性別工作平等法
臺北高等行政法院(行政),訴字,111年度,350號
TPBA,111,訴,350,20250109,2

臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
111年度訴字第350號
113年12月26日辯論終結
原 告 台灣福斯股份有限公司
（原名：奧迪福斯汽車股份有限公司）

代 表 人 Rahil Ansari
訴訟代理人 許修豪律師
康書懷律師
范皓柔律師
被 告 臺北市政府勞動局

代 表 人 高寶華
訴訟代理人 何芳純
洪玉茹
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服臺北市政府中華民
國111年1月24日府訴一字第1106108228號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、被告代表人原為陳信瑜，訴訟進行中變更代表人為高寶華， 並經變更後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第149-150頁 ），核無不合，應予准許。
二、事實概要：
(一)原告為雇主，依據行為時性別工作平等法（下稱性平法）第 13條第1項後段訂有「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲 戒辦法」（下稱原告性騷擾申訴辦法），其中第18條第2項 規定略以，關於性騷擾事件申訴處理委員會之調查結果，應 做成附理由之決議，該調查決議應以書面通知申訴人、申訴 之相對人及本公司，並註明對申訴案之決議有異議者，得於 20日內向申訴處理委員會提出申復。
(二)訴外人A女（下稱申訴人）自民國109年8月10日起任職於原 告公司之精品配件經理，主張其於110年1月22日參與原告舉 辦之尾牙，晚間8時至9時欲離去時，遭原告外籍董事000000 00 00000000（下稱被申訴人）違反意願熊抱（下稱系爭擁 抱）並遭其觸摸胸部。申訴人當下即向直屬主管反映，並於 110年1月25日向原告人事部門提起申訴。原告因此召開性騷



擾申訴處理委員會（下稱原告委員會）會議進行調查，並於 同年2月8日作成附理由之決議，認定性騷擾不成立，但係不 當行為，被申訴人須受懲戒。原告於翌（9）日以口頭將上 開調查決議通知申訴人，並於同年3月23日以非書面之電子 郵件形式，將調查決議通知申訴人，且未附註得於20日內申 復之教示條款。申訴人不服，遂提出申復，原告委員會復於 110年7月16日作成申復決議，並維持性騷擾不成立之結論。(三)申訴人以原告於知悉前開疑似性騷擾情事後，未積極主動為 合理補救措施等行為時性平法第13條第2項規定之事項，於1 10年4月15日向被告提起申訴。嗣經被告性別工作平等會（ 下稱被告性平會）110年8月20日第3屆第12次會議評議審定 ，並作成110年9月28日審定書（下稱系爭審定書），主文為 ：「被申訴人違反性別工作平等法第13條第2項規定成立。 」被告乃依該會議評議審定結果，以原告於受理申訴人申訴 後，對性騷擾定義顯然認識不清，實無達成有效糾正，處理 程序亦有多項缺失，且對於應協助改善申訴人工作環境之各 項措施及態度，均難謂立即、主動、有效，亦無法避免申訴 人持續處於敵意式工作環境等情事，違反性平法第13條第2 項規定，爰依同法第38條之1第2項、第3項及臺北市政府處 理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準） 第3點第8項規定，以110年9月28日北市勞就字第0000000000 0號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）10萬元 罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願 ，經臺北市政府決定訴願駁回，原告仍不服，遂提起本件行 政訴訟。
三、原告起訴主張：
(一)程序部分，原處分創設諸多法無明文之程序規定，訴願決定 漏未斟酌，應予撤銷：
　⒈性騷擾申訴調查案，主要法律規範為性平法第12條、第13條 及申訴準則，原告委員會調查程序與過程皆符合性平法與申 訴準則之要求。本件外部律師認定「公司做為已符合法規要 求」並無不當，被告性平會主觀認定其判斷必為正確，則不 同立場者皆為錯誤，係明顯循環論證，原告至難甘服。　⒉按行為時工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則 （下稱申訴準則）第10條規定「申訴處理委員會應為附理由 之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」雖有要求附理 由，但未要求理由之詳盡程度。原告委員會110年2月8日最 終會議不僅有結論，已清楚註明「依事實及與相關人面談結 果」，且本件3月23日之最終書面調查結果通知亦載明「委 員會依多數決之意見為…案不構成性騷擾」，即應認定有「



