臺灣橋頭地方法院民事判決
113年度勞訴字第11號
原 告 林秋杉
訴訟代理人 林宜儒律師
被 告 台灣中油股份有限公司
法定代理人 方振仁
訴訟代理人 謝宛均律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1
1月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
被告台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於
本件審理期間變更為甲○○，經甲○○於民國113年11月15日具
狀聲明承受訴訟（見本院卷第413頁），核無不合，應予准
許。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠原告乙○○於112年2月間報考被告公司「電機類」僱用人員，
嗣於112年7月31日成為被告公司之新進雇用人員，分派至高
雄機場航油中心實習，並於112年7月31日至同年8月4日進行
職前訓練，於112年8月8日經過通識課程後，正式至高雄機
場航油中心修獲部門實習，再於112年9月、10月間獲分派至
控制室油務部門實習，原告於112年8月至10月間已連續3個
月順利通過各月份之考核標準。惟主管於112年10月請原告
代同事即訴外人王政博的班，原告與王政博對話過程中，原
告自認對話內容並無任何衝突，未料，王政博竟向主管報告
原告講話激動、言語帶刺，主管即訴外人丁○○即於112年11
月考核表中將此事作為扣分事由，自此開始，原告原先順遂
之職場生涯便備感壓力，在職場上處處被針對、被同事、主
管藉故找碴，主管對於原告之評價常帶有個人好惡，並非基
於客觀之標準對原告為評分。
㈡原告於112年11月被通知者考評未達80分，不合格而需異動至
修護部門，然觀諸原告11月之考核表，有如附表一所示不合
理而主管恣意主觀評斷之處，原告在職期間除了第一個月（
112年8月）之通識課程及訴外人劉淳毅協助提點8月份筆試
內容之外，從未有指導人主動實際指導原告工作內容相關之
學識或技能，復因原告之不擅交際，遭主管及考評人針對，
原告於112年11月之考核僅獲得主管考核加總60分、心得報
告59分、筆試測驗44.5分、實作測驗45分，總平均僅52.1分
，又遭扣3分，而未及格。被告於112年11月29日安排原告面
談後，即將原告職位異動至修護部門，原告備感冤屈，持續
與主管溝通解釋無果，一時憤怒難抑，方才親筆書寫如附表
三所示書信，抱怨主管們憑自己喜好考評。
㈢原告於112年12月間自控制部門異動到修護部門，工作全部都
要從頭學起，然同樣沒有人指導帶領原告。名義上之考評人
即訴外人丙○○早於張貼筆試試卷及原告書寫如附表三所示批
評書信後，與原告心生嫌隙，亦不願指導原告。而觀諸原告
112年12月份之考核表，有如附表二所示不合理、主管恣意
主觀評斷之處，故原告於112年12月之考核，最終僅獲得主
管考核加總74分、心得報告80分、筆試測驗18.75分，總平
均僅57.58分，而未及格。
㈣被告於112年11月27日安排原告面談，宣布自112年12月28日
至113年1月8日為預告期間，嗣後予以解雇，預告期滿前至
保全備勤室待命。然被告未依「台灣中油股份有限公司新進
人員訓練及考核實施要點」（下稱考核要點）第5條規定，
安排專人作為指導人並實際帶領原告學習，致使原告無法確
實學習考核所需之專業技能；且未依考核要點第6條之規定
，就訓練階段所學專業知識與技能或相關學識知能等進行筆
試測驗，致使原告筆試測驗無從準備起；且被告公司主管對
於原告之心得報告及綜合考評基準流於恣意，多為針對原告
言詞、人際、情緒等與實際工作能力無關部分進行主觀評價
，有權利濫用之嫌，以解僱作為報復對原告不滿之手段，是
被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩
造間之勞動契約並無理由。
㈤被告非法終止兩造間之勞動契約，應認被告已預示拒絕受領
原告所提供之勞務。而兩造於113年1月8日進行勞資爭議調
解時，原告向被告請求恢復僱傭關係，然被告並不同意，堪
認被告受領勞務遲延，且原告並無補服勞務之義務，自得請
