臺灣新竹地方法院民事判決
113年度勞訴字第24號
原 告 吳羽晨
訴訟代理人 吳聖欽律師
被 告 翁正雲即日式雲芳療即新竹日式雲芳療店
訴訟代理人 彭首席律師
複 代 理人 廖沅庭律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月12日辯
論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬伍仟柒佰捌拾肆元，及自民
國113年3月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息
。
二、被告應提繳新臺幣肆萬玖仟柒佰玖拾貳元，至原告之勞動部
勞工保險局之勞工退休金專戶。
三、被告應開立載明原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號
、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年10月1
3日、離職原因為非自願離職（勞動基準法第14條第1項第5
款）之服務證明書予原告。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔十分之二，餘由原告負擔。
六、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾陸萬伍仟柒
佰捌拾肆元，為原告供擔保後，得免為假執行。
七、本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣肆萬玖仟柒佰玖
拾貳元，為原告供擔保後，得免為假執行。
八、原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終
結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款分
別定有明文。查原告起訴時，訴之聲明原為：㈠、被告應開
立載明原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內
容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年10月13日、離
職原因為非自願離職【勞動基準法（下稱勞基法）第14條第
1項第5款】之服務證明書予原告。㈡、被告應給付原告新臺
幣（下同）881,491元及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日
起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢、被告應提繳7
2,300元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專
戶。㈣、原告就第二項之請求願供擔保請准宣告假執行（見
本院卷一第9頁）。嗣經原告於113年6月27日具狀變更上開
第㈡項聲明為：被告應給付原告850,371元及自勞動調解聲請
書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息
（見本院卷一第289頁）。核原告上開聲明之變更，係屬單
純減縮應受判決事項之聲明，且無礙被告之防禦及本件訴訟
之終結，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠、被告為獨資商號，登記營業項目主要為美容美髮服務，原告
自110年10月1日起受僱於被告，工作內容為：接聽客人電話
預約、安排客戶時段、記錄管理美容師外出及休假紀錄、協
調美容師換班、介紹美容美體服務項目及內容、管理包括官
方社群軟體LINE（下逕稱LINE）「基隆日式雲枋寮Yun Spa
