臺灣花蓮地方法院民事判決
113年度勞簡上字第1號
上 訴 人 東源花蓮慈聖宮
法定代理人 詹伯仁
訴訟代理人 嚴晟銘
被 上訴人 徐玉嬌
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國113年3月29
日本院花蓮簡易庭112年度花勞簡字第16號第一審判決提起上訴
，本院於民國113年8月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣1,500元，由上訴人負擔。 事實及理由
一、本件係被上訴人請求上訴人給付自受僱日起至遭解雇日止之 應休未休費用、國定假日未休假費用及特休日未休費用之給 付薪資等事件。被上訴人於原審主張之原因事實略以：被上 訴人自民國109年8月22日起受僱於上訴人擔任庶務人員，聽 從上訴人指示工作並需打卡，確實從屬於上訴人，兩造間為 勞雇關係應適用勞動基準法(下稱勞基法)。惟上訴人於未具 勞基法之解雇事由情況下，於112年7月解雇被上訴人，爰依 勞基法第24條規定，請求上訴人給付由受僱日起至遭解雇日 止之應休未休費用新臺幣(下同)10萬3,412元、國定假日未 休假費用2萬239元及特休日未休費用2萬326元，並聲明：上 訴人應給付被上訴人14萬3,977元。
二、原審斟酌兩造之攻擊、防禦方法後，認兩造自109年8月22日 起即為勞雇關係而應適用勞基法，被上訴人得請求109至111 年間之費用分述如下：應休未休之休息日加班費部分為10萬 746元、國定假日未休部分為1萬7,610元及特休日未休之薪 資部分為1萬7,469元，合計為13萬5,825元。而上訴人於被 上訴人遭解雇時已先給付6萬1,851元中，2萬5,582元部分係 預告工資，為被上訴人本應獲補償之金額，1,760元部分係 被上訴人112年7月上半月僅休假2天之休息日加班費，另2萬 900元則係解雇本應發給之資遣費，其餘為7月1日至17日之 薪資，均無為抵銷抗辯之空間，故判決被上訴人部分勝訴。三、上訴人不服提起上訴，除均援用原審之主張及陳述外，並補 充：㈠兩造簽訂之契約工僱用契約書(見本院卷第25頁，下稱 系爭契約)係一年一簽的「定期契約」，應無特休假，故需 剔除此部分特休日未休薪資1萬7,469元。㈡依系爭契約第4條
福利事項：「除享有勞健保外，不另支付任何津貼、紅利及 獎金。」之約定，被上訴人並不得向上訴人請求加發預告期 間工資與資遣費，而被上訴人當初是因不適任而遭開除，自 應扣除資遣費和預告期間工資，且上訴人於解雇時已從優發 給6萬1,851元之離職金額，亦應扣除之。並為上訴聲明：⒈ 原判決不利於上訴人部分廢棄。⒉上開廢棄部分，被上訴人 在第一審之訴駁回。
四、被上訴人主張及陳述除與原審判決記載相同者茲予引用外， 並補稱：被上訴人自109年8月22日至112年7月18日受僱於上 訴人，工作年資共2年11月，依勞基法第38條規定得享有特 別休假，自得請求特休日未休之薪資1萬7,469元。而原本兩 造僱傭契約應至112年12月31日，卻遭上訴人於112年7月16 日無預警莫名解雇，強制於隔日(即17日)離職，依勞基法第 16、17條規定，上訴人應給付預告工資及資遣費。另年終獎 金跟本件無關，不能相抵。並為答辯聲明：上訴駁回。五、本院之判斷：
㈠上訴人與被上訴人間之勞動契約，為「不定期」勞動契約。 ⒈按勞基法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及 不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為 定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位 與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約」。又不定 期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任 之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續 性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性 需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具 有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇 主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去 持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或 暫時者，該工作即具有繼續性(最高法院109年度台上字第 1156號判決參照)。
