第519頁、第522至523
頁、第526頁、第530頁、第534至535頁、第538頁）。依上
可知，上訴人於工作時未規定配戴口罩，復又發送與工作無
關事項及張貼散佈林員受傷等電子郵件予被上訴人員工等情
事，造成被上訴人員工心理負擔及壓力，並影響其等工作之
情緒，實已影響並破壞被上訴人內部對員工之管理及紀律。
⑶再查，被上訴人於109年4月27日針對上訴人於工作時未規定
配戴口罩、發送109年1至4月電子郵件及4月3日電子郵件予
被上訴人員工等違規情事（下合稱系爭違規行為），與上訴
人進行約談乙節，有員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277
至279頁）。觀諸上訴人於約談通知單上書寫：「……顯然處
長一直在說謊……」、「……處長在與勞工約談過程當中，一直
受到處長莫名的指控及惡意摘ㄓㄤ……」等語，未見上訴人就其
未配戴口罩及發送電子郵件違反規定等節有反省之意，反指
摘承辦之被上訴人處長有說謊或栽贓情事，並稱要保留法律
追溯權等語（見原審卷㈠第277至279頁），難認上訴人主觀
上仍有忠誠履行其提供勞務義務之意，致兩造之勞雇關係緊
密程度受有影響，且上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第
⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定之態樣，已嚴重破
壞兩造間之信賴關係及雇主紀律、秩序之維持，被上訴人無
從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一
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