臺灣臺北地方法院民事判決
112年度勞訴字第313號
原 告 湯千毅
被 告 台灣電力股份有限公司
法定代理人 曾文生
訴訟代理人 章修璇律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9
月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張經審理後略以：原告於民國107年間經經濟部 所屬事業機構甄試錄取，並於108年3月18日任職被告進行受 訓，於同年4月15日分發至被告總管理處16樓擔任營建處電 氣組發電課專員一職，遭被告違法資遣前，兩造約定每月工 資為新臺幣（下同）5萬1958元。原告任職期間認真負責， 表現良好，惟原告之主管即電氣組組長陳盈在將其他同仁不 願承辦之業務均交由原告處理，不准原告申請加班，原告心 雖有苦仍將業務完成，並按時將每日工作進度回報於電子郵 件，使主管能藉由工作日誌來追蹤業務進度及承辦案量，卻 發現沒有任何主管查看該內容，同樣事情已回報於工作日誌 中，卻仍遭陳盈在反覆以不友善之口氣進行質問，嗣於000 年0月間，陳盈在明知原告前因身體不適已前往國防醫學院 三軍總醫院內湖院區照胃鏡，今又因該病情須向單位請假， 其卻處處刁難，原告向被告反應有職場霸凌，亦未有音訊， 陳盈在更據此將原告之考績評為丙等。因陳盈在處處找碴， 被告公司內部未避免衝突擴大，遂藉由內部單位調動之際， 將原告調至工安部門，原告與新任主管即工安督導沈康偉相 處融洽，沈康偉亦於110年將原告考績評為乙等，並為原告 陳報升等加薪事宜，詎料陳盈在見此便再度刁難，除聯合陳 憲能副主管阻擋原告之升等加薪事宜外，更謊稱原告有經營 商業，嗣被告僅以其等片面之詞，於112年1月30日函知原告 因工作能力不佳，經長期輔導仍無法勝任所擔任之工作，依 法資遣原告，惟未敘明任何具體事由，被告終止兩造間勞動 契約自非適法，原告有意願繼續提供勞務，並不斷向被告詢 問處理方式，但均未獲友善回應，爰依兩造間勞動契約、民 法第487條前段規定提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱 傭關係存在；㈡被告應自112年2月1日起至原告復職之日起，
按月給付原告5萬1958元，及各期給付分別自翌月5日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：
㈠原告於107年間經經濟部所屬事業機構新進職員甄試，於108 年3月18日進入被告總管理處營建處電氣組擔任實習員，於 同年9月18日正式任用為專員，於109年10月5日內部調動至 營建工安部門，仍擔任專員，而原告支薪等級為分類職位2 等2級，按被告支薪等級劃分該職等每月工資為4萬751元， 非如原告所述為5萬1958元。原告於108年3月18日起任職營 建處電氣組發電課，因未獲年度升等，要求陳述意見及想法 ，營建處乃於109年4月29日召開第一次訪談會議，同年8月2 7日電氣組認原告不適任，要求召開第二次訪談會議，會議 結論其中之一為建議協助原告轉換至較無技術門檻、非高專 業之工作，藉由職務調動更換工作環境及管理人員，期望輔 導結果能有改進成效。營建處乃建議繼續輔導原告，但原告 不適任情事並未改善，終於112年2月1日依經濟部所屬事業 人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退休撫卹及資遣辦法）第23 條第1項第5款規定，以原告所擔任之工作確不能勝任而資遣 原告。
㈡原告任職期間不適任情形如下：
⒈觀察期（任職電氣組期間）：⑴工作技能待加強，專業能力無 進步學習情形欠積極，交辦工作內容空洞或逾期限繳交。⑵ 出勤異常，每週請假約1.5日。
⒉輔導期：
⑴任職電氣組期間：①原告於108年10月21日赴金門出差，遲至1 09年6月才繳交出差報告，且內容空洞；②數次參加相關會議 ，於會議中打瞌睡，或於會後詢問會議相關問題皆無法回覆 ；③上班時間看小說，經制止後，原告回應公司未規定不准 上班時間看小說；④上開情事，經原告表示認為9成5以上皆 正確，不予反駁。
