臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
113年度訴字第451號
113年11月7日辯論終結
原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司
代 表 人 翁肇喜
訴訟代理人 高佩辰律師
複 代理人 黃韻霖律師
被 告 勞動部勞工保險局
代 表 人 白麗真
訴訟代理人 陳柏宇
李玟瑾
郭宣妤
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11
3年3月4日勞動法訴一字第1120023829號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工李宜蓁等15人（下稱李君 等15人，如附表），於民國94年4月至112年6月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年10月25日保退二字第00000000000號 函（下稱原處分）核定逕予更正及調整李君等15人之月提繳 工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原 告不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本 件行政訴訟。
二、本件原告主張：
(一)被告認定原告與李君等15人簽訂之承攬契約書（下稱系爭承 攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤：
⒈被告泛言原告對李君等15人具有實質指揮監督關係等語，而 認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨 有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法 ）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就李君等
15人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於 未具體指明李君等15人何一實際履約行為合致其所認定之勞 動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行 政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判 字第407號判決旨趣。再者，倘比對系爭承攬契約與原告之 業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約 將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義 務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯 見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於 系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義 務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之 有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非 業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。被 告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞 動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱 傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷 人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏 電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內 容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智 慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 ⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客 原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理 規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應 遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1、3、4 款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意 旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第00000000000號書函（下稱102年3月22日 書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第 3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項等）， 亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員 所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被 告另稱李君等15人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認 定系爭承攬契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作 業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必
須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符 合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101 年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告(下稱系爭公告)第1點 、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原 告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得 視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納， 以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用 金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬 及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績 衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金 率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如 對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與 不利均須注意之原則。
(二)承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3 款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告 所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業 務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。 抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保 單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳 清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參 見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服 務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點 之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。(三)被告對從屬性之認定多所謬誤：
⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函之說明，而與李君等15人分別簽署系 爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被 告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告 既認定李君等15人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需
求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘 束原則。
⒉被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性：
①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束李 君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。
②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則 之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，保險業務員 管理規則第15條第1項中段更要求保險公司「對其登錄之業 務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復 、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事 件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分 為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲 處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保 險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之 間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系 爭指導原則而為認定。
③李君等15人亦負有保險業務員管理規則第14條第1項、第15條 第4項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性， 另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險 業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。
⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性：
①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付李君等15人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定，
可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 ②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 李君等15人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。
⑷若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，李君等15人勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項， 不到三分之一，再依該檢核表之說明，從屬性並非全有或全 無，而是高低之比較，故本件縱存有若干從屬性，其強度亦 屬極低，並不具備高度從屬性。
(四)原處分及訴願決定之其他違誤：
⒈原處分僅於說明載稱被告將依規定按原告短報之保險費金額 ，處4倍罰鍰云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表， 僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等 欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分
顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行 為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理 由等規定。
⒉李君等15人依系爭承攬契約約定所領取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之 繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然 獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被告未見及此一有利 原告事項，逕自作成不利原告之原處分，則原處分即有違反 行政程序法第9條、第36條之規定。
⒊本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條 其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形 。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程 序之規定，應予撤銷。
(五)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
(一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李君等15人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。
(二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示李君等15人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係：
⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契
約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。
⒉依系爭承攬契約第2條規定，李君等15人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，李君等15人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 ⒊李君等15人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。(三)原告主張之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，
係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不 合理之定價招攬或承作保險業務，惟並未限制保險公司與業 務員就招攬保險之報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保 險公司營運成本之一環，保險公司仍得本於自身營運的考量 ，為適當之成本配置與利潤設定；又金融服務業公平待客原 則第4點第6項之酬金與業績衡平原則僅在重申金融消費者保 護法第11條之1規定，參酌該條立法理由，主要在避免金融 服務業(包含保險業)業務人員向金融消費者權益及各項可能 風險，而明文課予金融服務業者之行政法上義務。上開規定 同樣並未明文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險 業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。倘若主管機關對保險 公司之公法上之管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間 契約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，故 原告主張亦不可採。
(四)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與李君等15人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。(五)李君等15人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務
員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸李君等15人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之李君等15人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。
(六)本件原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條 、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附 月提繳工資明細表亦詳細載明李君等15人起訖月份期間之工 資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月 提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定李君等15人之工資數額及原告未覈實 申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96 條規定相符。
(七)另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會 。被告依原告與李君等15人間簽訂之承攬契約及原告「保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等内容，認原告 未依規定覈實申報調整李君等15人月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。
(八)並聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：
(一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整李君等15人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有李君等15人之勞退個人異動查詢（本院卷二 【下稱卷二】第9-54頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第40
9-480頁）、原處分及訴願決定書(卷一第145-224頁)在卷可 稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃李君等15人薪 資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬 於工資？而此則涉及原告與李君等15人間就上開報酬支領之 法律關係，是否係本於勞動契約關係？
(二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。
(三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，
定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。
(四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式
（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。
(五)原告與李君等15人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ：
⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與李君等14人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第225-252頁)；另劉栯岑部分，於系爭承攬 契約之契約版本（99年7月版）改版後，亦係簽訂「業務員 承攬契約書」（下稱105年版契約書，卷一第253-254頁，契 約內文與系爭承攬契約相同)，前開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判 斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約， 此應先予辨明。
⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、業務員違規懲處辦法(
下稱系爭懲處辦法)及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（ 修訂業務員定期考核作業辦法，下稱98年系爭考核辦法；嗣 於104年5月25日以(104)三業(五)字第00111號公告修訂業績 標準，刪除業績計算方式、新增件數計算方式規定，適用自 104年9月起考核者，原考核作業辦法終止適用，下稱104年 系爭考核辦法）等之約定或規定【卷一第376-388頁、卷二 第55-71頁（本院數次請原告提出105年版契約書附件未果， 遂依職權調取本院113年度訴字第213號卷宗附卷）】，該附 件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的 承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司 最新公告為準。」等語（卷一第375頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第257頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成 系爭承攬契約的一部分。
⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第225頁】；105年版契
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