臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
113年度訴字第590號
113年9月12日辯論終結
原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司
代 表 人 翁肇喜（董事長）
訴訟代理人 高佩辰 律師
黃韻霖 律師
被 告 勞動部勞工保險局
代 表 人 白麗真（局長）
訴訟代理人 陳柏宇
李玟瑾
郭宣妤
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11
3年4月9日勞動法訴一字第1120025640號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工陳惠娥等14人（下稱陳君 等14人）分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所示 之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其等勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，於民國112年11月21日以保退 二字第11260179961號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整 陳君等14人之月提繳工資，短計之勞退金於原告近期月份之 勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年4月 9日勞動法訴一字第1120025640號訴願決定書駁回，原告仍 不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
㈠被告認定原告與陳君等14人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：
⒈被告泛言原告對陳君等14人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年
度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又對於陳君等14人所為之相關監督，係原告 及業務員互相履行公法上義務之結果，被告於未具體指明 該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要 件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行政機關 之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第4 07號判決旨趣。再者，觀諸系爭承攬契約，並無勞動基準 法（下稱勞基法）施行細則第7條規定事項之約定，顯非 勞基法第2條第6款所定義之勞動契約，蓋雙方如此約定之 目的在於，使業務員能自由地不受原告工作規則或工作時 間、地點等之拘束，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。被告執意僅以 從屬性判斷而完全忽略其前提要件（即應先判斷是否具備 勞雇關係），顯有違反行政行為應受法律及一般法律拘束 之原則。
⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告及業務員均履行公法上 義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共 同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自 行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如 保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則等，原告為履行公法上義務，將若 干規範重申或落實於系爭承攬契約中，被告卻將原告履行 公法上義務之行為認定為勞動契約，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管
理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱陳君等14人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，然此一認定不僅與勞基法第21條 第1項規定不符，且無視保險業務員管理規則第14條規定 僅係指業務員只能為所屬同類型之人壽保險或產物保險公 司從事保險招攬，系爭聘僱契約復無類同競業禁止之約款 ，故業務員並非僅自原告獲取報酬，而是可自其他產物保 險公司或原告以外之公司獲取報酬，非如被告所言無法自 第三人處獲取報酬，被告顯未調查事實，亦未通知原告說 明，違反行政程序法第9條、第36條、第39條第1項規定； 更何況，業務員於簽約時或之前顯可得知佣金率及計算方 式，如對於佣金率不滿意，自可選擇不與原告締約，非全 無拒絕之空間。又依保險商品銷售前程序作業準則第9條 第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明 書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足 性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不 得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7 月1日(101)三業㈢字第0001號公告(下稱系爭公告)說明欄 第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例， 實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，於應送主 管機關審核或備查後，即須依照該標準給付給業務員，非 得隨時任意修改，否則說明書之記載即有錯誤，依前開作 業準則第29條至第31條規定，將招致金管會之不利處分。 又依同作業準則第24條規定，保險商品上市後，每半年須 檢討有無因法令遵循、消費者權益保護、保險商品定價合 理性分析等，就保險商品為必要之調整；而原告屬金融服 務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，依該原則 第4點第六大項酬金與業績衡平原則，原告亦須因應各種 風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中 包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原 告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並 未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自 為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。 ㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3
條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。 ㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：
⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與陳君等14人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，且原告並未要求業務員固定之工作時 間、地點，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定為勞動契 約，顯違反行政程序法第8條規定及前勞委會83年8月5日 函之旨趣。
⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則：
⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： ①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束陳君等14人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。
②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處
置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關；甚至保險業務員管理規則第15條第1 項明文要求保險公司對其登錄之業務員應嚴加管理， 第19條第1項則規定業務員對保險公司之懲處不服時 的救濟途徑，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動 事件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保 險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬 之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政 法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及司 法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬 契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為 認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒為 例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之 律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與律 師間即有從屬性，當屬荒謬。
③被告固辯稱公法上之管制規範已轉化為保險業務員及 保險公司契約上權利義務規範，故該契約內容仍應列 為從屬性之判斷因素等語，然此一說法實際上仍係以 保險業務員管理規則之內容來認定系爭承攬契約之性 質，違反釋字第740號解釋意旨及保險業務員管理規 則第3條第2項規定，且如此說法可採，則原告將保險 業務員管理規則相關規定自系爭承攬契約移除後，是 否即可被認定不具有從屬性？如是，被告之作法無異 於鼓勵保險公司從事脫法行為。
⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： ①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付陳君等14人固定薪資或一定底薪，亦未要求 業務員如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫 諸業務員個人招攬成功之保單及保費高低。又依系爭 公告說明欄第5點、第8點規定，可知縱使保單成立， 事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員 應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無 成果均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工 無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面
變更之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已 如前述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之 要素，顯未慮及保險業之特性。
②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且該 規定並未限制業務員不得同時為產險或壽險招攬保險 ，亦未限定業務員除保險業務外不得從事其他行業， 系爭承攬契約既未約定業務員不得從事其他工作，故 於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告 仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則 至明。
⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。
⑷綜上，陳君等14人勉強符合系爭指導原則所附「勞動契 約從屬性判斷檢核表」的項目，僅佔該表1/3不到，依 該檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之 比較，故本件縱然存有若干從屬性，其強度亦屬極低。 ㈣原處分及訴願決定之其他違誤：
⒈原處分雖有臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」 、「應申報月投保薪資」等欄位，然全無具體敘明所憑事 實及計算基礎，致原告無從知悉、理解所申報之月投保薪 資有何短報之處，原處分難認已臻明確，違反行政程序法 第5條及第96條之規定。又「承攬報酬」、「續年度服務 獎金」並非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之
報酬，殊無勞務對價性可言，乃被告未見此一有利於原告 之事項，逕自做成不利原告之處分，違反行政程序法第9 條、第36條之規定；另被告未確實釐清報酬的性質，且「 承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件， 亦非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告 陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 ⒉本件陳君等14人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員陳君等14人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故陳君等14人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？蓋多數業務 員具有銷售投資型商品之資格，理當具備基本之理財知識 並理應知悉妥善規劃退休後之財務，如其於領取高額佣金 之時未慮及退休後之生活，而透過檢舉希冀仰賴政府或司 法救濟，是否符合一般常理對於經濟弱勢勞工之認識？ ⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。
㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳君等14人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分
為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為 勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第 2條第3款所稱之工資，原告復於本件為相同之主張，顯非可 採。
㈡依系爭承攬契約及系爭公告内容，顯示陳君等14人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係：
⒈依系爭承攬契約第2條規定，陳君等14人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所 列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則 ，更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上 開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原 告明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從 屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4 款規定，可知陳君等14人須遵守保險相關法規及業務員違 規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）之規定，並須接受原告 之業績評量。系爭承攬契約附件之業務員定期考核作業辦 法，就考核期間、標準及計算方式訂有詳細規定，業務員 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止 契約。又系爭懲處辦法內容，不僅就保險業務員管理規則 所訂違規行為，進一步細緻化其具體態樣，除可予以停止 招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，並就保險業務員管 理規則所未規範之違規行為，另設有「行政記點」之處分 ，足見陳君等14人受原告之企業組織内部規範制約，有服 從之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權 之明文化。而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等内 心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督 權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且上開內部規 範悉由原告片面制訂及調整，業務員幾無商議之權限，其 人格上及組織上從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第 1點、第2點、第4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項 規定，可知原告以事先預定之定型化契約，規範所屬業務 員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬，業務員全 無協商或拒絕之空間，業務員僅能依契約書規定，以原告
名義招攬保險，無法自其他第三人獲取報酬，並被迫接受 原告事先預定保有片面調整勞務報酬之權力，足認有經濟 上從屬性。
⒉綜上，陳君等14人就其從事保險招攬業務部分，雖與原告 簽訂「承攬契約」，然核其實質內容，其等均已納入原告 組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及業績標準之義 務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保 戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，原告藉由業績 考核、終止合約、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務 員提供勞動力之方式，驅使業務員必須致力招攬業績，以 獲取報酬及續任業務員之機會，從而使業務員成為原告整 體營業活動之一環，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定陳君等14人與原 告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告 公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給 付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第74 0號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。 ㈢關於原告主張其對陳君等14人之指揮監督關係，實係履行「 保險業務員管理規則」、「保險商品銷售前程序作業準則」 、「金融服務業公平待客原則」等規範之結果部分： ⒈雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞 務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃 是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上 從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的 而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下予以觀察、理解。 ⒉釋字第740號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據」，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之 保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整 體契約而定之旨，公法管制規範之保險業務員管理規則， 固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理 規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含 工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業 務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。原告所援引金管會102年3月22日書函末段尚有「是以 雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語 ，可見該函釋仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定 ，非謂保險公司對業務員招攬行為之管理，均不得作為定 性契約關係之依據。