⑵任職工安部門期間：①直屬副處長與原告面談，欲了解原告常 請假工作態度消極之原因，原告表示來營建處3年，職等還 是2等，什麼職等做多少事，公司交待的事情會做，要做也 要看心情；②原告抱怨其直屬主管以意念磁場散射，造成其 上班昏睡、頭痛、請病假等，要求直屬主管將注意力放在其 他地方，將其上班昏睡惡習合理化；③原告將其辦公座位後 方OA隔板（原高度95公皆）上方增設瓦楞板屏障高度約130 公分，避免直屬主管查看其上班情形，其特殊舉動經溝通無 改善，原告表示公司無規定禁止；④部門主管交辦列行性公 事，例如彙整文件，原告咆哮稱「需彙整溝通的公文，我不
要辦理」、「前任主管沒有交辦這樣的業務」、「我錢領得 少，需要溝通協調的公文請交給錢領得多的人辦理」等；⑤ 數次交辦工作任務均辦事消極，文件品質低落或者多次以請 假方式推諉工作等。
㈢因原告有不適任之情形，營建處前經積極輔導或面談等仍未 見成效，且有違法兼職情形，經審計部來函請被告查明，又 原告經輪調至工安部門進入輔導期已近2年，原告之不適任 情形仍未改善，學習及態度均不積極，基於慎重，被告於11 1年7月13日成立不適任人員處理小組，並由輔導部門再擬定 加強輔導計畫，期間自111年8月1日起至同年10月31日，期 勉原告改善工作品質、調整工作態度及遵守上班紀律，惟營 建處經過一個多月從旁協及關懷，原告工作表現及態度仍未 改善，而上述加強輔導計畫屆滿後，被告於111年11月28日 召開營建處審議不適任人員會議加強精進輔導計畫考評會議 ，認定原告考評結果未及格，並於111年12月16日再次召開 營建處審議不適任人員決議報請依法定程序辦理資遣，被告 所為之資遣完全合法等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受 確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原 告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不 安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台 上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於112年2月 1日遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在，此為被告 所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提 起本件確認僱傭關係存在等之訴，即有受確認判決之法律上 利益，合先敘明。
四、本院之判斷：
㈠原告於108年3月18日任職在被告總管理處營建處電氣組實習 ，於同年9月18日正式擔任專員，為派用人員，於109年10月 5日調動至營建處工安部門，嗣被告營建處以原告工作能不 佳，經長期輔導仍無法勝任所擔任工作，於112年1月30日函 知原告，於同年2月1日終止兩造間僱傭關係等情，有原告之 個人彙總資料及被告人力資源處112年1月10日函、營建處同 年月30日函等件影本為證，且為兩造所不爭執，堪信為真實 。
㈡按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項 合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀 意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反 忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。所謂「不能勝任工作 」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況， 不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可 以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者 亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強 勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。而 退休撫卹及資遣辦法第23條第1項第5款亦有相同之規定，自 應為相同之認定。原告主張被告為非法解僱，兩造間僱傭關 係仍存在等語，然為被告所否認，並以前詞置辯。