臺灣高等法院臺南分院民事判決
112年度勞上更一字第4號
上 訴 人 盧明遠
訴訟代理人 許哲嘉律師
被上訴人 台灣汽電共生股份有限公司
法定代理人 黃順義
訴訟代理人 莊振農律師
區育銓律師
林惠敏律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國110年5
月4日臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第114號第一審判決提起
上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於113年12月18日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國89年5月16日起受僱於被上訴人官田
廠（下稱官田廠），兩造間成立勞動契約（下稱系爭勞動契
約），伊於93年間升任行政課課長。嗣伊查悉訴外人即官田
廠廠長張志偉有收取廠商回扣、浮報詐騙公司款項等不法行
為，於106年10月27日先向被上訴人稽核室具名檢舉張志偉
，復於同年月30日檢附匿名函向法務部調查局臺南市調查處
（下稱臺南市調處）檢舉張志偉，張志偉嗣經檢察官於109
年5月3日提起公訴，並經法院判決其犯特別背信罪有罪確定
；被上訴人則於107年8月10日調降張志偉為副廠長，並於10
9年6月11日將其解僱。上開弊案爆發後，被上訴人進行調查
，張志偉獲悉伊為檢舉人，竟利用其時任廠長權限，在無調
動正當性情況下對伊進行報復，致被上訴人先於107年1月1
日將伊從主管職之行政課長，調降為非主管職之專案經理，
伊之職等及工作地點雖不變，且因公司全面調薪之故，而有
本薪及伙食津貼不減反增之假象，但伊如未遭上開不利調動
，薪資應為更高。被上訴人復於107年10月1日調降伊之職務
為管理師，並取消原職務所領有之職務加給每月新臺幣（下
同）8,000元。上開2次調職（下稱系爭調職）對伊之職位及
薪資已構成重大不利變更，且不具有企業經營之必要性及合
理性，屬違法之職位變更，依勞動基準法（下稱勞基法）第
10條之1第1、2款規定，應為無效。又被上訴人因伊檢舉上
開弊案後，無故連續於107、108年度均將伊之考績評定為70
分（下稱系爭評定）。於伊之107年度員工績效考核表（下
稱107年考核表）中「權責主管評核」欄僅記載「物料、採
購管理督導有疏失受處份」等語，卻無任何處分紀錄、書面
資料為憑，伊實際上並無上開疏失，且張志偉遭伊舉發卻未
迴避伊該年度之評分，並利用職權無理由降低伊之考核分數
，被上訴人亦未就該考核表中各該評分及最終績效考核分數
70分為任何說明及提出證據資料，上開考核已有重大瑕疵。
伊於108年度當選模範勞工，在公司工作表現良好，伊獲模
範勞工之資格係經被上訴人批示，直屬課長填寫推薦，再由
被上訴人同意由伊擔任，並無伊之108年度員工績效考核表
（下稱108年考核表）中「權責主管評核」欄所記載「工作
效率及積極度待加強」之情形。且系爭評定為全廠內最低分
，並未依公司內部評分制度處理，而是為了達到部門平均80
分所為個人分數之取捨，顯非以伊個人表現為認定標準，而
係取決於主管之主觀恣意，毫無客觀依據，屬濫用權限之違
法評定。依系爭勞動契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規定
，被上訴人應將伊回復為原職即行政課課長。伊因系爭調職
及系爭評定受有下列損害共計812,720元：㈠伊依民法第184
條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上訴人員工獎金核發
辦法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，得請求被上訴人給
付107、108年度考績獎金，每年各133,010元，共266,020元
。㈡伊依民法第184條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上
訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，得請求被上
訴人給付107、108年度短少之員工分紅差額，每年各125,00
0元，共25萬元。㈢伊依系爭勞動契約、勞基法第22條第2項
前段、民法第184條第1項後段規定，得請求被上訴人給付10
7年10月起至109年7月止短缺之職務加給共176,000元（8,00
0元×22月）。㈣伊依系爭勞動契約、官田廠107年7月廠務會
議紀錄，得請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短
缺之運轉效率獎金（後更名為電廠津貼，下稱電廠津貼）共