附理由」。性平法、申訴準則，乃至原告性騷擾申訴辦法皆 未明定須有會議記錄與簽到單，被告性平會卻以未留有詳細 會議紀錄等由，進而認定有瑕疵，並對原告為裁處，明顯創 設法律未有之規定，嚴重違反法律保留原則，更以原告過去 行為作為認定往後行為不當之依據，毫無法律依據，要無可 採。
　⒊性平法及申訴準則皆未明訂「隔離」係性騷擾申訴案標準程 序，而被告性平會明知申訴人與被申訴人「辦公為不同樓層 、無業務往來、且無指揮監督關係，故未主動調整申訴人之 工作環境」，則原告未調整申訴人之工作環境為自然之理。 在法規並未要求，且事實上雙方亦難期待會見面工作的情況 ，被告性平會指摘原告未採取適當之協助措施與改善申訴人 之工作環境，乃依事後之明，故意創設非法定要件，強人所 難。原告委員會不可預測雙方當事人竟有在110年1月29日共 同會議之機會，該會議並未強制要求申訴人出席，不會與被 申訴人實質接觸。且於110年2月10日起，申訴人即依原告提 供之有薪特殊病假，至110年4月30日前皆未上班，已發生最 佳之隔離效果。
(二)實體部分，原處分認定系爭擁抱必然構成性騷擾，顯有標的 、事實與處罰之錯誤，應予撤銷；訴願決定漏未審酌，有嚴 重偏袒被告之事實，亦應予撤銷：
　⒈系爭審定書認定本案當屬性騷擾，而忽視性騷擾調查及行為 評價本身因極度敏感，原告須採取中立之立場，否則將因偏 見造成對另一方不公之結果。經勘驗影帶，原告委員會無法 確認系爭擁抱明顯有違反申訴人意願。在此前提，原告委員 會僅能中性認定系爭擁抱存在，並斟酌各種情勢客觀評價其 個案是否構成性騷擾。113年9月30日違誤。原告委員會從未 如原處分中表示「委員會…嚴格認為須至『摸胸』程度始成立 性騷擾」，亦即其他行為（如系爭擁抱）皆不屬性騷擾。被 告性平會明顯曲解原告委員會之立場。
　⒉依性平法第12條第2項對性騷擾之認定，須就個案審酌事件發 生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為 及相對人之認知等具體事實為之。本件僅能確認在歡聚場合 有系爭擁抱之背景下，申訴人主張之反應過於激烈，超越一 般社會常情。申訴人雖於110年2月5日經職業專科醫師診斷 有PTSD（急性壓力反應）需要進行修復，惟無法由此非典型 反應，反推強迫擁抱行為應為性騷擾。原告對於申訴人其後 出現之身心負面反應至為關切，主動安排職業專科醫師及心 理諮商師，並提供遠超過法定要求，長達二個多月之全薪病 假。原告絕未忽視其就性騷擾申訴案可能採行之補救措施。



