臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
112年度訴字第967號
113年11月14日辯論終結
原 告 南山人壽保險股份有限公司
代 表 人 尹崇堯
訴訟代理人 李世宇律師
吳涵晴律師
被 告 勞動部勞工保險局
代 表 人 白麗真
訴訟代理人 林詩穎
陳柏宇
郭宣妤
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11
2年8月8日勞動法訴一字第1120011894號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要
原告經營人身保險業，訴外人游尚儒、蔡坤緯為原告之保險 業務員，經臺北市政府勞工局(下稱北市勞工局)認定原告與 訴外人2人間屬僱傭關係，均適用勞動基準法(下稱勞基法) 。惟因原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條規定 辦理申報訴外人2人提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告 前以民國101年7月5日保退二字第10160172751號函(下稱系 爭限期改善處分)命原告於101年7月20日前，為訴外人2人申 報提繳自到職日起之勞退金，逾期如仍未辦理，將依同條例 第49條規定予以處罰。嗣因原告屆期仍未補申報訴外人2人 提繳勞退金，經被告依勞退條例第18條、第49條規定，以10 1年7月24日保退二字第10160233801號函(下稱第一次裁罰處 分)裁處罰鍰新臺幣(下同)10萬元，然原告遲未履行系爭限 期改善處分所命為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金 義務，被告乃自101年7月24日起按月裁罰原告罰鍰10萬元。 詎原告迄今仍未改善，本次被告乃依同條例第49條及第53條 之1規定，以112年5月30日保退二字第11260059731號(下稱 原處分，為第131次裁罰），處罰鍰10萬元，並公布原告名
稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額等資訊( 下稱公布原告名稱及負責人姓名等資訊)。原告不服，提起 訴願，經勞動部決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。 二、原告主張略以：
(一)原告所為不該當處罰要件
1.原告與訴外人2人間非勞動契約關係
⑴私法契約關係之內涵及類型，須依主給付義務(必要之點) 為判定，「勞務債務人提供勞務給付之時間、地點應受勞 務債權人之監督及管理」、「勞務債權人須依勞務債務人 工作時間計算、給付報酬」為勞動契約之主給付義務，若 有欠缺，即非勞動契約。又保險業務員管理規則等保險監 理法規，目的為配合金融監督管理委員會（下稱金管會） 強化對保險業務員招攬行為之行政管理要求，以確保交易 安全，係法律對所有保險業者及保險業務員之公法上義務 要求，適用於所有契約類型，應不能認係保險公司私法上 之權利，繼而作為認定是否為勞動契約之依據，即便在勞 務契約關係中約定「保險監理法規遵循條款」，但未約定 違反效果，或約定違法效果為契約終止者，亦無從就此認 定有從屬性，更不得因此將承攬或委任契約扭曲為勞動契 約關係。
⑵原告與訴外人2人之契約關係中，並未具體約定訴外人2人 之工作內容、工作方法、工作時間、工作地點、得否兼職 等，訴外人2人無正常工作日或正常工作時間要求，亦無 每日固定(或最低)工作時數之約定，更未如同勞基法之勞 工有請假時數的問題。原告並未要求訴外人2人須固定出 勤，縱未出勤，也不須請假或受懲處，且原告亦未禁止訴 外人2人在外兼職，訴外人2人可依彈性洽談方式以及自我 衡量決定勞務提供之時間、地點及方式，以達成工作之目 的，顯然得以自由決定勞務給付方式，自主性極高，不具 人格從屬性。
⑶關於訴外人2人之報酬，原告非依工作時間所計付，而係按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，且須自行 負擔業務風險，若招攬不成或保戶未繳費，業務員均須承 擔無法取得佣金之風險，亦無底薪可支領，符合司法院釋 字第740號解釋所揭示「自行負擔業務風險」之要件，自 不具經濟從屬性。原告充其量只提供可銷售之保險商品， 訴外人2人須自行主動開發客戶，與勞基法所稱「按件計 酬」工資類型顯然不同，原告與訴外人2人亦不具經濟從 屬性。況且，與訴外人游尚儒及原告間簽訂之業務主任委 任合約書（下稱業務主任合約）相類似之其他業務主管合
約，已經本院106年度訴字第20號判決認為「顯較偏向委 任法律關係，與民法上僱傭法律關係相距較遠」，益見訴 外人2人與原告間應不具任何勞動從屬性。
⑷準此，被告辯稱訴外人2人與原告間成立勞動契約關係，所 指各項要素如原告係人身保險業而訴外人2人為原告業務 員、酬金單方制定、訴外人2人係履行與原告間之勞務契 約而對第三人為招保相關服務、訴外人2人須為原告提供 客戶保險後續服務方能獲取工資、負有提供保戶相關服務 之義務、負有訓練及指導義務、使用原告所印宣傳資料及 計劃書、遞交要保書、職務上報告、不得為他公司招保及 競業禁止、使用原告規定之名片、參加原告晨會、遵守原 告頒布之一切規章、接受作業及業績評量、原告有懲處權 、業務員之分工合作及組織層級等，均具有勞動契約從屬 性或其類型特徵，並不可採。
