臺灣桃園地方法院民事判決
113年度勞訴字第40號
原 告 蔡定宸
訴訟代理人 彭以樂律師（法扶律師）
被 告 良福保全股份有限公司
法定代理人 郭永宗
訴訟代理人 李亞文
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年6
月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應給付原告新臺幣19,343元，並自民國112年7月11日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國112 年8月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新臺 幣42,990元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。
三、被告應提繳新臺幣9,995元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶，並自民國112年7月1日起至原告復職 之日止，按月提繳新臺幣2,634元至原告設於勞動部勞工保 險局之勞工退休金個人專戶。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔百分之72，餘由原告負擔。六、本判決主文第二項前段、第三項前段所命給付得假執行。但 如被告各以新臺幣19,343元（第二項前段）、新臺幣9,995 元（第三項前段）為原告預供擔保後，得免為假執行。七、本判決主文第二項後段、第三項後段所命給付已到期部分得 假執行。但被告如就按月給付已到期部分各以每期金額全額 為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項：
按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件 法第6條第1項前段定有明文。查原告主張其受僱於被告公司 ，派駐之工作地點在桃園國際機場相關服務據點或哨所（本 院卷一8頁），且為被告所不爭執（本院卷一135頁；卷二99 頁），依前開規定，本院自有管轄權，合先敘明。 貳、實體事項：
一、原告主張：
㈠原告自民國111年9月1日起受僱於被告，經指派至桃園國際機
場（下稱桃園機場）提供保全駐衛服務，屬適用勞動基準法 （下稱勞基法）第84條之1並經桃園市政府核備之保全員， 兩造約定每日工時為下午7時30分至翌日上午7時30分，月休 10日，每月工時分別為大月252小時、小月240小時，約定每 月薪資為新臺幣（下同）59,500元，倘當月總工時達288小 時，該月薪資則為70,120元，每月薪資於次月10日以匯款方 式給付。
㈡原告於112年4月9日受訴外人即同事劉呈鴻請託要求代班並談 妥代班費用，當日仍有特勤保全執行職務並無駐衛服務空哨 狀況，且為被告所默許，又原告配偶預產期為同年7月3日， 故原告於同年5月5日向訴外人即所屬隊長元秉弦告知將於同 年6月中請特休及陪產假。詎訴外人即被告公司協理李順興 於同年5月9日約談並告誡原告曾於同年4月9日私自與同事換 班情形可記大過1支，惟原告於該日並無收到任何書面懲處 通知，後被告於同年0月00日下午7時10分約談原告，以原告 不能勝任工作為由而依勞基法第11條第5款資遣原告，並開 立資遣通知單要原告簽收且命原告提供勞務至同年6月11日 止，惟原告認為被告係違法解僱故拒絕簽收。
㈢嗣被告於112年6月2日上午8時10分向原告布達獎懲公告（下 稱系爭獎懲公告），理由為：同年4月份，行為不檢嚴重影 響公司信譽形象，且無正當理由擅離職守者，記原告大過2 支，系爭獎懲公告於同日生效，被告亦於同日寄發臺灣桃園 國際機場郵局存證號碼000031號存證信函（下稱6月2日存證 信函）予原告，告知兩造間勞動契約於同年月12日終止，並 發給原告資遣費及辦理退保作業。
㈣原告就前於112年5月31日遭被告約談並資遣一事，於同年6月 1日向桃園市勞資爭議調解處理協會申請勞資爭議調解，並 主張應恢復僱傭關係及原職務，惟經兩造於同年月14日在該 處理協會進行調解，被告表示係依法資遣致調解不成立。原 告復於同年6月15日寄發桃園民生路郵局存證號碼000314號 存證信函（下稱6月15日存證信函）予被告，主張被告非法 資遣，並為給付勞務之通知，仍為被告所拒絕。 ㈤原告並無不能勝任工作之情事，被告嗣後拼湊資遣理由於法 不合，違反誠信原則及解僱最後手段性原則，屬違法資遣原 告。另被告未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）於原告任 職期間提繳足額勞工退休金（下稱勞退金），爰依兩造間勞 動契約、民法第225條第1項、第267條第1項、第487條、勞 退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，提 起訴訟。