⒉本件上訴人雖以兩造所簽訂之系爭契約，已約明起迄日為 各該年度1月1日至12月31日(見原審卷第223、225頁)，故 屬一年一簽之「定期契約」云云。惟本院審酌上訴人為宮 廟，其設立目的及運營模式，係供信徒參拜，故只要上訴 人仍存續，自有庶務工作之人力需求，是被上訴人所擔任 之庶務工作所提供之勞務，就上訴人運營而言屬具有持續 性需要之勞務無疑，自屬勞基法第9條第1項中段所定之「 繼續性工作」，依此規定兩造間之勞動契約關係自屬「不 定期契約」，不因上訴人以「一年一簽」方式與被上訴人 間為勞動契約之締結而有不同。從而，上訴人前開抗辯，
自非可採。
⒊綜上，兩造間之勞動契約應屬於「不定期」勞動契約之性 質，已堪認定。
㈡上訴人請求廢棄並剔除原審判決上訴人應給付被上訴人特別 休假工資1萬7,469元，為無理由。
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者 ，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上 三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四 日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以 上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休 假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工 資，勞基法第38條第1項、第4項本文定有明文。易言之， 勞工繼續工作6個月以上，即得依繼續工作期間之時長， 享有不同天數之特別休假，而與兩造間勞動契約是否約定 為定期契約或不定期契約無涉。
⒉本件上訴人雖主張兩造間之系爭契約為一年一簽，應該沒有特別休假的問題，而主張無需給付被上訴人特別休假工資1萬7,469元云云。惟查，特別休假僅勞工繼續工作6個月，即得享有。而勞基法為勞動條件之最低保障，自不因兩造間系爭契約約定為一年一簽，被上訴人即不得享有此項權利。又上訴人對於本件倘被上訴人得依勞基法享有特別休假時，已表示就原審就特別休假之天數、特休未休工資的算法沒有意見等語(見本院卷第76-77頁)。從而，原審判決上訴人應給付被上訴人特別休假工資1萬7,469元，核無違誤，上訴人請求廢棄此部分原審判決並改判被上訴人敗訴，自屬無據。 ㈢上訴人主張原審判決金額應扣除上訴人於解僱被上訴人時所 發給之6萬1,851元，為無理由。
⒈至上訴人主張系爭契約第4條已約明被上訴人除享有勞健保 外，不另支付任何津貼、紅利及獎金，自亦不得向上訴人 請求加發預告期間工資與資遣費。且上訴人於解僱被上訴 人時，所發給被上訴人之6萬1,851元係預告期間工資與資 遣費，然本件屬「定期契約」，被上訴人並無請求預告期 間工資及資遣費之權利，故上訴人自得主張扣除云云。 ⒉惟查，勞基法為勞動條件之最低保障，屬強制規定，依民 法第71條本文之規定，兩造間勞動契約之約定倘有低於勞 基法所定之保障，自屬違反強制規定而無效。而雇主依勞 基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應給付預 告期間工資與資遣費，既為勞基法第第16條第1項、第3項 、勞工退休金條例第12條第1項所明定，自屬被上訴人依 勞動法規所得主張之最低勞動條件保障，揆諸前揭說明， 上訴人自不得以特約加以排除。從而，是上訴人此部分之 主張，亦不可採。
⒊又本件兩造間之勞動契約屬「不定期」勞動契約，已上揭㈠ 所述，是此部分上訴人執以系爭契約屬「定期契約」為由 ，指摘原審判決有違誤，其前提已有誤會，自難認此部分 上訴為有理由。
⒋綜上，上訴人主張原審判決金額應扣除上訴人於解僱被上 訴人時所發給之6萬1,851元，亦無理由。
六、綜上所述，上訴人上訴意旨並不可採，其執前詞指摘原判決 不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院審酌後，認均與本判決結果不生影響，爰不一一論述。八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 113 年 8 月 26 日 民事第二庭 審判長法 官 林恒祺
法 官 李可文
法 官 李立青
以上正本證明係照原本作成。
本判決不得上訴。 中 華 民 國 113 年 8 月 26 日 書記官 林政良