求報酬。而原告於113年1月8日遭被告終止僱傭契約前之每
月薪資為新臺幣（下同）30,515元，且被告固定於次月14日
給付當月薪資，故原告請求被告給付自113年1月9日起至同
年7月31日止之薪資191,949元，及自113年8月1日起至准許
原告復職日止，按月於次月14日給付30,515元，應屬有據。
㈥被告違法解僱既不生終止僱傭契約之效力，自仍應依勞工退
休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定按
月提撥退休金至原告之退休金專戶。而原告任職期間之薪資
為30,515元，對照勞工退休金月提繳工資分級表即每月應以
31,800元之月提繳工資計算，被告依法應按月為原告提繳勞
工退休金之數額為1,908元。依此計算，原告自得請求被告
提繳自自113年1月9日起至同年月31日止之勞工退休金1,463
元，及自113年2月1日起至原告回復原職日之前一日止，按
月提繳1,908元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金
專戶。
㈦為此，依兩造間僱傭契約、民法第486條、第487條前段、勞
基法第56條第1項、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本
件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈確認兩造間僱傭關係存在
。⒉被告應給付原告191,949元及自追加訴之聲明狀繕本送達
翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，並應自113年8
月1日起至准許原告復職日止，按月給付30,515元及自各期
應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒊被告應提撥1,463元至原告設於勞工保險局之勞工退休金準
備金專戶，並應自113年2月1日起至原告復職之日為止，按
月提撥1,908元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。⒋就
第2、3項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告為被告112年考試及格錄取人員，被告於112年1月10日公
告舉辦僱用人員甄試，於被告該年度公告之僱用人員甄試簡
章內容已載明，應於訓練期間6個月內成績合格始予正式僱
用，且兩造於112年7月31日簽立台灣中油股份有限公司工作
人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約），於該勞動契約第1
條亦約定自報到日起須經6個月實習（訓練），實習（訓練
）期間按月予以考核，考核成績不合格者即停止實習（訓練
）不予派（僱）用。
㈡被告為訓練112年度新進僱用人員，分別於112年7月31日至同
年8月4日舉辦職前訓練、同年8月7日舉辦工安週講習、同年
11月24日上午9點至下午4點舉辦在職訓練。原告於112年8月
8日起受派至高雄機場航油中心實習，且被告於112年8月8日
至同年8月30日安排員工劉淳毅擔任原告指導人，再於112年
9月1日至同年11月30日安排員工丁○○擔任原告指導人，另於
112年12月1日至同年月31日安排員工丙○○擔任原告指導人。
豈料，原告於112年11月起陸續出現脫序行為，於同年11月6
日於辦公室內踢踹公物；於11月22日將考核筆試結果張貼於
控制面板上，影響被告員工作業；於11月29日未戴安全帽進
入管制區，復於受告誡後，再次未戴安全帽進入管制區，並
脫帽挑釁；被告承攬商於112年12月12日拍照告知原告在承
攬商休息區久坐，影響承攬商休息。
㈢原告於按月進行之112年11月考核，平均分數為52.1分，未達
考核要點規定之合格分數80分，經被告依考核要點第8條規
定於112年11月29日安排面談，並由原告、指導人及權責主
管共同參加，且該次面談亦依考核要點第8條規定將原告工
作異動至修護部門，惟於該次面談會議上，原告當場寫下如
