臺灣臺北地方法院民事判決
113年度勞訴字第26號
原 告 陳建融
訴訟代理人 沈明欣律師
被 告 中國信託商業銀行股份有限公司
法定代理人 陳佳文
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1
1月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
被告法定代理人原為利明献，嗣於本院審理中依序變更為詹
庭禎、陳佳文，其等分別於民國113年6月20日、113年8月12
日提出書狀聲明承受訴訟（見本院卷第275至277頁、第311
至313頁），經核合於民事訴訟法第170條、第175條第1項及
第176條規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自88年9月14日起受僱於被告，離職前在被
告所屬站前分行財管科擔任經理，負責客戶財富管理等工作
，約定月薪為本薪新臺幣（下同）8萬800元（下稱系爭勞動
契約）。詎被告於112年8月25日以原告工作業績表現不佳為
由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告
系爭勞動契約將於同年9月24日終止。然原告僅於111年度因
確診染疫，業績未能達到被告設定之標準，其餘年度之績效
考核均屬優良或正常，況被告於112年4月再次為績效輔導時
，不僅未調降收益達成率之目標比重，更將比重提高為占比
80%，顯見被告根本無心輔導原告，惟原告仍努力達成目標
、通過考核，足認原告並無不能勝任工作之情事，且被告於
資遣前均未主動詢問或安排原告是否願意調至其他工作職位
，其資遣不符解僱最後手段性原則。爰依民事訴訟法第247
條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條
、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規
定，求為命被告自112年9月25日起至原告復職之日止，按月
於每月12日給付原告薪資8萬800元併計付法定遲延利息，並
自112年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至
原告之勞工退休金專戶等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關
係存在。㈡被告應自112年9月25日起至原告復職之日止，按
月於每月12日給付原告8萬800元，及自各期應給付日之翌日
起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自112年10月
1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至原告之勞工退
休金專戶。㈣聲明第2項願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於109、110年工作表現狀況逐年持續下降，
111年第1季達成率固然較高，第2、3季達成率均僅有19%，
第4季更僅有9%，是111年度原告之目標管理（MBO）分數僅
有498分，遠低於全體理財專員平均分數，故該年度原告之
考績等第為D，依被告行內規定進行績效輔導，輔導期間為1
11年12月19日至112年3月31日，然績效輔導評核結果未能通
過，且於績效輔導期間，被告公司主管即訴外人盧翠葒亦告
知原告可以申請內部轉調，然原告迄未提出申請。其後，被
告再次給予原告機會，進行限期1個月之績效輔導即自112年
4月1日起至同年月30日，並告知原告得申請內部轉調。而該
次輔導所設定之業績目標比重80%為原告自行提出，並非被
告惡意刁難，況無論設定之業績目標為60%或80%，原告均未
能通過限期改善評核。至原告所爭執祝姓客戶保單（下稱系
爭保險契約）部分，原告擔任理財專員多年，早已知悉被告
於計算業績時，係以保單後續確實核保才能計績，且此標準
不因是否在輔導期間或不同個人而異，此亦可從被告直到同
年6月13日方與原告面談評核結果可知。甚且，於前開績效
輔導期間，原告工作態度亦屬消極。於112年6月29日被告人
資人員與原告懇談時，原告表明不願意被資遣，被告乃再次
給予原告機會，無奈後續原告出爾反爾，不願意在績效改善
計畫表上簽名，甚至在112年7月26日線上溝通績效改善計畫
之會議進行中先行離線，直至同年8月25日再度與原告面談
時，原告始明確表示不願意接受輔導，也不願意轉調，被告
方終止系爭勞動契約，故被告終止系爭勞動契約自屬適法等
語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回
。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷第350至351頁，並依判決文字
調整）
㈠原告自88年9月14日起受僱於被告，於88年9月14日至96年9月
30日擔任被告所屬分行櫃員，於96年10月1日起至112年9月2
4日擔任被告所屬分行理財專員（職稱為經理），離職前本
薪為8萬800元。
㈡被告於111年12月21日為原證6所示之績效輔導通知為績效輔
導，輔導期間自該日起至112年3月31日止。被告以原告前開
績效輔導評核未能達成，於112年4月1日起至同年月30日再
進行績效輔導（原證8）。
㈢被告於112年8月25日以口頭方式依勞基法第11條第5款規定，
向原告預告系爭勞動契約將於112年9月24日（最後在職日）
終止。被告並於112年9月28日給付原告資遣費119萬1,400元
。
四、得心證之理由：
㈠原告是否有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事？
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞
動契約，勞基法第11條第5款定有明文。從而勞工提供之勞
務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟
目的，雇主即得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達
成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心
狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」
、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之
義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」。再經雇主於其
使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況
下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原則。
至於解僱與勞工不能勝任之具體事實間應具相當之對應性，
該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事
業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間
之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。
⒉證人即被告前站前分行經理盧翠葒於本院言詞辯論時證稱：
我於110年1月至113年3月在站前分行擔任分行經理，原告係
擔任理專，我覺得原告的問題是績效不好、態度不好，我於
111年10月收到轄下同仁的考核結果，原告是FA4十職等經理
，他在全台排名是最後1個百分比，被告會針對倒數3至5%同
仁給予D的考核，並要做績效輔導，原告當時也是拿到D的考
核，但考量其為資深理專，所以我們幫原告拉抬到C3考核；
所謂工作態度部分，我會跟櫃檯同仁說，有機會轉介客戶給
原告，但同仁有跟我反應要轉介給原告時，原告常表示他在
忙，或等一下有客戶，所以同仁說不喜歡轉介客戶給原告；
另外，我剛到站前分行時，帶過原告的前主管告訴我要留意
原告會在上班時間打手遊，也有不少同仁跟我反應這樣的狀
況，根據我的觀察，原告不太像是傳訊息給客戶；我到站前
分行時，原告狀況即如上所述，隔年狀況也一樣，我有跟原
告說，若有需要協助，可輔導陪同經營客戶，我的輔導銷售
人員有跟我反應，原告直接問說佣收率哪一個最高，而不是
先瞭解客戶狀況，再提供相對應的產品，所以輔導人員覺得
原告的態度很不好；111年10月考核資料出來後，我沒有確
切記，但原告應該還是末段班，總行針對各職級理專也有綜
合評比，如果連續2季列入末段，會納入績效考核輔導名單
，原告是因為綜合評比緣故，列入績效考核輔導名單等語（
見本院卷第324至326頁），參以被證4被告所提出之績效考
核網頁翻拍畫面（見本院卷第113頁），原告於111年度之經
理人員評等為D，而原證7之111年12月19日績效輔導計畫表
記載（見本院卷第27頁），工作檢討與問題描述：「陳員20
22年收益達成57%（Q1:182%,Q2:19%,Q3:20%,Q4:7%->10月:9
% 11月8% 12月業控:4%)/近一年MBO總分498（均值為764分
）/客戶經營廣度:15.7%（大盤為20%）/客戶經營深度:35%
（大盤為37％）/E POOL占比24%（大盤為20%）」等語，原告
並於員工簽章欄位簽名。則據此足證原告確有於111年12月1
9日起因111年度考績為D而經被告為績效輔導。
⒊次觀諸被告提出之112年3月31日績效輔導評核表（見本院卷
第127頁），其上記載績效輔導事項：「改善目標：收益達
成率/預期改善目標：100%/評核比重：60%/達成評分：22.5
2%/得分：13.51%」、「改善目標：TRIAL昇等客戶/預期改
善目標：每月4戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」
、「改善目標：MGM新戶/預期改善目標：每季1戶/評核比重
：10%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標：行外保單健
檢戶/預期改善目標：每月1戶/評核比重：10%/達成評分：0
/得分：0」、「改善目標：房信貸S1&S2轉介數/預期改善目
標：每月4戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」、「
達成分數：13.51%」；內部職缺申請情形：「未曾申請」；
績效面談記錄與綜合評語：「陳員未能完成預期改善目標，
與預期改善目標落差顯著（綜合達成目標僅13.51%），期間
雖持續不斷提醒與指導對公司賦予服務客戶的過程指標需有
紀錄，實際仍無完成且多數停擺」；評核結果：「績效改善
程度未達期望，擬建議進入限期改善程序，限期改善期間為
1個月」等語，原告並於員工簽章欄位簽名（見本院卷第127
頁）。則據此足證原告確有因績效未達績效輔導改善目標，
經被告為限期改善程序。
⒋證人盧翠葒又於本院言詞辯論時證述：原告考核沒有過，而
原告認為有過，因為系爭保險契約之客戶後來撤銷，我們認
為沒有過，我有跟原告提醒保險要完成照會收到保費，通過
審閱10日確定沒有撤銷，整體保險才會認定等語（見本院卷
第327頁），參以被證11之112年6月13日限期改善評核表（
見本院卷第135頁），其上記載績效輔導事項：「改善目標
：收益達成率100%/預期改善目標：預期100%實際達成32.48
%/評核比重：80%/達成評分：32.48%/得分：25.984%」、「
改善目標：TRIAL昇等每月4戶/預期改善目標：預期4戶實際
0戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標
：遠距服務/預期改善目標：預期成功傳送40戶實際0戶/評
核比重：5%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標：房信貸
S1&S2轉介共4戶/預期改善目標：預期轉介共4戶實際0戶/評
核比重：5%/達成評分：0/得分：0」、「達成分數：25.984
