臺北高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第三庭
113年度地訴字第9號
113年12月4日辯論終結
原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司
代 表 人 翁肇喜
訴訟代理人 高佩辰律師
被 告 勞動部
代 表 人 洪申翰
訴訟代理人 陳怡韶
黃珮俞
陳銘輝
上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國112年11月15
日院臺訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第1125024
232號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
本件被告代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰，茲據 其等先後聲明承受訴訟（見本院卷一第377頁、卷二第 197 頁），核無不合，應予准許。
二、爭訟概要：
㈠被告依所屬勞工保險局（下稱勞保局）調查結果，審認原告 未覈實申報所屬如附表二所示保險業務員之月薪資總額，將 投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例） 第72條第3項規定，以民國112年7月21日勞局納字第1120187 2830號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）436,072元（下 稱原處分1）。
㈡被告依所屬勞保局調查結果，審認原告未覈實申報所屬如附 表三所示保險業務員之月薪資總額，將投保薪資金額以多報 少，依勞保條例第72條第3項規定，以112年7月31日勞局納 字第11201872850號裁處書，處原告罰鍰881,304元（下稱原 處分2，並與原處分1下合稱原處分）。
㈢原告不服，分別提起訴願，經行政院各以112年11月15日院臺 訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第112502423 2號訴願決定（以下分別簡稱訴願決定1、訴願決定2，並合
稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
㈠原告從事保險業，與如附表一系爭業務員欄所示之業務員（ 下稱系爭業務員）間簽訂「承攬契約書」（下稱系爭承攬契 約）及「業務主管聘僱契約書」。依系爭承攬契約第3條第1 項規定，原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所 為之公告（即原告l01年7月1日（l0l）三業（三）字第0000 l號公告，下稱系爭公告）第1項及第2項說明，業務員得從 事招攬保險工作，原告則依業務員招攬成功之保險商品種類 ，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘次 年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費 之特定年度內，另按各該保單所相應比例，另再給付「續年 度服務獎金」。質言之，業務員所受領之報酬，實著重於一 定工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑 論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約第3條第2項 約定參照），尚非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必然 獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，要非 勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定所稱之工資。 ㈡參最高法院l02年度台上字第2207號判決意旨，業務員招攬保 險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費 計算，非以招攪保險之勞務次數計算；所招攪之保險契約如 不成立、無效事由，業務員應返還已領取之報酬，堪認其招 攬保險之勞務所獲報酬間，不具對價關係，故兩造間之系爭 契約乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 ㈢被告逕自將非屬工資之承攬報酬認定為工資，並予以原告處 分，顯係違誤：
⒈就系爭業務員依「業務主管聘僱契約書」所受領之「僱傭薪 資」部分，原告亦按勞保條例相關規定及相應級距，為渠等 辦理投保手續，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資 」之性質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承 攬報酬」及「續年度服務獎金」分屬不同性質之給付，蓋依 前述說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於系 爭業務員是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形 、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告 經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定 所稱之「工資」甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條 規定關於「月投保薪資」之計算基礎。
⒉被告逕行將非屬工資性質之「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」及「其他續年度服務獎金」認定為工資，並以系爭業務 員各於如原處分「罰鍰明細表」所載期間之投保薪資有短報
之情事，依勞保條例第72條第3頂對原告處以短報之保險費 金額4倍之鉅額罰鍰（原處分之裁罰情形詳附表一罰鍰金額 欄）等語。
㈣原處分及訴願決定違反行政程序法第5條、第96條、第8條及 第9條、第36條等規定，應予撤銷。
㈤被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條關於正當行政程序之規定，且認事用法顯 有違誤，應予撤銷。
㈥被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於其所頒佈之「勞動 契約認定指導原則」，且原告與業務員間之承攬契約書，並 不具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，從而違反行 政程序法第4條規定。
㈦訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之 法律原則，無視民事確定終局判決已認定承攬契約書承攬性 質，則承攬報酬即非勞基法所定之工資，並無須列入勞保提 繳之計算基礎。又訴願決定及原處分混淆民法上承攬契約、 僱傭契約之概念，且未遵守法律明文規定業務員管理規則不 得為認定是否為僱傭契約之判斷標準，均已違反行政程序法 第4條之規定等語。
㈧並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：
㈠參最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、 本院98年度簡字第106號判決意旨，原告所屬業務人員與原 告間具有經濟上從屬性、組織上從屬性。可知原告與其簽訂 之契約，係屬勞基法上之勞動契約。又縱認業務人員與原告 間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務 給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬 、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍有勞基法之適用。
㈡在司法院大法官釋字第740號解釋作成「前」，其他保險同業 與所屬業務員間契約定性部分，行政法院判決亦肯認為勞動 契約關係。
㈢觀諸本件，依原告與系爭業務員間承攬契約書約定及業務主 管聘僱契約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑： ⒈系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂 最低評量標準義務，並須為原告招攬保險、持續提供保戶服 務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬） 、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負 有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務， 並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告公司組
織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動 契約無疑。
⒉另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的 需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質使 然，不能僅憑此一特徵，即否定系爭業務員與原告間為勞動 契約關係之實質。再者，原告有權為業務員訂定業績最低標 準，業務員並應依原告之指示提供勞務，全力達成招攬保險 及繼續為保戶提供服務之責任，而不得自由決定勞務給付方 式，且原告係人身保險業，系爭業務員則負責為原告提供勞 務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供 勞務達到其公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲 取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯 示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。
㈣原告支付給系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金（即服 務獎金），係屬勞基法第2條第3款之工資：
⒈原告主張承攬報酬、服務獎金不具勞務對價性，非提供勞務 即能領取，故非屬工資云云。
⒉依原證5之原告公司公告內容：「一、…保險承攬報酬：首年 度承攬報酬（下稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算。 …二、服務獎金：續年度服務獎金（下稱服務獎金），以續 年險種實繳保費計算。」。
⒊是以，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可 領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務 ，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招 攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告獲得之勞務對價 ，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務 獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並 無認事用法之違誤。
㈤另原告主張，原處分未具體敘明認定月薪資總額所憑事實及 計算基礎云云，惟依行政程序法第96條第1項第2款規定及參 原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令 依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、 應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計 算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。 ㈥至原告主張，被告未給予陳述意見之機會云云。然依行政程 序法第l03條第1項第5款規定：「有下列各款情形之一者， 行政機關得不給予陳述意見之機會：五、行政處分所根據之 事實，客觀上明白足以確認者。」，就本件而言，前已有多 件行政法院判決肯認原告依據原證5公告給付予所屬業務員 之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款工資，而依原
告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示 原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬 報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保 薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事 實已甚明確，被告作成原處分前未給予陳述意見，並無原告 所指違反行政程序法第l02條規定情事。
㈦又原告主張與系爭業務員間之承攬契約書不具備人格、經濟 及組織從屬性，被告認定為勞動契約，悖於被告所頒布之「 勞動契約認定指導原則」，及訴願決定及原處分違反司法院 釋字第740號解釋協同意見書所示之法律原則，不得以「保 險業務員管理規則」為認定是否為僱傭契約之判斷依據，以 上均違反行政程序法第4條規定。惟原告與系爭業務員所簽 訂之承攬契約書雖以承攬為名，然實質內容仍為勞動契約之 本質，再者，原告所訂之「業務員違規懲處辦法」已內化屬 原告與系爭業務員間契約內容之一部分，自得作為雙方間是 否具從屬性之判斷依據。又系爭業務員已納入原告組織體系 ，負有遵守原告所訂最低評量標準義務，須為原告招攬保險 、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬及服務獎 金，並負有接受原告指揮監督之義務，係屬勞基法第2條第6 款規定之勞動契約無疑。是訴願決定及原處分不悖於「勞動 契約認定指導原則」及司法院釋字第740號解釋協同意見書 所示之法律原則，並無原告所指違反行政程序法第4條規定 情事等語，資為抗辯。
㈧並聲明：駁回原告之訴。
五、本件如爭訟概要欄所載，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人 員續年度報酬明細、原處分（含裁處書、本處分附件之罰鍰 金額計算表、明細表）（以上見原處分卷第120至121頁、第 124至139頁、第141至176頁、第178至179頁、第182至207頁 、第209至265頁）、訴願決定（原處分卷第445至457頁、第 459至475頁）等附卷可稽，為可確認之事實。六、本院之判斷：