附表三之文件內容，對於同一單位之同事、主管多所批評、
抱怨及不實評論，且於工作場合多次言語挑釁被告員工，已
造成原告任職之單位工作士氣低落。
㈣原告於112年12月1日起，工作異動至修護部門，惟原告於112
年12月進行之考核，平均分數為57.58分，再次未達考核要
點規定之合格分數80分，故被告依考核要點第8條規定，於1
12年12月27日安排面談，依規定通知原告不予僱用，並至預
告期滿前將原告調任至保全備勤室待命。
㈤綜上，本件係因原告於112年11月、12月兩次考核不合格，被
告依考核要點第8條、系爭勞動契約第1條及工作規則第6條
之規定不予僱用，並依勞基法第11條第5款規定，以原告對
於所擔任之工作確不能勝任為由預告終止勞動契約。是以，
兩造間之勞動契約已於113年1月8日合法終止，原告請求確
認僱傭關係存在，及請求給付薪資、提繳勞退金，均屬無據
等語置辯。並聲明：⒈原告之訴及追加之訴均駁回。⒉如受不
利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項
㈠被告於112年1月10日公告舉辦僱用人員甄試，原告為被告112
年考試及格錄取人員。
㈡原告受僱期間為112年7月31日至113年1月8日，112年8月8日
起之實習單位為高雄營業處高雄機場航油中心，嗣於112年1
2月1日調動至修護部門，職稱為訓練員，薪資為每月30,515
元，如符合領取全勤獎金之規定，每月另加計全勤獎金1,01
7元。
㈢因原告於112年11月、12月兩次考核不合格，被告依考核要點
、系爭勞動契約及工作規則第6條之規定不予僱用，並依勞
基法第11條第5款，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為
由預告終止勞動契約。
四、得心證之理由
㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否
不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危
險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係
之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利
益（最高法院42年度台上字第1031號判決可參）。查原告主
張兩造間存有僱傭關係，然為被告所否認，可見兩造就是否
有僱傭關係存在有所爭執，致原告在法律上之地位及權利有
不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸
前開說明，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認
判決之法律上利益。
㈡被告依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，有
無理由？
⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第11條第5款
定有明文。又按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於
試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業
文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格
，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利
之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度
台上字第2205號判決可參）。
⒉經查：
⑴兩造間之系爭勞動契約第1條約定：「乙方（指原告）之敘薪
（含實習（訓練）期間），依甲方（指被告）人事規定辦理
。自報到日起須經6個月實習（訓練），實習（訓練）期間
按月予以考核，考核成績不合格者即停止實習（訓練）不予
派（僱）用，依勞基法笫11、16、17條及勞工退休金條例第