2.原告主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠 缺期待可能性
⑴訴外人2人與原告間已就雙方之契約關係非屬勞動(僱傭)契 約關係乙節，分別於107年1月29日、102年3月8日在民事 確認勞動契約關係不存在之訴訟事件中成立訴訟上和解， 並已製作和解筆錄(下稱系爭和解契約)，訴外人2人並已 拋棄任何民事上請求權，訴外人游尚儒更於107年間提出 「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」(下稱系爭陳情書)。 又改制前臺閩地區勞工保險局(下稱改制前勞保局)曾以74 年1月22日勞(承)字第008278號函(下稱74年1月22日函)、 83年9月15日八三勞承字第6047255號函(下稱83年9月15日 函)通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領 報酬或公司亦無要求出勤打卡，即足認欠缺雇傭（勞動） 關係。原告歷來悉依改制前勞保局74年1月22日函、83年9 月15日函意旨與訴外人2人簽訂契約，且亦信賴系爭和解 契約及系爭陳情書，為履行系爭和解契約之義務，進而未 為訴外人2人提繳勞退金，自無違法之故意或過失，原處 分未斟酌原告欠缺故意或過失之主觀歸責要件，違反行政 罰法第7條規定，應予撤銷。
⑵原告與訴外人2人既已成立系爭和解契約，原告與訴外人2 人間已非勞動契約關係，則原告未為訴外人2人申報提繳 勞退金，實係依民法第736條、第737條規定和解之行為， 並已得訴外人2人之承諾，應已阻卻違法，原處分違反行 政罰法第11條第1項等規定及得被害人承諾得阻卻違法之 法理，應予撤銷。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金 之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5
年消滅時效，亦已無從向原告請求任何勞退金之提繳。原 處分已逾越原告負擔行政法義務之界限，強令原告提繳勞 退金，顯係要求原告無視系爭和解契約提繳訴外人2人之 勞退金，已違反期待可能性原則，亦應撤銷。
3.裁罰之要件事實已消滅
依勞退條例第3條規定可知，勞退條例第18條所稱「雇主」 、「勞工」之定義範圍，應依勞基法第2條判斷，乃以勞務 債權人與債務人間具有勞動契約關係為其前提要件。若欠缺 勞動契約關係，即無勞退條例第18條之適用。又勞動契約本 質上是私法契約，並非公法契約，勞退金之法律關係、提繳 義務亦具私法性質，基於私法自治與契約自由原則，其契約 之成立、類型、內容、屬性，均得由雙方當事人合意決定、 確認或變更之。本件訴外人2人與原告間所締結之系爭和解 契約，意在確認雙方並非勞動契約關係，屬於「認定性之和 解」，應已溯及既往地認定訴外人2人與原告間所成立之契 約關係非勞動契約關係，行政法院及被告應受其拘束。若訴 外人2人自締約時起即不存在勞動契約關係，當然自始無勞 退條例第18條規定之適用。準此，系爭限期改善處分、先前 裁罰處分作成時之構成要件事實，早已不復存在，原處分顯 屬違法，應予撤銷。
(二)系爭限期改善處分並無構成要件效力
1.系爭限期改善處分所定之改善期限為101年7月20日，故系爭 限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，處分中之改 善期係對處分內容所作之表示，非附款「期限」性質，其目 的是對該處分所課予之改善義務，設立明確之存在時點。是 系爭限期改善處分所揭示之改善期限屆至後，該處分已因期 限屆滿或時間經過，發生行政處分「效力了結」(即效力消 滅)之狀態，則系爭限期改善處分既已失其效力，自不生構 成要件效力。又原告於原處分作成之際，客觀上已不可能在 改善期限內履行改善義務，故被告如繼續要求原告履行改善 義務，等同要求原告於101年7月20日內為改善行為，已形同 客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務。 2.行政處分縱發生構成要件效力，其範圍亦僅限於處分之主文 ，不及於處分之事實及理由。系爭限期改善處分縱有構成要 件效力，亦僅限於主旨「原告於101年7月5日前應負擔為游 尚儒、蔡坤緯申報提繳勞工退休金」之義務，然系爭限期改 善處分已因時間經過消滅，自不可能發生構成要件效力。又 原處分作成前之歷次裁罰處分，其規制效力範圍僅限於主文 「罰鍰10萬元」部分，則各該處分之構成要件效力範圍，並 不包括「原告與訴外人2人為勞動契約關係」或「原告至今
依法仍負擔為訴外人2人申報提繳勞工退休金義務」等內容 ，縱使先前歷次裁罰處分於理由項第4點載述「請貴單位仍 依規定迅即填寫『勞工退休金申報提繳表』……」等文字，惟此 段文字並非主文，亦無法發生構成要件效力，更不會發生確 認效力。