㈥並聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被告應自112年6月12日
起至通知原告復職前1日止，按月於次月10日前給付原告59, 590元，及自各期應給付日之翌日起加付法定遲延利息。⒊被 告應補提繳8,460元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞 保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。⒋被告應 自112年6月13日起至通知原告復職前1日止，按月提繳3,648 元至原告設於勞保局之勞退專戶。
二、被告則以：
㈠原告係受僱擔任特勤警衛隊保全人員，並派駐桃園機場，兩 造有依勞基法第84條之1規定簽訂約定書（駐衛系統保全員 ），並函報臺北市政府勞動局核備在案，再依兩造簽訂之勞 動契約書第7條第6款約定，基本工資係指每月平均工時174 小時，增加工時部分依法給予；同條第8款約定，兩造約定 工資為當年度（111年）最低工資25,250元/174小時。 ㈡原告於112年4月9日執行職務期間，未經主管同意即私自委請 劉呈鴻代班，並同意支付1,500元執勤費用，而原告即至自 己車上休息，並於休息時間離開桃園機場，以白牌計程車營 業，直到下班時，原告始回到休息室打卡下班，被告與公司 主管均不知情。而當日哨點型態為原告與劉呈鴻分以各執勤 1小時輪流互換，惟因原告給予劉呈鴻代班費用後，即由劉 呈鴻1人執勤，致劉呈鴻違反勞基法執勤4小時須休息30分鐘 規定。原告無實質出勤卻有出勤打卡紀錄，有惡意欺騙公司 並詐取薪資意圖，涉嫌刑事責任，且勤務如有閃失，被告亦 可能遭業主桃園機場解約。
㈢被告於112年5月15日召開桃機區桃機一處人員違犯工作規則 評審會（下稱系爭評審會），原告有承認私自委請劉呈鴻代 班及私自開車外出之情形，故系爭評審會依被告工作規則（ 服務手冊）（下稱系爭工作規則）第八章考勤、考核與獎懲 、第三節懲處之一、大過、㈠：⒈、⒑、⒗、等規定，將原告 記2大過並調離現職，惟因無合適職務可以異動，故依勞基 法第11條第5款規定予以資遣，並給予資遣費及開立非自願 離職證明書。另原告曾因遲到遭被告開立員工工作關懷單等 語，資為抗辯。
㈣並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣 告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： ㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，經指派至桃園機場擔任特 勤警衛隊保全人員，約定每日工時為下午7時30分至翌日上 午7時30分，每月薪資於次月10、12日以匯款方式給付，最 後工作日為112年6月9日，勞保退保日為112年6月12日。 ㈡兩造於111年7月15日簽立勞基法第84條之1約定書（駐衛系統
保全員），並經臺北市政府勞動局核備在案（本院卷一99-1 06頁）。
㈢被告自111年9月1日起，以月提繳工資45,800元為原告提繳勞 退金至其勞退專戶。
㈣被告於112年5月31日以資遣通知單勾選「員工對於所擔任之 工作確不能勝任」，通知原告於同年6月11日辦理離職手續 。
㈤被告於112年6月2日發布系爭獎懲公告，以原告「112年4月份 ，行為不檢（違反法令、倫理道德、公司管理制度與各項命 令）嚴重影響公司信譽形象，且無正當理由擅離職守者」違 反工作紀律懲處案為由，記大過2次（本院卷一27頁）。 ㈥被告寄發6月2日存證信函，以原告違反系爭工作規則第1、10 、16、24項，記大過2次，並依勞基法第11條「第六款」（ 註：被告於113年3月29日民事答辯狀表示第6款為誤植，正 確應為第5款，本院卷一133、135頁）及第16條資遣，自同 年月12日起終止勞動契約生效（本院卷一31-32頁）。 ㈦原告向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市勞資 爭議調解處理協會於112年6月14日召開調解會議，但調解不 成立（本院卷一33-34頁）。
㈧原告寄發6月15日存證信函予被告，主張被告非法資遣，並為 給付勞務之通知，被告於同年月16日收受前開存證信函（本 院卷一43、45頁）。
㈨被告已給付資遣費23,222元、112年6月薪資23,647元予原告 ，原告亦已收受（本院卷○000-000頁；卷二77、79、85頁） 。
㈩下列文件及內容之形式真正不爭執：
⒈兩造於111年8月31日簽立之桃園機場保全人員勞動契約書（ 本院卷○000-000頁）。
⒉原告、劉呈鴻、相關同仁分別繕寫之報告書（本院卷○000-00 0頁）。
⒊系爭工作規則（本院卷二9-45頁）。
⒋原告於112年1月27日因未依值勤班表出勤上下班遭被告開立 之員工工作關懷單（本院卷二47頁）。