100,700元：⒈104年7月至107年6月每月應發3,000元，僅發1
,800元，短缺共43,200元（1,200元×36月）。⒉107年7月至1
09年6月每月應發5,000元，僅發1,800元至3,000元不等，短
缺共57,500元。㈤伊之工作能力及工作態度之評價遭到貶抑
，得依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴
人給付精神慰撫金2萬元。爰求為命被上訴人應將伊回復為
行政課課長之原職；並給付伊812,720元，及自起訴狀繕本
送達翌日起加付法定遲延利息之判決（原審為上訴人上開請
求敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。至上訴人另請
求被上訴人給予記大功獎勵部分，已經確定，非本件審理範
圍）。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2、3項
之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人812,720元，及自起
訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利
息。㈢被上訴人應回復上訴人為行政課課長之原職。
二、被上訴人則以：兩造間權利義務關係，悉依簽訂之工作契約
規範，且考績評定為高度屬人性的評價，屬伊之權利，上訴
人之考績係由各部門主管評分後，由董事長最終核定。伊於
107年間發現上訴人於103至106年間有物料、採購管理督導
疏失，遂於107年8月21日召開人事評議委員會（下稱人評會
），決議將上訴人記過處分，當天上訴人亦表示認同身為主
管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處等語；另上訴人於
107年1月1日至9月30日間執行ISO9001業務時未全程陪同驗
證老師巡視；且於107年10月1日至12月31日間未確實執行每
次廠商交貨清點、每月自行巡迴盤查等工作，致料帳不符。
上訴人於108年間，有被動配合上級、毫無向心力、喜愛散
布謠言造成人心浮動、負面情緒過多、態度失之理智、工作
態度消極缺乏熱忱、擾亂廠務會議導致散會等諸多工作上負
面行為，於108年考績考核時，經主管評語「工作效率及積
極度待加強」、廠長初評意見「太多負面情緒，恐影響廠內
士氣，工作精神差」；上訴人於108年時另有執行重油房地
板工程發包不力導致工程流標，經轉由其他同仁負責已確實
完成；及鍋爐房屋頂清潔工作屆期初次檢查時未完成，複檢
時仍未完成等缺失。107年度考績核定時，董事長認為總經
理對上訴人之複評分數75分，仍不足以反映其上開缺失與工
作不力之情況，故將其考績評定為70分。上訴人因工作有上
開重大疏失與工作態度被動消極等情，於107、108年均遭部
門主管提列為績效表現落後人員，且考績均經伊評定為70分
，均係依公司規定辦理，並無任何權利濫用或任意評定之情
事，張志偉並未對系爭評定產生任何影響，系爭評定皆有所
依據，並無不當。至上訴人於108年度獲模範勞工部分，並
非伊公司內部基於企業經營必要而舉辦，而是官田工業區之
活動，推選方式係由員工互選，主管不介入評比，且上訴人
所得票數甚低，其得獎與否與其工作表現及年度考績無關。
上訴人自100至106年間之工作表現與工作態度每況愈下，考
績初評逐年下降，主管對其評語越來越差。伊核發之電廠津
貼係廠長依員工當月個別表現於區間擬定核發金額，簽陳予
副總，再由總經理核定，並於次月發放，上訴人經核定之電
廠津貼逐月下降，與一般主管職所受領之數額顯有落差，上
訴人係於106年10月間檢舉張志偉，然其於同年9月經核定之
電廠津貼1,800元，已幾乎為全廠最低，顯見其工作效率低
落，已無法勝任行政課長之主管職務，伊為提升公司營運績
效與管理全廠員工，乃於106年底決定，於107年初將上訴人
調離主管職，調任為專案經理，其本薪、伙食津貼及職務津
貼均與其如繼續擔任行政課長職務相同，該調職有企業經營
之必要性及合理性。且勞工身分之保障，與其是否擔任主管
職務之職位保障，二者受工作權保障之規範密度應有不同，
就選擇部門主管部分應給予雇主整體性考量之較大自主空間
。又最早於106年10月27日時，即有廠商在官田廠散布匿名
黑函，檢舉張志偉有向廠商收取回扣，散布人數眾多，官田
廠內多數員工都有收到黑函，上訴人亦是由廠商散布之黑函
得知此事，因檢舉內容真實性尚待驗證，伊當時尚未正式調
查此事，伊將上訴人調離主管職時，張志偉並不知上訴人檢
舉其向廠商收取回扣之事，該調職與上訴人檢舉張志偉無關
。後因上訴人擔任專案經理期間，其工作表現及態度並無改
