臺灣高等法院民事判決
111年度重勞上字第31號
上 訴 人 長榮航空股份有限公司
法定代理人 林寶水
訴訟代理人 陳業鑫律師
張仁興律師
葉智超律師
被 上訴 人 桃園市空服員職業工會
法定代理人 張書元
被 上訴 人 趙剛
周聖凱
鄭雅菱
李怡靜
王美心
李瀅
胡曉萱
詹捷宇
廖以勤
蘇倍儀
黃蔓鈴
曲佳雲
上列十三人
共 同
訴訟代理人 張道鈞律師
程立全律師
林紫彤律師
劉冠廷律師
王雅楨律師
上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國111年3
月25日臺灣臺北地方法院108年度重勞訴更一字第1號第一審判決
提起上訴，本院於113年6月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面
按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者， 訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以 前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於 得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175 條第1項分別定有明文。被上訴人桃園市空服員職業工會（下 稱空服員工會）之法定代理人原為被上訴人趙剛，嗣變更為張 書元，茲據張書元聲明承受訴訟，有民事承受訴訟狀、桃園市 政府證明書附卷可稽（見本院卷二第95-97頁），核無不合， 應予准許。
貳、實體方面
上訴人於原審起訴及本院主張：伊與空服員工會自民國106年4 月20日開始進行團體協約協商，至107年11月29日止歷經20次 團體協商會議後，兩造就日支費絕對間距、限制外籍組員服勤 人數等條款仍無共識，空服員工會遂於108年1月2日向桃園市 政府申請勞資爭議調解，經同年3月5日、4月9、17日調解而不 成立，空服員工會隨即於同年5月13日至6月6日進行罷工投票 ，期間經勞動部介入協調後，兩造雖於5月24、29日重啟協商 ，空服員工會仍於同年6月7日宣布取得罷工權，並於同年6月2 0日16時宣告罷工（下稱系爭罷工）。而系爭罷工除有附表一 所示之違法情形外，亦導致伊於同年6月20、21日取消共計62 架次航班，且另須額外給付旅客賠償款新臺幣（下同）58萬0, 405元、旅行社賠償款2,129萬8,628元及簽轉外家航空公司費 用1,212萬0,967元，致伊發生共計3,400萬元之損害。而被上 訴人趙剛、王美心、李瀅、胡曉萱、詹捷宇、廖以勤、蘇倍儀 、黃蔓鈴、曲佳雲（下稱趙剛等9人）為如附表二所示之空服 員工會幹部，被上訴人周聖凱、鄭雅菱、李怡靜（下稱周聖凱 等3人，與趙剛等9人合稱趙剛等12人）則為如附表二所示空服 員工會聘僱之會務人員，均因共同參與團體協商、勞資爭議調 解程序及系爭罷工，致伊受有上開損害，趙剛等12人應與空服 員工會連帶負損害賠償責任。為此，爰依民法第184條第1項前 段、後段、第2項、第185條、第188條第1項、第28條、工會法 第21條等規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上 訴人應連帶給付伊3,400萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢願供擔保請准宣告假 執行。
被上訴人則以：伊等係透過合法程序取得系爭罷工之爭議權， 並無違法之情形，且依勞資爭議處理法第55條第2項規定，上