3.行政處分發生構成要件效力拘束法院之情形，僅以處分機關 對該處分所涉事務具有「排他專屬性之職權」者為限，有關 民事契約性質與內容之論斷，最終解釋與認定職權歸屬於民 事法院，而非行政機關，故被告以行政處分認定契約屬性， 無從拘束行政法院。又觀之行政程序法第110條第3項規定文 義及立法理由，僅能認為行政處分「效力繼續存在」，而並 未言明「效力拘束範圍」，行政機關所為法規命令、行政規 則及函釋，並不拘束法院，舉重以明輕，行政機關所為行政 處分，當然也不拘束法院，更無法從行政處分效力之存在推 論出「行政處分效力拘束全部國家機關」之結論。 4.況且，依學說及實務見解，如前行政處分之合法性顯有疑義 時，亦不應承認有構成要件效力。系爭限期改善處分無非是 以臺北市政府99年2月2日府授勞二字第09930820500號函(下 稱99年2月2日函)及北市勞工局99年2月12日北市勞二字第09 910535600號函(下稱99年2月12日函)認定原告與訴外人2人 間為有勞動契約關係，但上揭函文僅在揭示勞基法上勞工之 判斷標準，且所提及之保險業務員，並不包括訴外人2人， 而訴外人2人亦係於上揭函文作成後始與原告締結業務代表 承攬合約(下稱業務代表合約)及業務主任合約，系爭限期改 善處分僅以上揭函文作為處分理由，且認定訴外人游尚儒到 職日期亦有錯誤，合法性實有疑義。另臺北市政府99年2月2 日函未以契約之主要給付即主給付義務作為判斷保險業務員 勞務契約屬性之判準，違反司法院釋字第740號解釋意旨， 亦屬違憲函釋，是系爭限期改善處分及後續裁罰處分之合法 性顯有疑義，均不應承認其構成要件效力。
(三)原處分未給予原告陳述意見之機會、未盡職權調查及說理義 務、違反有利不利事項一律注意原則、行政自我拘束原則 1.系爭和解契約與確定判決有同一效力，被告應於判斷原告與 訴外人2人是否具有勞動契約關係時，將系爭和解契約納入 調查證據之範圍，並應受該和解契約之拘束作成處分，而於 調查時更應將訴外人游尚儒於107年間所提出之系爭陳情書 納入考量，被告卻未於每次裁罰前，逐次調查原告與訴外人 2是否仍具契約關係，且未審酌「系爭和解契約」、「系爭 陳情書」、「訴外人2人並無工作時間規範」、「訴外人2人 係按所招攬保險收受之保險費計算報酬」等因素，且未說明
棄置不論之理由，更未於原處分作成前給予原告陳述意見之 機會，即逕以作成原處分，未盡舉證責任，且未審酌訴外人 2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、 民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，已無從向原告請求 任何勞退金之提繳，即率爾認定原告與訴外人2人間屬於勞 動契約關係，進而以原告未就訴外人2人提繳勞退金為由， 按月連續處罰原告，自已違反行政程序法第9條、第36條、 第43條、第96條第1項第2款、行政罰法第42條等規定。 2.改制前勞保局已以74年1月22日函、83年9月15日函通知原告 ，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無 要求出勤打卡，即應視為承攬關係。又被告亦曾作成95年2 月15日保退一字第09510011020號函(下稱95年2月15日函)稱 保險業務員如出具書面承認雙方非屬勞動契約關係，被告即 不再以連續處罰逼迫原告申報提繳勞退金，確認原告並無法 定義務為該函所列1萬1964名業務員提繳勞退金，已生行政 處分的構成要件效力。再者，被告105年5月13日保納行一字 第10510107010號函(下稱105年5月13日函)及臺北市政府勞 動局(下稱北市勞動局)102年10月18日北市勞動字第1023501 0100號函(下稱102年10月18日函)亦說明如有民事法院判決 、經法院核定之調解書等，以佐證僱傭關係不存在之事實， 即同意無須加入勞工保險，被告無視上開關於僱傭認定之行 政先例拘束及系爭和解契約之存在，原處分之作成牴觸95年 2月15日函之構成要件效力，並已違反行政自我拘束原則。
(四)原處分違反一事不二罰及行政行為明確性原則 連續處罰本質上屬於行政罰，若被告歷次連續處罰就原告所 違反之行政法上義務，均認定是違反系爭限期改善處分所命 之改善義務，即有單一義務違反行為而受多次處罰之情形， 顯然違背一行為不二罰原則；若將連續處罰中，原告所違反 之行政法上義務，界定為「違反前一次處罰作成時點後之申 報提繳義務」，本次裁罰顯然不受系爭限期改善處分效力之 拘束，除改善義務履踐之最後期限不明確，有違行政程序法 第5條所定行政行為明確性原則外，且因此改善義務並無任 何限期改善處分所規制，亦不合於勞退條例第49條「屆期未 改善」始能處罰之要件。蓋勞退條例第49條所採「限期改善 ＋連續處罰」之裁罰規範中，被告針對原告未於101年7月20 日前為訴外人2人提繳勞退金乙事，自101年7月24日起連續 裁罰至今，不論是原處分或各次連續裁罰處分，除系爭限期 改善處分外，被告均未於各次裁罰處分前，以任何處分命原 告應限定於一定期限前踐履改善義務，而僅係不斷連續作成
裁處罰鍰10萬元之處分，並未合致於勞退條例第49條之連續 處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。
(五)原處分違反比例原則
