臺灣臺北地方法院民事判決
112年度重勞訴字第53號
原 告 劉大德
訴訟代理人 趙耀民律師
被 告 瑞士商愛爾康大藥廠股份有限公司台灣分公司
法定代理人 鄭豪杰(COLIN TAY HOE KIAT)
訴訟代理人 初泓陞律師
複代理人 李筱萱律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年8月19
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明第2項原為 ：被告應自民國112年4月18日起至原告復職之日止，按月於 當月20日前給付原告新臺幣（下同）29萬2,310元；並於每 年12月20日前另給付原告29萬2,310元（見本院卷一第11頁 ）。嗣於113年4月17日當庭變更為：被告應自112年4月18日 起至原告復職之日止，按月於當月20日給付原告29萬2,310 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息；並於每年12月20日給付原告29萬2,310元（見本院 卷一第503頁），經核原告所為變更屬擴張應受判決事項之 聲明，揆諸前開規定，自應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自111年4月25日起受僱於被告，擔任視力保 健消費事業處台灣業務處長，約定月薪為29萬2,310元，每 年得領取13個月薪資（下稱系爭勞動契約）。詎被告於112 年4月7日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款事由， 終止系爭勞動契約。惟被告空言指摘原告有不當行為、涉有 騷擾事件、利用權勢威嚇員工、與前同事不當身體接觸、不 當行為、言語暴力、製造恐慌、調查期間違反保密等，完全 未說明人、事、時、地或其他具體內容，亦未給予原告適當 之救濟途徑，更未賦予各種手段改善現況，即單方面終止系 爭勞動契約，顯然不符合解僱最後手段性，其終止並不合法
。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約約定 、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第 1項、第31條第1項規定，求命被告給付自112年4月18日起至 復職之日止，按月於當月20日給付原告薪資29萬2,310元併 計付法定遲延利息，並於每年12月20日給付原告第13個月薪 資29萬2,310元，暨自112年4月18日起至原告復職之日止， 按月提繳勞工退休金9,000元至原告之勞工退休金專戶等語 ，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月 18日起至原告復職之日止，按月於當月20日給付原告29萬2, 310元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；並於每年12月20日給付原告29萬2,310元。㈢被 告應自112年4月18日起至原告復職之日止，按月提繳9,000 元至原告之勞工退休金專戶。
二、被告則以：原告於被告視力保健消費事業處擔任最高業務主 管，內部層級甚高，卻於任職不到8個月即遭3位員工透過全 球協助專線提出申訴：⑴原告於111年11月18日之上班時間， 邀約其團隊下屬員工A女（真實姓名詳卷）在某店家（地點 詳卷）碰面，竟於A女離開之際，對A女強行擁抱、親吻，甚 至伸手入內衣褲等強制猥褻、性騷擾之犯行（下稱申訴案一 ）。⑵原告經常要求下屬在工作時間外參加聚餐，並強制續 攤至凌晨12時，且在聚餐期間故意靠近B女、乘機為不當的 身體接觸，於調查過程中，亦有G女曾遭原告不當觸摸肩膀 、背部等，足見原告性騷擾行為並非第一次發生；此外，原 告會以不適當言詞辱罵下屬，甚至散布謠言指稱B女與其他 男性同仁有男女關係，以孤立B女（下稱申訴案二）。⑶原告 使用穢語辱罵同仁、客戶，並告訴女性同仁，其具有影響同 仁去留之決策權，建議利用自己的身體與他建立良好的關係 ；以及刻意將重要資訊只提供給實體與會員工，並進行分化 、貶低；此外，原告於被告調查期間違反保密義務，向特定 證人洩漏調查資訊，甚至要求證人為支持等行為，企圖干擾 調查程序之進行（下稱申訴案三）。上開案件經被告蒐證、 調查後，於112年3月13日完成調查並出具調查報告書，認定 原告確實有如申訴內容所述不當行為且情節重大，被告隨即 於同年月17日召開性騷擾委員會會議，認定原告利用最高主 管權勢對被告員工所為不當行為與言論，不僅與當初聘僱原 告擔任銷售主管之目的相悖，更違反被告公司全球反騷擾政 策與商業行為準則等相關規範，倘被告繼續容任、安排原告 在公司內任職，如何使女性同仁得以安心工作？原告顯然無 法繼續勝任被告任何之工作。被告乃於112年4月7日寄發資 遣通知信，說明解僱具體事由並為終止系爭勞動契約之意思
表示。是被告依勞基法第11條第5款、第12條第1項第2、4款 規定終止系爭勞動契約，於法無違，且被告本可選擇依勞基 法第12條第1項第2、4款施以懲戒解僱，然考量避免對於原 告之職涯及聲譽產生過大衝擊，改依有給予資遣費與預告工 資之同法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，實已考量對 原告之最小影響，並未違反解僱最後手段性等語，資為抗辯 ，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷一第652頁） ㈠原告自111年4月25日起受僱於被告，擔任視力保健消費事業 處台灣業務處長一職，約定月薪為29萬2,310元，每年得領 取13個月薪資。