⒊原告所主張之「保險商品銷售前程序作業準則」第9條第1 項規定，係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務，並未限制保 險公司與業務員就招攬保險之報酬為磋商議定；又「金融 服務業公平待客原則」第4點第6項之「酬金與業績衡平原 則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定，並未明 文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就 招攬保險之報酬為磋商議定；況且，倘主管機關對保險公 司之公法上管制規範，轉化為保險業務員與保險公司間契 約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是 原告上開主張，亦不可採。
㈣關於原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭 指導原則部分：
⒈原告所援引保險業務員管理規則第19條之1規定，僅係主管 機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，而設之救濟 程序機制，非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之適用 ，原告自不得據此逕謂系爭承攬契約並非屬勞動契約。至 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等 語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無 探討人格從屬性之空間，所訴均不可採。
⒉原告雖主張系爭承攬契約內容欠缺工作內容、時間、地點 及休假等勞動契約必要之點，當非勞動契約等語。惟參酌 實務相關判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並 非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事 實及整體契約內容，依從屬性實質認定。招攬保險之時間 及地點較為彈性，係工作性質使然，此至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員招攬保險所 收取之保費均由原告收取，顯然是為原告經濟利益活動， 不因無固定工作時間、地點，即因此成為經營保險業務之 事業單位。至系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指 定受僱人應予提供勞務之內容，其工作內容並非具體固定 ，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者 工作內容與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同 ，系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之 特徵，縱然未顯現於系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬
契約並非勞動契約。
⒊又依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務 提供者「依勞務成果」計算報酬，如僅因得自由決定工作 時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬， 即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適 用之餘地。依原告公告業務員按件領取報酬所應備具的要 件，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告 與陳君等14人間之勞動契約關係。至原告稱其並未提供業 務員所需之勞務設備，是由業務員依需要自行購置，顯無 經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動中，因生產模式之不 同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形（如外送員 ），是原告所訴，尚難可採。
⒋原告雖主張被告之認定悖於前勞委會函釋及系爭指導原則 等語，惟前勞委會函釋仍認為應審視雙方勞動關係之具體 內容，而非僅憑報酬給付方式判斷；系爭指導原則係分別 從人格、經濟及組織從屬性等構面，逐一舉出具體判斷要 素，並指出須就個案事實及整體契約內容具有上開判斷要 素之全部或一部，予以綜合判斷。是若勞務提供者對於所 屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開 從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。與本案相同基礎事實之案件業經各級行政法院判決認 定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員所具 備之從屬性特徵，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。
㈤陳君等14人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：
⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保
險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸陳君等14人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其等獲取 之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密 切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福 利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預 先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力 制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供陳君等14人 之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員 續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報 酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關 ，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總 額申報月提繳工資。
⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語。然依勞基法第2條第3款所定工 資之定義，並不排除依招攬保險之勞務成果計算報酬，原 告之主張忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專 業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購 買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來 ，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提 供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員因工作而獲得之報 酬，基於保護勞工權益之立場，不應再以法律未規定之要 件限制工資範圍。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年 度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原 告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合致之勞動報 酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明陳君等14人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使
原告知悉被告認定陳君等14人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。
㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 内容，認原告未依規定覈實申報調整陳君等14人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 ㈧聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：
㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整陳君等14人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有陳君等14人之勞退個人異動查詢（本院卷第 295頁至第338頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第399頁至 第462頁）、原處分及訴願決定書(本院卷第77頁至第148頁) 在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃陳君等 14人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」 是否屬於工資？而此則涉及原告與陳君等14人間就上開報酬 支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？
㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保
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