勞退條例之立法目的係保障勞工於私法契約關係中之勞退金 債權之存在與實現。基於私法自治與契約自由原則，於當事 人就原來之法律關係成立和解時，為認定性和解，具有溯及 既往地發生認定整段契約屬性之效力，行政法院及被告亦不 得為相反之認定。原告與訴外人2人所成立之系爭和解契約 屬認定性和解，應認訴外人2人早已事後拋棄請求原告提繳 勞退金之權利，基於權利義務之相對性，原告自不負擔勞退 金之提繳義務。是於判斷契約性質時，自須一併調查並審認 該和解契約效力，不得僅以民事和解不拘束行政法院一語即 無視和解契約之存在及效力。則基於勞退條例所規定之行政 處分，將因所追求之行政目的自始喪失，欠缺目的正當性。 況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例 第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，亦已無從 向原告請求任何勞退金之提繳。被告若仍繼續要求原告提繳 勞退金，無異使原告迫於已累積上千萬之高額裁罰壓力而履 行「不存在之勞退金提繳義務」，最終只是讓原告另以民事 訴訟向訴外人2人請求不當得利而已，益見原處分實難以達 成保障訴外人2人權益之目的。是原處分所欲追求之行政目 的（確保勞工能獲得對申報提繳勞退金之請求權）已然欠缺 ，原處分已欠缺目的正當性，裁罰手段當然無助於達到勞退 條例第6條、第8條、第16條、第18條、第49條等規定之立法 目的，亦不具適當性，有違比例原則。再者，被告近十年來 為使原告履行替訴外人2人申報提繳勞退金之義務，已連續 裁罰高達1320萬元之罰鍰，高於原告所須為訴外人2人申報 提繳之勞退金僅8萬9354元近148倍；縱以單一處分觀察，原 處分裁罰10萬元，亦高於訴外人2人申報提繳之勞退金金額 ，顯然已失均衡，益見原處分有違比例原則。
(六)原處分已罹於裁處權時效
依勞退條例第49條及實務見解可知，限期改善處分後續之連 續處罰，其裁處權時效應自限期改善處分所命改善期限終了 時起算，逾3年即不得再加以裁罰。又違反行政法上不作為 義務之違法行為，裁處權時效應自作為義務消滅時起算，故 依勞退條例第18條規定，雇主既應於勞工離職之日起7日內 ，辦理停止提繳手續，可見雇主為勞工辦理提繳勞退金之義 務應於勞工離職之日起7日內即已消滅，是裁處權時效自應 從「勞工離職之日起7日內」起算。本件訴外人2人已分別於 100年7月31日、105年1月16日與原告終止合約，原告違反行
政法上義務之行為亦應自訴外人2人離職後7日終了，而原處 分係於112年5月30日作成，均已超過3年裁處權時效，自有 違誤。
(七)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯則以：
(一)原告與訴外人2人間為勞動契約關係
1.有關勞動契約之判斷，依最高行政法院108年度上字第954號 判決意旨，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬 勞務契約，是否為勞動契約，應視勞務債務人(保險業務員) 得否自由決定勞務給付方式(包含工作時間)並自行負擔業務 風險為斷，故保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性高低為判斷。
2.依原告公司登記資料顯示，原告係以「人身保險業」為主要 營業活動，訴外人2人係受原告僱用從事保險業務招攬工作 ，足見訴外人2人係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬 性。雖訴外人2人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟此 如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，訴外人 2人仍是從事勞動契約約定之工作。又觀之訴外人2人與原告 間所簽訂之承業務代表合約書及附屬約定事項內容，訴外人 2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告 變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及製作 職務上報告，亦須遵守原告頒布一切規章及接受原告評量， 就評量標準更無商議權限，顯然具有人格上從屬性。另依原 告所訂「通訊處施行辦法」，原告所屬保險業務員相關辦公 設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置 與支付，並由內勤人員負責行政雜務，並受原告通訊處經理 指揮監督，可使用之辦公設備、辦公室坪數、行政助理，亦 是依原告所訂標準配置，可見原告與所屬保險業務員間具有 組織上從屬性。綜上，訴外人2人與原告間具強烈從屬性， 並聽從原告指示為原告之營業目的從事招攬保險業務，已納 入原告組織體系，自屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。
3.此外，觀之業務代表合約書第1條第2項、該合約書之附屬約 定事項第3條第1項、第9條、第11條、第15條第5項、原告訂 定之業務人員履約作業評量標準、該合約之評量標準等規定 及原告官網之組織層級架構均顯示，原告對訴外人2人之管 理監督，實質上多項均非保險業務員管理規則所載內容，亦 早已逾越保險業務員管理規則之範疇。臺北市政府及北市勞 工局前已經認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，訴外 人2人均為原告所屬業務員，而原告在制度上將業務員區分