12條等相關規定辦理，終止勞動契約；實習期滿成績合格者
予以正式派（僱）用。」（見本院卷第79頁）。又被告工作
規則第6條規定：「新進工作人員需經與員工議定試用或實
習半年，期滿考核合格正式派、僱用。試用或實習期間考核
確不能勝任工作或期滿經考核不合格者，依勞基法第11、12
、13、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。
」（見本院卷第189頁）。是以，兩造間之系爭勞動契約附
有以6個月訓練期間作為試用期間之約款，甚為明確。
⑵被告為對新進人員規劃實施相關訓練及予以考核成績，而制
訂考核要點，其第4條規定：「訓練內容分下列二階段：由
新進人員所分發之部門擬定訓練排程辦理…。㈠第一階段：第
1個月：⒈通識課程：以職業安全衛生、環境保護、消防、資
訊安全、性別平等、人力資源、業務介紹及廉政倫理為主。
⒉專業基礎訓練：依新進人員之類別與所分發之單位工作需
求，安排必要之專業基礎課程訓練。㈡第二階段：第2個月至
第6個月：⒈以所分發之部門辦理業務介紹、擬任職務所需相
關專業知能、進階課程及必備證照等訓練，並分派工作進行
實務訓練，考核其學習態度、品德操守與能力等。⒉另得依
工作性質與必要性，安排至相關業務單位或現場部門見習。
」第8條則規定：「按月考核成績不合格者（未達80分），
所分發之單位應即安排面談，由新進人員、指導人及該權責
主管共同參加，經初步評估其不能勝任工作者，除經單位主
管核准外，以更換相同職別部門進行訓練及考核為原則。再
次考核不合格，或綜合考評不合格者，即辦理約談通知停止
訓練，不予派（僱）用，並依本公司工作規則及勞基法相關
規定辦理。前項不予派（僱）用之情形，考核單位應詳實填
載具體事由。」（見本院卷第81至82頁）。上開考核要點已
就新進人員於訓練期間之表現訂明以80分為合格標準，且於
新進人員表現不符標準時，亦訂明處理準則，則被告對新進
人員之訓練、考核，如經遵循考核要點之規定，自難謂被告
所為准否僱用之決定，有濫用權利之情事。
⑶原告經被告112年僱用人員甄試合格後，於112年7月31日至同
年8月4日舉辦職前訓練、同年8月7日舉辦工安週講習、同年
11月24日上午9時至下午4時舉辦在職訓練，嗣於112年8月8
日起受派至高雄機場航油中心實習，且被告於112年8月8日
至同年8月30日安排員工劉淳毅擔任原告指導人，於112年9
月1日至同年11月30日安排員工丁○○擔任原告指導人，於112
年12月1日至同年月31日安排員工丙○○擔任原告指導人，並
安排相關人員對原告進行工作訓練、指導。惟原告於112年1
1月起陸續出現脫序行為，於同年11月6日於辦公室內踢踹公
物、於同年月22日將考核筆試結果張貼於控制面板上，影響
被告員工作業；復於同年月29日未戴安全帽進入管制區，且
於受告誡後，再次未戴安全帽進入管制區，並脫帽挑釁，嗣
經被告於112年12月獎懲會議以「管制區未戴安全帽、毁損
公物及隨意張貼公告影響操作安全」為由，決議懲處小過2
次、申誡1次；另原告於112年12月12日在承攬商休息區久坐
，影響承攬商休息。又原告於按月進行之11月考核，其考核
平均分數為52.1分，未達考核要點規定之合格分數80分，經
被告依考核要點第8條規定，於112年11月29日安排面談，並
由原告、指導人及權責主管共同參加，且該次面談亦依考核
要點第8條規定將原告工作異動至相同職別部門即修護部門
，惟於該次面談會議上，原告當場寫下如附表三所示文件內
容；另於112年12月1日起，原告工作異動至修護部門，惟原
告於12月進行之考核，其考核平均分數為57.58分，再次未
達考核要點規定之合格分數80分，被告乃依考核要點第8條
規定於112年12月27日安排面談，依規定通知原告不予僱用
，並至預告期滿前將原告調任至保全備勤室待命等情，有11
2年7月31日至同年8月4日112年度新進僱用人員職前訓練課
程表及簽到表、同年8月4日工安週出席人員名冊、112年11
月24日在職訓練課程表及簽到表各1份、112年8月4日高處（
112）人字第030號通知、112年7月31日至同年12月31日間之