(三)並聲明：
　⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。
　⒉確認原處分公布姓名部分違法。
四、被告則以：
(一)原告於調查、申復程序及決議確有缺失：　⒈經查本案性騷擾事件無論係於申訴書所述、事實調查、當事 人訪談、證人訪談、申訴委員會會議或外聘律師共同參與之 申復會議，「疑似性騷擾行為人有違反申訴人意願之擁抱行 為」係所有參與人員皆同意為「明確、不爭執之事實」，甚 至連被申訴人於調查訪談時皆自承系爭擁抱會令人產生誤會 、造成冒犯；且系爭擁抱更經原告所指定職業專科醫師診斷 「有PTSD反應（急性壓力反應）需要進行修復。」確實已造 成對申訴人之心理傷害。惟原告委員會卻於明確知悉前述各 項事實情況之下，作成「職場性騷擾不成立」之決議，多數 委員更於申復會議中將此性騷擾行為以「只有一方的說明不 足以證實為性騷擾」、「無法證明有摸到胸部…就證人的感 受陳述，當天現場他不覺得當下的情況有不同…每個國家文 化不同」、「無看到疑似摸胸的行為」、「無明確得知申訴 人所描述之動作，僅能透過三方的陳述判斷」等說法，將性 騷擾行為以其他理由簡要帶過，甚至嚴格認為須至「摸胸」 程度始成立性騷擾，無視被害人之實際感受、遭違反意願擁 抱及被申訴人已自承該行為造成冒犯之事實，原告顯然對性 平法所稱職場性騷擾之認定，有錯誤理解。
　⒉依申訴準則或原告性騷擾申訴辦法規定，皆可知悉「具相關 學識經驗者」之作用係協助調查，釐清性騷擾案件。原告之 外聘律師在申復會並無對原告委員會委員「有擁抱無摸胸就 無性騷擾」之錯誤認知提出糾正；於適法性問題報告書中， 更直接肯認原告委員會之調查結論及申復決定應無不當，顯 然未能達到相關學識經驗者之角色與任務。原告對於事件真 相之釐清、不當行為之糾正、防免其他性騷擾事件發生及安 全、友善工作場所之維護等均無助益，且違背性平法第12條 之立法目的，實無可能達到同法第13條第2項所稱之有效糾 正。
　⒊原告對於相關會議程序係有能力且有慣例做成詳細紀錄，然 原告委員會卻對認定性騷擾成立最至關重要之110年2月8日 決議會議未留有詳細會議紀錄，甚至無參與委員之簽到情形 ，難認合理，亦無法提出其他資料證明該場決議會議有半數 以上之委員出席或決議方式係經半數以上之出席委員做成， 被告基此認定原告未符合原告性騷擾申訴辦法之規範承諾， 而有程序上之缺失。原告僅以「有調查」、「相關資訊」等



籠統說明代替「認定個案不成立之理由」，明顯未能符合「 調查結果應附理由」所欲達成之原有立意，且該性騷擾調查 報告書並無依規定附記申復途徑。
　⒋查申訴人早於110年1月25日即對被申訴人提出性騷擾申訴， 惟遲至110年2月10日才得以因農曆春節及原告提供特別病假 而離開該工作場所；更於此期間中110年1月29日需與被申訴 人共同開會，並非無業務往來。雖最終並無共同與會，但依 常理判斷，原告就已提出職場性騷擾案件之當事人雙方，尤 其是權力、階層相對弱勢之申訴人，實有必要提高警覺避免 使其持續處於敵意性之工作環境中。原告委員會之責任固為 調查本件性騷擾之事實並作出決議，後續相關的改善環境、 避免雙方接觸等積極作為，實為原告之責任，顯然原告對本 案職場性騷擾事件之嚴重性未能以審慎態度視之，推卸雇主 應盡之責任。原告對於申訴人之處境毫無「設身處地主動關 懷，並採取具體有效之措施，積極保護勞工並提供友善安全 之職場環境」，難認原告之處理態度或處理方式已符合性平 法第13條第2項規定之雇主防治職場性騷擾義務。(二)依申訴人提出110年2月2日與原告委員會之訪談錄音檔及摘 要文字稿，可知申訴人接受訪談時，原告委員會之委員直接 向申訴人提出要其暫緩向警局報案之建議，並暗示申訴人報 警會影響公司聲譽、造成公司困擾之不當發言出現。原告此 部分未能妥善保護被害人權益，亦未符合委員應遵循秉持客 觀、公正、專業之調查原則，有違申訴準則第8條雇主得進 行調查，其調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益 之原則。
(三)並聲明：原告之訴駁回。
五、上述事實概要欄所述的事實，有原告性騷擾申訴辦法（原處 分卷一第81-85頁）、110年1月25日性騷擾申訴書（原處分 卷一第27-29頁）、原告委員會110年2月8日調查報告（原處 分卷一第55頁）、申訴人110年4月9日性騷擾申復書、同年4 月21日再申訴書（原處分卷一第66-68頁）、110年7月16日 申復決議書（原處分卷一第76頁）、系爭審定書（原處分卷 一第18-26頁）、原處分（本院卷第39-40頁）、訴願決定（ 本院卷第51-63頁）在卷可稽，足以認定為真正。六、本院判斷如下：
(一)基於人性尊嚴之不可侵犯，個人不應因生理上性別（涵蓋性 、性別、性傾向，與性別認同）之不同而於權利之保障上， 受有任何差別待遇。惟不同性別能否平權，涉及許多複雜且 多元的問題，更與背後的社會條件、權力結構與文化習俗密 不可分。因現實因素而已遭受普遍性、結構性壓迫而處於弱