」、LINE「新竹日式雲枋寮Yun Spa」、社群網站Facebook
（下稱臉書）「基隆按摩－日式雲芳療Yun Spa－基隆采耳‧基
隆除毛‧專業酥麻掏耳‧基隆做臉」等帳號（上開帳號以下合
稱系爭基隆網路帳號）、編輯廣告文宣發布於上開帳號，及
負責回覆客戶於上開網路社群帳號訊息、回覆社群網站Goog
le（下逕稱Google）之商家民眾評論等；嗣至111年8月間起
，被告在新竹市○○路000號0樓展店經營相同營業項目，原告
之工作內容增加：接聽新竹地區客人電話預約、介紹美容美
體服務項目及內容、管理包括「新竹按摩│新竹采耳【日式
雲芳療Yun Spa】專業掏耳、指油壓」訊息、社群網站Insta
gram（下稱IG）「基隆按摩【日式雲芳療Yun Spa】－基隆采
耳‧基隆除毛‧基隆做臉‧男女SPA」、「新竹采耳│新竹按摩
推薦【日式雲芳療Yun Spa】除毛│掏耳│做臉│男女SPA│巨城
商圈」等帳號（上開帳號以下合稱系爭新竹網路帳號）、編
輯廣告文宣發布於上開帳號等，且自112年3月30日起，被告
指示原告必須加入臉書私人社群，包括：基隆人、碇內大小
事、基隆人所有事、基隆幫、大基隆（愛心符號）小確幸、
基隆媽媽的窩、基隆人社團（討論、分享）、基隆心基隆情
、基隆人集團等發廣告文，並規定原告私人臉書帳號不能有
公開貼文（因原告在前述社團發廣告文，若有網路民眾點看
原告臉書帳號頁面，會看到與被告工作無關之私人活動）。
㈡、原告於受僱之始，即由被告提供內含0000000000號門號SIM卡
之行動電話手機乙支（下稱系爭門號手機）給原告，作為客
戶撥入及工作聯繫之用，工作地點為原告住處，約定薪資為
「日式雲芳療」營業額（含訊息客、電話客、過路客、員工
朋友，只要來消費都算）之7%，被告於新竹市展店後，原告
薪資則為基隆市、新竹市兩家店營業總額之7%。工作全年無
休，受僱第一年工作時間為每日上午9時至翌日凌晨2時，自
第二年起為上午9時起至晚上12時，原告隨時要接電話、回
覆訊息，並使用Business Suite APP軟體，及Official Acc
ount APP軟體從事受雇之工作，被告並可透過上開軟體，查
看、監督原告之工作情形，若原告隔太久未回覆客人訊息，
被告即會打電話質問原告為何那麼久沒有回訊息給客人，且
被告也會用電話及傳訊息予原告，規定原告如何回覆客人訊
息，及修正原告回覆客人之措辭，是被告對原告確有勞雇關
係指揮監督工作之情形。嗣原告於112年6月13日臨盆生產，
於待產時仍需持續回覆客戶訊息，未能休產假，詎被告自原
告生產完之後，於工作上時常刁難原告，曾說都沒跟原告追
究懷孕此事，可見被告自原告生產後，就想藉機解僱原告，
更自行將原告薪資降低為營業額6%，且芳療師朋友、過路客
營業額，不算入計算原告薪資之基數內，以此方式對原告加
以減薪。嗣於112年10月初某日，被告通知原告表示其已應
徵到新員工，要求原告工作到112年10月13日為止，然被告
對原告之解雇不合法，且尚有積欠原告薪資等情，原告爰於
112年10月13日，依基法第14條第1項的5、6款規定，向被告
合法終止兩造間之勞動契約。
㈢、依原告遭解僱前最近6個月薪資計算結果，原告之月平均工資
為46,685元，平均日薪即為1,556元，平均時薪為195元，因
原告於110年10月1日到職，於112年10月13日遭被告違法解
雇，原告因而於該日終止勞動契約時，累計年資為2年12日
，因在職期間被告均未給予原告特別休假日，原告累計有20
日特別休假日未休，原告爰依勞基法第38條之規定，請求被
告給付特休未休工資31,120元（計算式：1,556元×20日＝31,
120元），並依勞基法第37條第1項、第2項及第39條之規定
，請求被告給付原告於上開任職期間，未休之國定假日合計
25日之工資77,800元（計算式：1,556元×25日×2＝77,800元
），依勞基法第39條規定，請求被告給付原告上開任職期間