為不同層級，各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規 定亦相同，在此情形下，被告認原告與訴外人2人間為勞動 契約關係而應申報提繳勞退金，應合於一般論理及經驗法則 ，益見原告與訴外人2人間確屬勞基法第2條第6款規定之勞 動契約關係。
(二)系爭限期改善處分已生構成要件效力，且原處分合於比例原 則、具期待可能性，亦未逾裁處權時效
1.被告前已依勞退條例第18條規定，以系爭限期改善處分通知 原告應於101年7月20日前為訴外人2人申報提繳勞退金，惟 原告逾期仍未申報提繳，亦未對系爭限期改善處分提起行政 爭訟，在系爭限期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效 力，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基 礎，且後行政處分之受訴行政法院，並不能審查前行政處分 之合法性，更不容原告於本件訴訟中再爭執此勞動契約關係 及遵期改善作為義務之存在。是以，原告主張其與訴外人2 人間非屬勞動契約關係，被告對其裁處不合法，均無理由。 2.被告早於101年7月5日即已作成系爭限期改善處分，但原告 迄至原處分作成時即112年間，仍未為訴外人2人申報提繳勞 退金，違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅，且原告前已遭 130次裁罰（本件為第131次），第1次至第67次裁罰原告均 未提起行政救濟而告確定，就同屬原告其他業務員之契約定 性，亦已經多次行政訴訟確認應為勞動契約最高行政法院更 在多則判決中肯認原告應為所屬業務員辦理到職申報提繳勞 退金，原告卻仍拒絕履行申報義務，更可見其應受責難程度 非輕。參酌原告資本額高達1500億元，企業規模龐大，非屬 小型公司，經依行政罰法第18條第1項規定，綜合審酌原告 之可歸責程度與企業規模等因素，被告以原處分裁處原告10 萬元，非屬對原告權益損害過重之處分，且具必要性。又勞 退條例第49條既明定應按月處罰至改正為止，立法理由並指 出本條係規範對於雇主違反應限期辦理提繳手續之處罰，顯 見立法者在制定本條規定時，已考量「按月處罰至改正為止 」之手段，係有助於督促雇主依法為所涉勞工履行列表申報 義務目的之達成，而具適當性，是原處分並未違反比例原則 。
3.原告既與訴外人2人為勞動契約關係，且不得藉由事後和解 之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之 義務，依原告之公司規模及資力，更不會使原告陷於客觀上 特別艱難之處境，亦不生令原告陷入法律上遭究責、義務衝 突或法律上不利益地位之窘境，故被告命原告為訴外人2人 辦理到職申報提繳勞工退休金手續，有期待可能性。又原告
迄未申報提繳訴外人2人在職期間之勞工退休金，其行為義 務即尚未消滅，難謂原處分逾裁處權時效，既係具期待可能 性且未逾裁處權時效，應屬合法。至於原告雖援引本院111 年度訴字第91號判決以佐證原處分不具期待可能性之主張， 但該案乃涉及勞基法第59條職業災害補償請求權，與本件基 礎事實不同，尚難比附援引。
(三)原告所為已該當處罰構成要件，且不得以其已與訴外人2人 民事和解為由指摘原處分違法
1.被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理 開始或停止提繳之手續，經通知限期改善而未改善，依同條 例第49條規定裁罰，故本件主要應係涉及原告所屬業務員是 否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，只要勞工確有 實際到職，原告為辦理申報提繳手續，即該當裁罰構成要件 。如原告已辦理列表申報自到職日起之提繳手續，但申報月 提繳工資不實，此則係另外涉及違反勞退條例第15條第3項 規定及被告能否竟為更正或調整月提繳工資等問題，與本案 無關。又勞退條例、勞工保險條例等規定均採雇主申報制度 ，於雇主未履行勞退條例第18條，經令限期改善而未改善情 形，被告僅能依勞退條例第49條規定為裁罰，尚不得由被告 代為辦理及繕具繳款單逕命原告繳納。
2.勞退條例第6條第2項禁止雇主另訂勞退金制度取代其提繳義 務，可見提繳勞退金為雇主法定義務，如有其他約定違反此 強行規定，應屬無效。最高行政法院112年度上字第48號判 決更已指明，訴外人2人與原告之民事和解筆錄，並不拘束 原告身為雇主所應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務 ，難以排除勞退條例之適用。又行政法院與民事法院各自有 審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資 料，分別作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。原告應 為訴外人2人提繳勞退金，所涉及者非僅勞工個人，而係攸 關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展。 勞退條例第6條明揭雇主為勞工提繳勞退金乃法定義務，自 不容原告以民事和解，排除勞退條例之適用。遑論原告是要 求所屬業務員無條件放棄勞退金權利，更為法所不許。故原 告稱其已與訴外人2人達成民事上和解，行政法院即應撤銷 原處分之主張，並不可採。
