臺灣臺南地方法院民事判決
111年度勞訴字第46號
原 告 王湘如
訴訟代理人 查名邦律師
被 告 凱譯紗婚紗有限公司
法定代理人 潘欣慈
訴訟代理人 蘇義洲律師
黃郁婷律師
高永穎律師
林育如律師
陳水聰律師
上 一 人
複 代理人 張琳婕律師
王舜信律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年6
月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一一０年十二月三十日起至原告復職日止，按月於
次月15日給付原告每月薪資新臺幣伍萬玖仟貳佰元，及自上開應
給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五算之利息。
被告應自民國一一０年十二月三十日起至原告復職之日止，按月
自民國一一一年一月開始提繳新臺幣參仟陸佰肆拾捌元至勞動部
勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬貳仟貳佰肆拾柒元，及自民國一
一一年五月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息
。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十七，餘由原告負擔。
本判決第二、三項所命給付已到期部分及第四項得假執行。但被
告就第二、三項所命給付已到期部分，各以每期金額全額，就第
四項所命給付，以新臺幣壹拾肆萬貳仟貳佰肆拾柒元為原告預供
擔保，各得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與
否不明，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態
存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（
最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主
張其與被告公司間之僱傭關係存在，為被告公司所否認，堪
認兩造對僱傭關係之存否並不明確，致原告在私法上之地位
有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去
之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，應認有即受確認判
決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國106年8月23日起任職於被告公司，擔任店長乙職
，每月薪資為新臺幣（下同）60,000元。詎被告公司於110
年2月1日無正當理由對原告為降職處分，因原告不願接受職
務調動，被告公司即當場解雇原告，惟被告公司解雇原告之
原因未合於勞動基準法（下稱勞基法）所定之終止事由，是
兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，被告拒絕原告提供勞務，
應負受領勞務遲延之責，並應依法繼續為原告提繳勞工退休
金，原告自得請求被告自110年2月1日起至復職之日止，按
月於次月5日給付原告60,000元暨法定利息，及按月提繳3,6
48元至原告之勞工退休金個人專戶。
㈡自108年12月起至110年1月止，被告每月給付原告之加班費均
有短缺，被告應給付原告短缺之加班費合計188,890元。且
自原告任職於被告公司至110年1月止已逾3年，原告應獲有
特別休假日共30日，惟原告於上開期間均未獲有特別休假日
，被告自應向原告給付特休未休日數所換算之工資60,000元
。
㈢爰依兩造之勞動契約，勞基法第11條、第24條第1項、第38條
第4款，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條，民法第4
87條，提起本件訴訟。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在
。⒉被告應自110年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月
5日給付原告60,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日
止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自110年2月1日起至
原告復職之日止，按月提撥3,648元至原告於勞動部勞工保
險局設立之勞工退休金個人專戶。⒋被告應給付原告248,890
元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率
5%計算之利息。⒌原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠原告於106年8月23日起至110年2月1日止擔任被告公司會計乙
職，並於108年6月起升職為店長兼任財務主管。詎原告不思