勢之性別群體，無從期待其僅憑恃自身力量來翻轉其原本在 政治、經濟及社會上所處之劣勢地位，而其資源復因所居地 位而被相對剝奪，無疑將更固化該等性別族群之弱勢地位； 因此，立法機關有必要制定法律以適當引導人民外部行為， 行政機關必須以公權力將之落實於各個權利範疇，行政法院 則應確保行政機關合法行使該公權力，性別平權之觀照始有 可能紮根於人民之思考。
(二)為了促進性別地位關於職業場域中之實質平等，爰有性平法 之制定，該法除了規範性別歧視之禁止以及促進工作平等措 施外，也對於職場性騷擾之防治加以規範。其中，第12條第 1項首先對性騷擾為定義，區分「敵意環境性騷擾」，與「 交換式性騷擾」二模式。繼之，於第13條課予雇主事前防治 及事後補救之義務。該法第13條第1項規定：「雇主應防治 性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」 此為事前防治之規範；同條第2項規定：「雇主於知悉前條 性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」則 為事後補救義務。勞動部基於同條第3項之授權，也訂定「 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，對於 申訴及調查程序做出基本規範，以供雇主採用。其次，為確 保雇主履行第13條所示之義務，性平法也定有罰則，第38條 之1第2項、第3項分別規定，雇主違反第13條第1項後段、第 2項規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰；有此違章行為 者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善； 屆期未改善者，應按次處罰。對於救濟程序，同法第34條也 定有規範，受僱者發現雇主違反第13條規定時，向地方主管 機關申訴後，受僱者對於地方主管機關所為之處分有異議時 ，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕 行提起訴願，及進行行政訴訟。
(三)承上可知，性平法對於職場性騷擾防治，課予雇主相當重的 公法上義務，要求雇主排除任何形式性騷擾，提供受僱者不 具敵意性、脅迫性或冒犯性工作環境，資為性騷擾之事前防 治及事後補救。易言之，雇主不僅是要消除不平等，更是要 積極地促進性別平等，以行動改變弱勢性別的固有群體劣勢 。該等義務形成之論據，除了雇主是最有能力防杜這類事件 發生，或即使發生後，最得以迅速尋求讓相關當事人滿意之 解決方式之單位，此一事實面需求外；並具有雇主之所以得 享有受僱者之勞務成果，源於受僱者身心之付出，因此有義 務應提供受僱者身心不受干擾之勞務提供環境之法理論證基 礎。此外，當雇主以企業型態參與資本主義之經濟活動，累