㈠原告與系爭業務員間就報酬支領之法律關係屬於勞動契約：
⒈按勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資， 係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級 表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者 ，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月 薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」、第72條第3項 規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報
少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保 險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此 所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規 定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條 第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為 準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準； 實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」另按勞基法第 1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2 條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約： 謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切 勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞 基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債 權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務 債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由 選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有 高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約 自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之 規範。
⒉司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員） 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆 屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求 各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從 屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及 是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（指修正前勞 基法第2條第6款規定)所稱勞動契約」、「關於保險業務員 為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基 於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可 能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系 爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容， 按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從 屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞
務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務 契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員 就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決 定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負 擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高， 尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方 式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，上開 解釋則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付 時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險 」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並 不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風 險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬） 」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務 活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因 素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保 險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要 保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定 業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認 為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業 務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為 勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政 法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約性質認定為勞動契約之見解。
⒊司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則 係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員 從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命 令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞 務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及 整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管 理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是
否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務 員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（ 包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險 業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保 險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從 屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務 給付之實際運作綜合判斷之。
⒋關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。
⒌原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人間關於招 攬保險部分，應屬勞動契約關係：
⑴本件就招攬保險部分，原告分別與如附表二辛建鴻等6人、附 表三黃俊源等9人間簽訂如附表一所示「承攬契約書」以及 附件，上開契約雖名之為「承攬」，然而，勞務契約之性質 究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不 得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質， 仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」 ，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。
⑵又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（即原告，下 同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有 附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承 攬契約書附件」（相關附件，除參考附表外，乃原告訴願書 訴證4，第0000000000號訴願可閱卷第30至40頁；另上開附 件於111年12月原告有提出新版，上開卷第41頁至80頁）所
內含之原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告、業務 員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）及98年3月1日三業㈤ 字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系 爭考核辦法）等之約定或規定，該附件之「注意事項」第1 點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日 後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等 語（前開卷第30頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬 報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（前開卷第31頁 ），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契 約的一部分。
⑶從而，觀諸上開承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及 業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務 為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容 及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件 及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第 2條）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原 告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告 公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比 率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」 （系爭承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此 外，報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報 酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績 乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量， 一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計 算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務 需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而 須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決 定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取相應之報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原 告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自 可認定。