新進人員每月考核表、原告脫序行為之監視器畫面、照片共
5張、台灣中油股份有限公司油品行銷事業部高雄營業處112
年12月8日高處人資發字第11210899450號令影本、112年11
月29日面談紀錄表、如附表三所示原告於面談會議上之手寫
文件、112年12月27日面談紀錄表等件附卷為憑（見本院卷
第85至187頁）。是以，原告業經被告依系爭勞動契約約定
、考核要點之規定進行考核，於112年11月之考核成績不合
格，經被告將原告更換相同職別部門進行訓練後，原告於11
2年12月之考核成績仍為不合格，被告即辦理約談通知停止
訓練，其程序均符合考核要點第8條第1項之規定；且被告就
不予僱用原告之具體事由，已於112年11月29日、同年12月2
7日之新進人員面談紀錄表詳實填載（見本院卷第185至187
頁），亦符合考核要點第8條第2項規定。從而，被告主張原
告於訓練之考核成績不合格，有工作規則第6條「試用或實
習期間考核確不能勝任工作」之情事，而依系爭勞動契約第
1條約定、勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約
，洵屬有據。
⑷原告固主張試用期間均係主動詢問資深同事與領班而無人給
予指導云云，惟為被告所否認。經查：
①依考核要點第5條規定：「指導人：新進人員所分發之部門及
安排至相關業務單位或現場部門，應指定專人為其指導人，
負責帶領學習，並按訓練時程及內容，協助安排有關事項，
主管亦應不定期了解新進人員訓練情形。」（見本院卷第82
頁）。
②查被告公司確有指定專人為原告之指導人，於112年8月指定
劉淳毅、於112年9月至11月指定丁○○、於112年12月指定丙○
○擔任原告之指導人，且指導人已負責依日常業務安排原告
訓練內容之有關事項，帶領並責成該部門之資深同事依原告
日常業務進行實際業務操作、學習、指導及工安講習等，另
針對原告之心得報告、筆試、實作考題均有協助原告訂正錯
誤、瞭解正確方式、答案，並確實於考核表上留有書面指導
紀錄等情，業經證人丁○○、丙○○於本院審理時述證明確（見
本院卷第279至310頁），並有原告於112年10月19日、同年
月25日、同年11月21日參與之輸油工作紀錄表、112年9月5
日、同年月8日、11日、21日、112年10月18日、同年月31日
、112年11月10日台灣中油股份有限公司油品行銷事業部高
雄營業處高雄機場航油中心執勤紀錄表、丙○○於112年12月1
日、同年月11日之電子郵件存檔紀錄附卷可稽（見本院卷第
213至226頁），且原告於112年9月考核之第二次心得報告將
其於實習單位「控制室」之收油過程做詳細敘述，並於112
年10月考核之第三次心得報告、112年11月考核之第四次心
得報告均就實習期間受指導之例行工作內容加以紀錄，復於
心得感想欄自述受同仁教導之工作內容均加以筆記、感謝先
進同仁耐心教導和說明等情（見本院卷第122至127頁、第13
2至135頁、第143至148頁），足證指導人確實有安排原告學
習日常業務相關事項，帶領並責成該部門之資深同事對原告
進行實際業務操作指導，而依考核要點之規定，並非係指由
指導人「全程親自面授指導」始為對新進人員之指導，指導
人於原告任職期間既已負責按訓練時程及內容，協助安排有
關事項、指示資深同事或領班帶領原告學習，原告主張其於
試用期間均係主動詢問資深同事與領班而無指導人給予指導
云云，顯非屬實。
③另就被告公司員工丙○○提供之庫區訓練員12月份職務調整訓
練計畫（見本院卷第173至175頁）內容觀之，除名詞解釋以
外，尚包含內文章節之閲讀（均有檢附連結可供原告點擊閱
讀內容），並有丙○○於112年12月1日、同年月11日之電子郵
件存檔紀錄為證（見本院卷第225至226頁），該112年12月1
日電子郵件已載明「秋杉，您好，剛已請您至辦公室週知本
份訓練計畫，惟因有連結須連至工務室及儲運室網頁，故仍
以mail週知您及副理相關文件，請查收」等語；同年月11日
之電子郵件則載明：「秋杉好，早上已有拿紙本給您，主要
是將各章節稍微做個限縮範圍，…再請査收」等語。則原告
辯稱「職務調整訓練計畫都是讀名詞解釋，但是考題一題名
詞解釋都沒有，考題的內容都沒有人教我」云云，顯與事實