⒌原告111年11月至112年6月之薪資明細表（本院卷二53-65、8 1-85頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： ㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此
種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告於112年6月12日對其解僱係屬違法而無效，兩造間僱 傭關係仍應存在等語（本院卷一9-10頁），此為被告否認， 則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上 之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認 判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係 存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
㈡被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契約，有無 理由？
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇 主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法 第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞 工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其 主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極 不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最 高法院98年度台上字第1198號判決意旨、95年度台上字第91 6號判決意旨參照）。再按勞基法第11條第5款規定勞工對於 所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約 。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透 過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工 。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上 之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均 應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段 ，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最 後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決、1 00年度台上字第800號判決、98年度台上字第1088號判決意 旨參照）。另按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定 解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的 變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務 ，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由， 始符「解僱最後手段性原則」。且雇主應明示終止之事由及 法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法。
⒉原告主張其並無不能勝任工作之情事，被告終止勞動契約， 拼湊資遣理由於法不合等語（本院卷一9、10-13頁），為被 告所否認，並以前詞置辯。依被告解僱原告之時序及事件過
程（詳如附表一所示）之脈絡綜合觀察，可得出2項結論： 被告係因原告於執勤時私下讓劉呈鴻代其執勤班別，並給付 代班費用，故召開系爭評審會，決議對原告記2大過，並調 離現職。嗣因無合適職務可供原告異動，故被告依勞基法 第11條第5款及第16條資遣原告。而原告究竟是否確有不能 勝任工作之情形，茲分別論述如下：