⑷就原告對於系爭業務員提供勞務過程之指揮監督部分： 觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法所載（訴願可閱卷第32頁） ，不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括 不予登錄或註銷、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該 管理規則第7條、第13條及第19條第1項）之違規行為，且就 保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明 業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發 生衝突等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、
違紀1點至6點）之規定，原告並得視實際需要，調整或修正 系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定，前 開訴願可閱卷第33頁），是原告與系爭業務員間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），揆諸前述 見解可知，其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之 相關規定。準此，原告對於所屬系爭業務員具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，堪予認 定。
⑸原告固主張被告如依「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高 度從屬性；且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作云云。然按於所 爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提 供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供 給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在， 仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間 、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要 素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的 變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘 束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他舉如 外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險 商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶 因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事 專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生投保需求，方 能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間， 業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性， 此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性 之重要標準；更何況，保險業務員有無自己之裝備招攬顧客 ，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能 說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不 會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之 人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作 出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現 。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜 合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業 務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關 係。是原告主張其並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰 招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，
自不具有從屬性等節，並非可採。
⑹末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷二第 157頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在（本院卷二第171至174頁）、原告公司企業工會提 出之團體協約草案（本院卷二第175頁）等事例，主張保險 實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係乙節， 查此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與系爭業務 員之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張， 仍無從為其有利之認定。
⑺綜上所述，原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9 人固簽署形式上名為「承攬」之契約，以規範兩者間關於招 攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮 監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。是被 告認定兩者間成立勞動契約關係，於法並無違誤。 ㈡系爭業務員間承攬報酬、續年度服務獎金係屬工資，已如前 述，原告雖主張被告對承攬報酬、續年度服務獎金之認定多 所謬誤，悖於勞動契約認定指導原則，上開報酬、獎金並非 勞基法第2條第3款規定所稱之工資云云，惟： ⒈勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固 約定：「乙方（指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要 保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後 ，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』 領取報酬。」（本院卷一第297至330頁），系爭公告第5點 、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免 保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指續年度服務獎金或 報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效 時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給 付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本 院卷一第333頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具 之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅 能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員間所承擔 原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付 方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞
動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並 在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質。 因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬 ，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。 況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報 酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險 招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之 勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價 性。是原告主張系爭業務員所領取之前開報酬，性質上並非 工資乙事，亦無可採。
⒉又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第187頁），可見 上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契 約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務 員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者 ，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止 招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規 定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使 受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權 益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條 第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全 國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可 見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權 益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一 般勞工，固無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務 員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告上開 主張，自有誤會。
⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報 酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從 以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進
而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務 員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全 年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即 能獲得如此高額之工資云云，執以質疑系爭業務員受勞基法 保障之必要性，恐失諸偏狹，無足採信。
⒋至原告另比較系爭承攬契約與電銷人員勞動契約書，而主張 系爭承攬契約自非勞動契約乙節，查原告與系爭業務員間簽 訂契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原 告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤電銷人員 的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契 約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞 動契約。原告上開主張，自無可採。
㈢原處分並未違反行政程序法等規定：
⒈原告主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照）。經查，原處分業已說明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未分別覈實申報及調整如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人月提繳工資之事實，原處分卷亦附有如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人之薪資資料，可知被告同樣係依照原告所提供的薪資資料，並參照個人異動查詢資料予以認定事實，並以原處分所附罰鍰金額計算表、明細表及繳款通知單，業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資及於「備註」欄說明審查的結果；及載明法令依據（包括勞保條例第14條及其施行細則第27條、第72條、勞基法第2條第3款等），足見原告已可由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭業務員提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 ⒉至原告所引其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關之 見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法， 難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。另 原告所舉附件31之改制前行政院勞工委員會83年台勞保二字 第50919號函（本院卷二第101頁），主張其信賴該函之說明
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