不符。
⑸原告復主張：原告於112年12月8日因「管制區未戴安全帽」
、「毀損公物」、「隨意張貼公告影響操作安全」遭被告公
司懲處小過兩次、申誡一次，然上開事由均非事實。關於「
毁損公物」部分，原告僅係將椅子用腳踢離；關於「隨意張
貼公告影響操作安全」部分，原告是張貼筆試試卷，且不會
影響操作安全；而關於「管制區未戴安全帽」部分，係因原
告剛調到修護部門幾天，並無辦公室之鑰匙，而原告早上9
時許到辦公室都沒人幫忙開門，但原告之安全帽放在辦公室
內，而管制區有人，原告方才進入管制區找尋較早到之同事
幫忙開門，並非故意未戴安全帽進入管制區；然經原告向丙
○○解釋，丙○○仍堅持將原告記過，原告因此憤怒而有第2次
脫帽行為表達不滿；被告對於原告所為112年11月、12月考
核流於主觀、恣意，主管對其評價帶有個人好惡，非基於客
觀標準對原告評分云云，然為被告所否認。經查：
①依考核要點第6條規定：「新進人員由所分發之部門按月舉行
筆試或實作測驗，筆試內容為訓練階段所學專業知識與技能
或相關學識知能等，實作測驗於工作部門現場進行，各單位
得依實際需求增列考核項目，並得以集體或個別方式辦理。
」第7條規定：「新進人員每月應撰寫心得報告，按月由所
分發之部門主管綜合各指導人意見及心得報告內容予以考核
成績，並請權責主管核定後將考核表送人資部門存查。」（
見本院卷第82頁）。
②被告公司指導人丁○○、主管丙○○於112年10月25日對原告之10
月心得報告評分內容已點評：「肯學肯做，勤做筆記，唯心
直口快，性子稍急，有時可暫時喘口氣再做下一個動作」、
「作業有按部就班持續進步，惟與同仁相處會因心直口快，
造成聽者有意，需再加強」等語（見本院卷第330頁），惟
原告就其與同事間之相處並未依主管之建議加以改善。
③因原告於112年10月底、11月間多次與其他同仁有言語摩擦，
並有多次脫序行為，復於112年11月29日上午違規未戴安全
帽進入管制區並脫帽向監視鏡頭示意後，主動進辨公室向主
管丙○○告知請其調閱監視器晝面，經丙○○調閱監視器畫面後
始知悉原告之刻意違規、挑釁行為而陳報獎懲會議審議處理
等情，業經證人丙○○於本院審理時具結證稱：原告於11月29
日上午剛上班時，因為沒有戴安全帽進入管制區域，有同仁
看到跟我投訴，當下我的作為是先調閱監視器畫面確認同仁
是否惡意投訴原告，確認原告真的沒有戴安全帽後，我去告
知原告他有未戴安全帽的行為，請他之後要小心，但當下原
告以尖銳的語氣質疑我、叫我提出影片，原告第一次沒有戴
安全帽進入管制區時，其理由是說沒有人上班，他要進去找
人拿安全帽，但這跟沒有戴安全帽進入管制區是兩回事，他
只要不進入管制區就好，第一次我只有給予口頭勸戒；後續
約11時許，原告又進入管制區，故意拿下安全帽對著監視器
揮手，之後到我的辦公室告知我10分鐘前有我想看的畫面，
叫我自己去調監視器，我當下不認為是原告違反規定，是調
閱監視器之後才知道原告刻意違反規定，並故意挑釁，我們
才針對原告後續蓄意的行為作懲處；這個事件也讓我們認為
原告的態度及行為，對於我們現場的工作是很大的風險，因
為我們在做油品操作最大的風險是同仁的安全，如果原告會
因為自己的情緒而未戴安全防護具置自己或同仁安全不顧，
如果因此造成問題，其他同仁還要救援他，對我們是不可接
受之風險；又關於原告於112年11月29日非得佩戴安全帽的
理由，當時原告是說他要去看現場油罐車的灌裝，但灌裝業
務並非修護部門的權責，我在訓練計畫也沒有提及要他學習
此部分，這是原告以前在控制室的工作內容，如果要去看灌
裝是需要佩戴安全帽的，但當日控制室已有值班當班人員，
在原告上班時就已有人在內，控制室是24小時都有人上班，
雖然原告的安全帽當時是放在修護部門，但無論有無安全帽
，都不是不戴安全帽進入管制區的理由等語（見本院卷第29
9至300頁、第306頁、第308頁）。本院衡以證人丙○○於原告
至被告公司實習前並不相識，與原告應無何親誼或恩怨糾紛
，且其身為原告112年12月指導人與主管，對於原告實習期
間之工作態度、表現親身經歷、在場聞見，所述亦有書面資
料、監視器畫面為佐，且其既無虛偽陳述之動機，復經具結
，實無甘冒偽證罪相繩之風險，而故為虛偽證述以構陷原告