內，未休之例假日合計103日之工資320,536元（計算式：1,
556元×103日×2＝302,536元），依勞基法第24條之規定，請
求被告給付原告上開任職期間內，未休之休息日合計103日
之加班工資255,131元【計算式：（時薪195元×1.34×2）＋（
195×1.67×6）＝2,477元，2,477元×103日＝255,131元】；又
原告於任職期間分娩，被告未給予產假56天，以原告平均日
薪1,556元計算，原告爰依勞基法第50條規定，請求被告給
付產假未休工資87,136元（計算式：1,556元×56日＝87,136
元），並依勞基法第16條第1項第2款、第3項規定，請求被
告給付20日預告期間之工資31,120元（計算式：1,556元×20
日＝31,120元），暨依勞基法第17條第1項、勞工退休金條例
第12條第1項規定，請求被告給付原告資遣費47,528元，以
上原告請求被告給付之金額，合計為850,371元。又被告自
聘雇原告之日起，均未依法為原告提撥勞工退休準備金，因
原告離職前六個月平均薪資為每月46,685元，已如前述，依
勞工退休金月提繳分級表，月提繳工資以48,200元計算，依
勞工退休金條例第14條第1項之規定，被告每月應提繳金額
至少為2,892元（即48,200元×0.06＝2,892元），是自110年1
0月1日至112年10月份止，被告於此25個月，未提繳原告之
退休金至原告勞工退休金個人專戶之金額，合計共72,300元
（計算式：2,892元×25＝72,300元），原告爰亦依勞工退休
金條例第6條、第14條、第31條第1項之規定，請求被告提繳
72,300元至原告之勞工退休金專戶內。又因原告已依勞基法
第14條第1項第5、6款之規定，對被告合法終止兩造間之勞
動契約，原告核屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離
職，故原告另併依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願
離職證明書予原告。
㈣、被告雖以兩造間無勞僱關係之人格、經濟及組織上從屬性為
由，辯稱雙方間為承攬而非勞動契約關係，且縱係勞僱關係
，原告亦僅係部分工時員工，另兩造係合意終止契約，故本
件原告之請求無理由云云。惟依原告提出其各與被告、店長
翁正秋（為被告之姐）間之LINE對話紀錄截圖資料，可看出
被告不時增加、指示原告從事不同之工作內容，包括排班、
美編、廣告、社群軟體帳號經營、於公眾社群進行廣告、評
論等，且被告指派原告工作後，亦會對原告進行工作追蹤、
監督及指正，原告就工作事項，亦須一再請示被告及店長，
另原告有事無法工作時，須向被告或店長請假，原告於工作
未臻完善時，亦會遭被告扣錢等情，顯見被告有對原告進行
工作上之指揮、監督，且已將原告納入被告組織生產結構內
，原告於人格、經濟及組織上，均從屬於被告，絕非如被告
所稱，原告可以自主決定接案與否以及原告是為自己營業，
而具有工作之自主性。且被告並未要求原告於其營業處所工
作，原告在住家工作，亦經被告所同意，自無從以工作地點
乙項，否認雙方之僱傭關係存在，故兩造間確屬僱傭關係，
非承攬契約無疑。另原告所負責被告交辦之上開工作項目繁
多，每日需花費甚長之工作時間，不可能僅係被告之部分工
時員工，原告亦否認兩造係合意終止勞動契約，被告就此並
未舉證。並聲明:如上述變更後訴之聲明所載。
二、被告之答辯：
㈠、兩造間原為鄰居，被告因工作室有客服之需求，見原告在家
帶小孩不便從事一般工作，便邀請原告擔任「日式雲芳療」
之客服人員，並約定以原告所安排之營業額之7%為承攬報酬
，除此之外對於原告完成工作之地點、時間、方式，皆無限
制，原告得照顧小孩或為其他任何社交活動，亦得從事其他
工作，被告均未干涉。兩造合作期間為110年10月1日至112