訴人不得因系爭罷工所生之損害而向伊等請求賠償。空服員工 會之高雄會員係屬上訴人之員工，受上訴人指示派駐於高雄小 港機場執行業務，具備加入空服員工會之資格，且於系爭罷工 前上訴人均未爭執空服員工會不得招收高雄會員，並空服員工 會與上訴人就有關會員勞動條件進行協商而擬成立之團體協約 ，亦包括高雄會員在內之會員，是空服員工會爭取高雄會員之 勞動權益，自無違法之情事。再者，縱然扣除有爭議之87名高 雄會員，系爭罷工仍取得會員全體過半數之同意，亦符合勞資 爭議處理法第54條第1項規定。另空服員工會於108年2月25日 即以桃空職字第108022502號函表明增設勞工董事條款之訴求 ，並納為調解事項之一部，嗣於勞資爭議調解程序中，兩造就 12項調整事項之訴求無法達成共識，進而導致調解不成立，是 空服員工會依法提起本件爭議行為，符合勞資爭議處理法第53 條第1項之規定。又於系爭罷工期間，伊等未使用過於激烈之 強制、暴力手段，更無阻擋或妨礙公司運作之行為，因此伊等 所設置之罷工糾察線應符合勞資爭議處理法之規定，而無上訴 人所稱有違法之處，故系爭罷工並無如附表一所示之違法情形 ，且亦難認伊等該當民事故意或過失侵害他人權利之不法要件 ，是上訴人主張伊等應連帶負損害賠償責任，顯無理由等語， 資為抗辯。
原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上 訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應連帶給付上訴人3,400 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息；㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則為答辯 聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。
兩造所不爭執之事項：
㈠趙剛等9人係空服員工會之幹部，周聖凱等3人係空服員工會聘 僱之會務人員，趙剛等12人之職稱各詳如附表二所示。㈡上訴人與空服員工會自106年4月20日起就空服員工會所提團體 協約草案進行協商，迄107年11月29日第20次協商會議，對於 日支費絕對間距、限制外籍組員服勤人數等條款仍無共識，空 服員工會於108年1月2日向桃園市政府申請勞資爭議調解，同 年3月5日、4月9、17日調解不成立後，同年5月13日至6月6日 進行罷工投票，期間雖於同年5月24、29日與上訴人重啟協商 ，仍於同年6月7日宣布投票通過取得罷工權，同年6月20日16 時宣告系爭罷工等情，有提出會議紀錄、調解申請書、調解紀 錄、空服員工會函、罷工投票公告、重啟協商會議紀錄等為證 （見原審卷二之原證11、13、14、15、18、32，卷三之準備四 狀，卷三之答辯四狀）。
本件之爭點：㈠上訴人主張空服員工會於系爭罷工有附表一所示 違法情形，是否有理由？㈡上訴人依民法第28條、第184條第1 項前段、後段、第2項、第185條、第188條第1項，工會法第21 條等規定，請求被上訴人負連帶賠償責任，是否有理由？如有 理由，上訴人得請求賠償之金額若干？茲分別析述如下：㈠雇主不得以合法罷工所生損害，向工會及其會員向其請求賠償 ：
⒈按勞資爭議處理法第55條規定：「爭議行為應依誠實信用及權 利不得濫用原則為之（第1項）。雇主不得以工會及其會員依 本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償（第2項） 。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之 構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命 、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之（第3項）」。本 條立法理由謂：「……二、第1項規定爭議行為應依誠實信用及 權利不得濫用原則為之，亦即進行爭議行為之主體、目的、手 段、程序等均須具有正當性。三、工會所為合法爭議行為，係 工會遂行保障會員正當權益之自助行為，故發動爭議行為之工 會與參與爭議行動之工會會員並無契約上債務不履行責任，基 於衡平原則，就工會及其會員所進行之爭議行為仍應予以適當 之保護，爰參考日本勞動組合法第8條：『雇主不得以正當之罷 工或其他爭議行為而受有損害為理由，對工會或其會員請求損 害賠償』之規定，將現行工會法第18條第1項但書規定修正列為 第2項。四、正當爭議行為係屬權利之行使，惟因其具衝突性 之本質，於行使過程中，確實無法完全避免對於雇主或第三人 之權益造成影響。