之必要，所述應堪採信。是以，依證人丙○○所述，原告於11
2年11月29日上午並無因學習事項而必須進入管制區之理由
，然其受其他同仁投訴未戴安全帽進入管制區域，經主管丙
○○告誡要小心後，竟以尖銳語氣質疑主管，並要求其提出監
視器畫面，復於上午11時許第2次未戴安全帽進入管制區，
故意拿下安全帽對著監視器揮手，再到丙○○的辦公室告知其
10分鐘前有其想看的畫面，請丙○○自己去調監視器，顯見原
告主觀上出於挑釁主管管理權責之故意，而未戴安全帽進入
管制區，再主動要求丙○○調閱監視器畫面使其知悉，其確有
刻意違規、情緒控管不佳之情事，則其經指導人點評「說話
口無遮攔、情緒控管能力不佳」、「與上級及同仁關係不和
諧」等，實係基於原告個人行為所致，尚難憑此認定被告對
於原告所為112年11月、12月考核流於主觀、恣意。
④證人丁○○則於本院審理時具結證稱：112年11月之考核表第2
頁附件內容（如附表四所示，見本院卷第140頁）是我紀錄
的，考核表是我們進行的評分表，針對第8點「人群關係」
，我給原告的分數是2分，如附表四所列是針對原告在該月
發生的與同仁相處、工作態度等的紀錄；第1點是原告與同
仁相處上，原告言語上有刺激到修護人員王政博，雙方情緒
反應激烈，王政博是監工，當時他請原告代理，原告有去假
裝試探王政博是否知道監工要做些什麼、要做哪些事情，可
能詢問方式、語氣不好，造成王政博覺得原告在挑釁他；當
下原告與王政博雙方的反應都比較激動，後續王政博有去找
經理反應原告的狀況；我有於10月底找原告溝通過、瞭解情
況，原告表示沒有什麼，他就是在問而已，我有提醒原告同
仁相處要儘量和睦、用字遣詞要再注意一點；第2點與第1點
是相同的事情，是第1點事件的隔天，王政博去找經理反應
問題，所以我們分列2點；第3點所指10月24日、10月31日的
內容，是當時有控制室的輸儲監控工程要施作，原告負責的
是要把廠商前一週填寫完成的工作許可證收回，原告當時尚
未將廠商填寫完整的工作許可證收齊完整，所以尚未繳交給
我，我詢問原告有無聯絡廠商及進度，但原告表示他不想與
廠商有太多瓜葛，所以他不清楚進度、也不想聯絡廠商；我
曾明確向原告表示10月24日、10月31日必須收齊工作許可證
，是因為原告沒有完成我交辦的事項即「在當週收齊前一週
的工作許可證」，也沒有聯絡廠商進度，原告回答不想跟廠
商有瓜葛，所以我將之作為考評的基準；第4點是10月30日
在量油時，原告向領班劉丞均挑釁認為其不夠資格當領班，
過程中還不停碎念說劉丞均還不夠格當領班，應該由誰誰誰
來當，並強調他在鐵路局的工作經驗，過程中持續碎念造成
雙方言詞衝突；第5點是10月下旬開始，控制室同仁除我及
原告外，5位中有3位來反應，原告在工作過程中多次罵三字
經、腳踢桌椅等情形，我們有多次提醒原告，但還是持續看
到原告有這些行為；第6點是10月30日我去控制室走動管理
時，詢問原告關於TGS、PI系統管壓警報、油槽液位警報等
相關參數的設定，但原告回覆記不清楚，但這部分是我們的
重要業務，如果設定錯誤會發生嚴重情況，所以我再次提醒
原告要趕快進入狀況；第7點是10月31日，我們有一位同仁
是工會代表，當天原告因為代拿便當問題，與該同仁有口角
衝突；第8點是後續在11月9月接到控制室同仁反應，原告在
控制室大力踩踏地板，說是因為在外面有土卡在腳上，之後
原告大力踩踏地板，還故意說「這樣不會吵或嚇到你吧？」
，但原告踩踏的方式讓同仁認為他在挑釁；第9點是11月22
日，原告將11月考核筆試成績貼在控制室的面板上，因為原
告考的分數不是很好，但原告故意在成績單上寫「聖旨到，
眾臣接旨」等，造成人心惶惶，不確定原告後續還會有什麼
動作；其上記載的洪瑞財、劉丞均、盧啟初均是控制室的員
工；如附表四所示原告情緒問題，我有在面談時向原告瞭解
過，原告確實有時候用辭比較激烈，在監視器畫面看到原告
有些行為比較乖張的部分，例如腳踢桌椅、腳踢同仁的椅子
、在控制室張貼「聖旨到」的公告、在管制區脫帽挑釁等，
原告在情緒方面確實有比較需要控管的部分等語（見本院卷
第282至284頁、第287至289頁）。本院衡諸證人丁○○雖為原
告112年9月至11月指導人，但於原告入職前與其毫不相識亦