(四)聲明：原告之訴駁回。
四、本件前提事實及爭點
如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有原告公司基 本資料(見本院卷一第31至34頁)、訴外人2人業務代表承攬 合約書、業務主任承攬合約書(見本院卷一第83至113頁)、
臺北市政府99年2月2日函(見原處分卷一第159頁)、北市勞 工局99年2月12日函(見原處分卷一第163頁)、系爭限期改善 處分(見原處分卷一第1至2頁)、第一次裁罰處分(見原處分 卷一第3至4頁)、原處分及訴願決定書影本各1份(見本院卷 一第51至52頁、第53至65頁)在卷可佐，堪信為真實。又兩 造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：(一)原告與訴外人2人間之契約關係，是否屬勞動契約？(二)被告作成原處分，是否適法有據？
五、本院之判斷：
(一)本件應適用之法令及法理說明
1.按勞退條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為 勞動部；在直轄市為直轄市政府；……。」第5條規定：「勞 工退休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務， 由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」行政程序 法第15條規定：「(第1項)行政機關得依法規將其權限之一 部分，委任所屬下級機關執行之。(第3項)前二項情形，應 將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新 聞紙。」查改制前行政院勞工委員會已以94年5月4日勞動4 字第0940014490號公告：「依據：勞工退休金條例第五條、 ……公告事項：勞工退休金條例第六章罰責部分……第四十九條 ……有關滯納金之加徵、罰鍰處分及移送行政執行等業務，委 任勞工保險局以該局名義辦理之。（見原處分卷二第153頁 ）」是被告自有依勞退條例第49條規定，作成原處分之權限 ，合先敘明。
2.次按，國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保 護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定 有明文，勞退條例即係國家為實現此一基本國策所制定之法 律。勞退條例第1條規定：「為增進勞工退休生活保障，加 強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退 休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法 律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第二條 規定。」6條規定：「(第1項)雇主應為適用本條例之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 。(第2項)除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之 勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第9條第1項、第3項 第1款規定：「(第1項)雇主應自本條例公布後至施行前一日 之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休
金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本 條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。……(第3 項)雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定 向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者，應 於本條例施行後十五日內申報。……」第16條規定：「勞工退 休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例 施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用 本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定： 「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列 表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定： 「雇主違反……第十八條……規定，未辦理申報提繳、停繳手續 、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新 臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。 