司法實務上，於判斷爭議行為有無構成犯罪 時，除犯罪構成要件該當性外，宜更深入考量該爭議行為之主 體、目的、手段及程序是否具有正當性。有鑑於此，為避免工 會及勞工因刑事責任之疑慮而阻礙其行使爭議權空間，並本謀 求工會及勞工之爭議權與雇主及第三人之基本權利間法益衡平 之調合原則，爰參酌日本勞動組合法第1條第2項之規定，於第 3項規定工會及其會員所為之爭議行為，該當於刑法及其他特 別刑法之構成要件或違反行政罰而具有正當性者，除有以強暴 脅迫方式進行對於他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞之過 當行為外，不罰。惟該爭議行為有行使過當之情形，即不具有 正當性。五、另鑒於正當合法之罷工行為，當屬集會遊行法第 8條不需申請許可之範圍，毋需於條文明訂」。又同法第5條第 4、5款規定：「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主 張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。 五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」。是以，正 當爭議行為係屬權利之行使，而罷工既係屬爭議行為之一種，
依勞資爭議處理法所為之罷工，依上說明，倘進行罷工之主體 、目的、手段、程序等均具有正當性，而為合法之罷工時，雇 主即不得以罷工所生損害為由，向工會及其會員向其請求賠償 。
⒉次按爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，為勞資 爭議處理法第55條第1項所明定。本條規範之內容乃係民法第1 48條第1項與第2項規範之綜合。再按權利之行使，不得違反公 共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應 依誠實及信用方法。民法第148條定有明文。而權利之行使， 是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得 之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡 量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家 社會所受之損失甚大者，基於權利社會化之基本內涵，非不得 視為以損害他人為主要目的（最高法院107年度台上字第2210 號判決意旨參照）。民法第148條係規定行使權利，不得以損 害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益 ，苟非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內。而 所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公 平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利 益以圖利自己，自應於權利行使之結果顯然悖於正義公平之情 形下，始能以該原則介入審查，並應以權利人及義務人雙方利 益為衡量依據，考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善 運用，不宜僅因權利人行使權利稍有不妥，即率認有違誠信， 使其權利受限或失效，以避免藉由該原則之恣意適用致侵害法 之安定性（最高法院106年度台上字第354號判決意旨參照）。 準此，罷工之正當性，應以誠實信用及權利不得濫用原則作為 指導原則，爭議當事人必須基於誠實信用之要求，以界定罷工 之合法界限。是依上開說明，罷工之進行，必須顧及爭議他方 當事人與第三人利益，以調和私人利益間之相互衝突，使罷工 行使之法律秩序更加合理化，以求得公平正義之目的。⒊再按權利人得為權利之行使為常態，僅於其權利行使將造成自 己所得利益極少，而他人及國家社會所受之損失甚大之變態結 果時，始受限制。而何謂「利益極少」、「損失甚大」，應就 具體事實為客觀之認定，且應由主張變態情事者，負舉證之責 （最高法院98年度台上字第2483號意旨參照，另最高法院96年 度台上字第2204號判決亦同此旨）。準此，主張罷工違反誠實 信用原則或權利濫用者，依民事訴訟法第277條前段規定，應 就此有利於己之事實負舉證責任。