⑴如附表一編號1至2之「事件過程」欄所示內容： ①依劉呈鴻112年5月9日繕寫之報告書記載略以：「本人劉呈鴻 因缺錢，4/9當天詢問蔡員（即原告），可否幫他站中央通 道，賺奌外快，对方當（按應係「答」之誤）應，並於下班 時給予本人現金1500，……」（本院卷一157頁）；依原告同 日之報告書記載略以：「4月9日當日上班因同事（即劉呈鴻 ）問是否可以讓他幫忙，站中央通道來換成費用，……因此本 人就同意讓同事幫忙站，自己則是回到P4車上休息，……直到 早上約5：00多回到備勤室。且直到下班也有打卡下班。如 果因這狀況影響到公司勤務等本人接受懲處。……」（本院卷 一159頁），且原告於113年4月30日本院勞動調解程序時亦 自承：任職期間有發生1次因對方拜託的代班情形（本院卷 一201頁），顯見原告與劉呈鴻私自決定讓劉呈鴻代班之行 為，既未向被告報備，亦未經被告同意，則分別已符合系爭 工作規則第三章第二節服勤規定二、考勤事項㈢、曠職第1款 ：「員工無故未到職、未按規定程序與時間請假而無故不上 班，或於出勤時間因私事外出而未事先請假經主管同意者， 均視為曠職未出勤，凡曠職者除行政處分外，……」；第八章 第三節懲處、一、大過、（一）第10款：「無正當理由擅離 職守者」等規定（本院卷二24、38頁），實已違反系爭工作 規則相關規定，此與原告主張當日並無空哨情形（本院卷一 12-13、208頁），要屬二事，並無相關，原告此部分主張， 已難採憑。
②至原告主張其私下換班係經訴外人即被告公司副理潘世勇所 默認、默許云云（本院卷一13、159、201頁），已為被告所 否認（本院卷一201頁），查，依訴外人即被告公司所屬保 全員周士凱、詹聖宇、陳定鈞、張耀元（其報告書記載為「 111年」，應係「112年」之誤，本院卷一167頁）、宋泓慶 、方銘範分別於112年5月8日、9日之報告書記載略以：「…… 4.中央通道未經報告代班，並擅自離開機場，……」；「4月9 日中央通道頂哨事件，事情經過是由呈鴻值12小時的班，和 另一位同仁自行討論出的值勤方式。……」；「……就有耳聞其 他隊友討論他（即原告）有付錢給隊員劉呈鴻，請他代站中 央通道哨，……，我自己本人也跟他談論此事會產生的影響與
後果。……」；「4/9定宸與呈鴻執勤T1中央通道，聽到定宸 以1500元請呈鴻代班，直接執勤12小時。……原值勤人員擅自 離開，擅離職守，視同造成空哨處置……」；「……4月9日中央 通道代班狀況，確認4月9日劉呈鴻確實有幫甲○○代班，是否 有金錢交易，本人無法確認」；「甲○○與劉呈鴻有私下交易 頂哨的事實」（本院卷○000-000頁），可見被告就原告代班 事件之抗辯，與其所屬保全員說法互核一致相符，足認被告 長期以來應無默認、默許保全員可自行決定互相代班之事實 存在，況原告並未舉證證明被告或潘世勇確有默認、默許員 工間可私下換班之事實，自難據為有利於原告之認定。 ⑵如附表一編號3至7之「事件過程」欄所示內容： ①被告因原告私下與劉呈鴻進行換班代班之行為，遂於112年5 月15日召開系爭評審會，會議中原告與劉呈鴻分別自承：「 4月9日當日是劉員向我提出幫我代班給我錢，我有耳聞劉員 有債務，心想不影響勤務又可幫同仁，價錢方面我們說好就 沒問題，就同意，……」、「4月9日當日因我個（按應漏植「 人」字）缺錢，故向甲○○提出，以1500元代價幫他值勤，…… 」（本院卷一175頁），可知原告配合劉呈鴻而同意其頂哨 行為，確已違反勞動契約書第4條第3款約定：「工作時間： 乙方（即原告）上、下班時間，依工作規則及其擔任工作地 點職務所約定之工作時間值勤。……若乙方無故曠職，……依 工作規則規定行政處分。……」（本院卷一147頁），故系爭 評審會係因原告違反系爭工作規則中多項規定，而以原告「 行為不檢（違反法令、倫理道德、公司管理制度與各項命令 ）嚴重影響公司信譽形象，且多次無正當理由擅離職守者」 為由，做出記2大過，調離現職之決議，此有系爭評審會會 議紀錄、會議資料等在卷可稽（本院卷○000-000頁），此部 分事實，堪可認定。後續李順興於112年5月18日依前開會議 決議懲處內容逐級簽核，並於同年月23日奉核通過結案（本 院卷一187、189頁），嗣於同年月29日李順興卻另以內部簽 呈說明：「……現今對蔡員之處分已核予二大過，又依公司 與機場公司簽訂之契約規範須調離現職，為考量作業流程之 適法性宜擬依據勞基法第16條規定辦理資遣作業於112年6月 11日資遣生效。……」，並於同年月31日經簽核通過（本院卷 一193頁），然有關「考量作業流程之適法性」，被告辯稱 ：因為公司法務不建議以勞基法第12條相關規定開除，而係 建議資遣方式等語（本院卷二102頁），惟未見被告具體舉 證說明為何改以資遣終止勞動契約，原告是否確有符合可資 遣之情事，已有可疑。再被告固辯稱因無合適職務可供原告 異動，故依勞基法第11條第5款予以資遣云云（本院卷一135
、201頁），惟被告自述其公司規模發展至今擁有4,350多人 遍及全台服務據點，此有被告公司網頁列印資料在卷可參（ 本院卷二87頁），則依其公司經營規模，殊難想像竟無法找 出並提供適合原告職缺存在之可能性。而綜觀被告於112年5 月23日簽核通過對原告記2大過並調離現職之懲處，至同年 月31日另簽核通過資遣原告之經過，堪認被告於懲處原告後 之期間（即自112年5月23日至同年月29日止），實無安排或 提供任何可讓原告得以改善表現之機會與職位，是被告既未 依系爭評審會決議內容將原告調派新職以考核其是否具改善 之可能性，卻逕自解僱原告，此與誠信原則相悖，亦不符解 僱最後手段性之精神。