年10月13日，於合作之初，兩造間便已談明自由接案之合作
模式，原告對於其無勞工之身分而屬承攬制，亦自始知悉。
雙方在合作之中期，被告便逐漸因原告情緒化、控制慾之表
現而感疲憊，原告也自知溝通上出現問題，最終於112年10
月13日，雙方合意結束承攬關係。
㈡、兩造間之合作關係，不具有人格、經濟及組織上之從屬性，
應非僱傭關係，確屬承攬關係：
１、兩造未曾約定原告工作之時間、地點，原告就其在何時、何
地回覆客戶訊息，均有自主決定權，只需在其想承接工作時
回覆訊息，其不想完成時，就交給被告或其他同仁處理，反
而係原告為增加承攬報酬，常常會回覆訊息到深夜，經被告
提醒要適時休息也依然如此，有時被告若直接回覆訊息，還
會被原告指責不該搶錢。且原告對於其不樂意之工作，亦加
以直接拒絕，也不會因此受到懲戒或不利益。至被告雖有要
求原告施作新工作，並對原告之工作情形表達意見，然此情
有利於原告獲取更高承攬報酬，應非屬僱傭契約定額薪資下
，被告另指派原告其他工作，而係在承攬制度下，為增加締
約之機會，讓兩造同等受益之行為，亦屬承攬關係下，定作
人對承攬人之工作指示、指正及雙方溝通行為。是於過往雙
方合作融洽時，原告皆積極完成，甚至主動表明意願要加入
被告IG、Google等平台管理，以增加其承攬報酬，核與僱傭
關係下，定額勞務定額薪資，顯然不同。至原告在LINE中所
稱之「請假」，僅係就其無法配合完成承攬勞務之時間或期
間，向被告為通知，以讓被告知悉於該期間，改與他人配合
，此從原告經常係臨時性為「請假」，不需經被告之核准，
且「請假」不會遭被告扣款之情可證，核與一般勞工之請假
顯然不同。依上，可知被告對於原告，並無執行職務之指揮
、監督或懲戒、支配之權，並不具有勞工人格從屬性之內涵
。
２、原告之承攬報酬，是以其所承接之預約營業額7%抽成方式計
算，即其所完成之工作量越高、創造越高之營業額，就得以
獲取越高之報酬，其係為自己利益而勞動，得自主決定投入
工作程度與獲取報酬之多寡，與一般勞工係被動接受固定工
資、定時勞務之情節顯然不同。又兩造合作期間，被告發給
原告之報酬，一直是依原告完成之營業總額7%計算，未曾減
少。且若為勞工，雇主事業體之營業額若干，與勞工得否領
取勞務報酬無關，亦即勞工提供勞務即得領取報酬，與雇主
營業量並無關聯，然本件情形並非如此，可見兩造間並無經
濟上從屬性。
３、又原告未曾至被告之營業場所內工作，並未納入被告之企業
組織內，被告對於原告之工作模式未曾訂定規則、原告不受
制於被告之指揮命令，與日式雲芳療店之其他員工間，亦無
分工狀態，原告具獨立之工作模式，可知原告亦不具組織上
之從屬性。
㈢、兩造並無約定工作時間，被告僅得以估算方式，評估原告每
日至多僅工作約2.2時，其每日工作時間，已遠低於一般勞
工，然報酬卻得以超過基本時薪許多，如此合作模式，除已
經新竹市政府性評審議並非僱傭關係外，以任何角度觀察，
皆難與勞基法下之勞工相類比。茍被告為勞工，依其所述每
日工時高達10多小時，於110年、111年間時，薪資收入總額
均曾未達基本薪資，其為幾近受剝削之勞工，何必還已做兩
年?實乃因此一承攬工作占用時間少，極富彈性，原告可以
一邊帶小孩一邊賺錢，原告事後却強稱兩造是僱傭關係，顯
不可採。是兩造間既非僱傭而係承攬關係，即無勞基法之適
用，則原告本件之請求均無理由。
㈣、茍認兩造間係僱傭關係，以原告每日僅需約工作2.2小時，其
乃係部分工時之員工，則原告之休假、請假、工資等相關權
益，應參行政院勞工委員會所頒「僱用部份時間工作勞工應
行注意事項」（下稱系爭注意事項）規定計算。就特休假天
數部分，原告累積年資為2年12日，如係一般全時勞工，依
勞基法規定共有20日特休，則依系爭注意事項第6點第3條第
3項，依比例計算結果，原告共有5.5日之特休（計算式：原
告工時與全時勞工工時比例為2.2時/8時＝0.27，20×0.27＝5.