㈡上訴人主張空服員工會有如附表一編號1所示系爭罷工主體程序 不合法之情事，為無理由：
⒈按勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他 方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕，團體協約 法第6條第1項定有明文。又依同條第3項第3款所定有協商資格 之勞方，指下列工會：三、會員受僱於協商他方之人數，逾其 所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性 工會。經查：
⑴空服員工會於106年2月23日發函予上訴人，表示本會已選出團 體協約協商代表，請上訴人儘速與該會進行團體協約協商，並 於說明中載明：一、本會於105年12月8日第一屆代表大會第十 次臨時會議中議決，推派曲佳雲、蘇倍儀、李瀅、胡曉萱、丁 紹明、江鳳敏、廖以勤等7人為團體協約協商代表；二、依據 團體協約法第6條第3項第3款，本會長榮分會會員人數已逾貴 公司空服員總數之2分之1；106年2月22日有關「抓飛後送」之 勞資爭議調解會議中，本會主動攜帶會員名冊（包含姓名、員 工編號及身分證字號）欲與貴公司進行名冊核對，然貴公司卻 無攜帶任何資料，導致勞資雙方協商受阻，三、本會主動提出 願在桃園市政府勞動局會議室與貴公司進行名單之核對，卻遭 到貴公司拒絕，顯有刻意阻撓、刁難協商進行之意圖，四、請 貴公司秉持誠信協商原則，對於協商內容、時間、地點及進行 方式，儘速回覆本會等情，有兩造所不爭執之空服員工會函可 參（見原審卷二第129-130頁）。依上開函文可知，空服員工 會係主張其長榮分會會員人數已逾上訴人空服員總數之2分之1 ，屬團體協約法第6條第3項第3款所定具有協商資格之工會， 並提出會員名冊（包含姓名、員工編號及身分證字號）擬與上 訴人進行名冊核對，以確認空服員工會之協商資格一節，應堪 認定。
⑵上訴人與空服員工會於106年4月20日召開團體協約協商第一次 協商會議，其中討論事由之案由一係有關母體數確認，說明： 106年3月22日空服員工會與上訴人之協商資格會議，僅決議空 服員工會會員2,592人獲得協商資格，關於上訴人宣稱母體數 為4,638人並未獲得確認。為避免未來再生爭議，空服員工會 認為雙方應再行確認母體數與內容，本會主張應排除訓練生31 6人，且上訴人應說明外籍組員聘僱關係。就此案由未經決議 ，而列為待辦事項，並說明：四、針對勞方今日所提團體協約 第一次會議之會議議程案由一「有關母體數確認一案」（詳 附件），雙方同意列為下次會議優先討論事項等情，有上訴人 與空服員工會106年4月20日第1次團體協約協商會議記錄可參 （見原審卷二第133-137頁）。依上開會議內容可知，上訴人 與空服員工會曾於106年3月22日之協商資格會議，決議空服員 工會會員2,592人獲得協商資格，但關於上訴人宣稱母體數為4
,638人並未獲得確認，嗣雙方於106年4月20日召開團體協約協 商第一次協商會議，討論案由一係有關母體數確認，未經決議 ，而列為待辦事項，並同意列為下次會議優先討論事項等情， 堪可認定。
⑶上訴人與空服員工會於106年5月30日召開團體協約第二次協商 會議，其中討論事由之案由一係有關母體數確認，說明：1.10 6年3月22日空服員工會與上訴人之協商資格會議，僅決議空服 員工會會員2,592人獲得協商資格，關於上訴人宣稱母體數為4 ,638人並未獲得確認。為避免未來再生爭議，空服員工會認為 雙方應再行確認母體數與內容，本會主張應排除訓練生316人 ；2.請資方先提供外籍組員、學員與公司之聘僱關係等相關資 料，並具體說明。決議：工會主張，母體數計算方式應排除訓 練生316人，及外籍組員聘僱關係尚有疑慮。