善，復有未善盡職責、未陪同ISO驗證老師執行現場巡視等
情，伊再於107年10月起將其降調為管理師，惟該調職除薪
資職等及工作地點不變外，僅將原專案經理享有之職務加給
依員工敘薪辦法6.4規定予以取消，符合勞基法第10條之1規
定，上訴人請求伊回復其行政課課長職務，並無理由。因上
訴人之系爭評定為70分，依伊之員工獎金核發辦法6.2.4.5
規定，以伊核發考績獎金之公式：個人獎金＝〔（70－70）×薪
給〕/〔Σ全員（考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果，
上訴人107、108年度績效獎金均為零，自無請求伊給付107
、108年考績獎金266,020元之權利。縱認上訴人雖工作不力
但考績不至於只有70分，惟其請求給付上開考績獎金均係基
於年度考績為80分之假設，然其於該2年之工作表現不力又
遭記過，且為全廠工作表現最差之員工，其依考績80分請求
給付考績獎金，顯屬無稽。又依伊之員工獎金核發辦法6.2.
4.1規定，上訴人之系爭評定為70分，不應發給107、108年
員工獎金，上訴人請求伊給付員工分紅差額25萬元，為無理
由。再依伊之員工敘薪辦法6.4規定，上訴人既被調離主管
職，伴隨取消主管職務加給每月8,000元，屬合理調整，上
訴人請求伊給付自107年10月起至109年7月止之職務加給共1
76,000元，自無理由。系爭調職並無故意或過失侵害上訴人
名譽之行為，上訴人請求伊給付精神慰撫金，亦無理由。另
電廠津貼並非固定薪資，伊自104年7月至107年7月，給付上
訴人104年6月至107年6月之電廠津貼為每月1,800元，合於
當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區間之規定；伊
自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至109年5月之
電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，合於當時電廠津貼給
付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無短缺，上訴人
請求伊給付自104年7月起至109年6月止短缺之電廠津貼共10
0,700元，亦無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁
回。
三、兩造不爭執事項：
㈠上訴人自89年5 月16日起，受僱於被上訴人公司官田廠，嗣
升職擔任官田廠之行政課課長（自93年起至106年止）。
㈡被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、
工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等
規定，部分內容如附表所示。
㈢上訴人於106年10月27日先向被上訴人公司具名檢舉該公司官
田廠廠長張志偉涉嫌刑事犯罪，復於同年月30日檢附匿名函
（原審調卷第21頁），向臺南市調處檢舉張志偉等人向廠商
收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事，經臺南地方檢察
署檢察官指揮臺南市調處於107年12月4日持搜索票執行搜索
及訊問張志偉等人，該署檢察官於109年5月3日以張志偉等
人涉犯違反證券交易法等案件提起公訴，經原法院刑事庭於
110年1月26日以109年度金訴字第99號刑事判決判處張志偉
犯背信罪，處有期徒刑8月，張志偉提起上訴，經本院刑事
庭於111年1月20日以110年度金上訴字第521號刑事判決撤銷
原判決，判張志偉犯證券交易法第171條第3項之特別背信罪
，處有期徒刑7月，張志偉不服提起上訴，經最高法院刑事
庭於112年9月13日以111年度台上字第1782號刑事判決駁回
其上訴而確定。張志偉於107年8月10日經被上訴人由廠長降
調為副廠長，於109年6月11日因上開不法情事，經被上訴人
解僱，張志偉對被上訴人提起確認僱傭關係存在等事件訴訟
，經原法院109年度勞訴字第100號判決駁回其訴，並經本院
110年度勞上字第21號判決駁回其上訴，及最高法院111年度
台上字第1835號於111年9月22日裁定駁回其上訴而確定。
㈣被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長，調
降為非主管職之專案經理。上訴人擔任行政課課長之本薪為
56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；上訴人
因被上訴人於107年度全面及考核調薪之故，自107年1月1日
起擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食津貼2,400元、職
務津貼8,000元。
㈤被上訴人於107年10月1日將上訴人之職務自專案經理，調降
為管理師，並取消職務津貼8,000元。
㈥上訴人107年考核表如原審調卷第207至209頁所示，其中「權
責主管評核」欄記載「物料、採購管理督導有疏失受處分」
及評分「78」係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫，該欄
內另有「78、張志偉」係由副廠長張志偉所寫；初評欄由廠
長高佰文評分「78」；複評欄之副總經理複評意見欄記載「
人評懲處記過扣分」、評分「77」係由副總經理林樹森所寫
。上訴人107年考績評分如同卷第213至215頁所示：①個人於
部門分數78、部門均化分數78：由行政課長胡有瑞、廠長高
佰文評分；②副總經理複評分數77：由副總經理林樹森評分
；③總經理核定分數75：由總經理余廣勳評分；④107年議定
成績70分：由董事長評分。
㈦上訴人108年考核表如原審調卷第217至218頁所示，其中「權
責主管評核」欄記載「工作效率及積極度待加強」及評分「
76」，係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫；經理/ 廠長
之「初評意見」欄記載「太多負面情緒，恐影響廠內士氣，
工作精神差」及評分「76」係由廠長高佰文所寫。上訴人10
8年考績評分如同卷第219至221頁所示：①個人於部門分數76
、部門分數均化75.9：由行政課長胡有瑞及廠長高佰文評分
；②副總經理複評分數70、均化後分數70：由副總經理林樹
森評分；③總經理核定分數70、均化後分數70：由總經理余
廣勳評分；④專案議定成績70分：由董事長評分。
㈧上訴人曾於108年任職於被上訴人公司期間獲得108年度官田
工業區勞工模範楷模獎牌一面，上訴人該次當選模範勞工，
係由被上訴人公司官田廠全體員工投票，嗣經被上訴人公司
推薦與官田工業區。
㈨被上訴人公司之「運轉效率獎金」情形如下：
⒈於90年5月7日汽電廠津貼/獎金討論會會議決議更名為「生產
獎金」，發放方式為：「生產獎金額度為該廠在職人數乘3,
000元，由各汽電廠廠長/區廠長依個別員工之工作表現，在
1,000元至5,000元範圍內初核，送呈副總經理核定後發放，
以達激勵效果。」（原審調卷第267至269頁）。
⒉於101年12月21日董事會會議決議更名為「電廠津貼」，並明
定其發放方式為：「電廠津貼預算每人每月平均為3,000元
，個人實得金額由廠長依個別表現調整，簽陳權責主管核定
，每月於1,500至4,500元/月.人之區間作變動核發」（同卷
第271至273頁）。
⒊於107年6月22日公告調整發放方式為：「電廠津貼預算每人
每月平均為5,000元，個人實得金額由廠長依個別表現，每
月於2,500至7,500元區間作變動核發」，於000年0月0日生
效（原審訴卷第77至83頁）。
㈩被上訴人官田廠107年7月份廠務會議紀錄內容記載：「台北
鈞長體恤官田廠同仁作業環境的辛勞以及激勵員工當月的工
作貢獻與表現，將官田廠運轉津貼於7月份起由3,000元調升
為5,000元，請同仁珍惜得來不易成果並對官田廠營運以及
工作崗位群策群力。」（原審訴卷第33至35頁）。
上訴人於被上訴人公司之職務內容如前審卷二第45頁、第291
至299頁所載。
兩造不爭執，依被上訴人於原審所提附表2（原審訴卷第205
頁）及被上證10獎金條（本院卷一第317至319頁），上訴人
於107、108年領取之員工酬勞金額（即員工分紅）分別為11
2,453、59,464元。如依上訴人為行政課長之薪資，若考績
達80分時，107、108年之績效獎金應分別為121,040、145,9
67元，共267,007元；107、108年之員工酬勞差額應分別為1
00,066元（即212,519-112,453）、135,410元（即194,874-
59,464），共235,476元。
陳彥良自104年至106年間任職被上訴人公司官田廠期間，負
責採購及工程發包、驗收等業務，因向廠商收取回扣致被上
訴人受損害6,819,950元，被訴違反證券交易法等案件，業
經原法院刑事庭109年度金訴字第99號刑事判決其犯背信罪
有罪確定（前審卷二第115至131頁）。
四、本院之判斷：
㈠查上訴人自89年5月16日起受僱於被上訴人公司官田廠（兩造
不爭執事項㈠），並任職至今，兩造間成立系爭勞動契約。
按依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，