積大量資源，基於「取之於社會，用之於社會」之社會責任 ，企業將不再僅是提供就業機會與創造財富之獲利工具而已 ，還應以取之於社會之財富，就社會、環境之永續發展有所 積極正面之貢獻。是而，企業就其掌控之職場領域，當然應 積極主動為實質性別平等之就業環境形塑，且其責任義務要 求，勢必隨企業規模壯大發展，更趨於縝密完備。(四)性平法第13條第1項後段之所以規定「僱用30人以上」之雇 主，必須踐行「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並 在工作場所公開揭示」該等義務，即本於上開意旨而制定。 亦即，具一定規模之企業各自就其內部組織、業務內容、人 事制度之特性，有制訂防治職場性騷擾措施規範之義務，而 此，企業除作成形式上規範予以公告外，更重要的是，其並 須就自行形塑之規範承諾，於企業內部予以落實，始為該法 文之真諦；蓋，職場性騷擾對於雇主而言，會造成員工間之 猜忌敵對，帶來許多不利之後果，進而對於企業的營運產生 影響，企業如何衡平性騷擾防治與營運影響而制訂其規則， 於不違反前揭勞動部制訂之「工作場所性騷擾防治措施申訴 及懲戒辦法訂定準則」之前提下，當可依其企業特質予以調 整再予規範，然一經規範成立，即無迴避適用之餘地。因此 ，企業事先規範如何完成補救義務之程序措施，其踐行與否 ，當然是性平法主管機關判斷企業是否落實性平法第13條第 2項事後補救義務之重要判斷標準。
(五)經查：
　⒈原告為我國知名之銷售汽車公司，員工人數眾多，具有相當 經營規模，乃為公眾所知之事實。揆諸首揭法文及說明，原 告對於職場內性騷擾之防治，乃具有高度之義務，應積極主 動為實質性別平等之追求。原告依性平法第13條第1項後段 規定，制訂原告性騷擾申訴辦法，設有諸如：第8條「本公 司於知悉有性侵害或性騷擾之情形時，應採取立即且有效之 糾正及補救措施，並注意下列事項：⑴保護被害人之權益及 隱私。⑵對所屬場域空間安全之維護或改善。⑶對行為人之懲 處。⑷其他防治及改善措施。」、第12條「本公司處理第9條 性騷擾事件之申訴，得設置工作場所性騷擾申訴處理委員會 ，以保密方式處理申訴，並確保雙方當事人之隱私權。⑴由 雇主與受僱者代表共同組成負責處理工作場所性騷擾申訴案 件。⑵申訴處理委員會置主任委員一名，並為會議主席…；委 員會應置委員三人至七人，除人力資源部門主管為當然委員 之外，餘委員由臺灣區集團總裁就申訴個案指定或選聘本公 司在職員工擔任，其中委員會之女性成員代表不得低於二分 之一以上之比例，並視需要聘請專家學者擔任委員。…」、