勞資雙方皆同意 ，因空服員工會本次（106年3月1日為基準日之團體協約協商 ）已取得協商資格，母體數確認已非目前爭點，並不影響團體 協約程序，故暫時就母體數爭議一事留待下次開啟團體協約協 商前繼續討論等情，有空服員工會與上訴人106年5月30日第2 次團體協約協商會議記錄可參（見原審卷二第501-503頁）。 依上開會議內容可知，上訴人與空服員工會曾於106年3月22日 之協商資格會議，決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格 ，但關於上訴人宣稱母體數為4,638人並未獲得確認，嗣雙方 於106年5月30日召開團體協約第二次協商會議，討論案由一係 有關母體數確認，決議勞資雙方皆同意，因空服員工會本次（ 106年3月1日為基準日之團體協約協商）已取得協商資格，母 體數確認已非目前爭點，並不影響團體協約程序，故暫時就母 體數爭議一事留待下次開啟團體協約協商前繼續討論等情，堪 可認定。
⑷綜上空服員工會上開函文及雙方之會議內容可知，上訴人與空 服員工會已於106年3月22日之協商資格會議，決議空服員工會 會員2,592人獲得協商資格，僅關於上訴人宣稱母體數為4,638 人尚未獲得確認，嗣雙方於第一、二次協商會議討論有關母體 數確認，並於第二次協商會議決議空服員工會本次（106年3月 1日為基準日之團體協約協商）已取得協商資格，母體數確認 已非目前爭點，並不影響團體協約程序，故暫時就母體數爭議 一事留待下次開啟團體協約協商前繼續討論等情，已如前述， 足認上訴人與空服員工會確於106年3月22日之協商資格會議， 決議空服員工會會員2,592人獲得協商資格一節為真正。佐以 ，空服員工會之受僱於上訴人之會員人數為何？有無逾上訴人 所僱用之空服員人數逾2分之1？等各項，均攸關空服員工會是 否符合團體協約法第6條第3項第3款所定具有與上訴人協商資
格之工會，而為其具有與上訴人進行協商之資格認定基礎，則 空服員工會抗辯雙方於協商時已核對會員資料，並確認2,592 人之協商資格一節應為可採。
⒉次按工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意， 不得宣告罷工及設置糾察線，勞資爭議處理法第54條第1項定 有明文。揆其立法理由謂：「……先進國家對於罷工決議程序之 規範，大都為工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有直 接以立法方式要求工會必須召開會員大會進行罷工投票。依據 德國學界一般看法，諸如罷工投票之工會內部規則，僅屬工會 內部所訂定之團體意思表示程序，並非外部要素之一，因此， 國家不應透過召開會員大會等程序性規範影響工會行使爭議權 ，爰刪除罷工議決需經召開會員大會之程序」。是由上開立法 意旨可知，勞資爭議處理法第54條第1項之修訂，係參酌德國 學界看法，表示罷工投票之工會內部規則，僅屬工會內部之團 體意思表示程序，並非外部要素之一。準此，此項規定一方面 是工會宣告罷工及設置糾察線之內部程序規定，另一方面為罷 工之宣告及糾察線之設置必須由工會為之，即工會享有罷工及 設置糾察線之獨佔權。是以，合法之罷工必須由工會宣告，以 及合法之罷工糾察線必須由工會設置。再審酌前述立法理由所 稱該項係工會宣告罷工及設置糾察線之內部程序規定，並考量 罷工投票之目的在於實現工會民主以確保罷工成效，所規範者 限於工會與其會員間之關係，有無違反是項規範應屬工會對於 會員之義務等各項理由，應認工會宣告罷工時，所援引之罷工 投票，就所進行之程序及投票結果，均無明顯且一望即知之重 大瑕疵下，有關罷工投票之爭執，例如罷工投票程序事後發現 有程序瑕疵時，或投票結果是否符合全體過半數同意之條件有 所爭議時，均不影響罷工之合法性，爭議相對人（即雇主）不 得以此為由向實施罷工之工會或勞工請求損害賠償。即於此情 形下，違反勞資爭議處理法第54條第1項之法律效果，應回歸 到工會與會員間之內部法律關係上處理，始符合罷工投票制度 之目的，而應由工會會員對於工會主張權利，並無從導出罷工 無法免責，及使爭議相對人（即雇主）得向進行罷工之工會或 勞工進行求償之結果。僅在工會宣告罷工時，所援引罷工投票 之程序及投票結果，有明顯且一望即知之重大瑕疵下，例如罷 工投票係採會員記名投票，或罷工投票結果明顯未過全體半數 之同意時，工會仍援引該投票之結果宣告罷工時，始得例外認 該罷工為不合法，而不生免責之效果。經查：