5），以原告平均日薪1,556元計算，其至多僅得請求特休未
付折算工資8,558元（計算式：5.5×1,556＝8,558元），就提
繳勞工退休金部分，原告因屬部分工時勞工，每月工資皆為
浮動，應以當月之薪資對應勞工退休金月提繳分級表為計算
，是原告至多僅得請求被告提撥之退休金為49,789元（計算
式詳如本院卷二第29頁之附表3）；另原告亦僅得請求被告
給付產假未休之工資87,136元。至原告因每日工時遠低於一
般勞工，其自無加班之情事，不得請求加班費，且因兩造係
合意終止契約，原告亦無預告期間工資、資遣費之請求權。
爰並聲明:１、原告之訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保
，請准免為假執行。
三、本院之判斷：
㈠、經查，被告係從事美容美體等之獨資商號，原告自110年10月
1日起至112年10月13日止，有為被告設於基隆市之「日式雲
芳療店」（下稱基隆店），及自111年8-10月間，有併為被
告設於新竹市之「新竹日式雲芳療店」（下稱新竹店），提
供包括:接聽客人電話預約、安排客戶時段、記錄管理美容
師及芳療師外出及休假紀錄、協調美容師及芳療師換班、介
紹美容美體服務項目及內容、管理及編輯廣告文宣發布於被
告在社群通訊軟體、網站LINE、臉書所設之帳號，以及負責
回覆客戶於上開網路社群帳號訊息、回覆Google之商家民眾
評論等勞務；兩造並約定原告在其住處為上開之勞務，被告
並提供系爭門號手機供原告使用；原告之勞務對價，係以由
原告所經手及連繫承接之客人，到店消費營業額之7%計算，
被告並於計算每月原告經手之營業金額，經傳送予原告確認
後，按月滙付款項予原告等情，有原證9原告與被告之店長
翁正秋（即被告之姐）之LINE對話紀錄影本、原告所製作之
表格（顯示原告僅於111年8至10月份，收取被告所支付包括
新竹店之服務費用）在卷可憑【見本院卷一第91-108頁、第
192頁】，且為兩造所不爭執，上情堪信為事實。
㈡、至原告主張:其係受被告僱用而為被告提供上開勞務，其已依
勞基法第14條第1項第5、6款之規定，於112年10月13日終止
與被告之勞動契約，並為本件系爭金額等之請求，為被告所
否認，並辯稱如上。故本件兩造間有爭執應審究者，在於:１
、原告自110年10月1日起至112年10月13日止為被告提供勞
務並領有報酬之性質，究係僱傭關係或承攬關係？２、
原告請求被告給付其特休未休工資、國定假日及例假、休息
日工資、產假未休工資、預告期間工資、資遣費，及提繳退
休金至原告之勞工退休金專戶，有無理由及其金額應為多少
?３、原告請求被告開立非自願離職服務證明書，有無理由？
爰予以論述如下。
㈢、原告自110年10月1日起至112年10月13日止為被告提供勞務並
領有報酬之性質，究係僱傭關係或承攬關係？
１、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方
之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約
。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人
之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性
之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定
之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條
第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為
目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人
間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提
供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保
護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分
從屬性，即足成立勞動契約關係；再按基於勞基法保護勞務
提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與
僱傭關係從屬性無關者外，應為有利於勞務提供者之認定。
所謂當事人明示成立承攬契約，係指當事人間勞務契約之實
質內容屬於承攬契約之法律性質。如有爭執，法院應審查勞
務契約之實質內容（最高法院110年度台上字第90號、113年
度台上字第343號、110年度台上字第3159號判決意旨參照）
。再按勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格從屬性：