善盡店長之職責，處事不公，被告公司實際負責人林俊男乃
於110年2月1日告知原告調動職務，改為擔任門市人員，原
告隨即表示「林先生，如果你要我做門市，那我不做了」等
語，自翌(2)日起原告即未到被告公司上班，故原告係自行
請辭，兩造間勞動契約既經原告終止，原告自不得向被告請
求按月給付工資及按月提繳勞工退休金至原告之勞退專戶，
且縱認本件係被告公司解雇原告，自110年2月1日終止勞動
契約，原告未立即向被告公司表示反對之意，遲至同年7月1
6日始提出勞資爭議調解之申請，原告顯然怠於行使權利，
應有權利失效原則之適用。
㈡關於加班費部分，被告公司設有申請加班制度，原告既未申
請加班，且原告擔任店長期間，被告公司未要求原告上下班
打卡，原告休假未到班，都是偶以通訊軟體LINE告知被告公
司法定代理人潘欣慈，實非原告所主張僅每週二休假而已，
是原告無休息日加班之事；關於特別休假日未休之工資部分
，被告公司均有給付，原告自請離職後，被告公司旋於110
年3月10日發放年假14日之工資11,200元予原告。
㈢原告每月薪資為24,000元，被告公司發給原告之工作獎金部
分，則係當店家業績達標時才會發放獎金予店長，屬勉勵性
之給予，不應列入原告工資之計算基礎。被告公司於110年3
月5日誤發名目為資遣費之57,536元予原告，如原告本件請
求為有理由，其請求金額除應依民法第487條但書規定扣除
原告所得利益外，亦應扣除上開已發款項。
㈣聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決
，願供擔保免為假執行之宣告。
三、不爭執事項
㈠原告自106年8月23日起受雇於被告公司，曾經擔任照片品管
及會計，自108年6月起開始擔任店長職務；原告108年12月
至110年1月之每月薪資明細及受領薪資如原證4（見補字卷
第41至45頁）。
㈡原告於110年7月16日就本件申請勞資爭議調解，兩造於同年8
月6日進行勞資爭議調解，調解不成立。
㈢被告曾於110年3月4日匯款57,536元至原告台新銀行帳號：
202***960號帳戶內，備註為「資遣」。被告曾於110年3月1
0日匯款11,200元至原告台新銀行帳號：202***960號帳戶內
（具體帳號詳卷）。
㈣被告自110年2月1日起即未再給原告工作報酬。
四、爭執事項
㈠兩造間僱傭契約是否存在？
㈡原告本件勞動事件起訴，是否違背誠信原則而有權利失效原
則之適用？
㈢原告請求被告應自110年2月1日起至原告復職之日止，按月於
次月5日給付原告60,000元及利息，並提撥3,648元至原告於
勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，有無理由？
被告公司是否得依民法第487條但書規定，主張工資扣除？
㈣原告請求被告給付短缺加班費188,890元及未休特休日換算之
工資60,000元，有無理由？
㈤如原告本件請求有理由，被告公司是否得主張將其已給付予
原告之68,736元與應給付原告之金額相互抵銷？
五、得心證之理由
㈠被告終止僱傭契約不合法，兩造間僱傭契約仍繼續存在。
⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力
暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工
之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之
工作確不能勝任時；勞工有左列情形之一者，雇主得不經預
告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇
主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主
代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或
未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大
者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所
有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受
有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工
達六日者，勞基法第11條、第12條第1項分別定有明文。
⒉查，被告因認原告擔任店長，應維持店內員工上班紀律及團
隊和諧，處事卻未盡公允而有失職責，乃由林俊男於110年2
月1日召集原告、潘欣慈、訴外人顏信緯、陳代璇至被告公
司員工宿舍，告知原告職務調動，改為擔任門市人員一事，
適有訴外人胡淑珍在旁打掃等情，為兩造所不否認，並與證
人顏信緯、陳代璇、胡淑珍就此之證述大致相符，堪予認定
。次查，原告主張其因不願接受上開職務調動，林俊男即當
場向原告表達解雇之意，為被告所否認，並以前詞置辯，兩
造對此固各舉有利於己之證人證詞作為主張及抗辯之佐證，
惟參諸證人顏信緯證稱：過程中林俊男有提到要把原告降職
，原告表示沒有辦法接受，林俊男就說不然就做到今天，就