為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機
關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱
傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣
後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內
容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院113年度台
上字第1784號判決意旨參照）。依兩造不爭執事項㈡所示，
被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、
工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等
規定（部分內容如附表所示），依前揭說明，均屬兩造間系
爭勞動契約之一部。再依兩造不爭執事項㈠、㈣、㈤可知，上
訴人自93年起升職為官田廠行政課課長，其擔任該職務之本
薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；嗣
被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長，
調降為非主管職之專案經理，且因被上訴人於107年度全面
及考核調薪之故，其擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食
津貼2,400元、職務津貼8,000元；被上訴人再於107年10月1
日將上訴人之職務自專案經理，調降為管理師，並取消職務
津貼8,000元。另上訴人於被上訴人公司107、108年度之考
績評定過程如兩造不爭執事項㈥、㈦所示，最終議定成績均為
70分。
㈡上訴人主張系爭調職（其先後經調降為專案經理、管理師）
，對其職位及薪資構成重大不利變更，且不具有企業經營之
必要性及合理性，屬違法調職，依勞基法第10條之1第1、2
款規定，應為無效；系爭評定亦屬違法評定。被上訴人則抗
辯系爭調職及系爭評定均無不當，並以前詞置辯。按雇主調
動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則
：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但
法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條
件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝
任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞
工及其家庭之生活利益。勞動基準法第10條之1定有明文。
次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符
合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調
動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視
調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動，
在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞
工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之
變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展；又勞工違反勞
動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節
，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改
以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認
不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作
，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認
雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實
質比較，以資判斷；勞工之年度考績，係對其整年度工作表