即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配
，勞務給付之具體詳細內容，非由勞務提供者決定，而是由
勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或
制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業
勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能
用指揮性、計劃性或創作性方法，對自己所從事工作加以影
響。⑶組織上從屬性：受僱人被納入雇主之生產組織與經濟
結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，此亦有最高法
院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨可供參考
。且倘受僱人不需承擔僱主之經營風險，均得僅因提供勞務
而獲取報酬時，亦可認其具有經濟上從屬性之性質。
２、經查，原告固不須於被告之店內提供勞務，且兩造就原告每
日提供勞務時間之起迄點，固亦無具體之約定，此為原告所
不爭執，惟被告可從其提供予原告使用之網站、APP軟體上
，觀看原告回覆客人訊息、從事勞務之情形，倘原告隔太久
未回覆客人，被告會打電話質問原告，何以未即時回訊予客
人之情，此從被證18兩造間之LINE對話內容可佐（見本院卷
二第53頁）。又店長即翁正秋於111年4月20日發送LINE簡訊
給原告：「我剛跟海倫(即被告)討論，因為你已經3次讓客
人白跑一趟了，之後如果發生一樣的情況導致必須折扣給客
人的話，妳要負擔一半的折扣。」、「希望之後能夠更謹慎
，並量力而為。」，且原告有事情無法提供勞務時，亦須事
先向店長請假，此有被告與店長翁正秋間之LINE對話內容影
本在卷可參（見原證9第6、16頁、原證12第1-6頁、第8-9頁
，即本院卷一第96、106、247-252、254-255頁）。另店長
翁正秋亦多次對原告指派、交辦工作，包括:核對美容師工
作紀錄、傳送表格、除毛目錄修正、增加價目表項目，甚至
倒垃圾（見原證14原告與翁正秋間之LINE對話第1-7頁，即
本院卷一第345-351頁），其並對原告之工作情形，加以質
疑表示:「夢夢（按指美容師）第二個客人時間怎麼黏在一
起﹖」，另就原告所製作之廣告圖面來源，加以詢問原告；
而原告就工作事務內容，亦多次向翁正秋請示，包括:「妳
第一個客人訊息都沒讀 妳覺得我要打給她嗎」、「元元（
指美容師）可以接孕婦按摩嗎」等情形(見原證9第13頁上方
、15頁上方，即本院卷一第103、105頁）。而被告本人亦多
次指派工作予原告，包括回復客人在臉書之訊息、在臉書社
團發文、在Google發文及評論、製作體驗價目表、有客訴時
要告知被告、修改除毛價目表等事項，並會親自向原告追蹤
、詢問原告發文進度及確認內容，且多次指導及指正原告如
何排班、如何答覆客人等，此包括被告表示:「截給我看下
」、「這個下次發完後放留言處效果好一點」、「妳用個人
的帳號發的話 按進去會看到一些公開的貼文 儘量把負面
的文章設為朋友限定就好」等，而原告亦多次向被告請示工
作之具體內容等情，此亦有原證10、15、16兩造間之LINE對
話內容影本在卷可稽（見本院卷一第110-112、114-118、12
1-129、第357-377、381-398頁）。
３、依上開所述，可知被告及店長對原告所從事之具體工作內容
及方式，已進行相當之指揮、監督，且工作內容及方式等，
係由被告所決定，非由原告所能自主決定，原告在其「請假
」以外之工作時間內，亦需及時回覆客人之電話、網路預約
及訊息，非可任由原告決定何時回覆或不予回應，否則，原
告即有遭被告扣取報酬之可能。而經查上開之情形，核與承
攬契約中，定作人對承攬人之工作指示、監督權之行使，較
為疏鬆、屬原則上而非具體，承攬人本身就勞務提供，其進
行方式、內容、時間等，有全然較大自主決定權之情形，已
有所不同。何況被告之店長，亦指派原告須倒垃圾，已如前
述，如兩造間屬承攬關係，何以如此?至原告未依被告之具
體要求及指示內容而進行工作，被告固未給予原告扣款或制
裁，為原告所不爭執，然此係被告是否已對原告執行懲戒權
之問題，不得據此反推原告在提供被告勞務給付時，無人格
上之從屬性，而均可自主為之。是依上開所述，本件原告在
提供被告勞務給付時，仍具有相當之人格上從屬性之情，已
堪以認定。
４、次查，兩造固約定原告之報酬，係以原告經手及連繫承接之
客人，至被告店內消費營業額之7%計算，此已如前述，然依
原證10兩造於111年7月28日之LINE對話，被告已表示:「但
新竹店要等人手3位以上都穩定，項目也能做，【你的薪水
才開始有保底像基隆（指基隆店）一樣12,000＄】」等語（
見本院卷一第120頁原證10編號23），可見原告為被告提供
勞務之報酬，雙方仍有保底即每月12,000元之約定，此時原