⑴被上訴人抗辯：空服員工會於108年5月13日至108年6月6日舉行 罷工投票，於108年6月6日開票，長榮分會3,276名會員以直接 、無記名投票結果，有2,949名會員同意進行罷工，參與上開
投票之長榮分會會員，均係受僱於上訴人之員工等情，業據其 提出與所述相符之108年6月7日ETtoday新聞雲〈同意票破雙門 檻!長榮空服員取得合法罷工權：6/24前都有可能〉之報導為證 （見本院卷三第25-29頁）。上訴人雖不否認上開報導之形式 上真正，惟主張報導內容係引述空服員工會之講法，應不具證 據能力等語（見本院卷三第38頁）。然本院審酌有關雙方間之 前揭協商及系爭罷工之進行係屬社會矚目事件，並經媒體廣為 報導，是在無證據足資證明上開ETtoday新聞雲之報導有何錯 誤之情形下，該報導自得採為本件判斷之基礎，並佐以上訴人 與空服員工會於106年3月22日之協商資格會議，決議空服員工 會會員2,592人獲得協商資格，已如前述，嗣相隔2年於108年5 月13日至108年6月6日舉行罷工投票時，具協商資格之會員人 數由2,592人，增為3,276人，核與常情無違，自堪信被上訴人 前揭抗辯為可採。從而，系爭罷工係經空服員工會長榮分會3, 276名會員以直接、無記名投票結果，且經全體過半數之2,949 名會員同意進行罷工，空服員工會因而宣告系爭罷工，核與勞 資爭議處理法第54條第1項規定相符，應為合法。⑵雖上訴人主張：空服員工會章程第4條明定以桃園市為組織區域 ，卻招收在組織區域外服勤之空服員為會員，空服員工會宣告 系爭罷工時，至少有87名空服員在高雄市服勤，曾參與罷工投 票及罷工活動，違反工會法第6條第2項、人民團體法第37條第 1項、勞資爭議處理法第54條第1項、第55條第1項之規定等語 ，並提出空服員工會之章程、高雄辦公室招募工讀生廣告、罷 工投票時程地點公告，以及新聞報導為證(見原審卷二第103-1 28頁)。然查：
①系爭罷工係空服員工會依勞資爭議處理法第54條第1項規定，經 其會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，空服員工會 因而宣告系爭罷工，業如前述，則系爭罷工之主體為空服員工 會，其程序符合勞資爭議處理法第54條第1項規定，故系爭罷 工之主體及程序，難認為不合法。
②按職業工會係指結合相關職業技能之勞工，所組織之工會，應 以同一直轄市或縣（市）為組織區域，為工會法第6條第1項第 3款、第2項所明定。上訴人主張空服員工會招收至少87名在組 織區域外服勤之高雄市服勤空服員為會員，而參與系爭罷工投 票及罷工活動一節，固為被上訴人所不爭執，但依上所述，空 服員工會招收桃園市以外在高雄市服勤之上訴人空服員為會員 ，參與系爭罷工之投票，其罷工投票程序是否有瑕疵，係屬工 會與其會員間之關係，為工會內部之團體意思表示程序，並非 外部要素之一，且扣除此87名會員，對系爭罷工之投票結果， 亦無任何之影響，因此，系爭罷工投票之程序及結果，均無明
顯且一望即知之重大瑕疵。則空服員工會招收87名高雄市服勤 空服員為會員，縱屬違反工會法第6條之規定，亦不影響系爭 罷工之合法性，上訴人不得以此為由向包括實施系爭罷工之工 會或會員等被上訴人請求損害賠償。
③再者，空服員工會固有招收87名高雄市服勤空服員為會員之行 為，但其會員人數逾3,000人，該87名所佔會員比例甚微，難 認空服員工會上開招收會員、參與系爭罷工等行為係以損害上 訴人為主要目的，且依系爭罷工程序實現之內容觀之，該87名 會員是否參與系爭罷工之投票，並不影響系爭罷工投票之結果 ，自難認有犧牲上訴人利益以圖利空服員工會，致悖於正義公 平之情形，尚難以空服員工會招收87名高雄市服勤空服員為會 員及參與投票等行為，即率認空服員工會有違反誠信原則之情 事。此外，上訴人就空服員工會招收87名高雄市服勤空服員為 會員之行為係違反誠實信用原則或權利濫用之事實，並未提出 其他證據，以實其說。因此，上訴人主張空服員工會違反勞資 爭議處理法第55條第1項所定誠信及權利不得濫用原則云云， 自不足採。