」；績效面談記錄與綜合評語：「陳員接受HR第二次限期改
善績效輔導計畫表（112/4月）依各項改善目標加權綜合評
分結果為25.984（詳以上），與理專職務預期改善目標落差
大，擬 請HR接續處理同仁後續事宜」；評核結果：「績效
改善程度遠遠落後於期望，經雙方同意，擬建議終止僱用。
（不適任名單須依離職簽核層級核定）」等語。則據此足證
原告確有因績效未達限期改善之改善目標。
⒌原告主張：原告於112年4月30日達成收益達成率100%之指標
，即已盡力達成至127.4%，客戶撤銷保險契約非原告可控制
之因素，不可因此歸責於原告，遽認原告未能達成績效改善
，況證人盧翠葒於112年5月15日與原告會談時，亦承認其通
過考核等語（見本院卷第208至209頁、第341至342頁），固
據提出業控動能查詢系統查詢結果、錄音光碟暨其譯文為憑
（見本院卷第31頁、第215至222頁）。惟按金融監督管理委
員會於105年1月15日以金管保壽字第10402549760號函所核
定之保險業業務人員酬金制度應遵行原則，其中第5條第5款
規定：「會員公司訂定其業務人員酬金制度，至少應符合下
列原則：五、保險商品依保險法令、公會自律規範或各會員
公司規定致保險契約撤銷、無效、解除時，應按與業務人員
所簽訂之合約或其所適用之辦法規定追回已發放之酬金。」
由此可知，金融業確有因保險契約撤銷後，應追回已發放予
業務人員之酬金慣例，且既然要追回已發放之酬金，其即代
表該金融商品之銷售不計入業務人員之業績內。查系爭保險
契約經要保人於112年6月13日申請契約撤銷乙節，有契約撤
銷申請書可稽（見本院卷第143頁），且為兩造所不爭執，
依上開說明，系爭保險契約無從計入原告之業績，則扣除該
儲蓄型保險後，原告於該月之收益僅達成月目標20餘%。至
證人盧翠葒固於112年5月15日會談時提及：「我就是把你當
HR已經過了」、「因為我認定就是你已經過了」、「我的認
定就是你PASS」等語，然其於本院言詞辯論時證述：那時屬
於績效審核有無通過的過程，所以我站在鼓勵同仁的立場，
相信原告願意重視這份工作，如果他還要擔任理專，要去上
這精進班，但原告認為他已納入績效輔導，為何要去上等語
（見本院卷第327頁），參以證人盧翠葒與原告之LINE對話
紀錄（見本院卷第167至168頁），前者提及：「我持續提醒
你是擔心未核實即無法Pass評核。/台壽保險IC已協助確認
，你成交的那筆4月保險若未於5/28前核實扣款是會『註銷』
。/HR我已回報待《保險核實&過10日契撤期後》再回傳結果。
/先讓你知道」等語，而證人盧翠葒於112年5月17日傳送電
子郵件予人力資源管理處人力資源二部人員，提道：「站前
FA4陳建融的〈4月限期改善績效輔導計畫表〉今日暫不回傳/
因陳員4月下單的一筆保險（收益有$80多萬）/目前仍未核
保核實（仍待與客戶進行身調程序&核保扣款才會核實）/建
議待此筆收益確定核實&過10日契撤期再回傳評核表」等語
（見本院卷第137頁），則既然證人盧翠葒於112年5月15日
會談後仍有提醒系爭保險契約是否核實，會影響績效輔導評
核，即無從僅以證人盧翠葒於112年5月15日會談時提及上開
言論，遽認原告已通過112年4月份之限期改善績效輔導。是
原告此部分之主張，並不足採。
⒍綜上，原告歷經2次為期共計4個餘月之績效輔導，均未能通
過評核，且被告雖曾欲再給予原告3個月即112年7月至9月繼
續輔導，然為原告所拒絕，亦有電子郵件往來列印資料、人
資主管面談記錄表可證（見本院卷第153至157頁），實使被
告無法再期待原告日後工作表現，而有不能勝任工作之情事
。
⒎原告又主張：被告於資遣前均未主動詢問或安排原告是否願
意調至其他工作職位，且原告亦一直強調有意願調其他分行
理專，被告卻不予理會，其資遣不符解僱最後手段性原則等
語。然觀諸被告提出原告於112年8月25日與人資部門人員會
議錄音譯文，被告人資人員有詢問原告轉調其他職務，原告
表示其就是要做理專等語（見本院卷第254至255頁），考量
被告並非沒有提供理專以外之工作予原告選擇，且被告本欲
再次輔導原告，然為後者所拒絕，是被告以原告不能勝任工
作為由，終止系爭契約，應認為符合解僱最後手段性原則。
㈡原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自112年9月25日起之薪
資併計付法定遲延利息、提繳自112年10月1日起之退休金，
有無理由？
被告既已合法終止系爭勞動契約，已如前述，則原告訴請確
認僱傭關係存在，及請求自112年9月25日起之薪資併計付法
定遲延利息、提繳自112年10月1日起之退休金，自無理由。
五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條、民法第487條、勞退
條例第6條、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關
係存在。㈡被告應自112年9月25日起至原告復職之日止，按
月於每月12日給付原告8萬800元，及自各期應給付日之翌日
起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自112年10月
1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至原告之勞工退
休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其
假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證
據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案
之爭點無涉，自無庸逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 12 月 11 日
勞動法庭 法 官 莊仁杰
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 12 月 11 日
書記官 張月姝