②至被告辯稱原告讓劉呈鴻代班後，其於休息時間脫離桃園機 場範圍去經營白牌計程車云云（本院卷一135頁；卷二5頁） ，依系爭評審會會議資料記載：「……二、人員違犯工作規則 ，案由說明：……蔡員稱至車上休息至10日5點多返備勤室， 並說已有多次至上班期間將車子開離機場至附近大大（按應 係贅字）園海霸王飯店，困（按應係「或」字之誤」）林男 宿（按應係「住」宿或宿「舍」等字之漏載）附近等地休息 ，並無上班期間兼職之情事……」（本院卷一181頁），且為 原告所否認（本院卷一201、207頁），而被告固提出陳定鈞 、張耀元分別於112年5月8日之報告書分別自述：「……他（ 即原告）有付錢給隊員劉呈鴻，請他代站中央通道哨，然後 自己外出去開多元計程車，……」、「……定宸花1500元去接送 客人，……」等說詞（本院卷一165、167頁），惟是否屬實， 已有可疑。再系爭評審會會議資料中「依據工作規則擬定處 分分別實施表決」部分，記載原告「……且『多次』無正當理由 擅離職守……」（本院卷一179頁），被告對此「多次」之記 載僅辯稱：我們抓到的是這一次，其他可能是沒有抓到等語 （本院卷二102頁），堪認被告主張原告有私自外出開白牌 計程車之行為，已難遽信。況系爭評審會會議紀錄復記載： 「……本次召開會議之案由說明：……㈡……另有關蔡員於上班期 間兼職開白牌車（多元化計程車），均為聽說耳傳，無確切 事證證明……」（本院卷一173頁），可見並無實質證據證明 原告有多次無正當理由擅離職守，及有何兼差經營白牌計程 車之情事，是被告僅空言指稱原告有私自外出開白牌計程車 之行為，並未具體舉證以實其說，難認有理。
⑶如附表一編號8至9之「事件過程」欄所示內容： ①被告於112年5月31日向原告提出勾選「員工對於所擔任之工 作確不能勝任」之資遣通知單，並通知原告於同年6月11日 辦理離職手續（本院卷一25頁），然觀諸前開資遣通知單其
上有以手寫方式記載：「5/31，0710時蔡員至辦公室，拒絕 簽署，經協理說明，仍不願簽收」，且為被告所不爭執（本 院卷一200頁），可知被告係於5月31日早上7時10分通知原 告將對其予以資遣，惟依李順興於同年月29日辦理資遣原告 之簽呈流程顯示，人事單位同意並通報資遣原告之完成時間 為同年月31日上午10時59分50秒（本院卷一193頁），顯見 被告公司於同年月31日上午7時10分前，仍僅在內部會簽討 論是否符合資遣原告要件之程序階段，會簽過程尚未完成， 難認被告於同年月31日上午7時10分前即已完成內部簽核程 序，及知悉係採取資遣方式終止勞動契約。
②依系爭工作規則第八章第四節獎懲作業一、獎懲計算第1款規 定：「獎懲應呈報管理部審核，合乎規定後每月15、30日彙 整統一公告（不接受後補件申請）」（本院卷二41頁），觀 諸系爭獎懲公告之公告日期為「中華民國112年06月02日」 （本院卷一27、191頁），核與前開獎懲公告應於每月15、3 0日公告時間之規定不相符，程序上顯有瑕疵。又依系爭獎 懲公告對原告之懲處記載為：「112年4月份，行為不檢（違 反法令、倫理道德、公司管理制度與各項命令）嚴重影響公 司信譽形象，且無正當理由擅離職守者」（本院卷一27、19 1頁），惟系爭獎懲公告「核敘/事由」欄之內容卻無記載系 爭評審會決議尚有將原告「調職現職」之文字（本院卷一17 9頁），應係李順興早於同年5月29日另提出解僱原告之簽呈 ，及於同年月31日提出資遣通知單予原告後（詳如附表一編 號6、8所示內容），始於同年6月2日補發布系爭獎懲公告（ 本院卷一27、191頁），是系爭獎懲公告與系爭工作規則之 規定、系爭評審會決議內容均不符，應不生效力。另依李順 興於112年5月18日將系爭評審會決議將原告記2大過並調離 現職內容之一般簽呈單（本院卷一187頁）所示，訴外人即 被告公司高階主管王宗海於簽核記錄「說明」欄內以打字方 式填載：「……請協調公司法務依公司工作規則第八章第三節 第六款規定（按於系爭工作規則中，並無查到該款得以免職 或資遣之規定）予以免職或辦理資遣。……」，雖被告公司法 務最後簽核意見係對原告核予2大過併調職（本院卷一189頁 ），然已可得知王宗海身為被告公司高階主管既未參與系爭 評審會（本院卷一185頁），又不依系爭評審會決議事項辦 理，益徵被告早已有解僱原告之意。
⑷如附表一編號10之「事件過程」欄所示內容： ①依一事不二罰即禁止重複評價之原則，就勞工同一違反勞動 契約或工作規則之事由，倘雇主業已為懲戒處分，即不得再 依同一事由另為懲戒處分。查，被告於112年6月2日發布系
爭獎懲公告，已對原告予以記2大過之懲處，卻於同日寄發6 月2日存證信函對原告另做出解僱處分，可見被告對原告私 下換班代班行為有重複評價之情，則被告就原告上開違反系 爭工作規則之情事，先為記2大過懲戒處分，又為解僱處分 ，顯然違反一事不二罰之原則，難認被告解僱原告之處分為 合法。