㈢上訴人主張空服員工會有如附表一編號2所示系爭罷工之程序不 合法，為無理由：
⒈按勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之 勞資爭議，不得罷工，勞資爭議處理法第53條第1項定有明文 。是以，上開規定對於罷工行為係採取調解前置之法律規範， 工會不得於勞資爭議未經調解程序且調解不成立前，即進行罷 工投票並決議罷工。換言之，工會所為之合法罷工，必須先經 調解不成立，始得為罷工投票，並於罷工投票符合同法第54條 第1項之規定，方能宣布進行罷工。經查：
⑴上訴人與空服員工會於107年11月29日進行第20次團體協約協商 ，協商不成立，有上訴人與空服員工會107年11月29日第20次 團體協約協商會議記錄可參（見原審卷二第153-158頁）。⑵空服員工會就11項訴求，於107年12月27日向桃園市政府申請勞 資爭議調解，有勞資爭議調解申請書可參（見原審卷二第159- 161頁）。
⑶空服員工會於108年2月25日發函上訴人提出增設勞工董事，並 由基層員工中辦理選舉推派之一事，表示：「一、依據本會10 8年2月22日第一屆會員代表大會第十七次臨時會議決議辦理。 二、106年7月30日長榮空服員天災假事件後，立法委員鄭運鵬 即針對民用航空事業提出，勞動條件之談判，為公司治理之範 疇，政府無從介入，應增設勞工董事，增加勞資溝通才是治本 之道。三、108年1月19日BR15長榮空服員機上受辱事件、不當 約談事件後，顯現貴公司內部管理制度及勞資溝通管道等亟需
改善，公司各項政策之決策應更廣為接納基層員工之意見，並 考慮由基層員工參與公司治理，以革新專斷、不合時宜之舊有 管理方式，代之增設基層勞工表達意見及申訴管道，俾利於改 善勞資關係，促進產業民主。四、綜上所述，建請貴公司增設 勞工董事，並由基層員工中辦理選舉推派之，以為臺灣民營事 業及民用航空事業勞資關係之表率，更創臺灣集體勞資關係之 先例，當為全體長榮航空員工之之福社」，有空服員工會108 年2月25日函可參（見原審卷二第379-380頁）。⑷上訴人與空服員工會於108年3月5日進行第1次勞資爭議調解， 該次調解，將勞工董事之訴求列入新增訴求，嗣空服員工會於 同日發函上訴人，表示：「二、本會經103年2月22日第一屆會 員代表大會第十七次臨時會議決議，因長榮空服員機上受辱事 件、不當約談事件，有感於管理制度須改善，故除原11項調解 訴求，擬於此次調解新增『相對人應增設勞工董事，自基層員 工中選舉推派之』訴求，貴我雙方及調解委員等均無異議，合 先敘明。三、貴我雙方3月5日第一次調解會議，貴公司已就工 會訴求第一條外站休息時間標準給予初步回應，並就第二條外 站津貼調整含禁搭便車條款，表示願研擬調整薪資和禁搭便車 的配套措施，以此為出發點，貴我雙方同意於4月9日上午9時3 0分，續行第二次調解。四、本會已充分釋出協商誠意，建請 貴公司就以下各項議題，優先提出對案，並於第二次調解會議 前函予本會知悉：㈠外站休息時間標準：1.短程航線定義以FT 或FDP.或工時為基礎未明，貴公司現提出之包月專案或能降低 超時違法之次數，然似難確實解決線上空服員過勞問題，工會 將提出優先改善航線以供討論。2.長程航線則建請貴公司提出 洛杉磯及舊金山優化方案，並承諾其他航班不得劣於現狀（以 目前曆日班型為基準，而非休息時數），若有不得已需變更現 有班型之狀況，應經工會協商同意。㈡外站津貼調整（含禁搭 便車條款）：應有具體對案，以期實質改善長榮空服員和華航 空服員之薪資差距，並應含禁搭便車條款，若貴公司對薪資調 整之科目有所疑義，以及對落實禁搭便車條款，另有更具創意 之作法，建請貴公司提出具體配套措施，本會願持開放態度協 商之。㈢相對人應於本調解協議作成後，針對員工申訴及懲戒 申覆制度之建立，於半年內與申請人協商完成並開始實施。另 有關於本會會員懲戒、人評事宜，需有二分之一以上申請人代 表出席，並具有發言權和表決權。㈣相對人應增設勞工董事， 自基層員工中選舉推派之。五、若貴公司能於第二次調解會議 ，其他各項議題一併提出具體對案，自能促進勞資協商，利於 勞資互動」，有108年3月5日函可參（見原審卷二第163-164頁 ）。