現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平
時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。
此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不
得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時
，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高
法院112年度台上字第743號、第2212號、第1278號判決意旨
參照）。經查：
⒈系爭評定並無違法及不當：
⑴依附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定：「本公司因企業
經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工
之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指
派。」；工作考核實施細則6.2.4.1規定：「工作考核由直
接主管初評、上位主管複評為原則。」；同細則6.2.6.1規
定：「工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平
均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達
70分者不列入標準化。」；同細則6.2.6.3規定：「標準化
後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影
響原列入標準化其他人員分數。」
⑵依兩造不爭執事項㈥所示，上訴人107年考核表（原審調卷第2
07至209頁），其中「權責主管評核」欄記載「物料、採購
管理督導有疏失受處分」及評分「78」係由上訴人主管即行
政課長胡有瑞所寫，該欄內另有「78、張志偉」係由副廠長
張志偉所寫；初評欄由廠長高佰文評分「78」；複評欄之副
總經理複評意見欄記載「人評懲處記過扣分」、評分「77」
係由副總經理林樹森所寫。上訴人107年考績評分（同卷第2
13至215頁）如下：①個人於部門分數78、部門均化分數78：
由行政課長胡有瑞、廠長高佰文評分；②副總經理複評分數7
7：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數75：由總經理
余廣勳評分；④107年議定成績70分：由董事長評分。
⑶依兩造不爭執事項所示，被上訴人公司官田廠員工陳彥良自
104年至106年間任職期間，負責採購及工程發包、驗收等業
務，因向廠商收取回扣致被上訴人受有損害，所犯背信罪，
業經法院判決有罪確定。而被上訴人就陳彥良經手之上開採
購、發包弊案所涉相關人員缺失暨懲處案，於107年8月21日
召開人評會，上訴人時任行政課長，於該會議中表示「認同
身為主管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處」等語，嗣
經人評會決議依該公司獎懲辦法6.4.4.8規定予以上訴人記
過處分等情，有被上訴人提出之107年8月21日人評會審議表
、簽到簿、會議錄音及譯文在卷可查（前審卷一第481至485
頁、本院卷一第247至250、251至252頁及證物袋），且為上
訴人所不爭執（本院卷一第329頁）。且上訴人於其107年考
核表之「當年度工作績效（受考核者填寫）」欄其中項次2
之「機械物料、備品管理」之「執行成果及績效說明」，自
行記載「帳務清盤中，移交106年以前中帳務混亂」等語（
原審調卷第207頁），足認上訴人亦自承其有該項缺失。再
依被上訴人所提出該公司「107年度績效表現落後人員檢討
及改善計畫」（下稱107年績效改善計畫）績效表現落後人
員提報名單及改善計畫表（本院卷二第55頁、前審卷一第48
7至488頁），提報理由記載上訴人「⒈任職專案經理執行IS0
9001評鑑時，不肯參與陪同老師執行現場評鑑作業。⒉管理
督導官田廠物料備品及採購發包作業，發生員工與廠商違反
誠信條款，經人評會議後，記過處分。⒊有在辦公室喧譁議
論主管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒。⒋該員於行
政課長任內，對於課內業務完全不熟悉，且對於課內的管理
亦毫無作為。雖目前已調任為管理師，但仍被動配合上級之
任務指派，對於課內其他業務毫不關心，可謂獨善其身。對
於廠內的謠言卻是極為關心，且常毫不忌憚的於同仁間散播
，不僅造成人心浮動，也因此對於廠內的管理形成負面影響