②被告指稱原告因私自與劉呈鴻換班代班而有構成系爭工作規 則第1、10、16、24等得以記大過之規定，惟被告並非係以 勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節 重大者」之事由，而與原告終止勞動契約，又就上開如附表 一編號1至9事件過程之敘述，尚難以得出原告有被告所指「 對於所擔任之工作確不能勝任」之情事，縱然原告有如被告 所寄發之6月2日存證信函內指摘違反系爭工作規則之情事， 惟衡諸其行為、結果及影響，依系爭評審會決議對原告施以 記2大過之懲處，及調離現職加以重新訓練，應足以使原告 心生警惕而避免再犯私下換班代班之情形，且系爭評審會亦 決議對劉呈鴻施以記2大過及調離現職之懲處（本院卷一179 頁），又被告另有將其對原告及劉呈鴻分別記2大過之懲處 以系爭獎懲公告發布周知（本院卷一27、191頁），此對前 開2人之懲處均得使被告所屬其他保全員知所警惕注意，及 避免犯相同或類似之錯誤，應已有收管理之效並足以維護工 作秩序。被告無論係以「考量作業流程之適法性」（本院卷 一193頁），或因無合適職務可供原告異動，依勞基法第11 條第5款予以資遣，並給予資遣費做為抗辯云云（本院卷一1 35、201頁），惟被告既未舉證有何提供新職務予原告之事 實，且亦未依系爭工作規則第八章考勤、考核與獎懲、第一 節考勤考核、三、工作考核等相關規定，以考核其是否具有 改善可能性，難認被告解僱原告之行為符合解僱最後手段性 原則。
⒊至被告辯稱原告曾經遲到而遭被告開立工作關懷單一情（本 院卷二5、47頁），觀諸該員工工作關懷單所載，日期：「1 12.01.27」、關懷項目：「未依值勤班表出勤上、下班」、 關懷事項說明：「記述：特勤警衛隊日班隊員，蔡員0730時 應按各項既定勤務執勤，卻延遲於0749時始為到班，又係違 反左開第3點規定，為促渠能積極自我要求，爰予立單關懷 」、被關懷者說明：「記述：（被關懷事項陳述）鬧鐘沒叫 ，睡過頭」（本院卷二47頁），此為原告所不爭執〔兩造不 爭執事項㈩、⒋〕，由此可知，原告係因睡過頭而未依值勤班 表準時出勤上班，並非與本件係原告私下與他人換班代班之 案情相同，又原告遭開立員工工作關懷單之時間早於本件發
生日期（即同年4月9日）73天，且未列入系爭評審會會議內 容討論，尚難認被告提出前開員工工作關懷單與本件有何關 聯，此與被告是否能依勞基法第11條第5款對於所擔任之工 作確不能勝任之規定，對原告予以解僱無涉，故被告嗣後增 列主張上開解僱事由，不論是否有據，均難認合法。 ⒋綜上所述，被告未依系爭評審會決議事項提供調任後之新職 務予原告，使其得以改善之機會，此部分應認被告未盡給予 原告改善機會之迴避措施責任，嗣後被告又恣意另以簽呈對 原告做出解僱處分，已違反誠信原則在先，竟辯稱本案懲處 行為均經公司評議會議後所作之結論，並無任何違法之處云 云（本院卷一135頁），顯見被告對於相關勞動法制觀念薄 弱，公司內部欠缺完整之人事管理制度，實不足取，是否能 提昇保全人員素質及對公司向心力，亦值存疑。是被告並未 提出解僱以外之其他替代手段，即逕將原告解僱，與解僱最 後手段性原則有違，則被告依勞基法第11條第5款規定終止 兩造間勞動契約，並不合法，自不生合法終止勞動契約之效 力。原告請求確認兩造間僱傭關係存在，當屬有據。 ㈢原告請求被告應自112年6月12日起至原告復職之日前1日止， 按月於次月10日給付原告59,590元本息，有無理由？ ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者 ，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、 第234條分別定有明文。又按債權人於受領遲延後，需再表 示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付 時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無 須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字 第1979號民事判決意旨同此見解）。查，被告寄發6月2日存 證信函，並依勞基法第11條第5款規定向原告表示自同年月1 2日起終止勞動契約，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈥〕， 顯見被告有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示；再者 ，原告於同年月14日在桃園市勞資爭議調解處理協會，主張 恢復僱傭關係、回復原職務，惟被告主張依資遣（本院卷一 33-34頁），參以原告寄予被告之6月15日存證信函中，亦主 張被告解僱不合法，要求被告恢復兩造間之僱傭關係，均堪 認原告無任意去職之意，且原告於6月15日存證信函中，並 已將準備給付之事情通知被告，惟被告收受6月15日存證信 函後（本院卷一45頁之郵件收件回執），並未為任何表示， 可徵被告已拒絕受領原告勞務之表示。則被告拒絕受領後，