告已不需承擔僱主即被告經營之風險，而可因勞務提供即取
得一定之對價。且原告亦不能用指揮性、計劃性或創作性方
法，對自己所從事工作加以影響，而係悉依被告指示之具體
內容為之，此亦如前述，是原告從事系爭勞務，對被告亦具
有一定程度之經濟上從屬性。又查，原告所提供之勞務，亦
包括需與被告店內之美容師、芳療師連繫，以協調、溝通美
容師及芳療師之換班等事宜，始能順利完成客人之預約及到
店消費事項，此應為被告所不否認，亦有原證16於111年6月
4日兩造之LINE對話內，被告提到原告平常溝通公事時，應
注意之事項等情，可為佐證（見本院卷一第388頁），且店
長翁正秋亦於112年1月6日，以LINE指示原告:「明天留一個
人倒垃圾」等語（見本院一第101頁原證9編號21），可見原
告為被告提供勞務時，並非均可獨立作業及完成，仍需與被
告之其他人員互相合作，已被納入成為被告組織體之一部分
。再者，原告對外乃係以被告之名義，提供予客人服務，參
以原告亦有參加被告之「員工旅遊」，此有原證12編號13原
告與店長翁正秋於111年12月17日之LINE對話內容可參（見
本院卷一第253頁），是依上開之事證，亦堪認原告為被告
提供之系爭勞務，仍具相當程度之組織上從屬性。
５、是以本件兩造間固未簽訂聘僱契約，且原告不需至被告店內
工作，亦無上、下班打卡等情形，讓原告在工作方式及時間
上，具有一些彈性，另被告亦未有工作規則及員工手冊等，
予以規範相關對原告之獎勵及懲處等措施，而與典型、傳統
之勞動契約關係有所不同，惟核諸上開所述，仍可認原告為
被告提供之系爭勞務，在人格、經濟及組織上，仍具有部分
之從屬性，再佐以:被告及其店長均已係成年人，亦均具有
相當之社會經驗及歷練，衡情其等應不致於不知「薪資支出
」，係指支付員工薪水，與發包他人處理事務之對價，應有
所不同，然被告之店長，却在其每月傳送予原告核對之報酬
單據上，均記載名稱為「薪資支出」等情（見本院卷一第94
、95、107頁），是揆以上開最高法院之判決意旨，基於保
護勞工之立場，原告主張兩造間係屬勞動契約關係乙節，即
堪以認定。又新竹市性別平等工作及就業歧視評議委員會審
定書，雖認定兩造間就勞動契約之從屬性程度甚低，非屬性
別平等工作法上之雇主與受僱者之關係（見本院卷一第280-
285頁），惟其之認定並無拘束本院之效力，本件被告抗辯
兩造間係屬承攬關係云云，尚不可採。
㈣、原告請求被告給付其特休未休工資、國定假日及例假、休息
日工資、產假未休工資、預告期間工資、資遣費，及提繳退
休金至原告之勞工退休金專戶，有無理由及其金額應為多少
?
１、兩造間有僱傭關係，已如前述。被告雖另辯稱:兩造已合意終
止勞動契約云云，然此為原告所否認，而被告就其所辯並未
舉證證明，所述即不可採。
２、又原告主張被告公司未依勞動契約給付原告工作報酬，其已
依勞基法第14條第1項第5款、第6規定，於112年10月13日合
法終止兩造間勞動契約，雖為被告所否認。經查，按雇主不
依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令
，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞
基法第14條第1項第5款、第6款已分別定有明文。另按「女
工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上
流產者，應停止工作，給予產假4星期。前項女工受僱工作
在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半
發給。」，同法第50條亦有規定。本件兩造間為勞動契約關
係，已如前述，又被告不否認:如兩造間係僱傭關係，其有
產假未休薪資87,136元未給付予原告（見本院卷二第17、63
頁），是原告主張被告積欠其產假未休工資87,136元，應堪
以採認。而被告既積欠原告產假未休工資87,136元，則原告
依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，於112年10月13
日口頭要求被告給付其資遣費（見本院卷一第108頁之LINE
對話紀錄），向被告為終止雙方僱傭契約之意思表示，即屬
有據，故兩造間之僱傭契約，已經原告於112年10月13日，
合法向被告終止而消滅之情，應堪以認定。
３、就原告請求之特休未休工資部分:
按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，
三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年
未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五
、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每
一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由
勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個
人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定
之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇
主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞
延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之
日數，雇主應發給工資。」，為勞基法第38條第1項至第4項
所規定。查，原告於110年10月1日到職，至112年10月13日
勞動契約終止之日止，累計年資2年12日，而原告主張其在
職期間均未休特別休假之情，為被告所不否認，則依上開之
規定，原告主張其累計有20日特別休假日未休(滿6個月3日
、滿1年7日、滿2年10日，合計20日)，即非無憑。被告雖辯
稱:原告每日僅需約工作2.2小時，為部分工時員工，依系爭
注意事項第6點第3條第3項，依比例計算結果，原告僅有5.5
日之特休未休假，折算工資為8,558元，然為原告所否認。
經查，被告固以原告完成客人每筆預約消費所需花費之時間
，平均為5分鐘，另每筆消費價格即營業收入金額平均約1,2
65元，而反推計算出原告每日工時約2.2小時（計算式見本
院卷二第16頁之下方計算式欄所載），然查，原告所提供予
被告之勞務，除包括以電話及網路連繫客人，約定其至店內
消費之時間 ，另亦包括有:記錄、管理美容師及芳療師外出
及休假紀錄、協調美容師及芳療師換班、向客人介紹美容美
體服務項目及內容、管理及編輯廣告文宣發布於被告在社群
通訊軟體、網站LINE、臉書所設之帳號，以及負責回覆客戶
於上開網路社群帳號訊息、回覆Google之商家民眾評論等，
此已如前述，而此部分亦需花費原告相當之工作時間，則被
告僅以原告連繫、安排客人至店內消費所花費之時間，據以
計算原告之工時，顯有少算原告工時之情形。此外，被告未
能進一步舉證證明原告任職被告之期間，僅係部分工時之情
形，則被告辯以依行政院勞工委員會頒佈之「僱用部份時間
工作勞工應行注意事項」即系爭注意事項第6點第3條第3項
之規定，依比例計算，予以減少原告主張之特休未休天數，
於法即屬無據而不可採。是原告主張其共有合計20日之特休
未休天數之情，應堪以信實。又因原告主張其終止勞動契約
時，月平均工資為46,685元，平均日薪為1,556元（即46,68
5元÷30日），為被告所不爭執（見本院卷二第64頁），則原
告依上開之規定，請求被告給付其特休未休20日折算工資合
計31,120元（計算式：1,556元×20日＝31,120元），於法即
屬有據而應予准許。
４、就原告請求被告給付其任職期間，即110年10月1日起至112年
10月13日止，未休之國定假日合計25日工資77,800元、未休
之例假日（每週日）合計103日之工資320,536元、未休之休
息日（每週六）合計103日之加班工資255,131元部分:
原告雖主張其有於上開國定假日、例假日及休息日加班工作
，然此為被告所否認，而原告就此並未進一步舉證證明，所
述即不可採，其據以請求被告給付上開之加班費，即乏依據
。況因兩造約定原告之薪資酬勞，主要係以由原告所經手及
連繫承接之客人，到店消費營業額之7%計算，此已如前述，
而原告所經手完成客人預約到店消費之人數及消費金額愈多
，衡情原告需花費之工作時間即愈長，則兩造既約定以原告
所經手、完成客人營業額之比例計算酬勞，且原告於任職之
2年多期間，又全然未向被告提及並要求國定假日、例假日
及休息日工作之另外計酬，是兩造所約定上開以營業額比例
計算原告之酬勞金額，自應已包括原告在國定假日、例休假
日工作時之報酬在內。是縱認原告曾有在上開國定假日、例
休假日工作之情形，惟核以上開之說明，原告亦不得再另向
被告請求該等期日工作之報酬即加班費。故原告請求被告給
付上開未休之國定假日25日工資77,800元、未休之例假日10
3日之工資320,536元、未休之休息日103日之工資255,131元
，即無理由而不應准許。
５、就原告請求預告期間工資31,120元部分:
按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，
應先為預告；雇主未依上開規定期間預告而終止契約者，應
給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項定有明文
。是雇主僅在依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動
契約，且未依同法第16條第1項規定先為預告時，始有給付
預告期間工資之義務。至於勞工依勞基法第14條第1項各款
之規定，主動對雇主終止勞動契約之情形，因何時終止勞動