請原告離開，也沒有講理由等語（見本院卷一第131頁），
核與證人陳代璇證稱：林俊男請原告做門市服務客人，希望
讓原告多學一點東西，原告就表示如果要她做門市業務，她
就不要做了等語（見本院卷一第137頁）、證人胡淑珍證稱
：有聽到原告說她不做了，就站起來，走到大門那邊等語（
見本院卷一第141頁）、證人林浥潔證稱：我有聽到原告自
己說不想做了之類的話，也有聽到林俊男說好阿，那就把股
票賣一賣等語（見本院卷一第349頁），關於兩造僱傭契約
究由何人終止一節迥然相異，顯難並存，是上開證人證詞之
可信度，已值存疑；又衡以證人顏信緯與被告公司間另有民
、刑事涉訟糾紛，證人陳代璇、胡淑珍、林浥潔則現均受僱
於被告，為證人所自承，則兩造所舉證人立場均非客觀，陳
述難免各有偏頗之處，故其等所描述之會議過程、結果，自
難作為認定兩造僱傭契約由何人終止之唯一憑據。
⒊然，被告公司既認兩造僱傭關係係由原告片面終止，自應無
關資遣費之核給，卻猶於110年3月4日以備註為「資遣」之
名目，匯款57,536元至原告之帳戶（下稱系爭匯款），為兩
造所不爭執，並有原告提出之台新銀行帳戶交易明細在卷可
查（見本院卷一第111頁），足見被告所辯顯與事實不符，
且依證人劉嘉享到庭證述稱：林俊男有請我打電話問會計師
資遣費是怎麼算的，我請教完會計師後有向林俊男回報，並
依向林俊男回報之金額匯款予原告，我填寫好匯款單後，會
把這張匯款單之用途、匯給何人，告知林俊男，林俊男同意
後會將印章給我，我在林俊男面前蓋章，匯款完成後會以報
表清楚記載向林俊男回報，林俊男也有詳閱報表，並不曾表
示匯款金額或名目有誤等語（見本院卷一第143至144頁），
可知系爭匯款係經林俊男指示後核發，其中關於匯款之用途
、對象，均係林俊男同意後始能完成用印及匯款，益見林俊
男就系爭匯款係用作支付予原告資遣費一事知之甚明，是原
告主張兩造僱傭契約係由被告公司終止等情，堪以採信。被
告固稱證人劉嘉享因涉嫌詐欺罪，業據被告公司提出刑事告
訴而由另案偵查中，是劉嘉享所為證言存有較大虛偽危險性
等語，惟審酌被告公司自承林俊男係公司實際負責人，則關
於被告公司金錢財產之支出、大小章用印，及將公司資金收
支流向記載在財務報表，並由林俊男核閱管理等情，均與常
理無違，劉嘉享於此所為證述自堪信為實，故系爭匯款既係
由林俊男指示核發，且被告事後對於公司相關財務收支報表
均未有所異議，直至原告申請本件勞資爭議調解時，被告公
司始諉稱為誤發等語，顯屬臨訟飾詞，應不足為採。
⒋再以原告稱兩造僱傭契約係於110年2月1日經被告片面終止等
情，被告亦陳稱原告自上開期日起即未到職等語，被告公司
既未能提出其餘證據以實原告係自行請辭之說，應堪認被告
公司係於110年2月1日即行終止與原告間之僱傭關係，然被
告公司未具體說明係依勞基法所訂何種法定事由而為終止，
兩造間僱傭契約即屬未經合法終止，原告請求確認兩造間僱
傭關係存在，即無不合。
⒌至被告辯稱原告自110年2月1日起即未到被告公司上班，實已
違反勞基法第12條第1項第6款之規定，故被告公司得以原告
曠職3日為由終止僱傭關係等語。揆諸上開規定所謂「正當
理由」，當應就勞資雙方之主客觀因素而加以判斷，勞工請
假未符雇主所定必要程式或未請假或請假未獲雇主准假，而
未工作，即便構成曠工，仍非當然構成勞基法第12條第1項
第6款之「無正當理由而曠工」，尚須審查「有無正當理由
」之要件。本件係被告公司片面終止僱傭契約在先，已如前
述，應認已拒絕原告提供勞務，原告未到職自非無正當理由
，是被告公司依勞基法第12條第1項第6款規定解僱原告為不
合法，於此所辯，應不足採。
⒍被告又辯稱：兩造間僱傭關係終止係因原告不願接受被告公
司將原告自店長調為門市人員所引起等語。經查：
⑴按雇主基於企業經營必要，有變動勞方工作內容及相關事項
之需，而未能獲得勞工明確同意時，固得於不違反勞動契約
約定，並符合勞基法第10條之1所定各款情形下行使調職命
令權限。次按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約
定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不
得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動
後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，
雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益
。」，勞基法第10條之1定有明文。故雇主調動勞工之工作
場所或變更工作有關事項時，除依契約約定（含工作規則）
者外，應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應顧
及企業本身之需求，調職在業務上有無必要性、合理性，及
斟酌勞工利益，與勞工接受調職後就個別家庭可能產生日常
生活上不利益之程度，依一般通念是否逾勞工可忍受之程度
範圍，綜合考量，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調