第14條「工作場所性騷擾申訴處理委員會應有委員半數以上 出席始得開會，並應有半數以上之出席委員同意始得作成決 議，可否同數時取決於主席。申訴委員會應為附具理由之決 議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」、第17條「本公司 調查性騷擾事件時，應依照下列調查原則為之：⑴性騷擾事 件之調查，應以不公開之方式為之，並保護當事人之隱私及 人格法益。⑵性騷擾事件之調查應秉持客觀、公正、專業原 則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會。⑶被害人之陳 述明確，已無詢問之必要者，應避免重複詢問。⑷性騷擾事 件之調查，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請相關 學識經驗者協助。⑸性騷擾事件之當事人或證人有權力不對 等之情形時，應避免其對質。⑹調查人員因調查之必要，得 於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由當事人閱覽 或告以要旨。⑺處理性騷擾事件之所有人員，對於當事人之 姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查必要或基於公共 安全之考量者外，應予保密。⑻性騷擾事件調查過程中，得 視當事人之身心狀況，主動轉介或提供心理輔導及法律協助 。⑼對於在性騷擾事件申訴、調查、偵查或審理程序中，為 申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參與 行為之人，不得為不當之差別待遇。」、第18條第2項「申 訴處理委員會之調查結果，應做成附理由之決議，並得做成 懲戒或其他處理之建議。該調查決議應以書面通知申訴人、 申訴之相對人及本公司，並註明對申訴案之決議有異議者， 得於二十日內向申訴處理委員會提出申復，其期間自申訴決 議送達當事人之次日起算。但申復之事由發生或知悉在後者 ，自知悉時起算。」、第22條「當事人有輔導或醫療等需要 者，本公司得引介專業輔導或醫療機構。」等規定（原處分 卷一第81-85頁）。
　⒉申訴人於110年1月25日提出申訴書，向原告申訴其於同年月2 2日參加尾牙期間，遭到被申訴人以系爭擁抱及觸摸胸部性 騷擾，原告於同年月28日召開第一次性騷擾委員會，確認以 面談申訴人、被申訴人、證人之方式進行調查，有申訴人的 申訴書、原告委員會會議紀錄在卷可稽（原處分卷一第27-3 2頁）。原告委員會嗣於110年2月2日對申訴人進行面談、翌 （3）日先後面談被申訴人及證人，亦有其等面談紀錄存卷 可參（原處分卷一第33-47頁）。經過上揭調查程序後，原 告委員會同年2月8日召開會議，結論認定：⑴根據訪談資訊 及調查結果，申訴人所申訴之性騷擾案件不成立。惟基於文 化背景不同，被申訴人確實對申訴人有不當行為。⑵應按照 職業專科醫師建議給予申訴人支持，包含醫生就診，每週心



理諮商，一個月的特別病假。⑶對被申訴人的不當行為採取 適當的懲處等情，亦有會議紀錄、性騷擾調查報告書可證（ 原處分卷一第49-50、54-55頁）。
⒊惟觀諸原告所製作性騷擾調查報告書，除後續追蹤遵循醫生 的建議，提供員工三項支援措施外，僅記載「結果：根據相 關人面談及證據所得到的資訊，委員會多數決議案子SHC-20 21002不構成性騷擾。」此種僅有結論的記載方式形同沒有 理由，實難使申訴人得知，其所申訴事項不構成性騷擾的理 由為何，且原告製作110年2月8日調查報告書後，據原告自 陳於翌（9）日以口頭說明將調查結果告知申訴人後，至同 年3月23日以電子郵件方式將「調查結果通知」寄送給申訴 人等語（本院卷第438-439頁），並有電子郵件影本可參（ 本院卷第91頁），原告的性騷擾調查決議，除前述本院所認 定沒有記載理由外，通知申訴人的方式採用電子郵件，而非 原告性騷擾申訴辦法第18條第2項所規定的「書面」要式， 尤其原告沒有一併告知申訴人，對於申訴案之決議有異議者 ，得於二十日內向申訴處理委員會提出申復的教示，亦違背 原告性騷擾申訴辦法第18條第2項的規定，此可謂為原告企 業內部就職場性騷擾防治之基本認知及所自行設定之最低義 務內容，原告仍違反之。據此，原告就本件申訴人性騷擾申 訴的處理程序，違反原告自訂的性騷擾申訴辦法第18條第2 項規定，應認為原告沒有按照性平法第13條第2項規定，採 取立即有效之糾正及補救措施。蓋，受僱者之申訴均平等的 經雇主正式立案，循內建機制調查認定，始作成相對應措施 之「程序保障」踐行，本身就是性別平權實質保障之一環， 屬於雇主知悉性騷擾情事後，作成「立即有效之糾正及補救 措施」之一部分。本院如上之論述，亦據被告於本院言詞辯 論時追補為原處分的理由，且本院於113年9月30日即以裁定 命原告說明，本件性騷擾不成立決議通知申訴人的時間、方 式，並於言詞辯論期日經兩造辯論，並不致使原告受到突襲 而妨害其訴訟權。從而，原處分認定原告違反性平法第13條 第2項規定，並依同法第38條之1第2項、第3項規定，對原告 裁處罰鍰10萬元、公布原告名稱及負責人姓名，於法即無違 誤。
(六)原告主張原處分認定系爭擁抱必然構成性騷擾，顯有標的、 事實與處罰之錯誤，應予撤銷，且原告所為申訴人相關醫療 、心理輔導、休假等措施，應認為原告已善盡性平法第13條 第2項採取立即而有效補救措施的義務云云。然查：　⒈性平法第13條第2項的文義是「雇主於知悉前條性騷擾之情形 時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」所以當雇主知悉