。⒌忽略廠內和合，影響電廠營運，因為電廠絕非一人可獨
立完成所有任務，該員常會影響合作士氣，阻礙電廠進步，
對於廠內向心力不足。」等語；改善計畫表之「擬改善事項
」則記載：「a.執行任務工作未確實，負責ISO業務未全程
陪同老師執行現場評鑑。b.在辦公室喧譁議論主管、公司等
行為，妨礙其他同仁辦公情緒。C.對於廠内謠言極為關心，
且毫不忌憚於同仁間散播，造成人心浮動，破壞合作士氣，
阻礙廠内進步，對於管理上形成負面影響。」等語，已具體
指明上訴人於107年度績效表現落後事由及被上訴人公司最
後認定其應予改善之事項。
⑷依兩造不爭執事項㈦所示，上訴人108年考核表（原審調卷第2
17至218頁），其中「權責主管評核」欄記載「工作效率及
積極度待加強」及評分「76」，係由上訴人主管即行政課長
胡有瑞所寫；經理/ 廠長之「初評意見」欄記載「太多負面
情緒，恐影響廠內士氣，工作精神差」及評分「76」係由廠
長高佰文所寫。上訴人108 年考績評分（同卷第219至221頁
）如下：①個人於部門分數76、部門分數均化75.9：由行政
課長胡有瑞及廠長高佰文評分；②副總經理複評分數70、均
化後分數70：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數70
、均化後分數70：由總經理余廣勳評分；④專案議定成績70
分：由董事長評分。
⑸依被上訴人所提出該公司「108年度績效表現落後人員檢討及
改善計畫」（下稱108年績效改善計畫）績效表現落後人員
提報名單及改善計畫表（本院卷一第343、347至349頁），
提報理由記載上訴人「⒈執行重油房地板EPOXY工程發包，工
作不力流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由
其他同仁負責，可確實完成任務。⒉鍋爐房閣樓屋頂執行清
潔打掃任務，工作期屆執行初次檢查，但卻未執行。經告誡
後才執行，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂），經要求
後才完成任務。⒊該員雖已自行政課長調任為物料管理師，
但仍十分被動配合上級之任務指派，對於課內或廠內其他業
務毫不關心，毫無向心力。對於廠內的人事謠言相對十分關
心，且常毫不忌憚的於同仁間散播，不僅造成人心浮動，也
因此對於廠內的管理形成負面影響。⒋常對同仁冷言冷語，
影響廠內士氣；偶而對入廠包商或來賓說一些不得體、令人
摸不著頭緒之話語，造成公司負面形象。負面情緒過多，愛
談論事非，態度失之理智，工作態度消極缺乏工作熱忱，對
於廠內向心力不足，影響人員士氣。⒌於廠務會議上臨時發
言喧譁，並與主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與
同仁情緒，最後不歡散會。」等語；改善計畫表之「擬改善
事項」則記載：「a.於3/15日廠務會議臨時發言喧譁，並與
主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與同仁情緒，最
後不歡散會。b.執行重油房地板EPOXY工程發包，工作不力
流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由其他同
仁負責，並確實完成任務。c.鍋爐房閣樓屋頂執行清潔打掃
任務，工作期屆初次檢查，但卻未執行。經告誡後執行工作
，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂）。經要求後才確實
完成任務。」等語，已具體指明上訴人於108年度績效表現
落後事由及被上訴人公司最後認定其應予改善之事項。
⑹據證人即被上訴人公司107年起之行政課長胡有瑞（為107年
起上訴人之直屬上級主管）到庭證述：
①於本院前審證述：上訴人107年之前是行政課長，我接了課長
後，他改任專案經理，負責ISO9001的業務及主管即我交辦
的事，如機械組的物料備品清點及核對，我們是每3個月自
己清點1次，由管理及使用單位對帳，公司每半年由財務及
會計會來做盤點，上半年是財務部自己點，年終時是財務部
及會計師盤點，他們會抽幾條出來核對，只要每3個月的清
點及核對確實，就可以減低發生疏失，這是因為之前有發生
疏失，公司要求改善。後來公司說上訴人階段性任務完成了
，就又變管理師。107年之前上訴人當行政課長時發生物料
及採購的疏失，案子要經過他蓋章才會送出去，是他負責管
理的，公司後來開人評會，他有出席並承認自己疏失，當年
他被記小過，我在107年考核表寫「物料、採購管理督導有
疏失」是人評會對他的處分，我打78分是初評，再上繳給廠
長，再送總公司，副總、總經理都有了解員工，也有權利調