」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保 局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之 名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委 託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者 ，亦同。」準此，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職 之日起按月提繳勞退金，其目的乃係對於勞工退休後之生存 安養予以保障，故如雇主未依規定辦理申報提繳手續，經主 管機關限期改善，而屆期未改善者，主管機關即得裁處罰鍰 及公布事業單位名稱、負責人姓名等資訊。又為督促雇主依 期改善，如處分書送達後，雇主仍未遵期完成改善，主管機 關得按月連續處罰(最高行政法院108年4月份第2次庭長法官 聯席會議決議意旨參照)。至勞退條例第7條第2項第2款所規 定之「自營作業者」及「不適用勞動基準法之勞工」則屬自 願依該條例提繳，並不具強制性。從而，本件原告應否負勞 退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以訴外人2人是 否為該條例所稱「勞工」為斷。
3.司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保 險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2 條第6款(按：指修正前)所稱勞動契約，應視勞務債務人(保 險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)， 並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為 基礎計算其報酬)以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為 認定依據。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督
關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按 ：指修正前勞基法第2條第6款規定所稱勞動契約)」、「關 於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之 勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自 由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約 類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整 體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務 債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得 否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負擔業 務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬)以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如 保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間 得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求 ，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性 程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可 見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約 ，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務 人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之 高低，大法官則舉「與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞
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