有性騷擾的情形時，其事後補救義務就是應採取立即有效之 糾正及補救措施，與事後經調查性騷擾是否成立根本無關， 即使事後經調查證實並沒有性騷擾，仍無礙雇主於知悉有性 騷擾的情形時，應履踐性平法第13條第2項規定的義務。所 以，本案二造屢屢爭執糾結系爭擁抱是否構成性騷擾、原告 一再主張現場錄影光碟沒有錄得被申訴人有任何逾舉行為等 等，其實與原告有無採取立即有效的糾正補救措施無關，實 不能以本件性騷擾不成立作為理由，認為原告已履行其依照 性平法第13條第2項應盡之義務。
　⒉其次，申訴人固然分別於110年2月5日、9日與吳彥葶醫師會 談；110年2月5日與心理諮商師晤談；原告亦自同年2月10日 至3月11日核與申訴人支薪病假，均有職場遭受不法侵害會 談紀錄、晤談紀錄表、電子郵件可證（原處分卷一第51、59 -61頁、第58頁、第52、56頁），原告對被申訴人則為書面 警告之懲處，亦有紀律懲戒處分報告書可佐（本院卷第93頁 ）。當然，這些可認為是原告所做的糾正及補救措施。不過 ，由此可以發現，原告僅是把申訴人當作一個病人加以對待 ，其實更重要的是，原告必須依據自身所訂的性騷擾申訴辦 法，公平處理她的申訴案。依據申訴人110年4月9日性騷擾 申復書即記載「本人於申訴後多次追問調查結果，公司方面 竟然只回覆本件性騷擾申訴不成立，僅認定是不當行為，所 以『無法提供書面報告』」、「其後本人不斷向公司要求提供 書面調查報告，公司才在110年3月23日提供一頁的調查報告 給本人，但調查報告中不僅無法看出參與調查及做成決議的 成員有誰，也沒有記載決議的理由、依據，更沒有註明或告 知本人如對申訴結果有異議可在20天內再提出申復，均違反 公司關於工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之規定 。」（原處分卷一第66頁）恰可印證本院前所強調，原告性 騷擾申訴辦法，是原告企業內部就職場性騷擾防治之基本認 知，及所自行設定之最低義務內容，原告處理申訴人性騷擾 申訴程序，調查決議沒有附記理由、未以書面通知申訴人、 漏未記載救濟教示等情，既違反原告性騷擾申訴辦法第18條 第2項規定，即應認為原告違反性平法第13條第2項規定無疑 。　
七、綜上所述，原告知悉被申訴人所為系爭擁抱行為進行相關調 查後後，所製作調查決議沒有附記理由、未以書面通知申訴 人、漏未記載救濟教示，違背其自訂之原告性騷擾申訴辦法 第18條第2項規定，應認原告沒有採取符合性平法第13條第2 項規定之「立即有效之糾正及補救措施」，而無法糾正及補 救性騷擾之情形。被告以原處分對原告裁處罰鍰並公告名稱



及負責人姓名，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。 原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並確認原處 分公布姓名部分違法，均為無理由應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳 加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影 響，爰不逐一論述，附此指明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 　　 審判長法 官　楊得君
　　 　 法 官　李明益
　 　 　 法 官　高維駿
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 書記官 賴敏慧