㈡被告於112年4月7日寄發如原證7所示之電子郵件，終止系爭 勞動契約，最後工作日為112年4月17日。 ㈢就乙證5、6所稱A員申訴強制猥褻乙事，經臺灣新北地方檢察 署以112年度偵字第21104號案件起訴，並經臺灣新北地方法 院以113年度侵訴字第21號判決（下稱系爭判決）認定原告 犯強制猥褻罪，處有期徒刑10月，緩刑2年，緩刑期間付保 護管束。
四、得心證之理由：
㈠被告終止系爭勞動契約是否合法？
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重 在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成 客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理 經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志 ，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者 ，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履 行勞務給付義務均應涵攝在內。所謂「不能勝任工作」，不 僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝 任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而 無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之 。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院 86年度台上字第82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照 ）。
⒉被告抗辯原告有申訴案一至申訴案三所示不能勝任工作之事 實，為原告所否認。經查：
⑴申訴案一
①按「公司致力於提供安全的工作環境，讓每個人都受到有尊 嚴和尊重的對待。本政策的目的是確保我們所有工作場所均
無性騷擾、任何其他形式的騷擾和/或歧視發生…」、「就本 政策而言，性騷擾包括不受歡迎的性挑逗、性要求，以及其 他具有性意味的口頭或肢體行為：…」，被告總公司所制定 之反騷擾和反歧視政策全球政策第1條、第3.1條可參（見本 院卷一第299至300頁）。
②經查，原告為A女主管，2人於000年00月00日下午5時30分許 ，在某店家碰面，其等離開店家後，原告竟基於強制猥褻之 犯意，違反A女之意願，於同日晚上6時30分許，在某院（地 點詳卷）門口之人行道上，強行擁抱A女、親吻A女之臉部， A女表示拒絕並掙脫後，原告仍跟隨A女至該院地下停車場， 自行進入A女駕駛之自小客車駕駛座，以上半身壓住在駕駛 座的A女，親吻A女之嘴巴、頸部、胸部，徒手撫摸A女之胸 部、大腿、下體，以上開方式對A女遂行強制猥褻行為得逞 等節，有系爭判決可憑（見本院卷一第643頁），又系爭判 決認定原告犯強制猥褻罪，處有期徒刑10月，緩刑2年，緩 刑期間付保護管束等節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢ ），是被告抗辯原告之行為已違反反騷擾和反歧視政策全球 政策，要屬有據。
③原告雖主張該案純屬原告私德範圍，並未對被告產生任何影 響等語（見本院卷一第566頁、第568至572頁）。惟依A女與 被告之僱傭契約終止協議書所載（見本院卷二第7頁），其 等契約終止日為111年12月31日，參以A女於刑事案件偵查中 證稱：原告是我的公司主管，在案發之前之111年11月14日 開始，原告就一直傳訊息要約我出去聊一聊等語（見本院卷 一第533頁），而原告於上開事件發生後之同日晚上11時36 分許，陸續傳送以下訊息予A女：「其實我很敬佩你的態度 」、「但是我同時知道你所面臨的狀況」、「沒問題，我會 盡全力在你需要的時間幫你」、…「你的脾氣其實很硬」、… 「我真心認為你應該留下」、「但是我不敢說」、「你不知 道那些過程」、「我說了也是白說」、「我真的不奢望你的 理解」、「因為我必須要負全部的責任」、「你的表現」等 語，有通訊軟體LINE對話紀錄翻拍照片可查（見本院卷一第 306頁、第310頁），可知A女與被告間之僱傭關係直至111年 12月31日方終止，而於該終止之日前，其等僱傭關係仍屬存 在，然原告以其地位不斷邀約A女外出，並於事後傳送訊息 提及被告公司解僱A女一事，顯見原告係利用職務關係從事 上開行為，已非屬於原告私人生活領域範圍。故原告此部分 主張，要難可採。
⑵申訴案二
經查，原告於111年9月6日聚餐期間故意靠近B女、乘機為不
當的身體接觸乙節，業經被告於內部調查時訪談相關員工陳 述屬實，有調查報告書可憑（見本院卷一第382頁），是此 部分之事實應堪認定。原告雖主張B女於離職前2個月之期間 ，從未向被告提出申訴等語，然被害人是否提出申訴，考慮 之原因所在多有，如因加害人與被害人間之從屬關係、被害 人仍任職在公司而擔憂他人投以異樣眼光等，尚不得僅以被 害人延遲申訴，即為有利於原告之認定。
⑶申訴案三
被告辯稱：原告使用穢語辱罵同仁、客戶，並告訴女性同仁 ，其具有影響同仁去留之決策權，建議利用自己的身體與他 建立良好的關係；以及刻意將重要資訊只提供給實體與會員 工，並進行分化、貶低；此外，原告於被告調查期間違反保 密義務，向特定證人洩漏調查資訊，甚至要求證人為支持等 行為，企圖干擾調查程序之進行等節，固據被告提出調查報 告書為據（見本院卷一第379至380頁、第382至384頁），然 就原告該等行為之具體時間、地點或行為內容，未見被告為 說明，尚難認被告此部分所辯可採。