職命令即屬權利濫用，為不合法。
⑵衡諸被告係以原告於尾牙活動中對顏信緯有所偏袒，認原告
有處事不公之情，而將原告自店長調任為門市人員，惟公司
尾牙活動係為強化企業內合作關係之方式，應非雇主生產、
營業之核心，原告於尾牙活動中所為，是否能認與其職務有
直接相關，而係基於「企業經營上所必須」為調動，已屬有
疑。
⑶再觀原告原任被告公司店長，月薪固定包括底薪24,000元及
其他津貼35,200元，如調為門市人員，則該筆固定的其他津
貼35,200元將被剔除，改以工作獎金取代，此有被告提出之
訴外人陳代璇薪資單可證（見本院卷一第195頁），觀陳代
璇之薪資單記載每月工作獎金數額不一，足認該工作獎金係
依陳代璇當月業務績效而定，此亦為被告所是認，不若原告
擔任店長每月無需業務績效，即可固定領取底薪加津貼達59
,200元般優渥，據此，應認被告將原告調任門市人員，實質
上就勞動條件為不利之變更，其調動行為，既有違反兩造間
之勞動契約及勞工法令，即屬違法調動。原告拒絕就任，自
有正當理由。
⒎綜上，被告公司未依合法事由即片面終止兩造之僱傭契約，
自不生效力，原告請求確認兩造間之僱傭關係仍然存在，應
屬有據。
㈡原告提起本件訴訟，並未違反權利失效原則。
⒈按權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使
，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任，
以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律
行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之
變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權
利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件
之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理
（權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信
原則，其權利固應受到限制而不得再為行使。因此，該源於
誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條
第2項之立法理由明揭「誠信原則，應適用於任何權利之行
使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列（最高法院102年
度台上字第1732號判決意旨參照）。次按權利人在相當期間
內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人
已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即
認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事
，必須權利人之具體作為或不作為（例如經相對人催告行使
權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾
之行為等，始足當之（最高法院110年度台上字第39號判決
要旨參照）。
⒉被告抗辯原告提起本件訴訟已違反誠信原則，而應有權利失
效原則適用，無非因認原告遲至110年9月9日始起訴請求確
認兩造間僱傭關係，期間已長達7個月餘，雇主不可能長期
懸位空職以待，原告顯然故意延宕而怠於行使權利等情。惟
查，原告自110年2月1日遭被告公司片面終止僱傭契約後，
即於同年7月16日向財團法人台南勞資事務基金會申請勞資
爭議調解（以下逕稱調解），嗣因兩造於同年8月6日調解不
成立，原告旋於同年9月9日提起本件訴訟，雖原告未於上開
調解期日提出確認兩造僱傭關係存在之請求，而係於本件訴
訟始為聲明，然時至原告申請調解之期間僅不過5個月餘，
審酌原告並非深諳法律之人，或因聽聞他人訴訟過程，或為
釐清兩造爭議、請教法律專業人士，以完足權利行使之準備
，方於5個月餘後提出調解之申請，衡情尚屬合理，難謂已
達長期不行使權利而足令被告信賴原告不欲行使權利，況依
前揭說明，並不能因原告未行使其權利，即認其嗣後行使權
利係違反誠信原則而謂權利失效，被告公司未曾舉證原告有
經其催告行使權利仍不回應，或原告曾表示不就兩造間僱傭
關係存否及繼續給付薪資為主張，或有何積極情事令被告相
信原告不再爭執兩造僱傭關係存否及繼續給付薪資之行為，
自無從認定原告有違反誠信原則之情形存在，應無權利失效
原則之適用，是被告此部分抗辯仍屬無據。
㈢原告每月工資應為5萬9,200元。
⒈按勞基法第24條延長工時工資及第39條假日工作加給工資所
定之最低標準，均係依所約定之平日工資為計算之基礎。而
平日工資，依勞基法第2條第3款之規定，係指勞工因工作而
獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件