整分數。107年我有要求上訴人清點機械組業務，要每3個月
盤點，盤點時發現有料帳不符的事，也有影響他107年的分
數，我會習慣把每個人的疏失都記下來。108年度的考核我
打76分，依據是召開廠務會議時上訴人有爭論及吵鬧的行為
，另也曾有要求他執行的業務，他說做不完，後來我叫其他
同仁做，別的同仁就如期完工。還有我要他做的清潔工作，
我去檢查他沒有做，我覺得他積極度要再加強，才給他這樣
評語等語（前審卷一第286至290頁）。
②於本院證述：上訴人轉為管理師時負責建築物修繕、環境清
潔、機械組物料盤點、對帳，以及我交辦的一些工作任務。
107年考核表上「物料、採購管理督導有疏失受處份」等字
是我寫的，上訴人在這個年度經公司開人評會，對他在物料
、採購管理督導的部分有疏失，上訴人也有出席人評會，他
也有承認，最後他被記小過處分，這個年度我才寫這樣的評
核，我評上訴人考績78分，張志偉當時是副廠長，我書寫評
核的文字意見及分數時，權責主管評核欄內還沒有「78張志
偉」的文字內容，張志偉寫這些內容是在我之後，我的評分
沒有受到張志偉的影響。評分標準有部門標準化，總公司給
我們的要求是每個部門平均是80分，這是一個參考，不是絕
對，各課在打的時候會決定統一的範圍，當年度部門主管即
廠長高佰文給我們課內評核是78到82分，平均就是80分，該
年度我們課內評分最差就是78分。張志偉收取回扣這件事情
，一開始是廠內有一些風聲，沒有印象是何時，我聽說到處
都有人在講，都當謠傳，確切知道是後來調查局進來搜索時
，好像是107年第4季時。我們打考績一般也是在第4季，應
該在11月左右。107年度上訴人的考績，公司最後決定70分
，並做輔導，我是接到公司通知要輔導上訴人才知道。公司
對上訴人有績效落後人員輔導計畫，即107年度績效落後人
員改善計畫表，上面所寫擬改善事項a.b.c.，是部門主管即
廠長要呈報的文件，改善事項由廠內各課課長提供該員工的
工作狀況供廠長參考，彙整成這個文件，a.是要求他陪同會
同執行評鑑，他沒有做，是我提供給廠長高佰文的，b.c.可
能是其他單位的課長對這個員工在年度工作情形提出來的事
項，我擔任上訴人的直接主管，也有發現他有b.c.需改善的
情形，b.是上訴人會在辦公室大小聲議論一些行為，妨害其
他人工作，印象中他常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比
如他會在辦公室突然說有人要被抓去關了，但當時檢調已經
在調查中，張志偉還是副廠長，還沒有被停職，不宜在公共
場所議論此事，c.可能是其他課長對他的感覺，廠長才會彙
整在改善事項。108年我還是行政課課長，上訴人是管理師
，108年考核表上「工作效率及積極度待加強」等字是我寫
的，主管欄76分是我評的，這個年度在重油房地面和牆面有
鋪設環氧樹脂的工程，我交辦上訴人去發包，但是工作期限
到時上訴人沒有完成，上訴人跟我說無法承作，做了會失敗
，廠商無法保固施工，我只好委託另一位管理師王寶琳做，
最後工程順利完工，廠商也保固施工並使用到現在，所以我
覺得上訴人工作效率及積極度應該要加強。當時76分也是我
們單位最低的分數，我們被要求整個單位平均80分，至於各
單位要從70到90分、75到85分、還是78到82分，就看該單位
部門主管的共識或長官的想法，這個年度看起來是從76分開
始評分。這次評分時張志偉好像暫停職務，時間有點久，我
不太確定。107、108年我們單位最低分都是上訴人，是看上
訴人整年度的工作表現，如果剛好是評核起來最差的，就會
在考核的最下限。上訴人的考績，我只是初評，還有後面層
級的長官，即廠長、副總經理、總經理複評，再由董事長總
評，我的考核按照上訴人的工作情形應該要更低才對，但因
為各部門的均化情形，我已經打到被要求均化的下限了，後
續長官怎麼評分不會問我，應該都是看工作效率、評核表上
的內容，後續的主管都有權力打分數等語（本院卷二第22至
37頁）。
⑺另據證人即107年8月起至109年6月止之官田廠廠長高佰文於
本院證述：我到職時上訴人是擔任ISO專案經理，107年9月
上訴人改為行政課管理師。上訴人主要工作是ISO的管理、
機械備品的管理、廠內清潔及修繕工作。我當廠長會透過同
仁或親自督導，大致瞭解上訴人的工作狀況。107年考核表
，我評分78分，沒有書寫意見，是因為他的直屬長官即課長
的評語，我認為已經足夠，我就沒有再書寫意見。我們的作
法是每個部門自行評分，到我這裡我會做權重調整，78分已
經是最低分，意思是上訴人107年時是我們那個廠表現最差
的員工。107年考核表，就公司制度，如果有副廠長，他就
有評分權限，在胡有瑞評分78分後，需要交給張志偉再評分
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