經查： ⒈原告固主張被告於資遣通知書上僅記載其有無法勝任之情而 終止兩造間勞動契約，並未具體說明原告有何不能勝任工作 之具體事由，難認合法等語，然被告營建處112年1月30日函 已明確記載因原告工作能力不佳，經長期輔導仍無法勝任所 擔任工作，依法資遣原告，並自112年2月1日起終止兩造間 勞僱關係等語（見本院卷第155頁），已足以特定被告係以 退休撫卹及資遣辦法第23條第1項第5款之事由解僱原告，且 其解僱事由如確屬退休撫卹及資遣辦法第23條第1項第5款所 定事由，被告解僱原告之舉即屬合法，而無須具體載明原告 不能勝任工作之事實，否則將不當限制雇主勞動契約終止權 之行為，且被告自109年4月29日訪談會議起至111年11月8日 營建處不適任人員溝通會議止，多次告知原告不能勝任工作 之事實，有被告提出之會議紀錄影本在卷可稽（見本院卷第 91頁至第92頁、第97頁至101頁、第107頁至第108頁、第146 頁至第148頁） ，已難謂被告未合法告知原告解僱事由，是 原告此部分主張尚非有據，不予採信。
⒉又被告辯稱原告任職期間有遲交出差報告、參加會議打瞌睡 且無法回覆會議相關問題、上班看小說、辦事效率低落、工 作態度消極等節，並提出上開會議記錄為證，且原告於本院 審理時亦未加以爭執，且於COVID-19疫情期間，被告為確保 穩定供電及業務正常運作，要求到班辦公之員工均須進行快 篩確認為陰性後，始得進入辦公場所，然原告無故推延，經 其主管多次催促後，始進行快篩並回報其主管等節，有LINE 對話紀錄、錄音光碟暨譯文等件附卷可憑（見本院卷第189 頁至第194頁、第241頁至第242頁），原告於本院審理時亦
不爭執（見本院卷第289頁），足徵其辦事效率低落、工作 態度消極無誤；再者，原告於任職期間確有未於請假起迄時 間打卡乙節，有原告之差勤紀錄、刷卡紀錄及監視錄影畫面 等件影本可考（見本院卷第245頁至第254頁），且原告亦不 否認其係於請假開始時連續簽退、簽到，非於請假結束時始 簽到（見本院卷第283頁、第305頁），足見原告確有出到勤 不符合差勤紀錄之情形，參以原告於108年3月18日至000年0 月間，有違法在外兼職從事Uber代僱駕駛工作乙節，亦經懲 戒法院以112年度清字第2號判決判處記過1次，有該判決影 本存卷可憑（見本院卷第123頁至第129頁），原告復未加以 爭執（見本院卷第283頁、第289頁），況原告於本院審理時 亦不否認於任職期間多次指摘直屬長官以意念磁場散射，造 成其上班昏睡、頭痛、請病假一節（見本院卷第311頁）， 故本院綜合前揭事證及揆諸前揭說明，堪認原告已達客觀上 、主觀上均不能勝任之程度至為明確，故被告據此終止兩造 間僱傭契約當屬合法，並無流於主觀、恣意之情事存在。 ⒊又原告雖主張被告逕行解僱原告，違反解僱最後手段性原則 等語，然觀原告之主管對原告所為之工作指示，乃出於合理 期待，並未逾越正當合理之範疇，且非原告在客觀上之學識 、品行、能力、身心狀況所不能勝任，況被告因原告不能勝 任工作於109年4月29日訪談原告後，即開始對原告進行輔導 ，並於同年10月5日調整原告之職務，將其調任至工安部門 辦理例行非專業事務，惟被告多次輔導、面談原告，仍無法 改善原告之不適任情形，被告復擬定於111年8月1日至同年1 0月31日對原告進行加強輔導計畫，原告之工作表現及態度 仍未改善，難以期待被告繼續僱用原告，則被告依據勞基法 第11條第5款規定終止僱傭契約，難認有權利濫用之情事， 自無違反解僱最後手段性原則。
⒋從而，被告既於112年2月1日依退休撫卹及資遣辦法第23條第 1項第5款規定，合法終止兩造間僱傭契約，則兩造間僱傭契 約即不存在，被告自無庸再給付原告工資。
五、綜上所述，原告依據民法第487條及兩造間僱傭契約之法律 關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及給付原告自112年2 月1日起至原告復職日之日止之薪資，均無理由，應予駁回 。
六、本件判決之基礎已臻明確，至原告請求調取營建系統工安職 災燈號紅燈綠燈之公文，本院認為無調查之必要，另兩造其 餘攻擊防禦方法、主張舉證，於判決結果不生影響，無逐一 審究之必要，末此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 9 月 30 日 勞動法庭 法 官 翁偉玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 113 年 9 月 30 日 書記官 劉宇晴