之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義，因工作而經常性
給與者均屬之(最高法院106年度台上字第2533號判決意旨參
照)。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對
價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下
經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」
及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付
名稱為何，尚非所問。故工資係勞工之勞力所得，為其勞動
之對價而給付之經常性給與，縱在時間上、金額上非固定，
只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某
種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入
平日工資以之計算(最高法院86年度台上字第1681號判決意
旨參照)。
⒉原告主張其每月薪資至少60,000元，其中底薪為24,000元，
而薪資明細表中所列「工作獎金」35,200元為薪資之一部份
，並提出108年12月至110年1月之薪資明細表在卷為證（見
補字卷第41至45頁），為被告所否認，並辯稱上開工作獎金
為業績獎金，係店家每月二銷獎金有達100萬元之門檻，店
長即原告方可領有此業績獎金，並非經常性給與，而係被告
公司之恩惠性給付等語。經查：
⑴依勞動事件法第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，
經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工
因工作而獲得之報酬。被告公司既不爭執薪資明細表所載數
額係原告本於勞動關係自被告公司所受領之給付，已足推定
工作獎金為原告因工作而獲得之報酬，又縱如被告所稱需每
月二銷獎金即客戶選片、看樣當日所額外購買照片、產品等
後續增加之消費達100萬元門檻，始發給工作獎金等語，益
證工作獎金係原告因提供勞務獲取業績之工作成果，並因達
成業績目標而為發給，自與原告所提供勞務間具有對價性；
且被告亦自承於原告任職期間之108年12月至110年1月，每
月均有達到該100萬元之門檻而有受領獎金，與薪資明細表
（見補字卷第41至45頁）所載相符，可見工作獎金係原告在
時間上可經常性領取之報酬。故工作獎金既係被告公司作為
原告提供勞務之對價並常態發給，應屬原告之薪資至明。
⑵據此，原告之每月薪資應為底薪與工作獎金之總和，即5萬9,
200元【計算式：24,000＋35,200＝59,200】。至原告主張每
月薪資至少6萬元等語，係以薪資明細表中底薪、工作獎金
及補薪之金額加總為據，惟補薪部分係原告當月已受領之加
班費，為原告所自承，且就本件原告請求如被告違法終止契
約後按月給付薪資；例假日、國定假日及休息日等之加班費
，均無加計該補薪即加班費計算之可能，自不應將該部分補
薪計入原告工資之認定，是原告上開主張，應容有誤。
㈣原告得請求自110年12月30日起至復職之日止按月給付59,200
元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，依法定利率計算
之利息：
⒈按依民法第487條之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固
無補服勞務之義務，仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨
實行提出給付者，不生提出之效力。至僱用人預示拒絕受領
之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之
事情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒
絕受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同
法第235條及第234條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人
為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事
實存在為前提，若不能認為已有給付之準備，徒為通知，尚
不生言詞提出之效力。至於受僱人提起訴訟，係請求確認僱
傭關係存在並給付復職前之薪資，尚不能認為其有以給付之
準備通知僱用人之具體事實存在（最高法院102年度台上字
第1732號判決意旨參照）。
⒉經查，被告公司於110年2月1日違法終止勞動契約，業認定如
前，固認有預示拒絕原告繼續提供勞務之意思，惟原告於同
年7月16日申請調解時，乃請求被告公司給付預告工資、短
少之資遣費、加班費、特別休假未休之薪資等項目及開立非
自願離職證明書，並未向被告公司表明其準備提供勞務之旨
，此有財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄（見