⑷而原告自陳，被告希望藉由原告之業務主管經驗，創造員工 正面積極之工作態度、提昇員工之業務技能，同時一改被告 制度、銷售、時間管理等多方面之陋習及不良習慣等語（見 本院卷二第23頁），佐以原告為被告台灣分公司高階主管乙 節，有被告之組織圖為證（見本院卷一第367頁），則系爭 勞動契約之目的除了希冀透過原告能力改變被告公司業務組 織，以及使被告於臺灣之業務轉虧為盈（即除有形之工作成 果）外，亦應創造員工正面工作態度與提昇員工工作技能， 而原告身為被告之高階主管，更應積極營造正當合理友善之 工作環境，特別是性別平等友善職場。然原告卻未注意及此 ，於到職不到8個月即陸續為申訴一、二所示行為，縱其過 往於經營、銷售等方面表現優異，然其行為已對女性員工造 成敵意性、冒犯性工作環境，足見其此部分工作能力與尊重 職場性別平等等項，均有不足之處，且非偶發情況，顯然無 法達成被告客觀上合理之經濟目的，堪認原告確有勞基法第 11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」情事。 ⑸至被告另抗辯其依勞基法第12條第1項第2、4款規定，終止系 爭勞動契約等語（見本院卷二第90頁、第98頁）。惟按勞基 法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工 適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信 原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之 意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段 性原則」（最高法院101年度台上字第366號判決意旨參照）
。經查，被告於112年4月7日所寄出之終止僱傭關係函僅載 明：「經過徹底之調查，…所有關於台端不適當與不專業之 不當行為等申訴均已被證實，且有充分之證據支持…本公司 於確認台端存在重大違規行為後，本公司將難以與台端維持 僱傭關係。為此，本公司不得不依據勞動基準法第11條第5 款終止與台端的僱傭關係，特此通知台端」等語（見本院卷 一第67至68頁）。被告公司嗣追加勞基法第12條第1項第2、 4款規定終止系爭勞動契約（見本院卷一第62頁、第64頁） ，核屬改列其解僱事由，且被告亦自陳，其本可選擇依勞基 法第12條第1項第2、4款規定施以懲戒解僱，然考量避免對 於原告之職涯及聲譽產生過大衝擊，改依有給予資遣費與預 告工資之同法第11條第5款規定終止系爭勞動契約等語（見 本院卷二第95頁），可知被告最後選擇以勞基法第11條第5 款規定作為終止系爭勞動契約之解僱事由，則依上說明，被 告於本院審理過程中追加勞基法第12條第1項第2、4款規定 ，作為終止系爭勞動契約之事由，有違「解僱最後手段性原 則」，並不合法。是被告公司此部分所辯，並不足採。 ⑹原告雖主張，被告未透過任一措施使原告改善工作表現，更 未試圖以勞基法所賦予各種手段改善現況，被告將原告解僱 不符解僱最後手段性原則等語。惟查，原告於到職不到8個 月即陸續為申訴一、二所示行為，已如上述，且原告於為申 訴一所示之行為後，仍認知其係純屬誤會而生（見本院卷一 第404頁），實難期待原告得改善其上述工作表現，況本件 被告已提供合意終止系爭勞動契約之選項，然為原告所拒絕 乙節，有電子郵件列印資料為憑（見本院卷一第61至62頁） ，且被告選擇依有給予預告工資與資遣費之勞基法第11條第 5款規定終止系爭勞動契約，而非依無預告工資與資遣費之 勞基法第12條規定為終止，實已考量對原告最小影響，亦符 合解僱最後手段性，是被告以原告不能勝任工作為由，終止 系爭勞動契約，應認為符合解僱最後手段性原則。 ㈡原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自112年4月18日起之薪 資併計付法定遲延利息，及自112年4月18日起按月提繳勞工 退休金，有無理由？
被告既已合法終止系爭契約，已如前述，則原告訴請確認僱 傭關係存在，及請求自112年4月18日起之薪資併計付法定遲 延利息，及自112年4月18日起按月提繳勞工退休金，自無理 由。
五、綜上所述，原告依系爭勞動契約約定、民事訴訟法第247條 、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定， 請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月18日
起至原告復職之日止，按月於當月20日給付原告29萬2,310 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息；並於每年12月20日給付原告29萬2,310元。㈢被告應 自112年4月18日起至原告復職之日止，按月提繳9,000元至 原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，至原告聲請傳喚證人林雅惠， 待證事實為原告就裁員一事無法單獨決定、A女在簽署離職 後無庸再進公司、原告之工作能力等節，惟本院認為並無調 查之必要；另兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌 後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自 無庸逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 113 年 9 月 13 日 勞動法庭 法 官 莊仁杰
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 113 年 9 月 13 日 書記官 張月姝
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