無仇怨，證人應無動機甘冒偽證風險而虛偽證述，且其證述
內容均與相關書面資料、監視器畫面相符，故其證詞應可採
信。是以，證人丁○○已就原告於112年11月每月考核表項次8
「人群關係：與上級及同仁維持和諧協調關係」乙項僅獲得
2分之緣由加以說明，並列出如附表四所示事項作為附件，
其內容並非憑空虛構，復為考評項目項次8「人群關係」欄
所列應予評分之事項，自可作為考核原告之依據。
⑤原告於11月23日第四次心得報告之心得感想欄記載：「…在這
方面，本單位的鄒副理忠強，和劉領班丞均，和擁有中油30
年以上資歷的資深員工洪瑞財，這三位，真是給我很大的啟
發，這三位這段期間，真是對我多所提攜，照顧有佳，此恩
此德，銘感五內，日後如有機會，定當回報，畢竟不能忘本
，是做人的基本道理，不是嗎…感謝，再次感謝」等語（見
本院卷第147至148頁）。原告雖將之解釋為係在反省自己不
善交際與感謝主管同仁云云（見本院卷第263頁），然證人
丙○○證稱：其於原告11月心得報告「主管評分及核章」欄記
載「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞，應不再
適任於本公司」等語（本院卷第142頁），這是指卷第147頁
的部分，如果原告沒有與同事自10月底開始有不良的溝通或
言語表達，我不至於會認為原告心得報告中指明「丁○○」、
「劉丞均」、「洪瑞財」3位同仁給原告很大的啟發，日後
如有機會，定當回報等語會有問題，但如附表四所紀錄下來
的，原告與現場同事不睦的情況，評定原告心得報告使同仁
有心生恐懼的原因是有訪問過劉丞均、洪瑞財，他們也認為
這份心得報告會使他們心生恐懼，不知道會獲得什麼樣的回
報；如果原告的心得報告沒有牽涉到指名道姓的同仁，我並
不會去訪談不具名同仁的感受，但因原告有指名道姓，故我
必須去確認與原告一同上班的同仁是否會有心生恐懼之虞，
這也是我對其他同仁上班是否安全，身為主管應負之責等語
（見本院卷第304至305頁）。本院觀諸原告上述踢踹桌椅、
言語挑釁、在管制區脫安全帽挑釁等脫序行為，及其與多位
同仁相處發生摩擦、齟齬之時點，再對照其上開心得報告內
容特別點名丁○○、劉丞均及洪瑞財3位，於同仁間相處不睦
之情況下，其前開文字內容確已足使丁○○、劉丞均及洪瑞財
等人心生恐懼，則指導人丙○○依其主管、監督之職責判斷該
心得報告內容已使同仁心生恐懼，因而在112年11月考核表
上記載「心得報告P5、P6之敘述比對其與同仁之不睦，易使
同仁心生恐懼」等語（見本院卷第139頁）、於原告11月心
得報告「主管評分及核章」欄記載「心得報告第5頁、第6頁
已有造成同仁恐懼之虞，應不再適任於本公司」等語，自非
係丙○○依個人好惡、基於主觀恣意對原告所為評分，原告此
部分主張，亦難採信。
⑥證人丁○○復證稱：基本上每個月月底會針對原告當月實習狀
況進行考核，考核內容及範圍為當月所學習到的，如9月是
安排取樣，當月月底考核就是進行取樣的考核；每次考核時
，由我擔任考核官的職務，通常會有另一位領班在旁監看，
考核表上我會針對其考核項目評分，實作測驗是由領班跟我
共同監看，不會是以單一考核人員的意見為準，後續整張考
核表還會有經理進行評分；每次考核後，若原告有做錯的部
分，我們當下就會進行正確的指導，考核後也會跟原告說明
他何部分做錯；有時候我到控制室，會抽問原告關於控制台
的問題，但原告可能無法答出來，我告訴原告這是很重要的
項目，請他要注意；原告心得報告的成績是經理丙○○所打，
筆試測驗成績是由我批改的，所有的筆試題目我們都有實際
指導過原告，原告9月進來控制室部門，9、10月都沒有進行
筆試測驗，只有做實作，11月我們會把之前9、10月及11月
做過的、瞭解過的參數做筆試測驗，有些參數是需要記憶的
，例如導電度的測量，就必須要知道範圍在哪裡，雖然可以
拿表格來對照，但還是需要記憶下來，這樣測量出來的當下
可以立刻反應，否則會耽誤到後續的工作，所以這些筆試測
驗是要測驗原告是否瞭解該些數據；11月筆試兩週之前有先
告知原告大概考的範圍就是之前已經實作過的部分，我出的
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