本院卷一第115至116頁）在卷可佐。嗣原告於110年9月9日
提起本件訴訟，雖請求確認僱傭關係存在及應給付復職前之
薪資，惟未於起訴狀釋明其已向被告公司提出勞務或以準備
提出勞務之事情通知被告公司，尚不能認為其已有準備給付
之具體事實存在，揆諸前揭說明，自難謂被告公司有遲延受
領原告給付勞務之情形。
⒊然原告於起訴後即110年12月23日向本院聲請定暫時狀態之假
處分，請求被告於本件終結確定前，繼續依原勞動契約條件
僱傭原告，該聲請狀業於110年12月29日送達於被告（見勞
全卷第51頁），足認原告已以該聲請狀提出給付勞務之通知
，被告至遲應於收受該通知後翌日受領，被告拒絕受領，依
前開說明，應自110年12月30日起負遲延責任，原告請求被
告自110年12月30日起至復職之日止按月給付原告每月工資5
9,200元，自屬可採。逾此部分之請求，則屬無據，不應准
許。
㈤原告請求被告自110年12月30日起至復職之日止按月提撥勞工
退休金3,648元至其個人退休金專戶為有理由：
⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負
擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，
勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項固有明文。惟雇
主為勞工提繳之退休金既以勞工每月工資6%為其最低金額，
則雇主負有為勞工提繳退休金之義務，自以勞工得向雇主請
求給付該月工資為前提。
⒉原告得請求被告自110年12月30日起至復職日止，按月給付原
告薪資額為59,200元，業如前述，則原告請求被告依行政院
勞動部發布之勞工退休金月提繳分級表所示之第8組級距第4
0級提繳金額60,800元之6%計算之退休金3,648元【計算式：
60800X6%=3648】至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個
人專戶，於法有據。
⒊惟原告並無請求被告自110年2月1日起至110年12月29日止按
月給付工資之權利，既如前述，則原告請求被告自110年2月
1日起至110年12月29日止按月提繳勞工退休金至原告之退休
金個人專戶，亦屬無據，自不應准許。
㈥原告得請求被告給付之加班費：
⒈按勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為
休息日；本條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，
以每七日為一週期，依曆計算，勞基法第36條、勞基法施行
細則第22條之3分別定有明文。經查，本件兩造對於例假日
、休息日各1日應以何日為準，並未特別約定，惟兩造均不
否認被告公司以星期二為公休日，依上開法律規定，兩造自
應係以每七日中之星期二作為例假日。而依原告提出108年1
2月至110年1月之每月上班日數及休假日數表（見補字卷第2
5頁），係以108年至110年行政院人事行政總處所公告辦公
日曆表為其每月應休日數之認定基礎，且被告對於應休日數
不爭執，則上開應休日數中所含例假日、休息日及國定假日
日數詳如附表一所示。
⒉次按雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在
二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三
分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工
資額另再加給一又三分之二以上，為勞基法第36條所規定。
次按紀念日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均
應休假；第36條所定之休息日、第37條所定之休假，工資應
由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應
加倍發給，勞基法第37條、第39條前段分別定有明文。所稱
「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資
，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分
運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平
日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後
再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同（改制前行政院
勞工委員會87年9月14日(87)台勞動二字第039675號函釋參
照）。
⒊茲就原告請求之加班費項目及金額一一審酌如后：
⑴例假日加班費部分：
①按主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律
