臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
113年度訴字第16號
113年10月17日辯論終結
原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司
代 表 人 翁肇喜（董事長）
訴訟代理人 高佩辰 律師
被 告 勞動部勞工保險局
代 表 人 白麗真（局長）
訴訟代理人 陳柏宇
李玟瑾
郭宣妤
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11
2年11月8日勞動法訴一字第1120018404號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林志榮等18人（下稱林君 等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月13日保退二字第1 1260058091號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月8日勞 動法訴一字第1120018404號訴願決定書駁回，原告仍不服， 遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
㈠被告認定原告與林君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：
⒈被告泛言原告對林君等18人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監
督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就林君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。
⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。
再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱林君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。
㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第
5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。 ㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：
⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。
⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則：
⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： ①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。
②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之
權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。
③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。
⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： ①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。
②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。
⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組
織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。
㈣原處分及訴願決定之其他違誤：
⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 ⒉本件林君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？
⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。
㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等18人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。
㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等18人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係：
⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知林君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見林君等18人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原
告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，林君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 ⒉綜上，林君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。 ㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等18人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。
㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。
㈤林君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：
⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於
特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等18人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。
⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。
㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。
㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整林君等18人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 ㈧聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：
㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第85頁至第135頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第389頁至第410頁、第417頁至第490頁）、原處分及訴願 決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第393頁至第494頁)在卷可稽， 上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等18人薪資結 構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工 資？而此則涉及原告與林君等18人間就上開報酬支領之法律 關係，是否係本於勞動契約關係？
㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」
第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。
㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。
㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所
屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認
屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。
㈤原告與林君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ：
⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與林君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第497頁至第532頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版 前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本， 見卷㈡第149頁至第153頁），上開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以 判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契 約，此應先予辨明。
⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，
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