即應負受領遲延之責；且被告於受領遲延後，既未再對原告 表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依民法第23 4條及第235條等規定，應認被告仍然受領勞務遲延。 ⒉原告雖主張其每月薪資為59,500元（本院卷一8、206頁）， 惟為被告所否認（本院卷一199頁；卷二77頁），本院爰依 兩造不爭執所提出原告111年11月至112年6月之薪資明細表〔 兩造不爭執事項㈩、⒌〕計算每月平均工資，而原告雖每月固 定領取薪資項目為：本薪、加班費、伙食補助、補助/獎金/ 其他、交通補助、未休補助/薪資、教育訓練補助，然加班 費係指超過每日工時10小時之加班費，顯非正常工時工資， 故屬經常性給與而應列為平均工資計算基礎之薪資項目為： 本薪、伙食補助、補助/獎金/其他、交通補助、未休補助/ 薪資、教育訓練補助，即如附表二「當月薪資」欄加總後之 金額除以9個月（詳如附表二備註②所示）為42,990元做為原 告每月之月平均工資，較為適當。
⒊被告業已給付原告112年6月1日至12日之工資23,647元（本院 卷二85頁），尚應給付該月薪資19,343元（42,990元－23,64 7元）。
⒋按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。民法第229條第2項前段、第233條第1 項本文分別定有明文。查原告請求被告給付之工資，乃定有 確定期限，被告如未按時給付，應自期限屆滿後負遲延責任 ，是原告就前開請求被告給付薪資部分，併請求自各應給付 月份之10日翌日起加計法定遲延利息，即屬有理。 ⒌綜前，原告請求被告應給付19,343元，並自112年7月11日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自112年8月1日 起至原告復職日止，按月於次月10日給付42,990元，暨自各 期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 部分，為有理由。至逾上開範圍之請求，即乏所據，應予駁 回。
㈣原告請求被告補提繳勞退金8,460元，及應自112年6月13日起 至通知原告復職前1日止，按月提繳3,648元至原告設於勞保 局之勞退專戶，有無理由？
⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足 額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分 別定有明文。又勞退專戶該專戶內之本金及累積收益屬勞工
所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定 之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足 額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工 之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害 賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未 提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 （最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。 ⒉經查，依勞保局113年3月13日保退三字第11313063460號函檢 附原告之勞退專戶明細資料（本院卷一91-96頁）所載，被 告雖確有為原告提繳勞退金，然實尚有未按月提繳足額勞退 金之情，而被告自承：若勞退金有實際差額，願意補足等語 （本院卷一199頁），而原告固主張至112年6月份被告應提 繳之月提繳工資為60,800元，並認該月1至12日被告應提繳 之勞退金為1,459元（60,800元×6％×12/30≒1,459元，小數點 以下四捨五入，下同），以此計算該月1日至12日被告尚應 補提繳360元（1,459元－1,099元）等語（本院卷二93頁）。 惟原告每月工資平均為42,990元，月提繳工資為43,900元（ 本院卷二89頁），則被告每月應提繳工資應為2,634元（43, 900元×6％），112年6月1日至12日被告應提繳工資為1,054元 （2,634元×12/30≒1,054元），扣除被告已為原告提繳之勞
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