⑸上訴人與空服員工會於108年4月17日進行第3次勞資爭議調解， 調解不成立，有調解紀錄可參（見原審卷一第55-58頁）。⑹是由上開調解之歷程觀之，空服員工會就11項訴求，於107年12 月27日向桃園市政府申請勞資爭議調解後，旋於108年2月25日 發函上訴人提出增設勞工董事，嗣上訴人與空服員工會於108 年3月5日進行第1次勞資爭議調解，該次調解，將勞工董事之 訴求列入新增訴求，業如前述，堪認空服員工會所提出之增設 勞工董事一事，已經其申請調解而調解不成立。⑺雖上訴人主張空服員工會增設之勞工董事之訴求，未經協商， 於調解階段始臨時提出勞工董事訴求，並於該事項未經實質討 論之情況下作為發動罷工之主要訴求，違反勞資爭議處理法第 53條第1項之規定，系爭罷工之程序不合法云云，然查：①上訴人與空服員工會於108年4月17日進行第3次勞資爭議調解時 ，就12項爭議，經調解，結論如下：㈠上訴人針對空服員工會 主張之1.航線優化部分、2.與友航空服員薪資差距部分、3.禁 搭便車條款部分、4.人評會部分等4項提出對案，其餘爭執事 項因未在調解會議中進行討論，因此未提出相關對案；㈡空服 員工會表示：就12項訴求，工會已於第一次調解前發函上訴人 ，請上訴人針對調解內容提出對案，然上訴人未提供，工會於 第一次調解時，提出優先調解事項，其後因雙方就優先調解事 項認知差距過大，資方第二次、第三次調解提出之對案內容幾 無進展，故尚未實質討論其他訴求；㈢因雙方各執一詞，差異 過大，無法達成共識，本案調解不成立等情，有調解紀錄可參 （見原審卷一第55-58頁）。堪認空服員工會於調解時所提出 之12項訴求，歷經3次調解，上訴人僅就上開4項提出對案，包 括勞工董事在內之其餘8項，均未提出對案，雙方亦未進行實 質討論。
②勞資爭議處理法第53條第1項對於罷工行為係採取調解前置之法 律規範，且雙方於調解時，就工會所提之各項訴求仍可進行協 商、調解。因此，空服員工會與上訴人在上開3次調解時，就 增設勞工董事一事，自可本誠實信用原則，進行協商、調解， 然上訴人在3次調解中，均拒絕實質討論，已難認其係本乎誠 信原則進行協商、調解。則在調解不成立後，上訴人於本件就 其經歷3次調解均拒絕實質討論之增設勞工董事一事，指摘空 服員工會未經實質討論，違反誠信協商原則，自難認有理。③從而，上訴人主張空服員工會於調解階段臨時增設勞工董事之 訴求，且未經實質討論即作為發動系爭罷工之主要訴求，違反 勞資爭議處理法第53條第1項之規定，系爭罷工之程序不合法 云云，尚不足採。
⒉再者，承前所述，上訴人與空服員工會不論係在雙方協商階段
之8項訴求，或係在調解時所增加至12項之訴求，雙方均未就 其中之任何一項達成共識，則空服員工會於調解時固有增加提 出勞工董事訴求，但在雙方未就12項訴求中之任何一項達成共 識之情形下，顯難認空服員工會於調解時提出勞工董事訴求係 以損害上訴人為主要目的，且依前揭調解之過程觀之，上訴人 與空服員工會均未就12項訴求中之任何一項達成共識，則空服 員工會於調解時提出勞工董事訴求，並不影響前揭調解不成立 之結果，自難認有犧牲上訴人利益以圖利空服員工會，致悖於 正義公平之情形，尚難以空服員工會於調解時提出勞工董事訴 求之行為，即率認其有違反誠信原則之情事。此外，上訴人就 調解時提出增設勞工董事之訴求係違反誠實信用原則或權利濫 用之事實，並未提出其他證據，以實其說。因此，上訴人主張 空服員工會於調解時提出勞工董事訴求，違反勞資爭議處理法 第55條第1項所定誠信及權利不得濫用原則云云，洵不足採。㈣上訴人主張空服員工會有如附表一編號3、4、5所示系爭罷工之 目的不合法，為無理由：
⒈按雇主與工會得以約定勞動關係及相關事項為目的，簽訂團體 協約，團體協約法第2條定有明文。同法第12條規定：「團體 協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、 資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。二、企業內勞
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