別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法
第277條固有明文。又事實有常態與變態之分，其主張常態
事實者無庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則須就其
所主張之事實負舉證責任（最高法院86年度台上字第891號
判決意旨參照）。次按勞工請求之事件，雇主就其依法令應
備置之出勤紀錄，有提出之義務；出勤紀錄內記載之勞工出
勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，為勞
動事件法第35條、第38條，勞基法第30條第5項所規定。是
雇主有保存及提出原告任職期間出勤紀錄之義務，惟其未能
提出出勤紀錄，至多僅能推定依該出勤紀錄應證之事實即兩
造約定之工作時間勞工均有出勤工作，尚難逕行推定兩造約
定工作時間外，勞工亦有出勤工作。
②復按因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時
，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工
資，應加倍發給，並應於事後補假休息，為勞基法第40條所
規定。是於例假日，除有勞基法第40條第1項所訂情形，原
則上不得令勞工出勤加班。既兩造均自承星期二為被告公司
公休日，則原告因店休而毋庸出勤應為常態事實，本件原告
主張有於108年12月17日、109年3月17日、109年6月16日、1
09年9月15日、109年12月15日，共5日之例假日出勤，並稱
星期二雖為公休日，公司會暫停婚紗拍攝等外勤工作，但門
市仍有接待客戶，門市人員仍需排班或依林俊男之指示到職
等語，並提出107年9月3日被告公司LINE群組對話紀錄截圖
（見本院卷一第365頁）在卷為證，然為被告所否認，揆諸
前述說明，原告自應就其有於上開例假日出勤之變態事實負
擔舉證責任。觀之上開對話紀錄，至多僅能得知107年間之
排班狀況，然尚無從推知原告有於上開例假日出勤加班之事
實，原告復未提出其他證據以為佐證，自無從為有利之認定
，是原告此部分之請求，應屬無據。
③惟依被告辯稱109年8月25日至27日為被告公司之員工旅遊，
因原告有參與員工旅遊而未有上班等語，對此，原告主張員
工旅遊係強制參加，被告公司自仍應給付工資等語，並提出
109年5月11日被告公司LINE群組對話紀錄及其與林俊男之LI
NE對話紀錄截圖（見本院卷一第367至370頁）為證，稽之上
開原告與林俊男對話截圖內容，可見未參加員工旅遊者需向
林俊男說明原因並請求准假，衡情應屬強制參加。則原告因
受強制參加員工旅遊，自屬提供勞務之型式，就其中109年8
月25日適為兩造約定公休日即例假日部分，依前開規定，自
得請求加倍計算，即相當於1日之工資1,973元【計算式：59
,200元÷30日＝1,973元，元以下四捨五入】。
⑵國定假日加班費、休息日部分:
①原告主張有於如附表二出勤日數欄所示之國定假日，及如附
表三日數欄所示之休息日出勤加班等語。依原告提出之薪資
明細表（見補字卷第41至45頁）足知，原告於108年12月至1
10年1月間，每月均有因於非工作日出勤加班而受領被告給
付之補薪，且被告雖否認原告有於例假日加班，惟並不爭執
有因原告於應休假日加班而給付補薪乙節，僅對於加班日數
存有爭議，故依原告所從事之工作性質及出勤狀況以觀，原
告有於休息日或國定假日等應休假日出勤加班乃為常態，是
若被告抗辯原告未有於如附表二出勤日數欄所示之國定假日
、如附表三日數欄所示之休息日出勤加班，揆諸前開舉證責
任分配說明，被告應就此變態事實負舉證之責。
②被告辯稱原告曾於109年3月16日、109年4月16日、109年10月
17日及109年12月20日以LINE方式告知潘欣慈不進公司上班
，並提出上開期日LINE對話紀錄截圖（見本院卷一第281至2
84頁）在卷為證，惟觀諸上開對話紀錄截圖，原告縱有於10
9年3月16日以訊息稱「我今天頭痛到不行，有可能不進去了
」、109年10月17日稱「晚一點再進去，有事再麻煩妳處理
一下」、109年12月20日稱「不好意思，現在才回覆，我人
不太舒服，那處理的還順利嗎」等語，至多僅得知原告於上
開期日可能未能出勤或未能準時出勤，惟原告是否確實未出
勤？出勤時數是否不足原告所主張之8小時？均不得而知，
況109年4月16日之對話內容更毫無所見原告有於該日休假之
事實，故被告之舉證未能使本院認原告有於上開期日休假之
情形。
③從而，被告就其所辯既未能舉證，應認原告主張有於如附表
二出勤日數欄所示之國定假日、如附表三日數欄所示之休息
日加班，且每次均加班8小時等語為實。則依前述法律規定
，原告於國定假日加班，被告公司除應照給工資，並須加倍
給付1日工資即1,973元【計算式：59,200元÷30日＝1,973元
，元以下四捨五入】，是被告公司應給付47,352元；而就原
告於休息日加班部分，被告公司則應依附表三所示給付150,
576元。
⑶綜上，原告得請求被告給付之例假日加班費為1,973元、國定
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